Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả tạo động lực tại Công ty Bao Bì Việt Nam

LỜI NĨI ĐẦU
Trong mọi Cơng ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người
cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi
hoạt động khác. Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai
thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa
cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất,
giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác
những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt
tình... tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động.
Có câu nói: " Thành cơng một phần có được là ở sự cần cù và lịng
nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngồi). Mà lịng nhiệt tình được tạo ra từ
động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động
cao.
Sau một thời gian nghiên cứu học tập tại trường và một thời gian thực
tập ngắn tại Công ty bao bị Việt Nam , tôi đã tập trung nghiên cứu vấn đề
động lực trong lao động đối với người lao động nhằm nâng cao chất lượng
hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Trong q trình thực tập tại
đây tơi mạnh dạn nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động ở công ty
với đề tài "Một số ý kiến nhằm nâng cao các biện pháp tạo động lực cho
người lao động ở cơng ty Bao bì Việt Nam ", với mục đích tìm hiểu lợi ích
của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản lý lao động và
chiến lược sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Trong q trình thực hiện đề tài tơi có sử dụng các kiến thức đã được
học, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu
thực tế tại công ty bằng các phương pháp như: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực
tiếp, quan sát thực tế...
Vì cịn hạn chế về thời gian, cũng như trình độ kiến thức bản thân nên
những vấn đề của bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất
mong được sự góp ý của thầy cô giáo, các cô chú ở công ty để bài viết hoàn

thiện hơn.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần chính sau:


Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong Doanh
nghiệp
Phần II: Đánh giá về tạo động lực cho người lao động ở công ty Bao bị
Việt Nam
Phần III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực
cho người lao động ở Công ty bao bì Việt Nam

1


PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. Các khái niệm cơ bản

Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những đỏi hỏi ,
những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ . Theo Mác, mục
đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ
hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người
lao động.
Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và
toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì khơng
chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó cịn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ
phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do
của họ"1
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không

ngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động, nâng cao chất
lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội
chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với người lao động tức là không ngừng thỏa
mãn các nhu cầu của họ. Cịn trong qúa trình lao động, các nhà quản lý
thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Ông làm việc trong
những điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu qủa
cao cịn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống
nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó(Lênin tồn tập –NXB
sự thật năm 1971-tập 27).
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng
dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gần hai phần
chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động
có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu
cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày

2


càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí
những nhu cầu đơn giản nhất cũng khơng ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa
dạng nó địi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí
lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên
thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng
lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố

vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về
tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố
vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó
khơng phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều địi hỏi
khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện
một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu
cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm
được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính
sách quản lý phù hợp vừa thảo mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu
cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị
mình. Việc xác định được một cách chính xác những động cơ động lực chính
của người lao động khơng phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề
này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:
I.1.Động cơ:
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con
người hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu,
tình cảm của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác
nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến
đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động
cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc làm được ăn no,
mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có,
muốn thể hiện ... và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao
động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ
dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thể.
3

Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động
tham gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính
chất quan trọng khác nhau đối với người lao động do có tính chất này mà
người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động.
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do
đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người
quản lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động một
cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động
cơ khơng lành mạnh, khơng có thực của người lao động phù hợp với tiêu
chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty.
I2. Động lực:
Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lực
bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động)(-Tham khảo giáo trình
Quản trị nhân lực-Ths Nguyễn Vân Điềm,PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân trang
128). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này
thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ
bản.Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này
bao gồm:
- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì khơng có lợi ích
hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu
(cả vật chất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật chất và
tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhận. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn
tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra
trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiện

được (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng
lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.

4


-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công
việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủ
quan của cá nhân đó đối với cơng việc: u ghét, thích - khơng thích, bằng
lịng, khơng bằng lịng... yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã
hội, tác động của bạn bè cá nhân... nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối
với cơng việc thì anh ta sẽ hăng say với cơng việc, cịn khơng thì ngược lại
Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng
giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng
ảnh hưởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cường nếu như
anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xn xẻ,
cịn nếu như ngược lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, khơng thiết
thực thực hiện công việc.
Loại 2: Các nhân tố thuốc môi trường, đó là những nhân tố bên ngồi
có ảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này bao gồm:
- Văn hóa của Cơng ty: Nó được định nghĩa như là một hệ thống các
giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vị một tổ chức
chính quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn
hóa của Cơng ty (được hình thành từ sự kết hợp hài hịa hợp lý giữa quan
điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên
trong Cơng ty, nó được bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời gian lao
động mà người lao động làm nên trong Công ty. Bầu văn hóa hịa thuận, đầm
ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn háo mà ở đó mọi người từ lãnh đạo đến nhân
viên đều có đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị
ức chế khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực đi làm và

hăng say làm việc, cịn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trường, không
hứng thú với công việc trong người lao động.
-Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó
tùy thuộc vào Cơng ty có chú ý quan tâm thực hiện khơng, như là: thuyên
chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật... nó như là các chính sách mà Cơng ty
nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động. Như
phần trước đã nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của người lao
động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành
nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc.
Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với
nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu

5


cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Cơng ty thì sẽ đạt
hiệu qủa tốt hơn.
Ngồi hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng
đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các
yếu tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa
đa dạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu các nhân
tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt được
mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của Cơng ty.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta
thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao
động cịn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia
làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao
động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người tốt trong quản lý
lao động, bởi lẽ nó cịn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên

cạnh đó, động lực cịn tạo ra từ các nhân tố khác như Môi trường sản xuất,
thu nhập, chính sách của Nhà nước....
I.3. Tạo động lực.
Là tất cả các hoạt động mà một Cơng ty, doanh nghiệp có thể thực hiện
đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân
tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể .
II. Các học thuyết về tạo động lực:

Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi
sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác
đông. Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận
dụng như thế nào cho phù hợp với hồn cảnh Cơng ty, doanh nghiệp mình để
từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực.
II1. Học thuyết về nhu cầu.
1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:
6


Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng
được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra
rằng, người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu
người lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông
đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biễu diễn dưới hình tháp sau.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

(1)

(2) Nhu cầu tôn trọng

(2)

(3) Nhu cầu xã hội

(3)

(4) Nhu cầu an toàn

(4)

(5) Nhu cầu sinh lý

(5)

Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ
thấp đều cao. Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất
hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp thu là đều các nhu cầu về an
toàn, xã hội, tơn trọng và tự hồn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống
nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dưới sẽ có
phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể,
nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nịi giống. Các nhu cầu này
xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con
người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này
được thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh

lý được thỏa mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với những
dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân người lao động khơng
thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có được sự lao
động trong điều kiện làm việc an toàn, lương, bảo hiểm....
Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi
mà các nhu cầu sinh lý, an tồn được thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về
tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại.....Con người sẽ cảm thấy trống vắng
khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tơn trọng của
người khác Moslow đã chia ra làm hai loại:

7


-Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin
đối với mọi người, đối với độc lập và tự do
-Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú
ý, được thể hiện mình...
Ơng cịn chỉ ra rằng, người mà muốn được người khác tơn trọng, thì
anh ta phải có lịng kính trọng hay lịng kính trọng là cơ sở cho sự tơn trọng
của người khác đối với mình.
Nhu cầu tự hồn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu
cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng
sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những cơng việc mà phù
hợp với mình". Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu
cầu sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng. Cũng có trường hợp, nhu cầu này xuất
hiện cùng hoặc trước các nhu cầu trên.
Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi người đều xuất hiện
những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có

nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải
được thỏa mãn, trước khi được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc
cao hơn. Tuy nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm
vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng. Điều này ta có thể chứng
minh nó khơng được chính xác cho lắm: Ví dụ người ta ăn no thì khơng thể
ăn thêm được nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa.
Như vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định.
2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth).
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu;
khai thác và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý
nắm rõ được các nhu cầu và cấp độ nhu cầu từ đó có hướng phục vụ nhằm
tạo cho cơng tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm ba
loại do ALDERFER sáng lập ra:
-Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các địi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở. Cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học
thuyết của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên.
-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ
tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hành động. Trong cơng tác, làm
việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới. Trong gia đình
8


là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội
là quan hệ giữa bạn bè và mọi người xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo
hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực
hiện được.
Theo ALDEFER thì con người có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc
nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và
phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trước đó. Khi

khơng có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể
tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho
nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải
tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.

II.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc
vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy rõ
được bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có
tác dụng tạo động lực là:
Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự
thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của
người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính
là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
nhóm này là: nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả
mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về mơi
trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công
ty, tiền lương sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều
kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn
ngừa sự khơng thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Đặc điểm của nhóm này là: Nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, Nếu được thỏa mãn thì sẽ khơng cịn tác dụng tạo động lực.

9


II3.Học thuyết kỳ vọng

Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong
đợi của cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành
tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng
như mong muốn.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng
có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản
lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có các
biện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả. Tạo
nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Giúp cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần
thưởng. Khi người lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng
một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng
của mình để đạt được thành tích như mong muốn.
Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vào
nghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác
nhau, nhưng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên
cứu thúc đẩy người lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ
đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản
lý của mình.
Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực
tế trong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn
đề tạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều.
Sau đây ta đi nghiên cứu về các hình thức tạo động lực cho người lao động:
III. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao
động thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thỏa mãn các nhu cầu đó
cũng sẽ biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm
chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về
vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu

này thường áp dụng các hình thức kích thích lao động dưới dạng thù lao lao
động.
III. 1. Các hình thức thù lao vật chất:
1. Tiền lương
10


Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là cơng cụ chủ yếu
làm địn bẩy kinh tế. Thơng qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến
khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách
nhiệm đối với họ.
Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là giá cả
của sức lao động".
Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động
và nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này đảm
bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu
cầu khác của họ. Từ đó ta thấy, tiền lương có các chức năng sau.
- Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc
dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
-Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng
tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là
một bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động.
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân
tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động
lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang
nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác
nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Nếu không có sự cân bằng
này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng

như cung cầu hàng hoá trên thị trường.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc
này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó
dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong
trả lương, làm cho người lao động hài lịng với kết quả của mình đem lại, xố
đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người
lao động.
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng
chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho

11


người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền
lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao
động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt
đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn
đấu làm việc tốt hơn.

12


2. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao
hơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó cịn là phương tiện
để đánh giá cơng lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của
người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong
những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao

động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết qủa sản
xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất
lượng sản phẩm, thời gian hồn thành cơng việc.
Mức thưởng: Là số lượng tiền thưởng cho từng lao động có những thành
tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thưởng
khác nhau phù hợp đơn vị mình.
Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:
-Thưởng hồn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao .
- Thưởng phát minh sáng kiến.
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc.
Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan
tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Cơng ty. Ngược lại,
nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ
làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thưởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức
thưởng khác nhau gồm:
- Thưởng trực tiếp
- Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh
…

13


3. Các chương trình phúc lợi - dịch vụ:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó
là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng
nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi
gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các

Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên
làm việc và một phần nhằm duy trì lơi cuốn người có tài về làm việc cho
Cơng ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
-Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hưu trí,
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngồi những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì
trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau
nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và gắn bó với cơ
quan nhiều hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe,
trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm....
Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các cơng tác được giao nhằm
tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục
thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí
đi lại hoặc xe đưa đón cơng nhân, trợ cấp giáo dục, các cơng trình bệnh viện,
nhà trẻ, khu chăm sóc người già ...
III2. Ca hình thức thù lao phi vật chất.
1. Đào tạo và phát triển người lao động
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho cơng
nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi
làm việc. Mặt khác khi cho cơng nhân đi học hoặc đào tạo cơng nhân bằng
hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trị của mình trong Cơng
14

ty và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của Cơng ty với họ từ đó tạo cho
họ sự gắn bố với Cơng ty hơn và tích cực làm việc hơn.
2. Xây dựng định mức lao động:
Định mức là căn cứ tính lương, xét thưởng cho cơng nhân và đó cũng là
cơng cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức
không được cao qúa hoặc thấp qúa vì cao qúa sẽ làm cho người lao động thấy
khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên
trễ rãi và không phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy cơng tác
xây dựng định mức có căn cứ khoa học là cơng tác rất cần thiết.
3.Điều kiện và môi trường lao động.
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về
khơng khí, độ ẩm, tiếng ồn, cơng cụ, dụng cụ làm việc... những yếu tố này
ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với điều kiện và môi
trường xấu nằm trên tiêu chuẩn cho phép. Công tác bảo hộ lao động không
đảm bảo... sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi
về công việc. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là
nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong cơng
việc.
4. Mối quan hệ trong lao động.
Hay cịn gọi là bầu khơng khí tập thể trong Cơng ty bao gồm các mối
quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa
những người công nhân với nhau...Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một
mơi trường ấm cúng, bầu khơng khí hịa thuận, thân thiện, mọi người cùng
nhau góp ý xây dựng xí nghiệp. Người giỏi giúp đỡ người yếu hồn thành
cơng việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành tốt các quy định
cấp trên đề ra... làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu qủa hơn, người
lao động có thể phát huy được hết khả năng của mình. Nhưng các mối quan
hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích
xảy ra liên tục, làm cơng việc đình trệ, công nhân không say mê với công
việc....

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là
mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng được một xí nghiệp, doanh nghiệp
vững mạnh nhất trong cơ chế hiện nay. Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về
vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực.

15


IV . Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
IV.1. Vai trò:
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người
lao động, doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan trọng.
- Xét về người lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều
kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra khơng
ngừng phát triển hồn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham
gia vào các hoạt động xã hộ (vui chơi, giải trí...) trao đổi hiểu biết cho nhau,
phát huy năng lực sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho
xã hội.
-Xét về Cơng ty: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Cơng ty trong việc khai
thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu qủa của nó để khơng ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm
chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sản
phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
- Xét về xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm cho
năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng
theo. Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy u thích lao động, cảm thấy
vui khi được lao động lúc đó xã hội sẽ văn minh hơn, phát triển hơn.
IV. 2. Mục đích:
Xét về chức năng, thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người
mà quản lý con người lại là một chức năng quản lý trong doanh nghiệp. Do đó

mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp
về quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu qủa nguồn lực con người nhằm
không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các
doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản
xuất , nó vừa đóng vai trị là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là
khách thể chịu tác động của người quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài
nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí
lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả
nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc
thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao
hơn.

16


Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó người
lao động với doanh nghiệp . Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc,
thì họ sẽ hăng say với cơng việc, với nghề, với doanh nghiệp, làm tăng thêm
những điểm tốt của doanh nghiệp. Nhờ vậy không chỉ người lao động gắn bó
với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanh
nghiệp.
IV. 3.Ý nghĩa:
Với vai trò và mục đích như vậy, tạo động lực cịn có những ý nghĩa rất
quan trọng:
Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho cơng tác
tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt
hiệu qủa cao hơn, quản lý lao động thuận lợi.
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an tồn lao động, an ninh

trật tư, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản
xuất, cải tiến kỹ thuât... bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo lên
hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm
nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến....
Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động
trong các doanh nghiệp. Việc phân tích về thực trạng của hoạt động tạo động
lực cho người lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hóa sẽ được dựa
vào những lý thuyết cơ bản này.

17


PHẦN II
ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CƠNG TY BAO BÌ VIỆT NAM
I. Đặc điểm chung của cơng ty có ảnh hưởng tới việc tạo động lực trong lao động.

1.Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty:
* Cơng ty Bao Bì Việt Nam là một doanh nghiệp có truyền thống, là
một trong những doanh nghiệp dẫn đầu về nghành sản xuất và kinh doanh bao
bì của cả nước. Với truyền thống hơn 20 năm hình thành và phát triển cơng ty
đã cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của thị trường trong và ngồi nước. Q trình hình thành và phát triển của
Cơng ty Bao Bì Việt Nam được thơng qua những giai đoạn phát triển:
- Quyết định số 652/ BNGT / TCCB ngày 13 - 12 - 1989 của Bộ kinh tế
đối ngoại, CV/V đổi tên cơng ty Bao Bì suất khẩu thành Cơng ty XNK Bao Bì
và kỹ thuật Bao Bì.
- Công văn số 103 ngày 24 - 5 - 2003 Của VPCPV/V cho phép thành
lập DNNN theo Nghị địnhsố 388/HĐBT.
- Quyết định số 378/TN - TCCB ngày 28 - 6 -1993 của Bộ thương mại

V/V thành lập Công ty XNK 2 KT Bao Bì trực thuộc Bộ thương mại.
- Quyết định số 891 / TM - (6 - 8 - 1993) của Bộ thương mại phê duyệt
điều lệ tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty SNK và kỹ thuật Bao Bì.
- Quyết định số 461/ BB - TCHC ngày 18 - 10 - 1990 của Công ty
quyết định tổ chức bộ máy chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ cơng tác các
phịng trong Cơng ty.
- Quyết định số 1551/ 2004/ ĐĐ - BTM ngày 27 - 10 - 2004 của bộ
thương mại V/V chuyển Công ty XNK và kỹ thuật Bao Bì thành Cơng ty CP
Bao Bì Việt Nam.
- Cơng ty cổ phần bao bì Việt Nam (Việt Nam Packaging Joint - Stock
- Company).
- Cơng ty có các phịng ban chức năng thêm, VP cơng ty các chi nhánh
tại thành phố HCM, thành phố Đà Nẵng, thành phố Hải Phịng, xí nghiệp sản

18


xuất bao Bì xuất khẩu I, (SX bao bì giấy, chất dẻo) và XN Bao Bì xuất khẩu
II sản xuất Bao Bì gỗ.
Cuối năm 1989, ba đơn vị trực thuộc chi nhánh cơng ty tại TPHCM,
XN Bao Bì XK I, XN Bao Bì XK II, xin tách ra để trở thành những đơn vị
trực thuộc bộ. Cơng ty cịn có các phòng ban chức năng, 2 chi nhánh TP Đà
Nẵng, và TP Hải Phịng.
Đến thời điểm này ngồi các phịng ban, 2 chi nhánh như cũ công ty
thành lập trung tâm nghiên cứu phát triển ứng dụng kỹ thuật Bao Bì tại139 Lị
Đúc xí nghiệp bao bìCarton( 251 Minh Khai).
2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.
Sơ đồ c cu t chc ca cụng ty.
Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng
TCHC

Phong
TCKT
Phong
KDTH

Phòng
XNK

Phòng
kinh tế
kỹ
thuật

CN
Đà
Nẵng

CN
Hải
Phòng

XN
Bao bi
Hung
vuong

Quan h ch o
Quan h phi hp

a. Ban giỏm c: bao gm giỏm c v phú giỏm c.

19

XN
bao
bì
Cổ
Loa

Tổng
Kho
Cổ
Loa

Hệ
thống
bán
hàng
lẻ