tóm tắt vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

NGƠ THÀNH TRUNG

VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC
VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

NGƠ THÀNH TRUNG

VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC
VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Minh Hà

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020
2


Cơng trình được hồn thành tại:
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Người hướng dẫn khoa học:
Phó Giáo sƣ – Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà
Phản biện 1: ...................................................................................
Phản biện 2: ...................................................................................
Phản biện 3: ...................................................................................
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm điểm luận án cấp
trường họp tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
Vào hồi … giờ … ngày … tháng … năm 2020.


i

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU........................................................................................... 1
1.1. Vấn đề nghiên cứu .......................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 7
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 7
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 8
1.6. Điểm mới của nghiên cứu ............................................................................... 9

1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................ 11
1.8. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................. 11
CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................... 12
2.1. Khái niệm...................................................................................................... 12
2.1.1. Vốn tâm lý ............................................................................................. 12
2.1.2. Hiệu quả công việc của nhân viên ......................................................... 13
2.1.3. Thái độ công việc của nhân viên ............................................................ 13
2.2. Lý thuyết có liên quan................................................................................... 15
2.2.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của nhân viên .................................................. 15
2.2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 15
2.2.3. Lý thuyết về thái độ công việc của nhân viên ........................................ 16
2.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của
nhân viên .............................................................................................................. 16
2.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của
nhân viên .......................................................................................................... 16
2.3.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lịng cơng việc, hiệu quả cơng việc
của nhân viên ................................................................................................... 17
2.3.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc
của nhân viên ................................................................................................... 19


ii
2.3.4. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và hiệu quả công
việc của nhân viên............................................................................................ 20
2.3.5. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân
viên, hiệu quả công việc của nhân viên ........................................................... 21
2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................... 22
2.4.1 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ công việc
của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên ........................................ 22
2.4.2. Các nghiên cứu trước về mối quan hệ của thái độ công việc của nhân viên

với hiệu quả công việc của nhân viên .............................................................. 23
CHƢƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 24
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 24
3.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 24
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................ 24
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..................................................... 25
3.3. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 25
3.3.1 Mơ hình nghiên cứu ................................................................................ 25
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 28
3.4. Thiết kế thang đo .......................................................................................... 28
3.4.1. Thang đo vốn tâm lý của nhân viên ....................................................... 28
3.4.2. Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên .......................................... 28
3.4.3. Thang đo sự hài lịng cơng việc của nhân viên ...................................... 28
3.4.4. Thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên .................................... 28
3.4.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên .................................. 29
3.4.6. Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên .............................................. 29
3.4.7. Thang đo khác ........................................................................................ 29
3.4.8. Phỏng vấn thử nghiệm ........................................................................... 29
3.5. Dữ liệu nghiên cứu ........................................................................................ 30
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 32


iii
4.1. Phân tích thống kê mơ tả ............................................................................... 32
4.1.1. Phân tích thống kê mơ tả biến định tính ................................................. 32
4.1.2. Phân tích thống kê mơ tả biến định lượng ............................................. 33
4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo ........................................................................ 33
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 34
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) các khái niệm bậc cao ........................ 34
4.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc của

nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên ................................................... 34
4.5.1. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lịng cơng
việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 34
4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự cam kết với tổ
chức của nhân viên, hiệu quả cơng việc của nhân viên.................................... 36
4.5.3. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự căng thẳng công
việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 38
4.5.4. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý, ý định nghỉ việc của nhân viên,
hiệu quả công việc của nhân viên .................................................................... 40
4.5.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc
của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên ............................................ 42
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................. 46
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 46
5.2. Điểm mới nghiên cứu.................................................................................... 48
5.3. Hàm ý quản trị .............................................................................................. 51
5.4. Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 51
5.4.1. Hạn chế của luận án ............................................................................... 59
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 59
DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ..... 61


1
CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Trong những năm qua, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập kinh tế
sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển để các doanh nghiệp nắm bắt. Tuy nhiên,
hàng loạt các thách thức đi kèm cũng buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải nỗ lực
thay đổi trên nhiều mặt có liên quan đến cả yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra trong
quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Là tỉ lệ giữa số lượng lao động làm việc (yếu tố
đầu vào) và kết quả đầu ra của doanh nghiệp, năng suất lao động là chỉ tiêu được sử

dụng phổ biến để đo lường lượng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lượng giá trị gia
tăng mà một người lao động tạo ra cho doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu của
mình, Nguyễn và Nguyễn (2015); Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thống kê
(2019) đều cho rằng năng suất lao động của người lao động Việt Nam đang có
khoảng cách khá lớn so với các quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á và Châu
Á. Cụ thể, trong Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015, Nguyễn và Nguyễn (2015) cho
rằng ở năm 2013, năng suất lao động của người lao động Việt Nam chỉ bằng 1/14.5
người lao động Singapore, bằng 1/10.8 người lao động Đài Loan, bằng 1/8.5 người
lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 người lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 người lao động
Malaysia; trong Báo cáo thường niên kinh tế Việt Nam 2018, Nguyễn và Kenichi
(2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc
thấp nhất trong tương quan với các nước so sánh. Theo số liệu của Tổng cục thống kê
(2019), năng suất lao động của Việt Nam năm 2018 chỉ bằng 7.3% ( tương đương
1/13.7) Singapore, 19% ( tương đương 1/5.3) của Malaysia, 37% ( tương đương
1/2.7) của Thái Lan. Được xem xét ở cả khía cạnh cá nhân và khía cạnh xã hội, năng
suất lao động phản ánh chất lượng người lao động, thể hiện tính chất và trình độ tiến
bộ của một tổ chức/ nền kinh tế, là yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của
tổ chức và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Năng suất lao động của người lao
động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam thấp vì
năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhập kinh


2
tế quốc tế sâu rộng trong bối cảnh hiện nay dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt đến từ
các doanh nghiệp nước ngoài buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải chủ động đổi
mới tư duy để nâng cao năng suất, tối ưu nguồn lực sẵn có (Dan, 2017) và phải thay
đổi khơng chỉ ở phương diện q trình kinh doanh hay cấu trúc tổ chức mà còn trên
phương diện hiệu quả cá nhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Ilgen và Pulakos (1999)
khuyến cáo rằng để phù hợp với thay đổi thực tế nhanh chóng của thế giới, mục tiêu
nhắm đến không chỉ là hiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu

cầu thực hiện và được nhìn nhận chung là hiệu quả cơng việc. Một cá nhân làm việc
có hiệu quả cao có thể giúp tổ chức của họ đạt được mục tiêu đề ra và tăng lợi thế
cạnh tranh (Sonnentag, 2003). Hiệu quả công việc của người lao động được
Campbell (1990) nhìn nhận như là một trong những yếu tố quan trọng nhất có ảnh
hưởng đến sự thành công hay thất bại cũng như kết quả đầu ra của một tổ chức. Vì
vậy, nghiên cứu về hiệu quả công việc của người lao động nhằm xác định các giải
pháp tăng hiệu quả công việc là vấn đề cấp thiết quan trọng tại Việt Nam hiện nay.
Tâm lý học tích cực được giới thiệu như là một xu hướng mới trong tâm lý học
trong những năm gần đây. Tâm lý học truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh
và bệnh lý về tâm thần (Nolzen, 2018). Mặc dù có những thành tựu nhất định trong
việc tìm kiếm phương pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn
chức năng nhưng tâm lí học nói chung dành rất ít sự chú ý đến các cá nhân có tâm lý
khỏe mạnh; cách gọi “tâm lý học tích cực” nhằm mục đích chuyển hướng nghiên cứu
tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp người có tâm lý khỏe mạnh hạnh phúc
hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con người của họ (Luthans và ctg,
2015). Tâm lý học tích cực được xem là mới vì nó được nhìn nhận là hoặc có sự khác
biệt hoặc bổ sung cho tâm lý học truyền thống. Seligman và Csikszentmihalyi (2000)
cho rằng tâm lý học tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xây dựng các
sức mạnh của con người như đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho
cuộc sống của họ đáng giá hơn và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu về
hành vi và lý thuyết tổ chức đã nhận ra tiềm năng chưa được khai thác của một cách


3
tiếp cận dựa trên khoa học mang định hướng tích cực và kết quả được tạo ra là hai xu
hướng chính song song và bổ sung là sự thơng thái tổ chức tích cực (positive
organizational scholarship) và hành vi tổ chức tích cực (positive organizational
behavior) (Luthans và ctg, 2015). Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ tâm lý học tích
cực, sự thơng thái tổ chức tích cực và hành vi tổ chức tích cực, vốn tâm lý được
Luthans và cộng sự phát triển để nắm bắt năng lực tâm lý của một cá nhân (Newman

và ctg, 2014) và có thể được đo lường, được phát triển và được khai thác nhằm mục
đích cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans và Youssef, 2004).
Đầu tư và phát triển vốn tâm lý mang lại các lợi ích như cải thiện hiệu quả làm
việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh (Luthans và ctg, 2005). Nhiều nghiên cứu trước về
mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể với hiệu quả công việc của người nhân viên
(Nolzen (2018); Newman và ctg (2014); Rus và Băban (2013); Avey và ctg (2011))
đều cho rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của người nhân
viên. Các nghiên cứu về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và
sự kiên cường (Snyder và ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson
(2000)), là các thành phần của vốn tâm lý, cũng thừa nhận vai trị tích cực của chúng
đối với hiệu quả làm việc của người nhân viên. Lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans
và ctg (2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm
lý tổng thể và các thành phần của vốn tâm lý đối với hiệu quả công việc của người
nhân viên.
Trong lý thuyết về tâm lý học, thái độ dẫn dắt hành vi của con người là một chủ
đề nổi bật. Các nhà nghiên cứu về tâm lý học lâm sàng và tâm lý học tổ chức đều
đồng ý rằng thái độ và hành vi có mối quan hệ mật thiết với nhau. Thái độ đại diện
một khuynh hướng phản ứng thiện chí hoặc khơng thiện chí của một cá nhân đối với
người khác hay một vấn đề trong môi trường của họ (Fishbein và Ajzen, 1975). Theo
đó, trong bối cảnh mơi trường làm việc, thái độ được nói đến là thái độ cơng việc của
người nhân viên. Thái độ công việc là những sự đánh giá về công việc của một cá
nhân thể hiện cảm giác, niềm tin và sự gắn bó của cá nhân đó đối với cơng việc


4
(Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ cơng việc có một vài cấu trúc phức
tạp, mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn
(Harrison và ctg, 2006), chẳng hạn như: sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ
chức, sự căng thẳng cơng việc, ý định nghỉ việc,…
Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ về tác động của sự hài lịng cơng việc

hoặc sự cam kết với tổ chức của người nhân viên đối với hiệu quả công việc của họ
nhưng kết quả nghiên cứu thu được không thống nhất. Sự hài lịng đối với cơng việc
tác động một cách tích cực đến hiệu quả cơng việc là mối quan hệ được đa số các nhà
nghiên cứu đồng ý là có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhưng các kết quả thực
nghiệm lại thể hiện sự tương quan rất thấp hoặc sự tương quan khơng có ý nghĩa
thống kê nên vẫn còn tồn tại tranh cãi và sự không nhất quán trong nhiều nghiên cứu
về mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và hiệu quả công việc (Saari và Judge,
2004). Tác động của sự cam kết với tổ chức của nhân viên đối với hiệu quả cơng việc
của họ cũng có những kết quả khơng nhất quán (Wright và Bonett, 2002). Về mặt lý
thuyết, nhiều nghiên cứu, tiêu biểu như các mơ hình của Beehr và Newman (1978)
hay Parker và DeCotiis (1983), đều đồng ý về việc có tồn tại sự tác động đến hiệu
quả công việc của sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của người nhân viên.
Tuy vậy, theo khảo sát, chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm về sự tác động của sự
căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc của người nhân viên đối với hiệu quả công
việc của họ.
Các nghiên cứu về sự tác động của vốn tâm lý đến các thái độ đối với công việc
của nhân viên nhận được nhiều kết quả rõ ràng hơn. Vốn tâm lý có tác động tích cực
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên (Larson và Luthans (2006); Luthans và ctg
(2007a); Luthans và ctg (2008a); Abbas và ctg (2014); Badran và Youssef-Morgan
(2015)), đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên (Luthans và Jensen (2005); Larson
và Luthans (2006); Newman và ctg (2014); Aminikhah và ctg (2016)). Vốn tâm lý,
sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của người nhân viên có quan hệ với nhau
và việc tập trung vào khả năng tâm lý của người nhân viên được xem là gợi ý để đối


5
phó với căng thẳng cơng việc và giảm ý định nghỉ việc của họ (Yim và ctg, 2017).
Vốn tâm lý được xem như là vốn tích cực để chống lại sự căng thẳng và hành động
nghỉ việc của người nhân viên (Avey và ctg, 2009).
Như vậy, chủ đề nổi bật về thái độ dẫn dắt hành vi trong tâm lý học tổ chức

cùng với sự thu hút chú ý ngày càng nhiều của tâm lý học tích cực trong lĩnh vực tâm
lý học là không thể phủ nhận và hướng đến mục đích làm cho cuộc sống của con
người đáng giá hơn và hiệu quả hơn (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000). Thơng
qua việc tìm hiểu nội dung lý thuyết về hiệu quả công việc, về vốn tâm lý trong bối
cảnh tại nơi làm việc, về thái độ đối với công việc của người nhân viên làm việc,
nghiên cứu nhận thấy rằng tìm hiểu về mối quan hệ giữa các khái niệm trên là cần
thiết để có sự hiểu biết đầy đủ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc,
làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp đúng đắn nhằm đạt được hiệu quả công việc
cao hơn.
Từ vấn đề thực tiễn đã nêu kết hợp với các nội dung lý thuyết đã tìm hiểu và
tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trước có liên quan, nghiên cứu này được thực
hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ với công việc, hiệu quả
công việc của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam. Trong nghiên cứu, vốn tâm lý của
nhân viên được xem xét trong nghiên cứu này như là một cấu trúc bậc cao ở dạng
tổng thể thay vì xem xét bốn thành phần riêng biệt. Bốn thái độ công việc cụ thể của
người nhân viên được lựa chọn đại diện cho khái niệm thái độ công việc trong nghiên
cứu này bao gồm: sự hài lịng cơng việc, sự cam kết với tổ chức (thuộc nhóm thái độ
mong muốn/ tích cực) và sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc (thuộc nhóm thái
độ khơng mong muốn/ tiêu cực) vì: (i) mỗi người nhân viên luôn tồn tại đồng thời
các thái độ cơng việc được đánh giá là tích cực và tiêu cực đối với tổ chức nên
nghiên cứu cho rằng việc tìm hiểu cùng lúc hai nhóm thái độ này mang tính bao quát
và phù hợp với thực tế; và (ii) nghiên cứu muốn tìm hiểu về mối quan hệ với hiệu
quả cơng việc hiện chưa có kết quả nhất qn của các thái độ cơng việc là sự hài lịng
cơng việc, sự cam kết với tổ chức (Saari và Judge, 2004), sự căng thẳng công việc


6
(Wu, 2011) và ý định nghỉ việc (Rageb và ctg, 2013) và xem xét mối quan hệ này
trong mối quan hệ mở rộng hơn bao gồm cả vốn tâm lý. Và trong nghiên cứu này,
hiệu quả công việc của người nhân viên được coi là kết quả đầu ra của chính cá nhân

đó và được đánh giá bằng nhận thức của họ về hiệu quả công việc của bản thân.
Cụ thể, nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề sau:
(i) Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý với hiệu quả công việc của nhân
viên.
(ii) Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý với sự hài lòng công việc của nhân
viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên,
và ý định nghỉ việc của nhân viên.
(iii) Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc của nhân viên, sự cam
kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ
việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên
(iv) Nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên
thông qua sự hài lịng cơng việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên,
sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả
công việc của nhân viên thông qua các biến trung gian là sự hài lịng cơng việc, sự
cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên,
nghiên cứu này đưa ra các câu hỏi nghiên cứu chi tiết như sau:
(i) Vốn tâm lý có tác động thế nào đến hiệu quả cơng việc của nhân viên?
(ii) Vốn tâm lý có tác động thế nào đến các thái độ công việc cụ thể: sự hài lịng
cơng việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công
việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên?
(iii) Các thái độ công việc cụ thể của nhân viên: sự hài lịng cơng việc, sự cam
kết với tổ chức, sự căng thẳng cơng việc, ý định nghỉ việc có tác động thế nào đến
hiệu quả công việc của nhân viên?


7
(iv) Vốn tâm lý có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên
thông qua vai trị trung gian của các thái độ cơng việc cụ thể: sự hài lịng cơng việc

của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của
nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên?
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Căn cứ vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu đặt ra, nghiên cứu đưa ra các
mục tiêu nghiên cứu sau:
(i) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên.
(ii) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên,
sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, và ý
định nghỉ việc của nhân viên.
(iii) Đánh giá tác động của sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với
tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của
nhân viên đến hiệu quả công việc của nhân viên.
(iv) Đánh giá tác động của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên
thơng qua vai trị trung gian của sự hài lịng công việc của nhân viên, sự cam kết với
tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của
nhân viên.
(v) Căn cứ kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu
quả công việc của nhân viên bằng việc điều chỉnh các yếu tố có tác động có ý nghĩa
thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên.
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu được xác định là vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lịng
cơng việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công
việc của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân
viên.


8
Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng đang làm việc tại các tổ chức, doanh
nghiệp tại Việt Nam. Hoạt động khảo sát, thu thập dữ liệu nghiên cứu được thực hiện
trong tháng 11 năm 2018.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp nghiên
cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng trong quá trình thực hiện.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong hoạt động thiết kế bảng
câu hỏi phỏng vấn phục vụ hoạt động thu thập dữ liệu. Cụ thể, sau khi xây dựng bảng
câu hỏi phỏng vấn dự kiến, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm:
(i) kiểm tra mức độ khả thi của việc áp dụng thang đo 5 mức độ trong đo lường phản
hồi các phát biểu của người trả lời phỏng vấn; (ii) kiểm tra mức độ phù hợp, chặt chẽ
về nội dung của thang đo đã xây dựng; (iii) bổ sung các biến đo lường mới nhằm
chuyển tải đầy đủ ý nghĩa thang đo, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.
Cỡ mẫu cho hoạt động nghiên cứu này là 10, bao gồm 02 nhà nghiên cứu, 04 nhà
quản lý và 04 nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm. Công cụ thu thập dữ
liệu định tính là dàn bài thảo luận gồm các câu hỏi mở để định hướng nội dung thảo
luận. Hai kỹ thuật thu thập được sử dụng trong nghiên cứu là thảo luận tay đơi và
thảo luận nhóm để thu thập dữ liệu từ các đối tượng nghiên cứu. Vì vậy, bảng câu hỏi
phỏng vấn dự kiến đã được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện nhằm phục vụ cho hoạt
động thu thập dữ liệu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm ước lượng mối quan
hệ giữa các khái niệm: vốn tâm lý của nhân viên, sự hài lòng công việc của nhân
viên, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý
định nghỉ việc của nhân viên, hiệu quả công việc của nhân viên trong mơ hình nghiên
cứu tổng thể và bốn mơ hình nghiên cứu chi tiết đã đề xuất. Các phân tích được
nghiên cứu sử dụng bao gồm: phân tích độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích
mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM).


9
1.6. Điểm mới của nghiên cứu
Một là, nghiên cứu này đã bổ sung thêm về mặt lý thuyết về tác động của vốn

tâm lý của nhân viên đến hiệu quả cơng việc của nhân viên thơng qua vai trị của các
biến trung gian là sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc, sự hài lịng cơng việc và
sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Trọng tâm lý thuyết về vốn tâm lý chủ yếu nhấn mạnh đến mối quan hệ tích cực
giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của họ; và không đề cập đến các
yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa hai khái niệm này mặc dù trong bối cảnh
làm việc tồn tại rất nhiều yếu tố khác ngoài vốn tâm lý và hiệu quả công việc.
Trong nhiều nghiên cứu trước, mối quan hệ trực tiếp giữa vốn tâm lý của nhân
viên với hiệu quả công việc của nhân viên, giữa vốn tâm lý của nhân viên với thái độ
công việc của nhân viên, giữa thái độ công việc của nhân viên với hiệu quả công việc
của nhân viên đã được đề cập.
Kết quả thu được từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng hiệu
quả công việc của nhân viên khơng chỉ được giải thích trực tiếp bởi vốn tâm lý của
nhân viên mà còn được giải thích gián tiếp bởi một số biến trung gian như: chất
lượng sống trong làm việc (Nguyen và Nguyen, 2012), nỗ lực công việc và sự thu hút
công việc (Nguyen và ctg, 2014), sức khỏe tâm lý và sự ảnh hưởng của cơng việc đến
gia đình (Polatci và Akdogan, 2014), sự duy trì cơng việc (Sun và ctg, 2012). Trong
nghiên cứu này, tác động gián tiếp của các thái độ công việc cụ thể của nhân viên đến
hiệu quả công việc của nhân viên được phân tích thơng qua bốn mơ hình nghiên cứu
chi tiết và một mơ hình nghiên cứu tổng thể. Các kết quả tìm được dưới đây là điểm
mới của nghiên cứu này. Cụ thể như sau:
(i) Khi phân tích riêng rẽ vai trị trung gian của từng thái độ công việc cụ thể
của nhân viên đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả cơng việc của nhân
viên (thơng qua bốn mơ hình nghiên cứu chi tiết):
Nghiên cứu đã chỉ ra thêm bốn biến trung gian là bốn thái độ công việc cụ
thể của nhân viên, bao gồm: (i) sự căng thẳng công việc của nhân viên, (ii) ý định


10
nghỉ việc của nhân viên, (iii) sự hài lịng cơng việc của nhân viên, (iv) sự cam kết với

tổ chức của nhân viên có sự giải thích gián tiếp đối với hiệu quả công việc của nhân
viên. Sự tác động gián tiếp của từng thái độ công việc này đều giúp gia tăng mức độ
ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên.
(ii) Khi phân tích đồng thời vai trị trung gian của cả bốn thái độ công việc cụ
thể của nhân viên đối với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả cơng việc của
nhân viên (thơng qua mơ hình nghiên cứu tổng thể), nghiên cứu đã chỉ ra rằng:
Sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng cơng việc
khơng thể hiện vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả cơng
việc của nhân viên vì cả ba thái độ cơng việc này khơng có tác động có ý nghĩa thống
kê đến hiệu quả công việc của nhân viên mặc dù vốn tâm lý có tác động dương có ý
nghĩa thống kê đến sự hài lịng cơng việc, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc
của nhân viên và có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến sự căng thẳng công việc.
Ý định nghỉ việc thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm
lý và hiệu quả công việc của nhân viên. Sự tác động gián tiếp này làm giảm mức độ
ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Hai là, nghiên cứu có đóng góp mới về mặt thực nghiệm khi chọn bối cảnh
nghiên cứu là Việt Nam.
Thực hiện nghiên cứu trong một bối cảnh nghiên cứu cụ thể giúp có đánh giá và
hiểu biết sâu sắc hơn về nguyên nhân và/ hoặc cách thức tồn tại một hành vi nhất
định (Johns, 2001), thậm chí giúp đưa ra những quan điểm và giải pháp mới (Johns,
2006; Mowday và Sutton, 1993). Härtel và O’Connor (2014) cho rằng nghiên cứu
trong bối cảnh mới là cần thiết. Các nghiên cứu trước đây về vốn tâm lý chủ yếu
được thực hiện tại Mỹ, Trung Quốc,…. Cho đến nay có rất ít nghiên cứu được thực
hiện tại Việt Nam liên quan đến vốn tâm lý của nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu đã
đóng góp về mặt thực nghiệm khi tiến hành nghiên cứu trong bối cảnh thực tế tại
Việt Nam.


11
Và kết quả nghiên cứu thu được đã giúp khẳng định mối liên hệ giữa vốn tâm lý

của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên ở Việt Nam khơng tồn tại ở dạng
quan hệ tuyến tính mà tồn tại ở dạng quan hệ cấu trúc có tác động của các biến trung
gian là các thái độ công việc của nhân viên: sự căng thẳng công việc của nhân viên, ý
định nghỉ việc của nhân viên, sự hài lịng cơng việc của nhân viên, sự cam kết với tổ
chức của nhân viên.
1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân
viên, các thái độ công việc của nhân viên với hiệu quả công việc của nhân viên. Bằng
việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm về các mối quan hệ nêu trên, nghiên cứu sẽ
đóng góp ý kiến học thuật về việc ủng hộ hoặc không ủng hộ các lý thuyết hay các
nhận định trước đây. Bên cạnh đó, vì được thực hiện trong bối cảnh tại Việt Nam nên
nghiên cứu sẽ cung cấp những bằng chứng khách quan về vốn tâm lý, sự hài lịng với
cơng việc, sự cam kết với tổ chức đang làm việc, sự căng thẳng công việc đang gặp
phải, ý định nghỉ công việc hiện tại và hiệu quả công việc của người nhân viên văn
phịng tại Việt Nam. Điều này góp phần xây dựng hiểu biết rõ ràng hơn về vốn tâm
lý, thái độ công việc, mối quan hệ giữa chúng với hiệu quả công việc của người nhân
viên ở Việt Nam và là những ý tưởng giúp các nhà quản trị ở Việt Nam đưa ra thêm
giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên đang làm việc trong tổ chức của
mình..
1.8. Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và Khuyến nghị


12

CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm
2.1.1. Vốn tâm lý
2.1.1.1 Các loại hình vốn của con ngƣời
2.1.1.2. Khái niệm
Theo Luthans và ctg (2015), vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) là
trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân, được mơ tả bằng: (i) có sự tự tin
(confidence) để nhận các nhiệm vụ thử thách và đạt thành công với nỗ lực cần thiết;
(ii) đưa ra một quy kết tích cực (sự lạc quan - optimism) về thành công hiện tại và
trong tương lai; (iii) kiên trì theo đuổi các mục tiêu và, khi cần thiết, chuyển hướng
các con đường dẫn đến mục tiêu (sự hy vọng - hope) để thành công; (iv) khi gặp phải
các vấn đề và nghịch cảnh, họ chịu đựng, phản kháng lại và thậm chí vượt qua (sự
kiên cường - resiliency) để đạt được thành công.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa và nội dung lý thuyết Luthans đưa ra đóng
vai trò là nội dung nền tảng về vốn tâm lý. Theo đó, vốn tâm lý được xem là trạng
thái tâm lý tích cực của con người và bao gồm bốn thành phần cấu thành là (i) sự tự
tin vào năng lực bản thân, (ii) sự hy vọng, (iii) sự lạc quan và (iv) sự kiên cường.
2.1.1.3. Các thành phần cấu thành vốn tâm lý
Sự tự tin năng lực bản thân: Bandura (1997), một nhà tâm lý học, tiên phong
đưa ra khái niệm “sự tự tin năng lực bản thân đề cập đến niềm tin vào khả năng của
một cá nhân có thể tổ chức và thực hiện được các hướng hành động cụ thể để tạo ra
những thành tựu nhất định”.
Sự hy vọng: Là nhà xây dựng lý thuyết được công nhận rộng rãi nhất và là nhà
nghiên cứu về sự hy vọng trong tâm lý tích cực, Snyder và ctg (1991) đưa ra định
nghĩa sự hy vọng như là trạng thái thúc đẩy tích cực dựa trên một cảm giác bắt nguồn
từ sự tương tác giữa định hướng mục tiêu thành công và cách thức đạt mục tiêu.
Sự lạc quan: Seligman (1998) định nghĩa sự lạc quan là một phong cách tự
giải thích mà một cá nhân cho rằng các sự kiện tích cực xảy ra do các nguyên nhân

13
mang tính cá nhân, lâu dài và sức lan tỏa rộng; và giải thích các sự kiện tiêu cực dưới
quan điểm do các yếu tố bên ngồi, mang tính tạm thời và cụ thể theo tình huống gây
ra.
Sự kiên cƣờng: Sự kiên cường là một nhóm các hiện tượng được đặc trưng bởi
các kết quả tốt bất chấp những mối đe dọa nghiêm trọng đến sự thích nghi và phát
triển (Masten, 2001).
2.1.2. Hiệu quả công việc của nhân viên
Campbell và ctg (1990) định nghĩa hiệu quả công việc là các hành vi có thể
quan sát được mà người nhân viên thực hiện các cơng việc của mình có liên quan đến
mục tiêu của tổ chức; và hiệu quả công việc bao gồm các hành vi của người nhân
viên tham gia vào cơng việc thực tế mà có thể được quan sát tại thời điểm đó
(Campbell và ctg, 1993). Theo đó, hiệu quả cơng việc được xác định có ba đặc điểm
sau: (i) là hành vi, là những điều mà người nhân viên làm và có thể được quan sát;
(ii) chỉ bao gồm các hành vi có liên quan đến mục tiêu của tổ chức; (iii) mang tính đa
chiều vì cơng việc không đơn thuần là một việc/ một hoạt động mà bao gồm nhiều
hoạt động phức tạp có chứa đựng nhiều thành phần của hiệu quả.
2.1.3. Thái độ công việc của nhân viên
2.1.3.1. Khái niệm thái độ công việc
Judge và Kammeyer-Mueller (2012) định nghĩa thái độ công việc là những sự
đánh giá về công việc của một cá nhân thể hiện cảm giác, niềm tin và sự gắn bó của
cá nhân đó đối với cơng việc. Trong định nghĩa của mình, Judge và KammeyerMueller (2012) xem xét thuật ngữ “cơng việc” mang nội dung rộng hơn bao gồm: (i)
chức danh hiện tại; (ii) công việc/ nghề nghiệp; (iii) người sử dụng lao động; và cũng
lưu ý rằng thái độ của người nhân viên đối với công việc không cần phải đồng nhất
với thái độ của người nhân viên đó với lãnh đạo của mình.
2.1.3.2. Sự hài lịng cơng việc của nhân viên
Sự hài lịng cơng việc là trạng thái cảm xúc vui thích xuất phát từ đánh giá cơng
việc của một cá nhân khi đạt được hoặc tạo điều kiện đạt được các giá trị công việc

14
(Locke, 1969). Fisher (2003) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là một đánh giá về
mức độ phù hợp của công việc với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của nhân viên.
Sự hài lịng cơng việc là sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân đối với
cơng việc hoặc tình huống cơng việc của họ (Weiss, 2002). Judge và KammeyerMueller (2012) định nghĩa sự hài lịng cơng việc là một trạng thái đánh giá thể hiện
sự mãn nguyện và các cảm xúc tích cực về công việc của một cá nhân.
2.1.3.3. Sự cam kết với tổ chức của nhân viên
Sự cam kết với tổ chức phản ánh một trạng thái tâm lý liên kết một cá nhân với
tổ chức dựa vào sự gắn bó chặt chẽ với các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Allen và
Meyer, 1990). Meyer và Allen (1991) đề cập đến mơ hình ba thành phần của sự cam
kết với tổ chức: (i) cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó về mặt cảm xúc; (ii) cam
kết lâu dài đề cập đến nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức; (iii)
cam kết chuẩn mực phản ánh cảm giác bắt buộc tiếp tục làm việc.
2.1.3.4. Sự căng thẳng công việc của nhân viên
Beehr và Newman (1978) định nghĩa căng thẳng công việc đề cập đến tình
huống mà trong đó, các yếu tố liên quan đến công việc tương tác với người nhân viên
để thay đổi trạng thái tâm lý và/ hoặc sinh lí của họ. Căng thẳng cơng việc là cảm
giác của một con người được yêu cầu làm khác các hoạt động thơng thường hoặc các
hoạt động mình mong muốn ở nơi làm việc, bị gây ra bởi các cơ hội, khó khăn hoặc
địi hỏi liên quan đến các kết quả công việc quan trọng (Parker và DeCotiis, 1983).
2.1.3.5. Ý định nghỉ việc của nhân viên
Ý định nghỉ việc là dự báo tốt nhất cho hành vi chuyển việc (Mobley và ctg,
1979). Ý định nghỉ việc của nhân viên là quyết định hoặc ý định hành vi để nghỉ
công việc hiện tại của người nhân viên trong năm tới (Epstein, 2005). Ý định nghỉ
việc là một ý định thuộc về hành vi người nhân viên phát triển một thái độ về việc rời
bỏ tổ chức của mình (Sahoo và ctg, 2015). Ý định nghỉ việc đề cập đến thái độ hành
vi của nhân viên rời bỏ một tổ chức (Lu và ctg, 2016). Ý định nghỉ việc là giai đoạn
cơ bản trước khi hành vi nghỉ việc thực tế diễn ra (Rehman và Mubashar, 2017).

15
2.2. Lý thuyết có liên quan
2.2.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của nhân viên
Trong nghiên cứu này, lý thuyết về vốn tâm lý do Luthans và các cộng sự đưa
ra được xem như là lý thuyết nền tảng cho nội dung nghiên cứu về vốn tâm lý. Theo
đó, nghiên cứu xem xét vốn tâm lý là một khái niệm tổng thể bậc cao bao gồm bốn
thành phần là sự tự tin năng lực bản thân, sự lạc quan, sự hy vọng, sự kiên trì và
giống như là trạng thái nên vốn tâm lý của một con người dễ dàng được uốn nắn,
điều chỉnh và sẵn sàng thay đổi, phát triển.
2.2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của nhân viên
2.2.2.1. Lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990)
Campbell (1994) cho rằng mơ hình về hiệu quả cơng việc có 8 thành phần ở cấp
độ chung nhất là: (i) sự thành thạo các nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể; (ii) sự thành
thạo các nhiệm vụ nghề nghiệp không cụ thể; (iii) giao tiếp bằng văn bản và bằng
miệng; (iv) sự chứng minh nỗ lực; (v) duy trì kỉ luật của người nhân viên; (vi) tạo
điều kiện thuận lợi cho hiệu quả cơng việc của đồng nghiệp và ê kíp; (vii) giám sát/
lãnh đạo; (viii) quản lý/ điều hành. Campbell và ctg (1996) vẫn nhấn mạnh rằng ba
thành phần: sự thành thạo nhiệm vụ nghề nghiệp cụ thể, sự chứng minh nỗ lực và
duy trì kỷ luật của người nhân viên là mang tính phổ quát và áp dụng được cho tất cả
các nghề nghiệp.
2.2.2.2. Lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và
Motowidlo (1993).
Mô hình về hiệu quả cơng việc theo bối cảnh thực hiện bao gồm 5 khía cạnh
mang tính đại diện cho phạm trù hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện là: (i)
kiên cường, nhiệt tình và nỗ lực thêm khi cần thiết để hồn thành thành cơng nhiệm
vụ; (ii) tình nguyện thực hiện các cơng việc khơng chính thức là công việc đã được
phân công; (iii) giúp đỡ và hợp tác với những người khác; (iv) tuân theo các quy tắc
và thủ tục của tổ chức; (v) chấp thuận, ủng hộ và bảo vệ các mục tiêu của tổ chức.

16
Lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và
Motowidlo có nhiều nội dung tương đồng với lý thuyết hiệu quả công việc của
Campbell nhưng chỉ tập trung nghiên cứu về khía cạnh hiệu quả cơng việc theo bối
cảnh thực hiện và cũng khơng có thêm sự bổ sung hay làm rõ thêm khía cạnh này so
với lý thuyết của Campbell. Do đó, lý thuyết về hiệu quả công việc của Campbell
(1990) được nghiên cứu lựa chọn sử dụng như là lý thuyết nền tảng hiệu quả công
việc của nhân viên.
2.2.3. Lý thuyết về thái độ công việc của nhân viên
2.2.3.1. Lý thuyết nhu cầu – sự hài lịng cơng việc
Theo Salancik và Pfeffer (1978), thái độ công việc được hiểu là kết quả của mối
quan hệ giữa các nhu cầu cá nhân và đặc tính của cơng việc hoặc tình hình cơng việc.
Theo đó, khi các đặc điểm của cơng việc tương thích với nhu cầu của một cá nhân thì
người đó hài lịng với cơng việc và cũng có thể có nhiều động lực hơn để làm việc.
2.2.3.2. Lý thuyết sự kiện cảm xúc
Weiss và Cropanzano (1996) đã đề xuất một lý thuyết về thái độ công việc với
tên gọi là lý thuyết sự kiện cảm xúc (Affective Events Theory – AET) với nội dung
tập trung vào cấu trúc, nguyên nhân và kết quả của trải nghiệm cảm xúc ở nơi làm
việc với quan điểm cho rằng các trải nghiệm cảm xúc cũng có tác động quan trọng
đến sự hài lịng cơng việc của một cá nhân.
Trong nghiên cứu này, hai lý thuyết khác nhau nêu trên là lý thuyết nhu cầu - sự
hài lịng về thái độ cơng việc và lý thuyết sự kiện cảm xúc mang tính bổ sung, giúp
xem xét bao quát và đầy đủ về thái độ công việc của nhân viên.
2.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của
nhân viên
2.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công việc của
nhân viên
Cấu trúc vốn tâm lý cũng giống như các cấu trúc đóng vai trị là khởi nguồn ý
tưởng giúp hình thành nên là sự thơng thái tổ chức tích cực và hành vi tổ chức tích

17
cực, cũng nhằm mục đích cải thiện hiệu quả làm việc (Luthans và Youssef, 2004). Ở
cấp độ cá nhân, vốn tâm lý là một tài nguyên tâm lý có thể thúc đẩy tăng trưởng và
hiệu quả làm việc (Luthans và ctg, 2005). Cấu trúc bậc cao vốn tâm lý có mối quan
hệ với hiệu quả công việc cao hơn bốn thành phần của nó (Larson và Luthans, 2006;
Nolzen, 2018). So với các cá nhân có vốn tâm lý ở mức độ thấp, các cá nhân có vốn
tâm lý ở mức độ cao có nhiều nguồn lực hơn để đạt được các mục tiêu đề ra và do đó
làm việc có hiệu quả tốt hơn (Luthans và ctg, 2007a; Luthans và ctg, 2008b). Nghiên
cứu của Luthans và ctg (2005); Nguyen và Nguyen (2012) cũng đều kết luận có tồn
tại mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc.
Giả thuyết H1: Vốn tâm lý của nhân viên có mối quan hệ dương với hiệu quả
cơng việc của nhân viên.
2.3.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lịng cơng việc, hiệu quả cơng việc của
nhân viên
2.3.2.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và sự hài lịng cơng việc của
nhân viên
Tự tin vào năng lực bản thân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc
(Badran và Youssef-Morgan, 2015; Kwok và ctg, 2015). Người có tư duy hy vọng
cảm thấy tích cực về cơng việc của mình và có sự hài lịng cơng việc nhiều hơn
(Farran và ctg, 1995). Sự hy vọng được chứng minh là có tương quan với sự hài lịng
cơng việc (Peterson và Luthans, 2003). Youssef và Luthans (2007) cũng cho rằng sự
lạc quan và sự kiên cường cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc của
nhân viên. Sự lạc quan cịn được chỉ ra là có mối quan hệ tích cực với sự hài lịng
cơng việc của nhân viên trong các nghiên cứu của Al-Mashaan (2003), Badran và
Youssef-Morgan (2015). Youssef và Luthans (2007), Larson và Luthans (2006),
Matos và ctg (2010), Siu và ctg (2005) cũng cho rằng sự kiên cường có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lịng cơng việc của người nhân viên. Các nghiên cứu của Larson
và Luthans (2006); Luthans và ctg (2007a); Luthans và ctg (2008a); Abbas và ctg

18
(2014); Badran và Youssef-Morgan (2015) đều thống nhất rằng vốn tâm lý có mối
quan hệ tích cực với sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H2: Vốn tâm lý của nhân viên có mối quan hệ dương với sự hài lịng
cơng việc của nhân viên.
2.3.2.2. Mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc của nhân viên và hiệu quả cơng
việc của nhân viên
Thái độ đối với cơng việc có liên quan đến hành vi công việc mà chủ yếu là
hiệu quả công việc (Judge và ctg, 2001). Petty và ctg (1984) cho rằng hai khái niệm
này tồn tại mối quan hệ tích cực (hệ số tương quan = 0.31). Iaffaldano và Muchinsky
(1985) cho rằng sự hài lịng cơng việc và hiệu quả cơng việc có liên quan đến nhau
theo trực giác nhưng tổng quan các nghiên cứu cho thấy không có mối quan hệ mạnh
giữa sự hài lịng cơng việc và hiệu quả công việc. Judge và ctg (2001) thực hiện
nghiên cứu tồn diện với 312 nghiên cứu có tổng cỡ mẫu là 54.417 và tìm ra rằng
nếu các mối tương quan được điều chỉnh phù hợp, sự hài lòng cơng việc và hiệu quả
cơng việc có mối liên hệ có ý nghĩa với sự tương quan trung bình được nâng lên cao
hơn (0.30). Trong khi đó, cũng sử dụng phương pháp phân tích meta trong nghiên
cứu đối với 109 nghiên cứu trước có liên quan, Bowling (2007) cho rằng mối quan
hệ giữa sự hài lịng cơng việc và hiệu quả công việc của nhân viên là sự giả mạo
nghiêm trọng và các nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân
viên thông qua việc tác động vào sự hài lịng cơng việc của họ là khơng có hiệu quả.
Edwards và ctg (2008) nhận định rằng dữ liệu thực chứng cùng với các lý thuyết hiện
tại đang cung cấp sự ủng hộ mạnh mẽ hơn cho quan điểm sự hài lịng cơng việc có
tác động đến hiệu quả cơng việc. Nhìn chung, đa số các nhà nghiên cứu đều đồng ý
rằng sự hài lịng cơng việc tác động đến hiệu quả công việc là mối quan hệ có tồn tại
về mặt lý thuyết và trực giác nhưng các kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tương
quan rất thấp hoặc sự tương quan khơng có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, tồn tại tranh cãi
và sự không nhất quán trong nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng
việc và hiệu quả công việc (Saari và Judge, 2004).

19
Giả thuyết H3: Sự hài lịng cơng việc của nhân viên có mối quan hệ dương với
hiệu quả cơng việc của nhân viên.
2.3.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc
của nhân viên
2.3.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự cam kết với tổ chức của nhân viên
Khi tổ chức giao những cơng việc có mục tiêu phù hợp hoặc tạo điều kiện thuận
lợi để người có tụ tin vào năng lực bản thân tự đặt ra mục tiêu công việc như mong
muốn mà vẫn phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức sẽ giúp cá nhân đó cảm thấy
thỏa mãn và có mong muốn tiếp tục làm việc tại tổ chức hơn. Người có tư duy hy
vọng cảm thấy tích cực về cơng việc của mình (Farran và ctg, 1995) và hình thành
mong muốn tiếp tục làm việc tại tổ chức. Các nghiên cứu thực nghiệm của Larson và
Luthans (2006), Youssef và Luthans (2007) đã chứng minh sự hy vọng có liên quan
đến sự cam kết với tổ chức của người nhân viên. Thông qua những cảm xúc tích cực
mà người nhân viên có được xuất phát từ sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường
của bản thân khi nhìn nhận về cơng việc và tổ chức mình đang thuộc về, người nhân
viên sẽ cảm thấy được thỏa mãn nhu cầu công việc của bản thân và hình thành thái
độ cam kết làm việc lâu dài tại tổ chức. Kết quả các nghiên cứu thực nghiệm của
Luthans và Jensen (2005); Larson và Luthans (2006); Newman và ctg (2014);
Aminikhah và ctg (2016) cũng cho rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự
cam kết của người nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết H4: Vốn tâm lý của nhân viên có mối quan hệ dương với sự cam kết
với tổ chức của nhân viên.
2.3.3.2. Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc của nhân
viên
Bằng phương pháp meta, Wright và Bonett (2002) cho rằng có tồn tại mối quan
hệ tích cực giữa sự cam kết với tổ chức của nhân viên và hiệu quả công việc của họ.
Trong khi đó, cũng sử dụng phương pháp phân tích meta, Jaramillo và ctg (2005)

thực hiện nghiên cứu đối với 51 nghiên cứu thực nghiệm có tổng cỡ mẫu là 14.169