Phát triển đội ngũ nhân lực tại ngân hàng phát triển Việt Nam - Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>MỞ ĐẦU </b>

Ngân hàng Phát triển Việt Nam được thành lập tại Quyết định số
108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở
tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển nhằm thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát
triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước.

Kể từ khi thành lập, Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã đóng một vai trị tích
cực cung cấp vốn cho các doanh nghiệp và các dự án gắn với chủ trương phát triển
kinh tế xã hội của Nhà nước và các địa phương trong thời gian qua. Tuy nhiên,
trong quá trình hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã bộc lộ những tồn tại,
hạn chế như rủi ro tín dụng gia tăng và ở mức nguy cơ cao; thanh khoản chưa vững
chắc; hiệu quả tài chính chưa cao; rủi ro pháp lý đã dần xuất hiện và có nguy cơ
tăng... Những hạn chế này do nhiều nguyên nhân, trong đó có những nguyên nhân
thuộc về năng lực chuyên môn, về đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ. Đó là
<i><b>lý do học viên chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Phát triển </b></i>
<i><b>Việt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp” làm nội dung nghiên cứu, </b></i>

nhằm:

- Làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát
triển Việt Nam.

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với điều kiện
thực tế của Ngân hàng Phát triển Việt Nam hiện nay.

- Đối tượng nghiên cứu của Luận vănlà phát triển đội ngũ nhân lực tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam, bao gồm:

+ Các chính sách, giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn: Về đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân
hàng Phát triển Việt Nam;Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2006 đến nay gắn với sự
ra đời của Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

- Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: là phương pháp lịch sử kết
hợp với phương pháp logich, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống
kê đối chứng so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên
gia.Ngoài ra, trong nhiên cứu, luận văn còn kế thừa có chọn lọc những kết quả
nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài luận văn.

Về bố cục của luận văn, ngoài lời mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành 3 chương:

<b>Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực </b>

Luận văn đã làm rõ các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực (trong đó
làm rõ khái nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; Luận văn cũng làm rõ sự
cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong thực tế phát triển kinh tế - xã hội hiện
nay.

Luận văn trình bày các nội dung phát triển nguồn nhân lực, theo đó yêu cầu
phải đảm bảo quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp; đảm bảo chuyên môn,
nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động; đạo đức nghề nghiệp, chuyên
môn của người lao động và việc quan tâm, nâng cao sức khoẻ cho người lao động
cũng là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

tổ chức sử dụng lao động; tổ chức đào tạo nâng cao trình độ;chế độ đãi ngộ (trong
chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính).

<b>Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân </b>

<b>hàng Phát triển Việt Nam </b>

Luận văn trình bày khái quát về hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt
Nam, từ quyết định thành lập của Thủ tướng Chính phủ đến các chức năng, nhiệm
vụ chính của Ngân hàng Phát triển. Trên cơ sở đó, tác giả trình bày khái qt về
mơ hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Hội sở chính Ngân
hàng Phát triển Việt Nam.

Luận văn cũng phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở
Ngân hàng Phát triển Việt Nam, trước hết tác giả có đánh giá, phân tích các chính
sách, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực đã được Ngân hàng Phát triển áp dụng
kể từ ngày thành lập đến nay (bao gồm: chính sách về cơng tác hoạch định nguồn
nhân lực; chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ;Chính sách đào tạo vàchính sách
về đãi ngộ). Tác giả cũng tập trung phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực
tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam, từ nội dung đảm bảo về số lượng, cơ
cấu đội tuổi, chuyên môn của đội ngũ nhân lực; đảm bảo chất lượng đội ngũ cán
bộ; đánh giá về đạo đức chuyên môn và thực trạng công tác phát triển thể lực của
cán bộ viên chức Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

Trên cơ sở phân tích các chính sách và thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực
tại Hội sở, tác giả đã có những nhận xét, đánh giá về đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân
hàng Phát triển Việt Nam, bao gồm mặt tích cực và hạn chế, nguyên nhân của hạn
chế, từ đó rút ra 5 bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở
Ngân hàng Phát triển Việt Nam, bao gồm:

<i>- Thứ nhất, phát triển đội ngũ nhân lực phải được xem là một quá trình phát </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<i>- Thứ hai, phải đổi mới triệt để công tác đào tạo, đào tạo lại theo hướng phù </i>

<i>hợp với cơng tác chun mơn và vị trí chức danh công việc đảm nhận. </i>

<i>- Thứ ba, cần chú trọng kết hợp tốt công tác đào tạo và sử dụng cán bộ. </i>
<i>- Thứ tư, xây dựng và thực thi chính sách thu hút, trọng dụng đội ngũ nhân </i>

<i>lực phù hợp. </i>

<i>- Thứ năm, chú trọng chế độ đãi ngộ cán bộ viên chức đảm bảo phù hợp với </i>

<i><b>năng lực, trình độ và đóng góp của họ đối với hoạt động của cơ quan. </b></i>

<b>Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực tại </b>
<b>Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam </b>

Chương 3, luận văn làm rõ Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực tại
Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian tới là:

<i>- Thứ nhất: Xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức có bản lĩnh chính trị vững </i>

vàng, tâm huyết với nghề, có phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với
Chiến lược phát triển của ngành, bảo đảm sự kế thừa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của giai đoạn tái cấu trúc và phát triển hệ thống.

<i>- Thứ hai: Đảm bảo có sự chuyển tiếp, kế thừa giữa các thế hệ cán bộ: coi </i>

trọng kết hợp giữa cán bộ lớn tuổi, vững vàng về chuyên môn, giàu kinh nghiệm
với đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất tốt, được đào tạo cơ bản, năng động, có tính
quyết đốn và dám chịu trách nhiệm.

<i>- Thứ ba: Từng bước đổi mới phương thức, cách thức quản lý cán bộ theo </i>

hướng khoa học hơn nhằm phát huy hết năng lực vai vai trò của cán bộ viên chức.
* Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp tiếp tục nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam:

<i>- Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

<i>+Thứ hai, khi xem xét tuyển dụng cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm </i>
vụ, vị trí việc làm, định mức biên chế và thơng qua thi tuyển theo nguyên tắc công
khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.

<i>+Thứ ba, cần xây dựng đa dạng bộ đề thi tuyển dụng theo vị trí cơng việc cụ </i>
thể, đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, cơng bằng, minh bạch, thực
tài và có kiểm sốt lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, đảm bảo chất lượng
đầu vào.

<i>- Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ </i>

+ Một là, phải hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

+ Hai là, phải xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một
cách chính xác và cơng bằng.

+ Ba là, thiết kế công cụ đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo một cách
tồn diện.

+ Bốn là, đa dạng hóa các hình thức đào tạo

+ Năm là, tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện đồng bộ cơ chế, chính sách về đào
tạo, gắn chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ.

+ Sáu là, tiếp tục củng cố, phát triển Trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa
học của Ngân hàng Phát triển.

<i>- Tăng cường công tác quản lý cán bộ, đặc biệt xây dựng hệ thống đánh </i>

<i>giá, phân loại cán bộ, viên chức, bao gồm ban hành các chính sách sử dụng cán </i>

<i>bộ, viên chức và chính sách quản lý cán bộ phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ trong </i>

<i>tình hình mới. </i>

<i>- Giải pháp chú trọng động lực lợi ích và có chế độ khen thưởng kỷ luật </i>

<i>trong công tác quản lý cán bộ, thông qua cơ chế về tiền lương, phúc lợi xã hội;Tạo </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Tác giả cũng cũng trình bày và nêu một số đề xuất, kiến nghị với các Bộ,
ngành và Lãnh đạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam một số nội dung nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói riêng.

<i><b>Tóm lại, thực hiện nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ nhân lực tại Ngân </b></i>
<i><b>hàng Phát triển Việt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp”, tác giả luận </b></i>

văn đã hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ sau trong nghiên cứu:

- Thứ nhất, đã hệ thống hố, trình bày các cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực, sự cần thiết, nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực.

- Thứ hai, đã trình bày khái quát về tổ chức và hoạt động của Hội sở Ngân

hàng Phát triển Việt Nam, thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân
hàng Phát triển kể từ ngày thành lập đến nay và rút ra những bài học kinh nghiệm.

</div>

<!--links-->