Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho khối cơ quan quản lý nhà nước tại xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

Nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào cũng là yếu tố chủ chốt và chiếm vị
trí vơ cùng quan trọng, từ việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh đến quản lý đều cần
có con người mới có thể thực hiện được. Đối với cơ quan quản lý nhà nước
(CQQLNN) cũng không phải ngoại lệ. Chính vì vậy, để thực hiện hiệu quả các
hoạt động của tổ chức và tiến tới đạt được các mục tiêu đã đề ra trong kế hoạch,
chiến lược phát triển của tổ chức thì kế hoạch nguồn nhân lực giữ vai trò trọng
tâm.

Là một đơn vị hành chính thuộc Tỉnh Quảng Ninh, trong những năm qua,
thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, Ban Chấp hành Đảng bộ thị xã Quảng Yên
đã triển khai, thực hiện nhiều nghị quyết về đổi mới, kiện toàn tổ chức, bộ máy của
hệ thống chính trị và thu được những kết quả quan trọng. Tổ chức Đảng, Nhà
nước, Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể chính trị - xã hội từ thị xã đến cơ sở từng
bước được sắp xếp, kiện toàn; chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của các
tổ chức trong hệ thống chính trị bước đầu được phân định, điều chỉnh hợp lý hơn;
góp phần bảo đảm vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, phát huy
quyền làm chủ của nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.Tuy nhiên, trên thực tế tổ chức bộ máy từ thị xã đến cơ sở vẫn còn khá
cồng kềnh; chức năng, nhiệm vụ của một số phòng ban trên một số lĩnh vực còn
chồng chéo, hoạt động chưa thực sự hiệu quả. Số lượng cán bộ, công chức, nhất là
viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập và cán bộ công chức xã, phường, thị
trấn tăng nhanh. Một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

vô cùng cần thiết, đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, có
đúng số nhân viên với đúng các kĩ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Đây là vấn đề
cấp bách, then chốt, có ý nghĩa quyết định. Từ ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài:
<i>“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối cơ quan quản lý nhà nước tại Thị xã Quảng </i>
<i>Yên, Tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị nhân lực. </i>

Mục tiêu nghiên cứu mà luận văn hướng tới là: Hệ thống cơ sở lý thuyết về
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức để đưa ra khung nghiên cứu về
đề tài; Phân tích thực trạng việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối CQQLNN
tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, chỉ ra ưu điểm và nhược điểm của
công tác KHHNNL mà khối CQQLNN đang áp dụng. Cuối cùng, đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối CQQLNN tại thị
xã Quảng Yên.

Xét về mặt không gian, phạm vi nghiên cứu của luận văn là phòng
GD&ĐT, phòng Kinh tế, phòng Lao động – TBXH, phịng Nội vụ, phịng Quản lý
đơ thị, phịng Tài ngun và Mơi trường, phịng Tài chính kế hoạch, phịng Tư
pháp, phịng Văn hóa thơng tin, phòng Y tế, thanh tra Thị xã, văn phòng HĐND và
UBND thị xã tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh. Xét về nội dung, luận văn
tập trung đi sâu vào 04 nội dung của công tác KHHNNL gồm: xác định cung nhân
lực, xác định cầu nhân lực, cân đối cung – cầu nhân lực, thực hiện kế hoạch và
<b>kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện KHHNNL. </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

CQQLNN tại thị xã Quảng Yên; đánh giá các CBCC có thực hiện đúng chức năng
nhiệm vụ và có được bố trí đúng cơng việc với năng lực phù hợp hay không? Tác
giả phát phiếu cho 50 cán bộ ngẫu nhiên làm việc tại các phòng ban thuộc khối
CQQLNN thị xã. Để xử lý số liệu, tác giả sử dụng: Các cơng cụ phân tích của phần
mềm Microsoft Office Ecxel

Nội dung của đề tài được chia làm ba chương, cụ thể:

Chương 1 – Cơ sở lý luận về cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ
chức: Những vấn đề cơ bản liên quan đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ
chức như các khái niệm, phân loại, cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Các
<i>yếu tố ảnh hưởng; Nội dung của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. </i>

Chương 2 – Đánh giá thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối cơ
quan quản lý nhà nước tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh: Giới thiệu về thị xã
Quảng Yên; Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối CQQLNN
tại thị xã Quảng Yên: như dự đoán cầu nhân lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối
cung – cầu nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới kế hoạch hóa nguồn nhân lực và
đánh giá kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho khối CQQLNN tại thị xã Quảng Yên.

Trong đó, tác giả đưa ra các nhận xét về ưu điểm và mặt cịn hạn chế của cơng
tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối CQQLNN tại thị xã

 Ưu điểm:

- Lãnh đạo UBND và các phòng ban chức năng thuộc khối CQQLNN thị xã
nhận rõ được tầm quan trọng của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, rất quan
tâm đến xây dựng kế hoạch hóa nhân lực, đặc biệt là việc xác định nhu cầu nhân
lực thông qua việc xác định vị trí việc làm theo phương pháp phân tích tổ chức, mơ
tả cơng việc với phương pháp thống kê, rà soát thực tế, phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ của phịng trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn, tuân thủ
các quy định về quản lý công chức và phải gắn với một chức danh nhất định.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

lượng và chất lượng; trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị từng bước
nâng cao để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác; hầu hết cán bộ, công chức có tinh
thần trách nhiệm, nhiệt tình trong cơng việc, ln phấn đấu hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao.

- Việc dự đoán nhu cầu nhân lực thơng qua việc xác định vị trí việc làm sẽ
xác định rõ số công việc cần làm, khối lượng công việc cũng như ước tính thời
gian thực hiện công việc, giúp khắc phục được tình trạng không thực hiện đúng
công việc, nhiệm vụ được giao do bị chồng chéo với công việc khác.

 Mặt hạn chế và nguyên nhân

- Về cơng tác dự đốn nhu cầu nhân lực

+ Việc xác định định biên CBCC thông qua việc xác định vị trí việc làm chưa
kể tới hệ thống khái niệm, lý luận cũng như phương pháp thực hiện còn quá mới
mẻ, chưa thống nhất, việc triển khai xác định vị trí việc làm cịn phụ thuộc khơng
nhỏ vào nhận thức, ý chí chủ quan và quyết tâm của những người đứng đầu.

+ Một số công chức do phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác định vị
trí việc làm các cơ quan, tổ chức, đơn vị gặp lúng túng, khơng biết có thống kê cả
những nhiệm vụ khác ngồi chun mơn vào hay không bởi thực tế các công việc
này chiếm khơng ít thời gian của họ. Một số công việc của các công chức bộ,
ngành mang tính dài hạn như xây dựng các kế hoạch, đề án… khó xác định thời
gian hồn thành và sản phẩm đầu ra. Qua khảo sát bảng hỏi, có 44% số CBCC
được hỏi cho rằng họ không thực hiện đúng công việc, nhiệm vụ được giao do bị
chồng chéo với công việc khác, 58% số CBCC cho rằng họ đã thực hiện đúng công
việc, nhiệm vụ được giao.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

+ Kết quả điều tra bảng hỏi, có 58% (29 người) số CBCC tham gia xây dựng
KHHNNL có chun ngành đào tạo khơng liên quan đến quản trị nhân lực nhưng
họ đã tham gia khóa đào tạo ngắn hạn về chun mơn do đơn vị cử đi. Như vây,
đội ngũ xây dựng kế hoạch hóa nhân lực chưa có hiểu biết đầy đủ về cơng tác kế
hoạch hóa nhân lực, thiếu tính chủ động sáng tạo, chưa có tính chuyên nghiệp,
chưa được đào tạo đúng chuyên mơn nghiệp vụ. Q trình giải quyết cơng việc cịn
mang tính chủ quan, làm việc theo cảm tính cá nhân.

+ Việc xây dựng khung năng lực, đánh giá năng lực CBCC chưa thực sự
đúng, hiệu quả, chưa xây dựng năng lực theo từng chức danh, tiêu chuẩn đánh giá
năng lực của CBCC chưa cụ thể. Xem phụ lục 03: Bảng khung năng lực, yêu câu

<b>chuyên môn của từng vị trí việc làm </b>

- Về cơng tác dự đốn cung nhân lực

+ Trong cơng tác xác định cung nhân lực cho khối CQQLNN tại thị xã chưa
tính tới các yếu tố: Lao động chấm dứt hợp đồng lao động (thôi việc, chuyển ra
ngoài) và lao động nữ nghỉ thai sản/nghỉ theo các chế độ bảo hiểm xã hội. Do đặc
thù của các cơ quan nhà nước có số lượng CBCC tương đối ổn định, ít trường hợp
bị thơi việc hoặc nghỉ việc. Do đó, tác giả giả định khơng tính tới yếu tố lao động
chấm dứt hợp đồng lao động (thôi việc, chuyển ra ngồi).

+ Bên cạnh đó, đối với những người sẽ về hưu (nữ từ 51 đến 55 tuổi, nam từ
56 đến 60 tuổi), sẽ nghỉ việc trong các năm kế hoạch tiếp theo, Ủy ban thị xã cần
có kế hoạch thông báo cho CBCC biết trước đồng thời chuẩn bị người thay thế một
cách chủ động, để đảm bảo nhân lực cho thị xã, hồn thành cơng việc được giao,
tránh trường hợp thiếu hụt nhân lực, ùn tắc công việc hoặc chất lượng công việc
không được đảm bảo.

- Cân đối cung – cầu nhân lực

+ Mất cân đối nhân lực dẫn đến tình trạng hiệu quả thực hiện cơng việc thấp,
bố trí khơng đúng người đúng việc, khó phát huy tối đa năng lực của CBCC.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

CQQLNN tại thị xã

+ Theo kết quả thu thập được từ Bảng hỏi, trong đánh giá thực hiện cơng tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối CQQLNN tại Thị xã thì có đến 54% (27
người) được hỏi cho rằng, đơn vị có tiến hành đánh giá nhưng mang tính hình thức.
Cịn lại cho rằng khơng rõ hoặc có xây dựng kế hoạch lao động, nhưng khơng thấy
đơn vị tiến hành đánh giá việc thực hiện.

+ Theo ý kiến của các CBCC được hỏi, có 38% (19 người) cho rằng việc
xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực có
cũng được, khơng có cũng được; 52 % (26 người) cho rằng cần thiết phải xây dựng
hệ thống đánh giá thực hiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+ Như vậy, việc đánh giá thực hiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
cho khối CQQLNN chưa được thực hiện đúng mức, chưa phát huy được hết hiệu
quả cũng như tầm quan trọng.

Chương 3 – Một số giải pháp hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho
khối cơ quan quản lý nhà nước tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh. Tác giả đưa
ra các nhóm giải pháp sau:

 Một số biện pháp hoàn thiện xác định cầu nhân lực: tác giả sử dụng
phương pháp chuyên gia để xác định lại tỷ lệ thời gian thực hiện từng công việc
của từng vị trí cơng việc. Từ đó làm căn cứ để xác định định biên CBCC.

Xác định đối tượng trong sử dụng phương pháp chuyên gia và xây dựng các
trọng số đối với các đối tượng được lấy ý kiến

Đối tượng được trao đổi, lấy ý kiến trong công tác xác định cầu nhân lực:
- Ban Lãnh đạo UBND thị xã: sau khi tổng hợp nhu cầu nhân lực từ các bộ
phận, Phòng Nội vụ xin ý kiến Ban Lãnh đạo UBND thị xã để thống nhất.

- Trưởng và Phó các Bộ phận/Chức năng:

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

trong xác định trọng số thì ý kiến của bộ phận này giữ vai trò quyết định nhất tới
nhu cầu nhân lực đối với bộ phận đó.

+ Đánh giá nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác: Đây là sự kiểm tra chéo,
thể hiện quan điểm của từng bộ phận tới các bộ phận khác trong Chi nhánh/Đơn vị.
Các ý kiến này được sử dụng để tham khảo, là yếu tố tăng hay giảm nhu cầu nhân
lực của bộ phận.

- Cán bộ làm nghiệp vụ liên quan đến cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân
lực: Đây là các cán bộ am hiểu sâu về nghiệp vụ, có cách nhìn tổng quan về nhu
cầu nhân lực.

Trên cơ sở tổng hợp ý kiến của các đối tượng được lấy ý kiến, với các trọng số
được quy định, phòng Nội vụ xây dựng kế hoạch nhân sự cho các phòng ban chức
năng, sau đó sẽ gửi tới các đối tượng được lấy ý kiến để trao đổi, tiếp thu phản hồi.

Sau khi lấy ý kiến chuyên gia, tác giả thu được kết quả tỷ lệ thời gian thực
hiện từng nhiệm vụ của từng vị trí cơng việc. Xem ở phụ lục 05

Như vậy, thông qua việc xác định lại tỷ lệ phần trăm thực hiện các công việc
theo từng vị trí cơng việc, tác giả xác định được số vị trí cơng việc, từ đó xác định
số người đảm nhiệm số vị trí cơng việc đó.

 Một số biện pháp hoàn thiện xác định cung nhân lực: bao gồm:

- Giải pháp hỗ trợ: Giải pháp hoàn thiện phân tích cơng việc, giải pháp hồn
thiện khung năng lực, gây dựng hệ thống hồ sơ chi tiết của nhân viên.

- Giải pháp hoàn thiện xác định cung nhân lực: Tiến hành xem xét và tính đến
số lượng nữ giới nghỉ theo chế độ thai sản, làm yếu tố gây giảm cung nhân lực có
khả năng đáp ứng trong kỳ kế hoạch. Xây dựng hệ thống động lực làm việc, thoã
mãn các nhu cầu về vật chất và tình cảm của người lao động, đặc biệt cần phải có
các biện pháp tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

- Đối với phòng thừa nhân lực: Phịng có thể tiến hành thun chuyển CBCC
dựa vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển. Thuyên
chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp hoặc thăng chức: bố trí
vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc
tốt hơn, hoặc giáng chức: ngược lại với thăng chức.

- Đối với các phòng thiếu nhân lực:

+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại cho những CBCC
hiện có trong các phịng ban chức năng để họ có thể đảm nhận những vị trí trống
mà khơng cần tuyển dụng thêm nguồn lao động từ bên ngoài. Đồng thời, cần xây
dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, đào tạo ngoại ngữ,
tin học, chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu cho CBCC để họ thường xuyên cập
nhật kiến thức mới.

+ Đề bạt người từ bên trong tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng họ để học có thể đảm
nhiệm những vị trí cao hơn.

+ Thực hiện kế hoạch hoá kế cận và phát triển quản lý. Dựa vào bảng 2.5:
Bảng cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức theo giới tính trong độ tuổi về hưu tại Thị
xã giai đoạn 2012 – 2014. Ta có thể xác định được chính xác số người trong độ
tuổi chuẩn bị về hưu. Đối với đặc thù khối cơ quan nhà nước, CBCC làm việc gắn
với thâm niên và trách nhiệm cơng việc. Vì vậy, những người trong nhóm tuổi 51
trở lên đối với nữ và 55 tuổi trở lên đối với nam đều là những người có thâm niên
cơng tác cao, có nhiều kinh nghiệm làm việc, thậm chí bao gồm những người có
chức vụ quản lý. Do đó, để tránh hụt hẫng nhân lực và đảm bảo hiệu suất làm việc,
các phòng ban chức năng cần có kế hoạch kế cận và bồi dưỡng các CBCC.

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

trí lại CBCC đáp ứng nhu cầu của vị trí cơng việc cịn trống.

+ Hoàn thiện cơ chế thu hút nguồn nhân lực, phát huy mọi nguồn lực trong
phát triển nguồn nhân lực của Thị xã.

+ Tuyển dụng: trong trường hợp các giải pháp trên không thể đáp ứng được
việc cân đối cung cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo và phát
triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu đó.

 Đánh giá thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho khối
CQQLNN tại thị xã Quảng Yên: xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá.So sánh
được kết quả thực tế thực hiện và kế hoạch hóa nguồn nhân lực về cả số lượng và
chất lượng, có đảm bảo thực hiện hết khối lượng cơng việc từng người, từng phòng
ban, đạt mục tiêu chung của phòng, của thị xã; đánh giá hiệu quả thực hiện công
việc của từng người một cách chi tiết, cụ thể.

</div>

<!--links-->