Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng TMCP công thương Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (185.86 KB, 11 trang )

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch -
Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch -
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Cùng với cơ chế mở cửa để các doanh nghiệp nước ngoài tham gia vào thị trường
Việt Nam đồng nghĩa với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường , đặc biệt trong
lĩnh vực tài chính ngân hàng. Trong bối cảnh đó, các ngân hàng Việt Nam muốn giữ
vững vị thế cần tạo cho mình một lợi thế cạnh tranh.

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất đối với doanh nghiệp.

Vietinbank, một trong bốn ngân hàng lớn nhất Việt Nam đã nhận thấy tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan
trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của mình. Bởi vậy, tác giả lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch – Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam”

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

Các khái niệm:

- Nhân lực: là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và

đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con
người có sức lao động

- Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn
hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng
dạy. Nếu quá trình đào tạo khơng có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người
học tự học tập nâng cao trình độcủa mình thơng qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt
động

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

- Đối với doanh nghiệp: Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi
phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát. Lợi
ích vơ hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc,
tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của cơng ty trên thương trường.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

Đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực:
- Đào tạo địi hỏi phải có thời gian
- Đào tạo địi hỏi phải có chi phí

- Rất khó đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo trong cơng việc

- Đào tạo ngồi cơng việc

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

Từ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực nêu
trên, luận văn phân tích thêm về đặc điểm của nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương

Xác định mục tiêu chương

trình

Xác

định

nhu cầu

đào tạo

Đánh giá
nhu cầu

Lựa chọn người đào tạo

Lựa chọn phương pháp

Ấn định lịch học và thời gian

biểu

Thực hiện chương trình

Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh giá

Thiết kế hệ
thống đánh giá

Thực hiện
đánh giá

Giải thích kết
quả đánh giá

Chuẩn bị cơ sở vật chất

<b>Xác định nhu </b>

<b>cầu </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

mại để đưa ra một số nét riêng của đội ngũ nhân viên làm việc trong ngành này, cũng như
mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với Ngân hàng thương mại.

Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại:

<i>- Về kiến thức chuyên môn: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền </i>
kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều
chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.

<i>- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh </i>
doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.

<i>- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay” kinh doanh dựa </i>
trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin,
quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người
gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.

Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

<i>So sánh hai hình thức đào tạo trong Ngân hàng thương mại: </i>

<b>Đặc điểm </b> <b>Đào tạo trong Ngân hàng </b>

<b>Đào tạo trong trường đào tạo </b>
<b>nhân lực chuyên nghiệp của </b>
<b>Ngân hàng </b>

Địa điểm

Tại chính chi nhánh Ngân
hàng đó hoặc địa điểm do
Ngân hàng lựa chọn

Tại trường đào tạo chuyên
nghiệp của hệ thống Ngân hàng
đó

Mục tiêu đào tạo

Cung cấp kỹ năng làm việc
cần thiết để nhân viên có thể
ứng dụng ngay vào công việc

Bên cạnh kỹ năng cơng việc cịn
trang bị cơ sở kiến thức nền tảng
cho nhân viên để họ có thể hiểu
sâu về các nghiệp vụ hơn, đồng

thời được trang bị kỹ năng để
thực hiện công việc.

Thời gian đào
tạo

Các khóa học thường ngắn
ngày, có thể kết hợp giảng

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

dạy, hướng dẫn người lao
động ngay trong lúc tác
nghiệp giúp tiết kiệm thời
gian, chi phí.

gian để giảng viên giảng dạy sâu
và kỹ hơn

Hình thức đào
tạo

Nhân viên có thể tự đào tạo
thơng qua các tài liệu tại đơn
vị, hoặc những nhân viên
giàu kinh nghiệm lâu năm
đào tạo lại cho nhân viên
mới, hoặc mời người giảng
dạy, kết thúc khóa học có thể
tiến hành kiểm tra hoặc
khơng.

Tổ chức thành lớp học có giảng
viên chịu trách nhiệm giảng dạy,
cuối khóa học có kiểm tra để
đánh giá kết quả học tập

Giảng viên
giảng dạy

Có thể là giảng viên mời bên
ngồi hoặc chính là những
nhân viên lâu năm trong đơn
vị, giàu kinh nghiệm, chuyên
môn vững

Giảng viên là người có trình độ
sư phạm, có sự hiểu biết sâu
rộng về lĩnh vực nghiệp vụ giảng
dạy và có kinh nghiệm giảng
dạy.

Đối tượng tham
gia

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại và các
nước trên thế giới:

Một số Ngân hàng chú trọng áp dụng những mơ hình đào tạo nhân lực mới: ACB,
Techcombank, ANZ.

Đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm đầu tư tại các nước phát triển trên thế giới:

Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc.

Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng
thương mại

Theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu (Global Competitiveness Report) năm
2014-2015 do Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) xuất bản năm nay cho thấy: chỉ số năng
lực cạnh tranh kinh tế toàn cầu của Việt Nam năm 2014-2015 đứng ở vị trí thứ 68 trong
số 144 quốc gia tham gia xếp hạng. Trong 9 nước ASEAN (Brunei không tham gia xếp
hạng) Việt Nam chỉ đứng trên Lào (xếp 93), Campuchia (xếp hạng 95) và Myanmar (xếp
hạng 134), bị bỏ sau Trung Quốc rất xa (xếp hạng 28)

Có thể thấy năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam còn rất yếu ngay cả
trong khu vực ASEAN, điều này đặt ra nhu cầu cấp thiết về đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho nền kinh tế nói chung. Đặc biệt trong ngành dịch vụ tài chính – ngân hàng
thì vai trị của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng quan trọng. Mặc dù cán bộ ngân
hàng qua quá trình đào tạo đáp ứng yêu cầu của cá tổ chức tín dụng, nhưng trong xu thế
tồn cầu hóa kinh tế, hoạt động ngân hàng nói chung và đội ngũ cán bộ ngân hàng cịn có
khoảng cách khá xa so với những nước phát triển và khu vực

Chương 2 giới thiệu tổng quan về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực của Sở
giao dịch Vietinbank, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Sở giao dịch Vietinbank. Tại mỗi bước trong quy trình đào tạo đều đưa ra số liệu
cụ thể tại đơn vị để thực hiện phân tích và đánh giá những điểm hạn chế cần khắc phục.

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

thương mại đầu tiên và duy nhất ở Việt Nam có hệ thống xử lý tập trung TTQT&TTTM
theo đúng chuẩn mực quốc tế, đánh dấu một mốc phát triển quan trọng trong hoạt động
TTQT&TTTM, mang lại cho Vietinbank nhiều lợi thế cạnh tranh so với các ngân hàng
khác, nâng cao uy tín trên trường quốc tế

<i>Kết quả hoạt động: Thực hiện sự chỉ đạo sát sao, quyết liệt của Ban lãnh đạo </i>

NHCTVN, phát huy thế mạnh của mơ hình xử lý tập trung, hoạt động TTQT&TTTM
của NHCTVN có những bước phát triển liên tục, vững chắc trong những năm qua. Doanh
số thanh toán xuất nhập khẩu tăng đều qua các năm: Tăng từ 12.1 tỷ USD năm 2009 lên
<b>hơn 37 tỷ USD năm 2013, và 38 tỷ USD năm 2014. </b>

<i>- Về bộ phận phụ trách đào tạo tại Sở giao dịch Vietinbank, hiện nay công tác đào </i>
tạo nhân lực do một chuyên viên phịng Tổ chức hành chính đảm nhận và báo cáo trực
tiếp cho Trưởng phòng tổ chức hành chính kiểm sốt. Chun viên phụ trách đào tạo của
Sở đã có kinh nghiệm cơng tác về mảng nhân sự trong hệ thống Vietinbank trước đó, đã
có bằng thạc sỹ Quản trị nhân sự. Do sự hạn chế về nguồn lực chỉ có một chuyên viên
phụ trách mảng đào tạo trong khi số lượng nhân viên tại Sở gần 200 người nên nhiều khi
công tác tổ chức đào tạo chưa được hoàn thiện, cịn nhiều thiếu sót, nhất là trong khâu
xác định nhu cầu đào tạo cần có nhiều thời gian và nhân lực để tiến hành khảo sát cán bộ
<b>nhân viên. </b>

<i>Đánh giá về quy trình đào tạo tại Sở giao dịch Vietinbank: </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

được truyền thông rộng rãi về những năng lực cần thiết cho vị trí của mình, do đó nhiều
khi việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được chính xác và hiệu quả.

- Xác định mục tiêu đào tạo: Sở giao dịch chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ
thể cho từng vị trí cơng việc mà chỉ nêu mục tiêu khái quát cho cả giai đoạn một năm.
Nguyên nhân là do những mục tiêu đào tạo đưa ra phần nhiều mang tính chất định tính
nên rất khó để đặt ra một mục tiêu cụ thể để so sánh, hơn nữa đội ngũ cán bộ làm cơng

tác đào tạo cịn ít, thiếu kinh nghiệm, phải kiêm nhiệm thêm nhiều mảng công việc khác
nên chưa thể tập trung hồn tồn cho cơng tác đào tạo.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Sở giao dịch thực hiện lựa chọn đối tượng đào tạo
dựa trên sự nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, mục tiêu đào tạo
của Sở giao dịch

- Xây dựng khung chương trình đào tạo: Khung chương trình đào tạo một khóa học
tại Sở giao dịch Vietinbank khá đầy đủ, bao gồm những nội dung chi tiết trong khóa học,
tên giảng viên, nội quy lớp học, cách thức tổ chức cho học viên tham gia học tập, đi lại,
ăn uống, nghỉ ngơi, tài liệu học tập, cách thức liên lạc với phụ trách lớp…

- Lựa chọn phương pháp đào tạo: Nhìn chung các phương pháp đào tạo được tổ
chức tại Sở giao dịch là những phương pháp hiệu quả, giúp nhân viên nâng cao kiến thức
chuyên môn cũng như kỹ năng cho bản thân. Tuy nhiên đối với cơng việc nhiều rủi ro
như thanh tốn quốc tế và tài trợ thương mại, việc một cán bộ đảm nhiệm một vị trí cơng
việc trong thời gian dài dễ dẫn đến chủ quan trong tác nghiệp, từ đó gây nên rủi ro cho
bản thân nói riêng và cho cả hệ thống nói chung, nhất là khi giá trị các giao dịch trong
nghiệp vụ thanh toán quốc tế có thể lên đến hàng triệu USD. Do vậy Sở giao dịch cần
thực hiện những phương pháp đào tạo như luân chuyển công việc hay cử nhân viên đi
đào tạo tại các cơ sở để nhân viên được tiếp thu kiến thức toàn diện hơn, hạn chế rủi ro
trong tác nghiệp.

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

trước đó. Nguồn kinh phí trong những năm gần đây ngày càng tăng chứng tỏ sự quan tâm
của Ban lãnh đạo ngân hàng đến hoạt động đào tạo nhân lực.

- Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Nguồn giảng viên tại Sở giao dịch chủ yếu là
giảng viên nội bộ, cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong hệ thống, việc sử dụng giảng
viên nội bộ có thể giúp giảm chi phí nhưng họ đều xuất thân từ cán bộ có kinh nghiệm
chứ khơng được đào tạo bài bản về sư phạm, dẫn đến việc tuy kiến thức chuyên môn của

họ rất phong phú nhưng cách truyền đạt bài giảng cịn khó hiểu đối với học viên, phương
pháp dạy gây nhàm chán.

Ngoài ra tuy có chính sách bồi dưỡng giảng viên nội bộ nhưng những ưu đãi này
không đáng kể, dẫn đến tâm lý của giảng viên khơng được nhiệt tình hết mình trong
giảng dạy.

giao dịch được thực hiện thông qua khảo sát ý kiến cán bộ được đào tạo và người sử dụng
lao động sau đào tạo, đồng thời phân tích một số chỉ tiêu đánh giá.Tuy nhiên việc đánh
giá kết quả đào tạo vẫn dựa nhiều vào kết quả thi cuối khóa của học viên chứ chưa đi sâu
phân tích các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo để có những phân tích sâu hơn, các tiêu
chí đánh giá của người sử dụng lao động vẫn mang tính chung chung, chưa tiến hành
phỏng vấn để tìm hiểu chi tiết hơn về đánh giá của người sử dụng lao động. SGD cần xây
dựng hệ thống các tiêu chí nhằm đánh giá kết quả đào tạo một cách chính xác và chuyên
nghiệp nhất.

<i>Nhìn chung, cơng tác đào tạo tại Sở giao dịch Vietinbank đã xây dựng được một </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

Chương 3 dựa trên phương hướng về hoạt động kinh doanh, chiến lược về nhân lực
thời gian tới của Sở giao dịch và những đánh giá về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại
Sở giao dịch, luận văn đưa ra một số giải pháp khắc phục những hạn chế đã được chỉ ra ở
chương 2 và một số khuyến nghị với các cơ quan có thẩm quyền.

<i>Định hướng về hoạt động đào tạo nhân lực thời gian tới tại Sở giao dịch </i>

<i>Vietinbank: </i>

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên

môn, kĩ năng cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhân viên trong SGD nhằm đáp
ứng kịp thời nhu cầu của công việc, của cá nhân cán bộ nhân viên và thực tiễn nền kinh tế
đặt ra. Do đó một trong những mục tiêu mang tính chiến lược của ban lãnh đạo SGD về
công tác này là xác định đúng nhu cầu và mục tiêu đào tạo của SGD trong thời gian tới.

- Tiếp tục triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo cán bộ mới, cử
cán bộ theo học các lớp đào tạo do Trung tâm đào tạo tổ chức. Ngoài ra Sở giao dịch tập
trung vào việc đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên về: các nghiệp vụ phát hành
thư tín dụng, nhờ thu, bảo lãnh, chuyển tiền ngoại tệ, bao thanh toán, kế toán, điện toán...
nhằm nâng cao chun mơn cho các cán bộ trong thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh
ngày càng lớn trên địa bàn.

- Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một lực lượng lao động có kinh
nghiệm và trình độ chun mơn sâu đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, tâm
huyết với sự phát triển bên vững của ngân hàng.

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11>

<i>Một số giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại SGD: </i>

- Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo

- Thiết kế chương trình đào tạo xuyên suốt, chặt chẽ
- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo

- Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo

- Nâng cao chất lượng và công tác tổ chức lớp đào tạo
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo
- Truyền thông về quy trình đào tạo cho cán bộ nhân viên
- Nâng cao chất lượng tuyển dụng

<i>Kết luận: Luận văn đã cơ bản hoàn thành được những nội dung sau: </i>

- Đưa ra cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong NHTM, phân tích cụ thể các bước trong quy trình đào tạo nguồn
nhân lực.

- Nghiên cứu thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại SGD Vietinbank. Từ
đó, xác định những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục cũng như nguyên nhân
của các tồn tại đó

</div>