Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ( EUROWINDOW Co.,Ltd)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (337.15 KB, 15 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

TÓM TẮT

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO 
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT

1.1.1. Khái niệm

Khái niệm về tạo động lực lao động như sau: “Tạo động lực lao động là một
khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thoả
mãn” hay “Tạo động lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến
trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn”.

1.1.2. Quá trình tạo động lực

Các bước của quá trình tạo động lực diễn ra như sau:

1.1.3. Sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp:

- Tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất

lao động và có thể “tồn tại” trước nhu cầu của thời đại.

- Góp phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, nâng

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

- Mang yếu tố nhân văn đối với cả người lao động và người sử dụng lao động

1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu

xã hội – Nhu cầu tôn trọng – Nhu cầu tự khẳng định

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow được nâng dần từ thấp tới cao. Khi các

nhu cầu cấp thấp hơn được thoả mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

Và xét về hình thức thì những nhu cầu bậc thấp nghiêng nhiều về nhu cầu vật chất,

nhu cầu bậc cao nghiêng nhiều về nhu cầu tinh thần.

1.2.2 Học thuyết sự công bằng của Stacy Adams

Tư tưởng về sự cơng bằng đó được thể hiện như sau:

Các quyền lợi của cá nhân

= Các quyền lợi của những người khác

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác

Nhu cầu của mỗi cá nhân về sự công bằng trong doanh nghiệp là sự cần thiết và

thơng qua đó biểu hiện những hành vi cụ thể mà doanh nghiệp cần nghiên cứu để có

tác động và kích thích phù hợp.

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA CON NGƢỜI

1.3.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Những nhân tố thuộc nhóm này đóng vai trị quan trọng trong việc ảnh hưởng

tới tạo động lực lao động trong công ty.

- Nhân tố thuộc về doanh nghiệp: văn hoá doanh nghiệp, mục tiêu doanh nghiệp,

chính sách tiền lương, khen thưởng của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến những cách

thức doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo động lực cho người lao động.

- Nhân tố thuộc về cơng việc: nội dung, tính chất của công việc, cơ hội thăng

tiến/thăng chức là những nhân tố khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt

được cơ hội và họ sẽ phát huy được năng lực khi họ được sắp xếp bố trí cơng việc

phù hợp với trình độ chun mơn của họ

- Nhân tố thuộc về cá nhân: tích cách, đặc điểm tâm lý cá nhân. Tuỳ vào từng

đặc điểm tính cách người lao động mà họ thích những cơng việc gì: ổn định, chắc

chắn và ít áp lực, mức thu nhập vừa phải …Do vậy việc tạo động lực cho mỗi người

là khác nhau.

1.3.2 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp:

- Chính sách Nhà nước

- Thị trường lao động

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

Các nhân tố này có ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp xây dựng những chính

sách, những quy định và cách thức tạo động lực phải phù hợp với quy định của

Pháp luật và có tính cạnh tranh.

1.4 CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc đạt được mục tiêu tổ chức,

doanh nghiệp sử dụng các biện pháp để tạo động lực cho người lao động thông qua

việc sử dụng các yếu tố kích thích sau:

1.4.1 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất:

- Tiền lương

- Phúc lợi

- Biểu dương/Khen thưởng….

Các kích thích vật chất có tác động trực tiếp tới việc khuyến khích nhân viên khi

yêu cầu thoả mãn nhu cầu sinh lý, an toàn của người lao động trong doanh nghiệp là

lớn.

1.4.2 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích phi vật chất:

- Sự quan tâm kèm cặp và nhìn nhận của cấp trên

- Sự phân cơng, bố trí cơng việc

- Thăng chức/Thăng tiến

- Điều kiện làm việc và khuyến khích khác bằng tinh thần

Đây là những yếu tố có tác động tới tâm lý người lao động và kích thích họ hăng

say làm việc hơn. Việc sử dụng các yếu tố kích thích phi vật chất này có giá trị

khơng kém so với việc sử dụng các kích thích bằng vật chất

1.5 KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở MỘT

VÀI CƠNG TY NƢỚC NGỒI

- Tập đoàn Capital One: tạo động lực cho nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho

nhân viên làm việc ở bất cứ nơi đâu và bất cứ khi nào có thể.

- Tập đồn Quad/Graphics: giữ chân nhân viên của mình bằng các giao cho các cựu

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

- Tập đoàn First Horizon: làm việc không đủ thời gian trong tuần nhưng vẫn được

hưởng phúc lợi và các chế độ như cả tuần

Qua đó thấy rằng động viên nhân viên thông qua hành động cụ thể là vô cùng to

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO 
ĐỘNG Ở CÔNG TY EUROWINDOW

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY EUROWINDOW

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển và sản phẩm của công ty

Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu – Tên viết tắt là Eurowindow là doanh

nghiệp 100% vốn nước ngoài, là thành viên của tập đoàn T&M Trans được thành

lập ngày 29 tháng 08 năm 2002.

Sản phẩm sản xuất của công ty là các sản phẩm cửa nhựa cao cấp, chất lượng

cao, có tính cách âm, cách nhiệt tốt hơn so với sản phẩm cửa gỗ truyền thống và

đang là doanh nghiệp dẫn đầu tại thị trường Việt Nam về loại sản phẩm này.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong một số năm gần 
đây

Lĩnh vực kinh doanh chính của Eurowindow là các sản phẩm cửa nhựa chất

lượng cao như: cửa đi, vách ngăn, cửa sổ, cửa cuốn và cửa thuỷ lực… Doanh thu

của lĩnh vực này chiếm 100% doanh thu của công ty

Doanh thu qua các năm hoạt động của công ty đều tăng lên theo cấp số nhân và

theo đó lợi nhuận thu được tương đối lớn.

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG

TY EUROWINDOW

2.2.1 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực ở công ty Eurowindow

Nguồn thông tin cung cấp phục vụ phân tích thực trạng:

- Thống kê ghi chép hàng ngày về cơng việc tại phịng HCNS công ty

Eurowindow

- Bảng hỏi điều tra: Phụ lục 01, tổng hợp kết quả điều tra: Phụ lục 02

- Nguồn thông tin khai thác từ báo chí và tài liệu tham khảo

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

Xuất phát từ hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow và sự công bằng của Stacy

Adams, Công ty Eurowindow sử dụng hai học thuyết này trong việc phân tích, đánh

giá cơng tác tạo động lực thơng qua việc sử dụng các kích thích vật chất.

a/ Tiền lƣơng:

Đánh giá thực trạng công tác tiền lương của công ty Eurowindow qua mức tiền

lương, văn bản quy định tiền lương hiện hành và qua số liệu điều tra từ bảng hỏi

thấy rằng: nhiều nhân viên công ty chưa thoả mãn về tiền lương và cách đánh giá

kết quả trả lương dẫn tới tình trạng nhân viên nghỉ việc và hiệu quả lao động chưa

cao.

Như vậy tiền lương của công ty chưa sử dụng được triệt để yếu tố khuyến khích

theo học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy

Adams.

b/ Chế độ phúc lợi:

Các chế độ phúc lợi của công ty gồm: các chế độ vật chất trực tiếp ngồi lương

mà có kích thích rất lớn tới việc khuyến khích nhân viên gắn bó và nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh. Đánh giá kết quả này được thể hiện qua các quy định của

công ty về chế độ phúc lợi và qua đánh giá từ bảng hỏi điều tra.

Kết quả cho thấy: hệ thống quy định này công ty thiết lập đã khuyến khích được

người lao động nhưng đến nay khơng được cải thiện, theo thời gian trở lên lỗi thời,

không còn phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động cũng như không

đáp ứng được mặt bằng chung so với thị trường lao động.

c/ Biểu dƣơng, khen thƣởng:

Ngồi tiền lương, cơng ty cịn sử dụng một số vật chất cụ thể vào khen thưởng

cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động hăng say làm việc và có

thành tích đóng góp cho cơng ty.

Các loại thưởng: thưởng sáng kiến cải tiến, thưởng thành tích hàng năm vào dịp

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

Thông qua kết quả đánh giá về tiền thưởng và kết quả từ bảng hỏi điều tra thấy

rằng: công tác khen thưởng của cơng ty chưa được trú trọng và cịn nhiều hạn chế

làm giảm tác động của công cụ này trong việc khuyến khích người lao động

2.2.1.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực bằng việc sử dụng các kích 
thích tinh thần

Học thuyế nhu cầu của Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
cũng là cơ sở phân tích cho công tác tạo động lực thơng qua các kích thích tinh
thần. Có thể nói đây là cấp độ cao hơn so với vật chất.

a/ Bố trí, phân cơng cơng việc:

Bố trí và phân cơng cơng việc hợp lý sẽ tạo hiệu quả lao động tốt

Thực trạng cơng tác bố trí và phân cơng lao động cịn nhiều điểm chưa hợp lý.

Thơng qua đánh giá về quy trình tuyển dụng, thun chuyển và bố trí lao động kết

hợp số liệu đánh giá từ bảng hỏi điều tra cho thấy trong công tác này công ty cịn có

những hạn chế dẫn tới lãng phí nguồn lao động và việc sử dụng hiệu quả lao động

chưa tốt.

b/ Sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo trực tiếp đối với nhân viên:

Sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo trực tiếp đối với nhân viên là một hoạt động

có tính kích thích rất lớn về mặt tâm lý. Mối quan hệ này là nền tảng tạo ra môi

trường và bầu khơng khí làm việc trong tập thể, nó có tác động tích cực nếu mối

quan hệ này phát triển theo chiều hướng tích cực tức là nhà lãnh đạo quan tâm và

kèm cặp nhân viên của mình và ngược lại.

Theo thống kê điều tra lãnh đạo công ty chưa quan tâm nhiều tới cơng việc cũng

như đời sống tâm tư tình cảm của nhân viên. Trong công việc giao quyền tự chủ cịn

hạn chế làm cho nhân viên khơng phát huy được khả năng, trong giao tiếp và quan

hệ cịn thiếu sự hồ nhã tạo khoảng cách khó gần giữa lãnh đạo và nhân viên.

c/ Khuyến khích từ điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc đóng vai trị quan trọng, với số liệu điều tra thì điều kiện làm

việc của công ty cho nhân viên tương đối phù hợp và kích thích được nhân viên,

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

2.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực lao động của công ty EW 
2.2.3.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

a/ Quan điểm, phong cách lãnh đạo và những quy định chung của công ty đối 
với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Quan điểm:

Định hướng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực là tài sản của

công ty

Phong cách lãnh đạo:

Nhiều lãnh đạo mang phong cách nghiêng về cá nhân do lãnh đạo cấp cao của

công ty là người Việt Nam bị ảnh hưởng lớn bởi cách lãnh đạo của Việt Nam, hơn

nữa tập đồn mang tính gia đình trị cho nên có phần khác biệt với sự dân chủ trong

lãnh đạo so với nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khác.

Những quy định chung của cơng ty:

b/ Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của công ty:

Mục tiêu chiến lược công ty trong những năm tới có ảnh hưởng tới việc định

hướng nguồn nhân lực theo chiều hướng đạt được mục tiêu của công ty. Với mục

tiêu của cơng ty thì định hướng việc duy trì và hồn thiện chính sách liên quan tới

nhân sự và tạo động lực lao động để nâng cao hiệu quả lao động là việc cần thiết.

2.2.3.2 Nhân tố thuộc về công việc

a/ Đặc thù công việc sản xuất:

Sản xuất theo đơn đặt hàng và mang tính mùa vụ nên thiếu tính chủ động và dẫn

tới tình trạng nhàn rỗi trong các tháng ít việc và làm tăng ca liên tục trong những

tháng nhiều việc. Sản phẩm đa dạng kích thước, khơng có kích thước tiêu chuẩn và

do sự khác biệt tâm lý hai miền Nam và Bắc nên có nhiều vấn đề liên quan tới sản

xuất là khác nhau

b/ Đặc thù kinh doanh:

Ngành nghề mới tại Việt Nam, yêu cầu về mở rộng và phát triển thị trường rất

lớn. Hơn nữa, một số doanh nghiệp sản xuất cũng bắt đầu tập trung vào loại sản

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

2.2.3.3 Nhân tố thuộc về cá nhân

a/ Tuổi đời trung bình của nhân viên:

Tuổi trung bình nhân viên từ 28-33 tuổi, lứa tuổi này năng động, khả năng sáng

tạo cao nhưng có những đặc điểm tâm lý đặc thù và luôn muốn sự thách thức, thích

thay đổi nên phải có chính sách nhân sự phù hợp để giữ người

b/ Trình độ học vấn:

Trình độ học vấn trong cơng ty có tỷ lệ tương đối cao nên nhận thức về mọi vấn

đề công việc và những mối quan hệ tốt. Hơn nữa việc nắm bắt thông tin đúng và sự

nhận thức đúng sẽ yêu cầu lãnh đạo đáp ứng đủ và tốt với năng lực của họ.

2.2.3.4 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp

a/ Chính sách, quy định của Nhà nƣớc:

Những chính sách và văn bản Pháp luật về tiền lương có ảnh hưởng tới hoạt

động của công ty trong việc xây dựng và hồn thiện chính sách nhân sự.

b/ Thị trƣờng lao động, tiền lƣơng:

Thị trường lao động, tiền lương hiện nay và trong thời gian tới có nhiều biến

động, áp lực tăng lương do tăng sự cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất xám và sự

tăng lên của giá cả bởi lạm phát.

c/ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành:

2.3 ĐÁNH GIÁ

Những mặt tích cực:

- Hệ thống chính sách về lao động và tạo động lực cho người lao động được xây

dựng ngay từ ban đầu nên có nền tảng và cơ sở tốt

- Phịng Hành chính nhân sự cơng ty với đội ngũ cán bộ đã thực hiện và có định

hướng đúng đắn, thực hiện tốt trong vai trò cố vấn, tư vấn cho lãnh đạo trong ty

trong việc xây dựng chính sách

- Sự quan tâm của lãnh đạo cơng ty thơng qua chính sách tiền lương, phúc lợi,

khen thưởng… đã đạt được những kết quả tích cực trong việc tạo động lực cho nhân

viên

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

- Sự trì trệ trong việc thay đổi và điều chỉnh hoạt động tạo động lực theo thời

gian

- Sự non trẻ của công ty và nỗ lực tập trung định hướng vào quảng bá và phát

triển thương hiệu nhưng không có sự quan tâm cân đối với đội ngũ nhân sự

- Các yếu tố tạo động lực còn hạn chế và tập trung chính vào yếu tố tạo động lực

bằng vật chất

- Hệ thống trả công chưa gắn liền với đánh giá thực hiện công việc nên chưa

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY

EUROWINDOW

3.1 MỤC TIÊU, CHIẾN LƢỢC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 
LAO ĐỘNG

3.2.1. Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc và gắn với việc trả 
lƣơng

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của cơng ty Eurowindow đã lỗi thời: chỉ

nghiêng về hình thức, chưa phản ánh được nội dung nên cần phải xây dựng lại một

cách hiệu quả hơn.

Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện cơng việc ở cơng ty Eurowindow:

- Xác định đối tượng đánh giá: đối tượng đánh giá, đối tượng được đánh giá và

người kiểm tra kết quả đánh giá

- Xây dựng cấu trúc biểu mẫu đánh giá gồm:

+ Thông tin chung: đối tượng, mô tả công việc…

+ Đánh giá kết quả công việc: thông qua các chỉ tiêu về khối lượng cơng việc,

chất lượng cơng việc, tính đúng đắn, kiến thức, kỹ năng và phương pháp tiếp cận…

+ Đánh giá năng lực, hành vi: nâng cao kỹ năng, khả năng sáng tạo, biểu hiện

hành vi trong thực hiện công việc

+ Kế hoạch cơng việc: nêu dự kiến và có khả năng thực hiện được

+ Kết luận kết quả đánh giá và nhận xét chung

- Phương pháp đánh giá:

+ Thang đo giá trị

+ Quản lý theo mục tiêu

- Chu kỳ đánh giá: do đặc điểm từng đối tượng nên chu kỳ đánh giá xác định

khác nhau. Nhân viên nghiệp vụ thì đánh giá theo q, cơng nhân sản xuất thì đánh

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

- Quy trình thực hiện đánh giá: bao gồm các bước thực hiện đánh giá và thời

gian thực hiện trong mỗi bước.

Gắn kết quả đánh giá thực hiện công việc với việc trả lƣơng

3.2.2. Xây dựng mơi trƣờng văn hố cơng ty

Nội dung mà Eurowindow hướng tới xây dựng văn hố cơng ty trong thời gian

tới là:

- Giá trị và niềm tin: cơng ty phải có những hoạt động nhằm nâng cao giá trị của

người lao động trong công việc, làm cho họ tin vào khả năng của chính mình và

cơng ty. Nâng cao tinh thần đồng đội thông qua tổ chức đi chơi, tổ chức đồn thể và

đặc biệt có sự đối sử công bằng với mọi thành viên công ty.

- Mục tiêu dài hạn: mục tiêu hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực một cách

toàn diện, ngoài ra lãnh đạo giúp nhân viên xác định mục tiêu dài hạn của chính

mình để phấn đấu đạt được.

- Định hướng viễn cảnh: hướng tới hài hoà lợi ích của nhiều đối tượng: nhà

cung cấp, nhân viên, khách hàng, xã hội và cơng ty.

- Tổ chức các khố học về văn hoá doanh nghiệp hàng năm

Điều kiện thực hiện giải pháp:

- Duy trì sự phát triển và ổn định cơ cấu tổ chức: điều mà nhân viên cần và thấy

an tâm về tổ chức

- Duy trì và thực hiện cam kết của cơng ty về những chính sách hoạt động của

mình:

3.2.3. Khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân

Có 2 phương pháp khuyến khích:

- Làm cho nhân viên luôn tin tưởng vào chính năng lực của mình và tự khẳng 
định được mình: nhà lãnh đạo phải tạo cơ hội và giúp họ hồn thành cơng việc, tạo

ra những thách thức để họ tự khẳng định khả năng của mình. Người lãnh đạo phải

khẳng định giá trị của nhân viên khi họ hồn thành tốt cơng việc thơng qua những

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

- Xây dựng tinh thần, nhuệ khí làm việc của nhân viên, đặc biệt là tinh thần làm 
việc nhóm: đây là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hăng say làm việc.

Những yếu tố làm giảm tinh thần nhuệ khí nhân viên của Eurowindow:

- Khối lượng công việc: một số người có khối lượng công việc lớn và chịu áp

lực cao

- Đánh giá thực hiện công việc: chưa tốt dẫn tới khơng có sự gắn kết với trả

lương và khen thưởng

Biểu hiện trạng thái trên:

- Nhân viên hay đi muộn về sớm

- Sao nhãng trong cơng việc và chỉ làm cầm chừng, ì ạch

- Im lặng khi đối thoại với cấp trên

- Thể hiện bản thân mờ nhạt

- Thờ ơ với những gì xảy ra xung quanh

Tuy nhiên bên cạnh những yếu tố làm giảm nhuệ khí thì Eurowindow cũng có

những yếu tố tăng tính tích cực:

- Sự gắn bó giữa các thành viên trong phịng ban

- Tổ chức các khố đào tạo nâng cao kiến thức thường xuyên

- Tạo niềm say mê công việc trong ngành sản xuất mới ở Việt Nam

Các biện pháp nâng cao tinh thần nhuệ khí làm việc của nhân viên:

- Thành lập đoàn thanh niên cơ sở hoặc cơng đồn để khơi dậy phong trào thi

đua, thể dục thể thao, giao lưu trao đổi kinh nghiệm

- Khảo sát nhân viên thường xuyên để thu nhận ý kiến của họ về tình trạng hiện

tại và tìm biện pháp giúp họ lấy lại tinh thần thông qua bảng hỏi dùng hệ thống

email nội bộ của công ty hoặc báo cáo tuần

- Lãnh đạo trực tiếp thường xuyên quan tâm tới đời sống tinh thần của nhân viên

- Lãnh đạo và nhân viên bộ phận mình cùng thiết lập mục tiêu để phấn đấu

- Xây dựng tinh thần làm việc nhóm của các thành viên: phối hợp công việc

hàng ngày, tổ chức các nhóm thi đua, nhóm thực hiện đề tài…

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

Xây dựng mục tiêu cho từng nhân viên

Xem xét điều kiện thực tế trước khi xây dựng mục tiêu:

- Khả năng phát triển nghề nghiệp của từng nhân viên

- Nhu cầu và mong muốn của nhân viên

- Trang thiết bị và phương tiện làm việc

Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành mục tiêu trong các trường hợp:

- Nhân viên đang thực hiện công việc phức tạp

- Nhân viên làm quen với cơng việc mới

- Nhân viên hồn thành những cơng việc việc mang tính chất sáng tạo hoặc đề

xuất kế hoạch, ý tưởng sáng tạo

- Khi nhân viên làm cơng việc trong lĩnh vực dễ có cảm giác nặng nề và chịu áp

lực công việc.

Ngoài ra phải động viên:

- Tỏ ý tin tưởng vào khả năng làm việc, những đánh giá và nhận định của nhân

viên

- Giúp nhân viên định ra mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc

- Giúp nhân viên định lượng thời gian hoàn thành công việc

- Hỗ trợ nhân viên các phương tiện vật chất, dịch vụ…cần thiết để phục vụ công

việc

- Hỗ trợ nhân viên xây dựng tiến trình thực hiện công việc

- Giúp đỡ chứ không ra chỉ thị

Thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong đặt mục tiêu cho

nhân viên:

Yêu cầu về các mục tiêu:

- Mục tiêu đặt ra phải phù hợp

- Mục tiêu phải cụ thể, chi tiết, có đánh giá kết quả bằng định lượng, có thời hạn

nhất định

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

3.3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP

- Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể mà mỗi doanh nghiệp có cách thức tạo động

lực riêng

- Tạo động lực lao động là một phần quan trọng trong công việc của người quản

lý

- Chính sách tạo động lực phải phù hợp với chính sách cơng ty

- Mỗi cơng cụ tạo động lực được sử dụng tuỳ từng điều kiện, đối tượng

- Quan điểm, triết lý của nhà lãnh đạo quyết định hoạt động tạo động lực của

doanh nghiệp

- Động lực đôi khi là trở ngại và áp lực đối với người lao động nhà lãnh đạo phải

</div>

Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ( EUROWINDOW Co.,Ltd)

<b>TÓM TẮT </b>

<b>TÁC</b>

<b>TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY </b>

<b>EUROWINDOW </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về