Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới thái độ làm việc của nhân viên công ty TNHH hiệp thành – thành phố huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
TỚI THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH HIỆP
THÀNH - THÀNH PHỐ HUẾ

Sinh viãn thỉûc hiãûn:
Giạo viãn hỉåïng dáùn:
PHẢM THË HOA

Låïp
Niãn khọa

TS. NGUÙN THË MINH HA

:
:

K44 Marketing
2010 - 2014


KHÓA HỌC: 2010 - 2014

Lời Cảm Ơn

Để hoàn thành tốt khóa luận này, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ tận tâm từ rất nhiều người.
Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban giám
hiệu Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô giáo các bộ môn
đã tạo điều kiện giúp đỡ, chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền
tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành trang bước vào
đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào
cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rằng
với những kiến thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ
có thêm sự tự tin và bản lĩnh để giải quyết tốt công việc sau này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô giáo T.S
Nguyễn Thị Minh Hòa người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho
tôi nhiều điều trong quá trình nghiên cứu đề tài này.
Chân thành cảm ơn các anh chị tại phòng nhân sự và
phòng kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành
đã nhiệt tình hướng dẫn công việc, giúp tôi tiếp cận với công
việc kinh doanh thực tế.
Bên cạnh đó, tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn chân
thành đến gia đình, ba mẹ đã cố gắng xoay sở bằng mọi cách để
tôi có thể hoàn thành chương trình đại học, là người động viên,
an ủi tôi những lúc tôi gặp khó khăn trong học tập và trong cuộc
sống. Cảm ơn bạn bè, đặc biệt là những người bạn thân của tôi,
những người đã cho tôi nhiều kỷ niệm thời sinh viên, là những
người dạy cho tôi nhiều điều về cuộc sống, về tình bạn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng tôi biết rằng với kiến thức và
kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế của mình, chắc chắn tôi sẽ
không thể tránh khỏi những sai sót trong quá trình nghiên cứu,

rất mong Quý thầy cô giáo và các bạn quan tâm đến đề tài rộng
lượng bỏ qua những sai sót này.
Sinh viên thực
hiện
Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2
2.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 3
4.2. Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 3
4.3. Phương pháp xử lý số liệu.......................................................................... 4
5. Bố cục ............................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................... 7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................... 7
1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 7

1.1. Văn hóa doanh nghiệp................................................................................ 7
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp......................................................... 7
1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp................................................... 9
1.1.3. Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp................................. 10
1.1.4. Những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ..................................... 11
1.1.5. Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới tổ chức................................ 13
1.2. Thái độ làm việc ....................................................................................... 16
1.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 16
2. Mô hình nghiên cứu........................................................................................ 23
CHƯƠNG 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................... 26
1. Tổng quan về Công ty TNHH Hiệp Thành – Thành phố Huế ....................... 26
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................... 26

SVTH: Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động............................................................. 26
1.3. Nguồn lực hoạt động ................................................................................ 27
1.4. Tổ chức bộ máy quản lý ........................................................................... 28
1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm ............................ 34
1.6. Văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH Hiệp Thành................................ 36

2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên
Công ty TNHH Hiệp Thành – Thành phố Huế .................................................. 38
2.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ............................................................... 38
2.2. Các yêu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến thái độ làm việc của

nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành. .......................................................... 40
2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................... 40
2.2.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến độc lập ...................................... 42
2.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố. ............................................................. 46
2.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn ............................................................... 47
2.2.5. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi
quy................................................................................................................ 48
2.2.6. Kiểm định độ phù hợp của mô hình................................................... 51
2.2.7 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của
từng nhân tố ................................................................................................. 52
2.3. Kiểm định giá trị trung bình ..................................................................... 56
2.3.1 Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành. ........56
2.3.2 Kiểm định giá trị trung bình thái độ làm việc của nhân viên Công ty
TNHH Hiệp Thành....................................................................................... 62
2.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng đối với thái độ làm việc
của nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành..................................................... 62
2.4.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với thái độ làm việc của nhân
viên............................................................................................................... 63
2.4.2. Kiểm định sự khác biệt về đặc điểm của đối tượng đối với thái độ làm
việc của nhân viên........................................................................................ 64

SVTH: Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ................................................ 66

1. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao thái độ làm việc
của nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành ........................................................ 66
2. Giải pháp......................................................................................................... 67
2.1. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để nâng cao thái độ làm việc
của nhân viên Công ty TNHH Hiệp ................................................................ 67
2.2. Giải pháp đề xuất nâng cao thái độ làm việc của nhân viên dựa trên văn
hóa doanh nghiệp............................................................................................. 68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 71
1. Kết luận........................................................................................................... 71
2. Kiến nghị......................................................................................................... 72
2.1. Với ban lãnh đạo thành phố Huế.............................................................. 72
2.2. Với ban lãnh đạo công ty.......................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 74
PHỤ LỤC

SVTH: Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1:

Cơ cấu lao động ..................................................................................... 27

Bảng 2:

Tình hình sử dụng tài sản - nguồn vốn Công ty TNHH Hiệp Thành .... 30

Bảng 3:

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013 ....... 34

Bảng 4:

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 38

Bảng 5:

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhóm biến ........................... 41

Bảng 6:

Kiểm định nhóm biến chính sách quản trị sau khi loại biến................. 42

Bảng 7:

Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test ...................................... 43

Bảng 8:

Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai........................................................... 44

Bảng 9:

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố ................................ 47

Bảng 10: Kiểm định phân phối chuẩn................................................................... 48
Bảng 11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ........................................... 50
Bảng 12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ......................................... 51
Bảng 13: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................... 52
Bảng 14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ........................................ 53
Bảng 15: Đo lường giá trị trung bình của các nhân tố .......................................... 56
Bảng 16: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm tới thái độ làm việc của nhân
viên ....................................................................................................... 57
Bảng 17: Kiểm định giá trị trung bình đối với thái độ làm việc của nhân viên.... 62
Bảng 18: Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với thái độ làm việc của nhân
viên ....................................................................................................... 63
Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt về đặc điểm của đối tượng nghiên cứu đối với
thái độ làm việc của nhân viên ............................................................. 64

SVTH: Phạm Thị Hoa


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1:

Mô hình nghiên cứu............................................................................... 25

Hình 2:

Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty .............................................................. 28

Hình 3:

Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ............................................... 49

SVTH: Phạm Thị Hoa


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Văn hóa là tài sản vô hình của mỗi công ty, là yếu tố tạo nên sự cân bằng cho
chính bản thân các công ty khi xã hội có nhiều nguy cơ biến động. Có thể nói
rằng, mọi vật chất có thể mất đi và cái còn lại chính là văn hóa. Bất kể quốc gia
nào, tổ chức nào muốn tồn tại bền vững thì phải có văn hóa riêng, mọi doanh
nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong điều kiện hội nhập, môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt, văn hóa doanh nghiệp càng trở nên quan trọng.
Mỗi một công ty là một “xã hội” thu nhỏ, vì thế cũng cần có bản sắc văn hóa
của riêng mình. Chính những nét văn hóa này tạo nên điểm đặc trưng, sự khác biệt
cho chính công ty đó. Xây dựng văn hóa trong từng doanh nghiệp tạo nên một
“hành lang” văn hóa cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Là nền tảng cho mọi
hành vi ứng xử giữa các cấp nội tại mỗi doanh nghiệp và là thước đo đánh giá
doanh nghiệp của các tác nhân bên ngoài. Văn hóa doanh nghiệp còn đóng góp
một phần lớn trong việc thiết lập các mối quan hệ giữa các thành viên trong nội bộ
doanh nghiệp, giữa nội bộ với bên ngoài. Đó còn là công cụ đắc lực của các nhà
lãnh đạo trong công việc quản trị nhân viên. Không những thế văn hóa doanh
nghiệp góp phần không nhỏ quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp bởi chính sự tác động của nó đến thái độ làm việc của nhân viên.
Công ty TNHH Hiệp Thành với đa loại hình kinh doanh trên các lĩnh vực
xây dựng công nghiệp - dân dụng, thi công sơn - chống thấm và cung cấp các vật
liệu sơn, chống thấm. Là một công ty có số lượng nhân viên không quá lớn, nhưng
nhiều bộ phận và có một thị trường kinh doanh rộng lớn. Nhận thấy rằng văn hóa

doanh nghiệp là một yếu tố hết sức quan trọng, có mức độ ảnh hưởng lớn không
chỉ là nhân viên mà đối với cả toàn bộ công ty, để nghiên cứu kỹ và làm rõ vấn đề
văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty
TNHH Hiệp Thành như thế nào, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty TNHH Hiệp
Thành – Thành phố Huế”.

SVTH: Phạm Thị Hoa

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Xác định và đánh giá được mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới
thái độ làm việc của nhân viên, trên cơ sở đó có thể xây dựng văn hóa doanh
nghiệp được tốt hơn góp phần thúc đẩy khả năng làm việc, nâng cao kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp, về thái
độ làm việc của nhân viên đề từ đó lấy cơ sở để thực hiện phân tích những yếu tố
của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên.
+ Xác định và đo lường các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
thái độ làm việc của nhân viên.
+ Đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên công ty.
+ Xác đinh mối quan hệ giữa các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp với thái
độ làm việc của nhân viên.
+ Đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh ngiệp để tăng khả năng
làm việc của nhân viên, đồng thời nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của

công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Hiệp Thành, thái độ làm việc của
nhân viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Khách thể nghiên cứu: nhân viên của Công ty TNHH Hiệp Thành – Thành
phố Huế.
+ Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 10/02/2014 đến ngày 17/05/2014.
 Số liệu sơ cấp: Từ ngày 15/02/2014 đến ngày 15/03/2014.
 Số liệu thứ cấp: Từ ngày 15/02/2013 đến ngày 30/03/2014.
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Hiệp Thành – Thành phố Huế.

SVTH: Phạm Thị Hoa

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp
 Thông tin cần thu thập
+ Quá trình hình thành và phát triển.
+ Cơ cấu tổ chức công ty: sơ đồ bộ máy quản lý của công ty, chức năng của
từng bộ phận trong sơ đồ đó.
+ Tình hình biến động nhân sự của công ty.
+ Kết quả kinh doanh của công ty qua các năm nhất là kết quả của 5 năm gần
đây nhất.
+ Danh sách nhân viên công ty có đầy đủ thông tin cần thiết.
 Nguồn thu thập

+ Từ các phòng ban của Công ty TNHH Hiệp Thành.
+ Từ các trang Web, internet, các trang mạng hay báo mạng.
+ Từ các bài khóa luận tốt nghiệp, từ các luận văn đã thực hiện.
- Số liệu sơ cấp
 Thông tin cần thu thập
+ Thông tin về văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Hiệp Thành
+ Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới thái độ làm việc của
nhân viên Công ty TNHH Hiệp Thành.
+ Mức đô ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới thái độ làm việc và từ đó
đánh giá mức độ ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
+ Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên.
 Nguồn thu thập
Phỏng vấn trực tiếp đối với nhân viên của Công ty TNHH Hiệp Thành.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
Công ty TNHH Hiệp Thành với 210 nhân viên được chia ra làm hai lĩnh vực:
- Xây dựng: bao gồm các bộ phận kỹ thuật, thi công, lái xe thi công tổng số
là 194 nhân viên, trong đó có 14 nhân viên văn phòng và 178 nhân viên thi công.

SVTH: Phạm Thị Hoa

3


- Thương mại: bao gồm các bộ phận marketing, bán hàng, kho, kế toán, giao
hàng, ngân quỹ, lái xe thương mại số lượng nhân viên là 16.
Trong đó có bộ phận quản lý là 2 người. Do số lượng nhân viên công ty hạn
chế là 210 thành viên cho nên tiến hành điều tra nghiên cứu toàn bộ.
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 18,0 để làm sạch và xử lý số liệu.
a) Thống kê mô tả

- Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và các đánh giá của nhân
viên về các tiêu chí đưa ra.
- Thống kê tần số, tần suất.
- Tính toán giá trị trung bình.
b) Đánh giá độ tin cậy thang đo.
- Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha.
Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng
được. Trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả
lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì
được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
Kế tiếp tác giả kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA để loại các
biến có trọng số nhỏ hơn 0,5. “Theo Hair & Cộng sự (1998), Multivarriate Data
Analysis, Prentice-Hall Internationnal, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo
mức ý nghĩ thiết thực của EFA. Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức
tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng > 0,5 được xem là có ý
nghĩa thực tiễn. Theo Hair & Cộng sự (1998) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu
chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350 nếu cỡ mẫu
của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55 nếu cỡ mẫu của
bạn khoảng 50 thì chọn Factor loading phải > 0,75”.

SVTH: Phạm Thị Hoa

4


c) Kiểm định giả thiết về giá trị trung bình tổng.
Sử dụng kiểm định One Sample T- test để kiểm định mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên.
Cặp giả thiết:
H0: µ= giá trị kiểm định
H1: µ# giá trị kiểm định
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.
Nếu Sig =< 0,05: bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
d) Sau khi thang đo đã được xử lý tiến hành kiểm định Independent Sample
T -Test thấy được sự khác biệt về giới tính có ảnh hưởng tới thái độ làm việc của
nhân viên khi chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
e) Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm
cá nhân.
Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để kiểm định xem có
sự khác nhau hay không trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại Công
ty TNHH Hiệp Thành có các đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm
việc khác nhau.
Cặp giả thuyết:
H0: không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
H1: có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.
Nếu Sig < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Trong trường hợp biến không có phân bố chuẩn hoặc phương sai không
đồng nhất thì sử dụng kiểm định Kruskal Wallis, Mann Whitney để thay thế.
f). Xây dựng hàm hồi quy.
Để phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc của
nhân viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuôc là
thái độ làm việc và các biến độc lập là các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.

SVTH: Phạm Thị Hoa

5


5. Bố cục
- Phần I: Đặt vấn đề
1. Tính cấp thiết của vấn đề
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phần II: Nội dung
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 3: Định hướng và giải pháp
- Phần III: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
2. Kiến nghị

SVTH: Phạm Thị Hoa

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó
đứng vững được. Văn hóa doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó

không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ.
Văn hóa doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo
trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những
gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được
thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp.
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác
nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác
nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa
doanh nghiệp. Có một vài cách định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau:
Theo Gold, K.A: “Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ
chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.
Theo Kotter, J.P. & Heskett, J.L.: “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và
cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự
lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
Theo Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.: “Văn hóa doanh nghiệp là
những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong
doanh nghiệp”.
Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh
nghiệp là hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi
ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất.
Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi văn hóa doanh nghiệp là
toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát

SVTH: Phạm Thị Hoa

7


triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là

truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
 Bắt nguồn của văn hóa doanh nghiệp
Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá
trị của doanh nghiệp. Trong cuốn sách “Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải”
(TS. Vương Quân Hoàng), chúng ta đã được đề cập tới khái niệm giá trị. Giải
thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng,
có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng
văn hóa doanh nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo Công ty sẽ rất khó xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, nếu không truyền đạt được những ích lợi mà văn hóa doanh nghiệp đem
lại. Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng
phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của công ty, và có ích cho công việc của
họ chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận
thức của nhân viên mình với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải được cặn
kẽ hệ thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức,
tất yếu moi hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi được đặt ra rằng,
vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc
rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt, nhưng chung quy lại có một số giá trị được
đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là:
 Sự thành thực (thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện
những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện)
 Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sang với Công việc, không ngại khó
khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức)
 Sự khôn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận
những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất)
Ngoài ra còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo …
Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp.

SVTH: Phạm Thị Hoa

8


 Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vô hình.
Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của văn hóa, còn phần lõi
có ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vô hình.
Biểu hiện hữu hình: Trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích,
khen thưởng, đối thoại, cân bằng công việc – cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc
công việc, các mối quan hệ.
Biểu hiện vô hình: Các giá trị, đối thoại riêng, các quy tắc vô hình, thái độ,
niềm tin, quan sát thế giới, tâm trạng và cảm xúc, cách hiểu vô thức, tiêu chuẩn,
giả định.
 Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau.
Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày những cách báo
cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối
tác, khách hàng, các thủ tục hành chính …Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác
định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt
hại chung hay không. Đây là điều Lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được
ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành
động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên
ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng
này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Văn hóa kinh
doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà
từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.
1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như
“cá tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này
với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp
không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và
cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường.

- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người.
Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên
những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể

SVTH: Phạm Thị Hoa

9


hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này
sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên một doanh
nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn
hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn
và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn
hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ
cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”. Không có văn hóa doanh nghiệp
“tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn
hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp).
Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số
thang độ nhất định và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”,
“tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là
“không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ
thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình,
của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúngsai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con
người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời
gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm
tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính
ổn định của văn hoá.

1.1.3. Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.
Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 5 lớp:
- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất
của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi
nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh
nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không
thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình
xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành Công là sự cam kết của những người lãnh

SVTH: Phạm Thị Hoa

10


đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của
doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh
doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao
nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn
hóa doanh nghiệp chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và
môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra
ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Qui trình qui định: Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt
động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các
yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp
phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài
lòng khách hàng và xã hội.
- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh
nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời.
Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu

thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh
nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động
thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh
đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất
lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác
biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua
đó góp phần xây dựng thương hiệu ... Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của
doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ
quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia
vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình.
1.1.4. Những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và và các nghiên cứu khác nhau.

SVTH: Phạm Thị Hoa

11


Tuy nhiên có nhiều lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể xem như một hệ
thống các giá trị, niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc
tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên( Lund,
2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans( 1992) cho rằng “văn hóa doanh nghiệp bao
gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi
trường làm việc của doanh nghiệp. Edgar Schien, một nhà xã hội học Mỹ đã viết
“văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề
thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra
hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại”. Những quy tắc và thủ pháp

này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động,
phân tích và ra quyết định thích hợp. các thành viên của tổ chức doanh nghiệp
không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa của những quy tắc mà xem chúng đúng
ngay từ đầu. Theo hai tác giả Recardo và Jolly(1997) khi nói đến văn hóa doanh
nghiệp, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và
chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa được định hình và
xác định hành vi ứng xử của các thành viên và chính sách trong tổ chức. Văn hóa
doanh nghiệp được đo lường trong 8 khía cạnh, cụ thể như sau:
a. Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì
được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc. Bên cạnh đó
nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
tương lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và sự Công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các
hình thức thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo
nhóm, những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ
chức quy định.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết
định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẩn được giải quyết ra sao, các quyết
định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là
tập trung chuyên quyền hay dân chủ.

SVTH: Phạm Thị Hoa

12


e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng
thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới. Mọi

người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tuưởng mới.
f.

Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hướng

các kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với
nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được chiến lược và mục tiêu
của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến vấn đề đó là tầm quan
trọng của việc làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm: tầm quan trọng của sự
hợp tác giữa các phòng ban khác nhau và sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng
hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
h. Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán
trong thực thi chính sách, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
1.1.5. Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới tổ chức
a. Tác động tích cực.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh: Lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp được hình thành từ các yếu tố: nhân lực, tài chính, công nghệ, máy
móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc. Nguồn lực tài chính, máy móc,
nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lơi thế so sánh với đối thủ
cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá
trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy nó có ý nghĩa
quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh.
Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa của
doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình
thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất
chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực
hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hóa
doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động đến tinh thần, thái độ, động cơ của các

thành viên, việc sử dụng lao động và các yếu tố khác.

SVTH: Phạm Thị Hoa

13


- Văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp: văn hóa doanh
nghiệp giúp xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động của doanh
nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên
của doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên
tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Nó giúp tạo nên một nề
nếp văn hóa lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân trong doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó lao động:
Nhân tài có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp
với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sự nghiệp.
Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng viên thường quan tâm đế mức độ phù hợp
của những chính sách và giá trị trong công ty với những giá trị và sở thích của họ.
Do đó, những doanh nghiệp nào có một nền văn hóa đặc trưng, lành mạnh, tiến bộ,
đặt con người lên hàng đầu trong sự nghiệp phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp
đó chắc chắn sẽ thu hút được nhiều sự chú ý và tạo được hình ảnh tốt đẹp trong lòng
các ứng viên, kích thích và thu út họ gia nhập tổ chức của mình, đồng thời tạo cho
các thành viên một sự tự hào và lòng trung thành với tổ chức.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp: văn hóa doanh
nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc (phong thái, nề nếp, thông lệ) của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp di truyền, bảo tốn bản sắc của doanh nghiệp qua
nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp,
văn hóa doanh nghiệp được ví như “bộ gen” của doanh nghiệp.

Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chú trọng việc xây
dựng, tạo ra môi trường, văn hóa riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác. Bản
sắc văn hóa không chỉ là tấm thẻ căn cước để nhận diện doanh nghiệp mà còn là
phương thức sinh hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp, giúp định hình
phong cách kinh doanh của doanh nghiệp đó.
- Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược: văn hóa
doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược của doanh nghiệp

SVTH: Phạm Thị Hoa

14


thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá
trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. Văn
hóa doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược
của doanh nghiệp. Bởi vì, một văn hóa mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và
tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực
hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, văn
hóa doanh nghiệp giống như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức, có
vai trò rất quan trọng trong quản lý tổ chức bằng cách đưa ra các chuẩn mực để
định hướng suy nghĩ và hành vi của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp khẳng định
mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của
các thành viên thành một khối thống nhất, góp phần thực hiện thành công định
hướng và chiến lược phát triển của tổ chức.
b. Tác động tiêu cực.
Thực tế chứng minh rằng: các doanh nghiệp có thành tích kém thuộc một
trong hai loại: không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng
và được tháo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hóa được ( mục tiêu

tài chính) mà không có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở một khía cạnh nào
đó, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có văn hóa doanh nghiệp “tiêu cực”.
Một doanh nghiệp có nề văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chế
quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền, và hệ thống tổ
chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có
thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp
không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa các nhân viên ngoài quan
hệ công việc, doanh nghiệp đó chỉ là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ,
chỉ tạm dừng chân ở công ty, người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ để
sản xuất một cái gì đó, nhưng niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì hoàn toàn
không có.
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị niềm tin của doanh nghiệp
mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh nghiệp

SVTH: Phạm Thị Hoa

15


đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời của nhân viên, nó quyết định thời giờ đi
lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, cả đến hàng xóm láng giềng của chúng ta. Nó
cũng quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau khi về hưu, đời sống vật chất
của chúng ta và những vấn đề chúng ta gặp phải lúc đó. Do đó, nếu môi trường
văn hóa ở doanh nghiệp không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến
tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.2. Thái độ làm việc
1.2.1. Khái niệm
a)Thái độ
Từ khi khái niệm thái độ được đưa ra lần đầu tiên vào năm 1918, cùng với rất

nhiều nghiên cứu khác nhau về thái độ, thì đồng thời cũng xuất hiện những định
nghĩa khác nhau của các nhà tâm lý học về thái độ. Mỗi định nghĩa lại bàn tới một
khía cạnh của thái độ, góp phần làm phong phú thêm cách hiểu về phạm trù này.
Tuy nhiên, trước khi đề cập đến các định nghĩa đó, chúng ta hãy xem các từ
điển định nghĩa thế nào về thái độ.
Trong từ điển tiếng Việt, Thái độ được định nghĩa là: “Cách nhìn nhận,
hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống
cần giải quyết. Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm
của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó”.
Trong từ điển Anh-Việt, “thái độ” được viết là “Attitude” và được định
nghĩa là “cách ứng xử, quan điểm của một cá nhân”.
Từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên cũng nhấn mạnh: “tâm
thế-thái độ-xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp, bao gồm các thành
phần nhận thức, xúc cảm, hành vi”.
Còn trong từ điển các thuật ngữ Tâm lý và Phân tâm học xuất bản tại New
York năm 1996 thì lại cho rằng: "Thái độ là một trạng thái ổn định bền vững, do
tiếp thu được từ bên ngoài, hướng vào sự ứng xử một cách nhất quán đối với một
nhóm đối tượng nhất định, không phải như bản thân chúng ra sao mà chúng được
nhận thức ra sao. Một thái độ được nhận biết ở sự nhất quán của những phản ứng

SVTH: Phạm Thị Hoa

16


đối với một nhóm đối tượng. Trạng thái sẵn sàng có ảnh hưởng trực tiếp lên cảm
xúc và hành động có liên quan đến đối tượng”.
Khi nói tới định nghĩa về thái độ từ trước tới nay, chúng ta không quên nhắc
lại khái niệm thái độ đã được đưa ra lần đầu tiên vào năm 1918 của hai nhà tâm lý
học người Mỹ là W.I.Thomas và F.Znaniecki. Hai nhà tâm lý học này cho

rằng: “thái độ là định hướng chủ quan của cá nhân có hành động hay không hành
động khác mà được xã hội chấp nhận”. Hai ông cũng cho rằng: “thái độ là trạng
thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị”. Như vậy, W.I.Thomas và
F.Znaniecki đã đồng nhất thái độ với định hướng giá trị của cá nhân.
Allport định nghĩa “thái độ trên khía cạnh điều chỉnh hành vi”. Ông coi thái
độ như một trạng thái tâm lý, thần kinh cho hoạt động. ở một cá nhân, khi sắp sửa
có những hành động diễn ra thì sẽ xuất hiện thái độ nhằm chuẩn bị và điều chỉnh
những hoạt động đó. Có thể thấy là, Allport đã trả lời được câu hỏi thái độ là gì, và
đã đề cập đến nguồn gốc, vai trò, chức năng của thái độ. Từ đó, ông đã rút ra được
một số những đặc điểm của thái độ, như "thái độ là trạng thái của tinh thần và hệ
thần kinh, là sự sẵn sàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, được hình thành
trên cơ sở kinh nghiệm quá khứ, và nó điều khiển cũng như ảnh hưởng tới hành vi
của cá nhân”. Đây là định nghĩa về thái độ được rất nhiều các nhà tâm lý học khác
thừa nhận. Tuy nhiên, Allport chưa lưu ý tới ảnh hưởng của môi trường, nhu cầu,
động cơ của cá nhân đối với quá trình hình thành thái độ. Chính vì vậy, khi định
nghĩa về thái độ, Allport đã dự đoán rằng: “Khái niệm thái độ có lẽ là khái niệm
phân biệt nhất định và quan trọng nhất trong tâm lý học xã hội hiện đại Mỹ”.
Còn gần đây, James.W.Kalat đưa ra định nghĩa: “Thái độ là sự thích hay
không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá nhân, từ đó có ảnh hưởng
tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự vật hay con người đó”.
Nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc, tư
duy và hành động tương đối lâu dài đối với sự việc hay con người đó”
Qua các ví dụ trên, ta thấy, hầu hết các định nghĩa đều giải thích “thái độ”
dưới góc độ chức năng của nó. Thái độ định hướng hành vi, ứng xử của con
người. Nó thúc đẩy, tăng cường tinh thần sẵn sàng của những hành vi, phản ứng
của con người tới đối tượng có liên quan.

SVTH: Phạm Thị Hoa

17