NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (782.56 KB, 103 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÕ THỤC UYÊN
16025191

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BĨ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHỊNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 7340101C

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TS. NGUYỄN QUỐC CƯỜNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÕ THỤC UYÊN
16025191

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BĨ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VĂN

PHỊNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD : TS. NGUYỄN QUỐC CƯỜNG
SVTH : Đại học
LỚP

: ĐHQT12CTT

KHÓA : 12

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

3

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt bốn năm học tập tại trường Đại học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh,
dưới sự hướng dẫn và dìu dắt của các thầy cơ khoa Quản trị kinh doanh em đã được truyền
đạt những kiến thức mới, rèn luyện về thái độ, tác phong, kỹ năng giao tiếp và các cách xử
lý các tình huống. Những hành trang đó sẽ giúp em bước vào một môi trường làm việc sau
này tốt hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và đặc biệt
là thầy Nguyễn Quốc Cường đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ em trong suốt q trình làm bài
khóa luận tốt nghiệp này. Bên cạnh đó, em cũng gửi cảm ơn đến các tác giả của những bài
nghiên cứu mà em đã tham khảo, cảm ơn các anh chị nhân viên đã tham gia cuộc khảo sát
giúp em hoàn thành bài nghiên cứu này.
Em xin chân thành cảm ơn!

4

LỜI CAM ĐOAN
Nội dung lời cam đoan do sinh viên quyết định.
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các kết quả nghiên
cứu và các kết luận trong nội dung báo cáo khóa luận là trung thực, không sao chép từ
bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu
(nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Sinh viên

VÕ THỤC UYÊN

5
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên giảng viên:...........................................................................................................
Mã số giảng viên:.................................................................................................................
Họ tên sinh viên:.......................................................................MSSV:................................
Giảng viên hướng dẫn xác nhận các nội dung sau:

□Sinh viên đã nộp đầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của khoa trên lms.fba.iuh.edu.vn (elearning) bao gồm: Bài báo cáo hoàn chỉnh (word), tập tin dữ liệu (data) và kết quả thống
kê Excel, SPSS, STATA, R, SAS… Các tập tin không được cài đặt mật khẩu, yêu cầu
phải xem và hiệu chỉnh được.

□Sinh viên đã nhập đầy đủ các mục thông tin trên liên kết google form trên web khoa.

□Giảng viên đã kiểm tra nội dung báo cáo phù hợp với các yêu cầu và qui định của học
phần khóa luận tốt nghiệp theo đề cương do khoa QTKD ban hành.

□Giảng viên xác nhận đồng ý cho sinh viên được bảo vệ trước hội đồng.
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày..... tháng….. năm 2020
Giảng viên hướng dẫn

6

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày... tháng... năm 2020
Hội đồng phản biện

7
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lâp - Tự do – Hạnh phúc
BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chun ngành: ..................................
Kính gửi:

Khoa Quản trị kinh doanh

Họ và tên sinh viên:.......................................................Mã học viên:.............................
Hiện là học viên lớp:......................................................Khóa học:.................................
Chuyên ngành: ..............................................................Hội đồng:..................................
Tên đề tài theo biên bản hội đồng:
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................
Sinh viên đã hoàn chỉnh luận văn đúng với góp ý của Hội đồng và nhận xét của các phản
biện. Nội dung chỉnh sửa như sau (ghi rõ yêu cầu chỉnh sửa, kết quả chỉnh sửa hoặc giải
trình bảo lưu kết quả, trong đó sinh viên ghi rõ câu hỏi của hội đồng và trả lời từng câu
hỏi):
Nội dung yêu cầu chỉnh sửa theo ý kiến
của hội đồng bảo vệ khóa luận tốt nghiệp

Kết quả chỉnh sửa hoặc giải trình
(Trao đổi với giảng viên hướng dẫn về các
nội dung góp ý của hội đồng trước khi
chỉnh sửa hoặc giải trình)

.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................
.....................................................................

.....................................................................
...................................................................

...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
.....................................................................
...................................................................

8
..................................................................... ...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
Ý kiến giảng viên hướng dẫn:..............................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................

12
DANH MỤC VIẾT TẮT

TP.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

ĐH

:

Đại học

eNPS

:

Employee Net Promoter Score

SPSS

:

Statistical Package for the Social Sciences

ANOVA

:

Analysis of Variance

EFA

:

Exploratory Factor Analysis

MT

:

Môi trường làm việc

LT

:

Tiền lương và thưởng

ĐN

:

Mối quan hệ với đồng nghiệp

PL

:

Phúc lợi

CH

:

Cơ hội đào tạo và phát triển

13
DANH MỤC PHỤ LỤC

14

ĐỀ TÀI:
“NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ LÂU DÀI
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI
TPHCM.”
CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài
Giữa hàng vạn những doanh nghiệp đang mọc lên như nấm nếu muốn trụ vững được lâu
trên thương trường thì địi hỏi doanh nghiệp phải ln tìm cách tạo sự khác biệt để cạnh
tranh với nhau. Ngày nay, có rất nhiều cách thức để cạnh tranh, ngồi việc trang bị các trang

thiết bị cao cấp, cải tiến kỹ thuật, áp dụng khoa học cơng nghệ, doanh nghiệp cịn phải có
đội ngũ lao động năng động, nhạy bén, để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế.
Có thể nói nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng có sức ảnh hưởng lớn đến
sự thành cơng của công ty. Nhân viên là nhân tố giữ cho các hoạt động của doanh nghiệp
được diễn ra liền mạch, truyền tải các giá trị mà doanh nghiệp muốn mang đến cho khách
hàng. Khi nhân viên gắn kết họ sẽ cảm thấy hài lịng và hứng thú với cơng việc thì họ sẽ cố
gắng cống hiến hết mình vào thành công của doanh nghiệp dẫn đến doanh thu, lợi nhuận,
năng suất, mức độ hài lòng của khách hàng tăng. Theo Workplace Research Foundation, các
nhân viên có sự gắn bó cao thì 38% có hiệu suất làm việc trên trung bình (Workplace
Research Foundation, 2011). Bên cạnh đó, một nghiên cứu của Gallup (Man, A., & Harter, J,
2016) cho thấy các công ty nằm trong nhóm hàng đầu có sự gắn bó của nhân viên cao, so với
các công ty ở vị trí thấp, thì lợi nhuận của họ cao hơn 22% và 10% xếp hạng khách hàng cao
hơn. (EMSC, 2019)
Hiểu được nhân viên là những phần tử nhỏ tạo nên khối thành công lớn trong doanh
nghiệp, các nhà quản lý nhân sự, chuyên gia tuyển dụng đã và đang chú ý hơn vào việc cải
thiện khả năng gắn kết của nhân viên, nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 nhưng khơng phải
doanh nghiệp nào cũng làm được điều đó. Vì vậy, tác giả quyết định chọn thực hiện đề tài
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên văn phòng đối với

15
doanh nghiệp tại Tp HCM” để các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình. Từ đó, đưa ra các hàm ý quản trị giúp
các doanh nghiệp khắc phục những nhược điểm và phát triển những ưu điểm để công ty
ngày một vững mạnh hơn trên thị trường.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống lại lý thuyết về sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Tìm ra những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh
nghiệp
Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó lâu dài của nhân

viên đối với doanh nghiệp.
Đề xuất kiến nghị, đưa ra một số hàm ý quản trị để hồn thiện và nâng cao sự gắn bó lâu
dài của nhân viên đối với doanh nghiệp
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp?
Để nâng sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp thì cần có những hàm ý
quản trị nào?
Sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. HCM có khác nhau khi các
đặc tính cá nhân như độ tuổi; giới tính; bộ phận làm việc và thâm niên công tác,…khác nhau
hay không?
1.4. Phạm vi nghiên cứu:
4.1.1. Phạm vi không gian:
Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp TP HCM
4.1.2. Phạm vi thời gian:
Đề tài này được nghiên cứu từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2020
4.3 Phạm vi nội dung:

16
Nghiên cứu và đưa ra hướng giải quyết các vấn đề lý luận về sự gắn bó lâu dài của nhân
viên với doanh nghiệp tại Tp HCM.
1.5. Đối tượng :
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp tại
Tp HCM
Đối tượng khảo sát của đề tài là những người hiện đang làm việc tồn thời gian với các
cơng việc, vị trí khác nhau tại Tp HCM.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
1.6.1. Đóng góp về mặt lý thuyết:
Bài nghiên cứu này sẽ góp phần kiểm định thang đo về sự gắn bó lâu dài của nhân viên
văn phòng đối với các doanh nghiệp tại Tp HCM.

1.6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn :
Kết quả của bài nghiên cứu này sẽ tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên, từ đó giúp các doanh nghiệp điều chỉnh, xây dựng các chính sách tốt hơn và đồng thời
đưa ra các giải pháp tạo động lực, thúc đẩy trong quá trình làm việc để giữ chân những nhân
tài của công ty.
1.7. Kết cấu đề tài khóa luận:
Để thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân
viên văn phòng đối với doanh nghiệp tại Tp HCM” sẽ trình bày theo kết cấu như sau:
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI - Phần mở đầu sẽ trình bày rõ về lí do chọn đề tài
nghiên cứu, bên cạnh đó nêu ra phạm vi nghiên cứu ( không gian, thời gian), phương pháp
nghiên cứu và mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN: Chương 2 sẽ nêu ra những khái niệm liên quan đến sự gắn
bó, bao gồm: khái niệm về sự gắn bó, chỉ số eNPS, tầm quan trọng của sự gắn kết, các quan
điểm có liên quan đến sự gắn bó, các yếu tố ảnh hưởng, các học thuyết có liên quan, mơ hình
đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.

17
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU - Chương 3 bao gồm: Quy trình, phương pháp
nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, các công cụ thu thập và xử lý dữ liệu và cuối
cùng là phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU - Ở chương 4, bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ
tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến.
Chương 5: KẾT LUẬN - Ở chương 5: tác giả sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm
ý quản trị và kiến nghị, đóng góp kiến thức về mặt xây dựng lý thuyết và cuối cùng là hạn
chế và gợi ý định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.

18
TĨM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
lâu dài của nhân viên văn phịng đối với doanh nghiệp tại Tp HCM.”
Đầu tiên, tác giả sẽ nêu lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu. Sau đó, đưa ra phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài thực
hiện. Cuối cùng, trình bày kết cấu đề tài theo từng chương.
Chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về các lý thuyết có liên quan đến đề tài.

19

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

2.1.Các khái niệm có liên quan đến sự gắn kết cơng việc:
2.1.1.Khái niệm về sự gắn kết công việc:
“Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của
mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Allen & Meyer, 1996).
“Sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đề quyết định trong kinh doanh bởi vì khi
doanh nghiệp cố gắng tạo nhiều sản phẩm đầu ra hơn mà không phải tăng nhiều nhân viên,
doanh nghiệp không có lựa chọn nào khác là phải tìm cách gắn kết nhân viên không chỉ là
hiện diện thể chất tại nơi làm việc mà phải gắn kết cả về tâm trí và tinh thần .” (Ziessel, R.,
Ulrich, G., & Harriman, A, 2007)
Gắn kết công việc bao hàm cả những trạng thái tinh thần thể hiện về suy nghĩ lời nói và
hành động của nhân viên với cơng việc: đó là sự để tâm vào công việc, tận tụy với công việc,
làm việc với niềm đam mê và nhiệt thành, cống hiến cho công việc, nỗ lực và đầy sinh lực
làm việc. (Trần Quang Thoại, 2016)
Những nhân viên gắn kết với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt qua
những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ. Với mức độ hoạt động và thái độ tích cực,
những nhân viên này nhận được sự cảm kích, cơng nhận và thành công. Mặc dù mẫu người

này cảm thấy mệt mỏi sau ngày dài làm việc nhưng họ miêu tả sự mệt mỏi này là một trạng
thái dễ chịu, rất xứng đáng khi nó gắn với những thành quả tích cực họ đạt được. (Trần
Quang Thoại, 2016)
Gắn bó như là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị
của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện
hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển và

20
duy trì cần người lao động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao
động được thiết lập. (Trần Quang Thoại, 2016)
2.1.2. Chỉ số eNPS ( Employee Net Promoter Score)
Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên (eNPS) được xây dựng dựa trên mô hình tương
tự như chỉ số Net Promoter Score (NPS) . Đối tượng của eNPS hướng đến chính những nhân
viên trong doanh nghiệp. Chỉ số này đóng vai trị đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối
với doanh nghiệp. Ví dụ doanh nghiệp làm một khảo sát như sau: “Trên thang điểm từ 0 đến
10, khả năng bạn sẽ giới thiệu việc làm của công ty cho người thân và bạn bè là bao nhiêu?”
Kết quả trả lời câu hỏi này sẽ được phân thành 3 nhóm sau: “Từ 0 đến 6 điểm: nhân viên
được xếp vào nhóm Detractors - những người đang khơng hài lịng với bộ máy làm việc và
văn hóa của cơng ty. Họ là những cá nhân có thể lan truyền những tin tức khơng hay ho về
doanh nghiệp; Từ 7 đến 8 điểm: được xếp vào nhóm Passives - nhân viên thụ động, những
cá nhân lãnh đạm nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp; Từ 9 đến 10
điểm: nhóm nhân viên Promoters - những nhân viên trung thành và ủng hộ doanh nghiệp.”
(Base Resources, 2019)
2.1.3.Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Ngày nay, một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các cơng ty đó chính là nguồn nhân lực
sáng tạo, có tư duy. Từ trước đến này, việc tìm kiếm nhân tài đã khó, việc giữ chân nhân tài
lại càng khó hơn. Khi doanh nghiệp mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả
cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể
tiền lương và các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi

nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức,
kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức.Tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài được Yapp
chỉ ra như sau: môi trường làm việc tạo được sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa những người có
tài sẽ thúc đẩy tổ chức, cơ quan đầu tư nhiều vào các hoạt động về tài năng; đầu tư không chỉ
đáp ứng nhu cầu trước mắt về nguồn lực mà còn đảm bảo hệ thống lãnh đạo bền vững trong
tương lai. Không đầu tư cho con người thì khơng chỉ dẫn đến hậu quả tiêu cực đối với nguồn
nhân lực hiện tại mà còn tác động không tốt đến kết quả hoạt động như năng suất, chất

21
lượng, dịch vụ khách hàng, nhất là thương hiệu và sự tồn tại, phát triển của tổ chức. (Yapp,
2009)
Và nghiên cứu của Macey chỉ ra rằng khơng có một cơng ty nào, dù quy mơ lớn hay nhỏ,
có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà khơng có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin
tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó.
(Macey, 2009). Bên cạnh đó, nghiên cứu của Bhatnagar cho rằng những nhân viên gắn bó
với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách
nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ
chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thơng qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng
mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí
này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Đối
với bất kỳ một tổ chức nào thì cả hai yếu tố, những nhân viên tài năng và sự gắn bó của họ
với tổ chức đều giữ vai trò quan trọng. Chúng đều liên quan đến phương pháp "mềm" trong
quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy các lợi thế cạnh tranh và kích thích các đóng
góp tích cực khác cho tổ chức. Như vậy có thể rút ra cơng thức sau: "Tài năng + Sự gắn bó
với tổ chức = Hiệu quả lao động và sự thành công" của tổ chức. (Bhatnagar, 2007)
(Trần Văn Ngợi, 2015)
2.2. Các quan điểm có liên quan đến sự gắn bó
Bảng 2.1. Các quan điểm có liên quan đến sự gắn bó
TÁC GIẢ

(Mowday, Steer & Porter,
1979)

THANG ĐO

Sự đồng thuận (Identiication): mục tiêu cá nhân
trùng với mục tiêu tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách
mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Sự lơi cuốn (Involvement): bị lôi cuốn vào các hoạt

22
động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
Gắn bó giá trị ( Value commitment) Sự gắn bó để
(Angle, H. L., & Perry J.,
1981)

phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Gắn bó duy trì (Commitment to stay) Sự cam kết để
duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức.
Sự tuân thủ (Compliance): sự lôi cuốn vì những
phần thưởng đặc biệt

(O’Reilly, C., & Chatman,
J., 1986)

Sự đồng thuận(Identiication): sự gắn bó vì mong

muốn hội nhập với tổ chức.
Sự tiếp thu (Internalisation): sự lơi cuốn do có sự
phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với
giá trị của tổ chức
Đạo đức (Moral) Sự chấp nhận và đồng thuận với
mục tiêu của tổ chức.
Tính tốn (Calculative) Sự đồng thuận với tổ chức

(Penley, L. E, & Gould, S,
1988)

vì nhân viên cảm thấy hài lịng với sự khích lệ vật chất
khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ (Alienative) Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp
lực của mơi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận
được khơng cịn tương xứng với cơng sức.

(Meyer, J. P., & Allen, N.
J., 1991)

Gắn bó tình cảm (AffectiveCommitment) Tình cảm
gắn bó, đồng thuận và bị lơi cuốn vào trong tổ chức.
Gắn bó bắt buộc (Continuance Commitment) gắn bó
do người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả cao (chi
phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức.
Gắn bó quy chuẩn (Normative Commitment) Cảm

23
giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.

Giá trị (Value) Niềm tin và sự chấp nhận các mục
tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ
(Mayer, R.C., &

chức.

Schoorman, F.D, 1992)
Sự duy trì (Continuance) Mong muốn duy trì vai trị
thành viên của tổ chức
u mến (Affective) mức độ mà một cá nhân gắn bó
về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác
như lịng trung thành, cảm thấy u mến tổ chức, nhiệt
tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ
(Jaros, S. J., Jermier, J. M.,
Koehler, J. W., & Sincich, T. ,
1993)

chức.
Sự duy trì (Continuance) mức độ mà cá nhân cảm
thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát
quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral) Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt
tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá
trị và sứ mạng của tổ chức.
(Bùi Nhất Vương, 2016)

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
2.3.1. Mơi trường làm việc:
Mơi trường làm việc là các điều kiện xung quanh mọi hoạt động của một nhân viên trong
tổ chức. Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất lẫn tinh thần có liên quan, ảnh

hưởng đến q trình làm việc và sự phát triển của nhân viên. Doanh nghiệp cần phải tạo mơi
trường làm việc lành mạnh với khơng khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc vì hầu hết
thời gian của nhân viên là ở công ty. Nếu môi trường làm việc khơng an tồn, khơng thoải
mái, ngột ngạt sẽ làm cho nhân viên rơi vào trạng thái chán nản, bất an,… điều đó làm suy
giảm khả năng lao động, làm giảm năng suất lao động. Vì vậy, để tạo môi trường làm việc an

24
toàn, thoải mái, doanh nghiệp cần phải cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố
điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động.
2.3.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp:
Quan hệ với đồng nghiệp là sự tương tác qua lại với nhau giữa các nhân viên trong tổ chức
nhằm mục đích hỗ trợ, chia sẻ trong công việc với nhau thông qua việc hợp tác, quan tâm,
giúp đỡ.
2.3.3. Cơ hội đào tạo & phát triển:
Việc thăng tiến trong cơng việc thể hiện sự tín nhiệm, đặt niềm tin, công nhận vào năng
lực của nhân viên, công ty nên tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ đem đến sự gắn bó và
kích thích phát triển năng lực cá nhân hơn nữa khi làm việc và cống hiến. “Đào tạo và phát
triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong mơi trường cạnh tranh.” (Nguyễn &
Nguyễn, 2007) và theo tác giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đào tạo bao gồm các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với cơng việc hiện hành.
Nói một cách khác, đào tạo dành cho hiện tại.” Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các
khóa học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển
hình của phát triển. Nói một cách khác,phát triển dành cho tương lai. (Nguyễn Hữu Thân,
2006). Doanh nghiệp tạo cơ hội phát triển cho nhân viên thơng qua việc đào tạo giúp họ
hồn thiện thêm các kỹ năng chun mơn, nghề nghiệp, nó đáp ứng nhu cầu tự hồn thiện
mình như trong học thuyết nhu cầu của Maslow (nhu cầu bậc cao). Đào tạo và phát triển
cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng

cạnh tranh .Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bước đi sau đây: Định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, lựa
chọn các phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, và sau cùng là
đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Nhân viên cần các cơ hội thăng tiến sau đây: Cơ
hội được học hỏi các kỹ năng mới, được thăng tiến bình đẳng, cơ hội được có các chương
trình đào tạo và phát triển, được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ, cơ hội cải
thiện mức sống và có một cơng việc có tương lai. (Trần Kim Dung, 2003)

25
2.3.4. Tiền lương và thưởng:
“Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng
đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ cơng ty mà
ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị.” (Nguyễn Hữu
Thân, 2006). Theo điều 90 chương VI của Bộ luật lao động 2019 “ Tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác”. Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm
vi trách nhiệm của cơng việc và những u cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người
thực hiện công việc. Tiền lương trả cho nhân viên phải đảm bảo được việc đáp ứng nhu cầu
hằng ngày của họ và bên cạnh đó phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình
của họ. Khi tiền lương có thể đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho nhân viên thì họ sẽ cảm thấy
an tâm hơn trong suốt quá trình làm việc. Tiền lương chi trả cho nhân viên phải được xác
định dựa trên kết quả thực hiện công việc của họ sao cho xứng đáng với những đóng góp của
nhân viên dành cho công ty nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương. Thời gian trả tiền
lương cũng phải được thực hiện đúng hạn đã quy định nhằm mục đích để nhân viên tin
tưởng hơn vào doanh nghiệp, bên cạnh đó có thể trang trải cho cuộc sống hằng ngày của họ
và gia đình họ. Và theo điều 104 của Bộ luật Lao động 2019, “Thưởng là số tiền hoặc tài sản
hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ

vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động”. Tiền
thưởng dùng để kích thích mạnh mẽ, tạo động lực cho người lao động phấn đấu, cống hiến,
sáng tạo trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Đây cũng được coi như là nam châm thu
hút người lao động giỏi, tạo ổn định nguồn nhân lực và phát triển về chất lượng lao động
trong cơng ty, bên cạnh đó tiền thưởng giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh trên thị
trường.” (Quốc hội, 2019)
Theo Điều 39 Nghị định 71/2013/NĐ-CP, quy định Quỹ khen thưởng được dùng để:
Thưởng cuối năm hoặc thường kỳ trên cơ sở năng suất lao động và thành tích cơng tác của
mỗi cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về