Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực gián tiếp của Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ </b>

Trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay tại Việt
Nam. Các doanh nghiệp luôn phải nỗ lực, phấn đấu không ngừng để không bị
tụt hậu so với các doanh nghiệp khác trong và ngồi nước, để có thể phát triển
được tốt trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thị trường.

Một trong những nguồn lực quan trọng nhất của các doanh nghiệp đó
chính là nguồn nhân lực bởi vì:

- “Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp,
nguồn nhân lực đảm bảo sự sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng
tạo ra được các sản phẩm, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính đều là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng tài nguyên nhân văn – con người
lại đặc biệt quan trọng. Khơng có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì doanh
nghiệp không thể đạt tới những mục tiêu đã đặt ra.

- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức. Nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng, nguồn nhân lực cần có sự năng động, sáng tạo và
nâng cao trí óc khơng ngừng để tiếp thu những tinh hoa, công nghệ mới.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vơ tận vì xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết cách khai
thác nguồn lực này một cách hiệu quả nhất sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã
hội, doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.

Đào tạo là hoạt động quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật vào quản lý và thực
hiện kế hoạch kinh doanh. Đồng thời, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và phát

huy tối đa khả năng sáng tạo của đội ngũ cán bộ, nhân viên, tạo ra sự gắn bó
của nhân viên với cơng ty một cách tự nguyện.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

và thương mại Gia Lâm đang phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn khi
nền kinh tế bị khủng hoảng, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có
tâm và có tài được đánh giá là việc cấp bách cần phải thực hiện ngay. Công ty
nhận định rằng một trong những tiền đề quan trọng nhất để công ty phát triển
bền vững là ngoài khả năng tài chính, mối quan hệ, cịn cần nguồn nhân lực,
đặc biệt là lao động gián tiếp có thể đảm nhận những vị trí then chốt, giúp
cơng ty vững vàng bước qua giai đoạn khó khăn của khủng hoảng kinh tế, và
phát triển không ngừng trong tương lai.

<b>Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài “ Hồn thiện </b>
<b>cơng tác đào tạo lao động gián tiếp của Công ty Cổ phần xây dựng và </b>
<b>thƣơng mại Gia Lâm” làm đề tài luận văn thạc sỹ. Luận văn bao gồm 4 </b>
chương như sau:

<b>CHƢƠNG I </b>

<b>TỔNG QUAN CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN </b>
<b>ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN </b>

Luận văn đã đưa ra được những tổng quan nghiên cứu trước đây của các
tác giả khác về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhưng các cơng
trình nghiên cứu này trong quá trình thực hiện thường bị hạn chế bởi quy mô
một vấn đề nghiên cứu theo mục tiêu của đề tài. Qua quá trình nghiên cứu và
tìm hiểu, đến thời điểm hiện tại chưa có cơng trình nào nghiên cứu về đề tài
đào tạo nguồn nhân lực gián tiếp tại công ty Cổ phần xây dựng và thương mại
Gia Lâm.”

“Do đó, tác giả tiếp tục tiến hành nghiên cứu về đề tài này với mục đích
khắc phục những hạn chế để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải
pháp để vận dụng vào thực tiễn tại công ty Cổ phần xây dựng và thương mại
Gia Lâm.”

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC </b>
<b>TRONG DOANH NGHIỆP </b>

Luận văn trên cơ sở lý thuyết đã có một cái nhìn tổng quan về đào tạo
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, mặt khác cũng đưa ra bài học kinh
nghiệm thông qua nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp điển hình là: Tập đồn Vingroup và Công ty Mondelez Kinh Đơ
<i>qua phân tích thực trạng q trình quản lý của công ty đã rút ra được bài học </i>
<i>kinh nghiệm cho Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm như sau: </i>

Quá trình đào tạo tại tập đồn Vingroup và cơng ty Mondelez Kinh Đô
không chỉ là để truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nghiệp
nhất định, mà còn phát huy năng lực và nguyện vọng làm chủ tri thức mới của
người lao động, phát huy tính sáng tạo của con người, giúp họ thực hiện tư
cách chủ thể tích cực phát huy những năng lực của mình. Tập đồn Vingroup
chú trọng đầu tư đào tạo ngoại ngữ và tinh thần đồng đội giúp nhân viên tự tin
làm việc trong môi trường kinh tế đầy thách thức đòi hỏi con người phải bản
lĩnh và có khả năng thích ứng nhanh chóng để phục vụ khách hàng được tốt
nhất. Công ty Mondelez Kinh Đô thành lập riêng một trung tâm đào tạo và có
định hướng rõ ràng, kế hoạch lâu dài phục vụ cho việc học tập của nhân viên,
điều này giúp công ty phát triển theo đúng chiến lược đã vạch ra, đào tạo
chuyên sâu về chuyên môn cho nhân viên. Công ty Cổ phần xây dựng và
thương mại Gia Lâm cần học tập cách xây dựng chương trình đào tạo của hai
cơng ty trên để giúp nhân viên của mình phát huy được hết năng lực trong
công việc khi được đào tạo bài bản và chuyên sâu, giúp công ty phát triển

vững mạnh hơn bởi đội ngũ cán bộ nhiệt huyết và có chun mơn.”

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<b>THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIÁN </b>
<b>TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG </b>

<b>VÀ THƢƠNG MẠI GIA LÂM </b>

Luận văn nêu khái quát được tổng quan về Công ty, cơ cấu tổ chức, đặc
điểm và cơ cấu về nguồn nhân lực, mặt khác cũng nêu rõ thực trạng công tác
đào tạo tại Cơng ty, những điểm cịn tồn tại cần khắc phục. Bên cạnh những
cố gắng và các ưu điểm đã đạt được, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cơng ty vẫn cịn những hạn chế nhất định cần hoàn thiện hơn nữa cụ thể như
sau:

 Thành công

- Thời gian đào tạo tuy không dài nhưng đã phù hợp với lượng kiến thức
đào tạo, quá trình đào tạo giúp học viên có niềm say mê học tập, việc chọn
lựa giáo viên tốt nên nâng cao khả năng nắm bắt của học viên, giúp kết quả
học tập đạt được như mong muốn.

- Công tác dự báo nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo hợp lý, lựa
chọn tương đối đúng những đối tượng cần được tham gia đào tạo là những
người có năng lực, trẻ tuổi nhiệt huyết với công việc.

- Sau q trình đào tạo, trình độ chun mơn của nhân viên đã nâng lên
rõ rệt, số lượng nhân viên được đào tạo cũng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh
tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

- Uy tín của cơng ty trên thương trường ngày càng được khẳng định, và

được nhiều chủ đầu tư biết đến.

- Xây dựng niềm tin vững chắc của cán bộ nhân viên trong công ty đối
với công ty và ban giám đốc, tạo sự đồn kết cùng nhau vượt qua mọi khó
khăn trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng, nâng cao đời sống của nhân viên
trong công ty.

 Hạn chế và nguyên nhân

- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được tốt do việc đánh giá dựa trên
suy nghĩ chủ quan của trưởng các bộ phận.

- Nguồn kinh phí cịn chưa nhiều để nhân viên được hưởng chế độ đào
tạo hiện đại, cơ sở vật chất tiện nghi.

- Thời gian những nhân viên được cử đi đào tạo, công việc của nhân viên
đó được nhân viên khác phụ trách nhưng thiếu trách nhiệm và sự nhiệt tình
cũng như sự hiểu biết sâu sắc vấn đề nên công việc đôi khi bị cản trở.

- Hiệu quả công việc chưa cao, trình độ chun mơn chưa phù hợp với
lĩnh vực công việc đảm nhiệm do chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao,
việc tuyển dụng chung chung chưa chia theo lĩnh vực từng cơng việc.

- Trình độ tin học của nhân viên chưa đủ để khai thác các chương trình,
phần mềm ứng dụng cịn hạn chế vì ít trung tâm đào tạo chuyên sâu các phần
mềm này mà chỉ hướng dẫn qua, những nhân viên phải tự tìm hiểu (như phần
mềm kế toán, phần mềm kế hoạch Acit và G8, autocard kỹ thuật…v.v.)

- Trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn yếu kém, do việc trau dồi ngoại
ngữ không được thường xuyên liên tục, tuy nhiên công việc cũng ít cần sử

dụng đến ngoại ngữ, chỉ khi có gói thầu của nước ngoài mới cần sử dụng
ngoại ngữ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

kinh nghiệm cùng nhau.

<b>CHƢƠNG IV </b>

<b>GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC </b>

<b> ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIÁN TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ </b>
<b>PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI GIA LÂM </b>

Luận văn đã đưa ra được những phương hướng đào tạo nguồn nhân lực
với mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của công ty Cổ phần xây dựng và
thương mại Gia Lâm, nêu ra các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực như sau:

 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực:

Quy hoạch nhân sự là một trong những điểm nhấn mới trong quản trị
nhân sự với mong muốn hồn thiện một chính sách nhân sự bài bản, đúng đắn
và dài hạn của công ty. Mục tiêu đặt ra là sau một thời gian ngắn từ 03 tháng
– 06 tháng cán bộ nhân viên tham gia quy hoạch sẽ được đào tạo đầy đủ các
kỹ năng, nghiệp vụ còn thiếu để đáp ứng yêu cầu cần thiết của chức danh quy
hoạch.

 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao
động:

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

việc trong tương lai, để có thể thăng tiến. Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn,

đào tạo bồi dưỡng, phát triển, duy trì đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số
lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển từng thời kỳ của công
ty.

- Về việc sử dụng lao động: Cơng ty cần có chính sách ln chuyển vị trí
làm việc giúp nhân viên nào cũng hiểu được mọi việc để khi có nhân viên
nghỉ việc hoặc tham gia đào tạo thì những người khác đều có thể đảm nhận
cơng việc của nhân viên đó giúp cơng việc khơng bị gián đoạn. Xây dựng chế
độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý hơn.

- Chính sách đãi ngộ với người lao động: lương thưởng cần xứng đáng
và phù hợp. Công ty cần chăm lo đời sống, nâng cao sức khoẻ của người lao
động. Tăng thêm các khoản chi làm thêm ngoài giờ hành chính của nhân viên
để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

- Đổi mới công tác đào, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng của cán bộ nhân
viên.

- Tạo thái độ tích cực khi tham gia đào tạo cho nhân viên.
- Thực hiện đo hiệu quả của đào tạo.

- Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển.

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8></div>

<!--links-->