Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần công nghệ cáp quang và thiết bị bưu điện

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT</b>

<b>”</b>

<b>KẾT QUẢ</b>

<b>”</b>

<b>NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN</b>

Con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động kinh tế, xã hội,
ngày nay nguồn nhân lực đã đóng một vai trò chủ đạo trong sự phát triển của”doanh
nghiệp,”để thành công và phát triển, bên cạnh các yếu tố về cơ sở vật chất, cơng nghệ
thì“nguồn lực con người là yếu tố không thể thiếu”cần được phát huy tối đa.

Để phát huy tối đa giá trị của”nguồn nhân lực, các”doanh nghiệp”cần”áp dụng”các
biện pháp”nhằm”tạo động lực”cho NLĐ để khuyến khích họ làm việc.”Doanh
nghiệp”làm tốt việc này sẽ khiến NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, gắn bó, trung
thành với tổ chức”từ đó nâng cao năng suất lao động”.

Qua thực tiễn nghiên cứu tại“Công ty CP Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu
điện,””tác giả nhận thấy Cơng ty đã có ý thức về việctạo động lựclao độngvà bước đầu đã

chú trọng thực hiện một số biện pháp nhằmtạo động lựccho NLĐ.”“Tuy nhiên, những kết

quả có đượccịn chưa rõ ràng,hiệu quả của các cơng tác tạo động lựchiện nay chưa có, vì
vậy, tơi đã chọn đề tài:”“Tạo động lựclao độngtại Công ty Cổ phần Công nghệCáp quang

và Thiết bịBưu điện” làm đề tài nghiên cứu.

<b>“</b>

<b>Chương 1.Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài</b>

<b>”</b>

<b>1.1. Kết luận rút ra từ tổng quan nghiên cứu. </b>

“Tổng hợp những đề tài nghiên cứu có liên quan ở trên ta có thể thấy cơng táctạo
động lựccho NLĐ tại các tổ chức,”“doanh nghiệplà vô cùng cần thiết và quan trọng”“với sự

phát triển vàthành côngcủacáctổ chức,doanh nghiệp.”Những nội dung chính của công
tác”tạo động lực”cho NLĐ cần”nghiên cứulà các công cụ”“tạo động lựclao động”và các

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

nhất định”về thời gian, kinh phí,”phạm vi”thực hiện nênkết quảnghiên cứu”cịn
chưa”mang tính tin cậy cao.”

<b>1.2. Hướng nghiên cứu của đề tài. </b>

Luận văn”tập trung phân tích thực trạng”cơng tác”tạo động lực”lao động”cho
NLĐ”tại Công ty CP”Công nghệ Cáp quang và Thiết bị bưu điện,”các nhân tố ảnh hưởng
tới”động lực lao động của NLĐ tại Công ty. Qua đó đưa ra những đánh giá về các”hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.”Từ đó, luận văn”đề xuất một số giải pháp
nhằm”phát triển”công tác”tạo động lực”lao động”tại”Công ty CP Công nghệ Cáp
quang”và”Thiết bị Bưu điện.”

<b>Chương 2.</b>

<b>“</b>

<b>Cơ sở lýthuyếtvề tạo động lựclàm việccho người lao </b>

<b>động</b>

<b>”</b>

<b>2.1.“Khái niệm động lực, tạo động lựctrongdoanh nghiệp” </b>

Trong phần này, tác giả đã nêu ra một số khái niệm về động lực lao động,”tạo
động lực”lao động”trong”doanh nghiệp,”từ đó rút ra vai trò của”tạo động lực”lao
động”đối với”doanh nghiệp”vàNLĐ.

<b>2.2.“Các công cụtạo động lựclao độngtrongdoanh nghiệp” </b>

<i><b>2.2.1.</b></i>

<i><b>”</b></i>

<i><b>Tạo động lực</b></i>

<i><b>”</b></i>

<i><b>thông qua khuyến khích vật chất </b></i>

2.2.1.1.

“

Tạo động lực

”

thơng qua tiền lương

”

“Tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sứclao
động.Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứngđủnhu cầu vật chấtcho NLĐ,tạo

cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân
thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương.”

“

2.2.1.2.Tạo động lựcbằng tiền thưởng

”

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

“

2.2.1.3.Tạo động lực

”

bằng

”

phúc lợi, phụ cấp

”

“Phụ cấplà khoản màdoanh nghiệptrả thêm choNLĐ,do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện khơng bình thường hoặc khơng ổn
định.”

“Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống”NLĐ.
Các chính sách phụ cấp, phúc lợi cần được thực hiện đầy đủ theo quy định và hợp
lý mới điều kiện đặc thù của ngành nghề, công việc.

<i><b>2.2.2.</b></i>

<i><b>“</b></i>

<i><b>Tạo động lực</b></i>

<i><b>”</b></i>

<i><b>thông qua khuyến khích tinh thần </b></i>

2.2.2.1.

“

Tạo động lực

”

thơng qua bản thân cơng việc

Để bản thân công việc trở thành một công cụ”tạo động lực”hiệu quả, các nhà quản
lý phải khiến NLĐ u thích cơng việc, thoải mái khi làm việc để họ tự giác làm và hồn
thành cơng việc. Cần phân tích cơng việc cụ thể, chi tiết để đưa ra những quyết định công
việc phù hợp với NLĐ.

2.2.2.2.

”

Tạo động lực

”

qua

”

đánh giá thực hiện công việc

”

Đánh giá thực hiện cơng việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của”NLĐ“trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với”NLĐ.“Để đánh giá thực hiện cơng việccó hiệu
quảtạo động lực lao độngcần đảm bảođánh giáchínhthức, cơngkhai;”“khoa học và rõ ràng;

người đánh giá phải có đủ trình độ chun mơn và đạo đức nghề nghiệp.”

2.2.2.3.

“

Tạo động lựcqua đào tạo vànâng cao trình độ

”

Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp cho”NLĐ”có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình.”Các khóa”đào tạo”cần hợp lý, phù hợp với nhu cầu phát
triển, mục tiêu, điều kiện của”doanh nghiệp”và NLĐ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Để”tạo động lực lao động”bằng thăng tiến,”các nhà quản lý”cần đưa ra một lộ
trình”thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả,
nâng cao NSLĐ.”

2.2.2.5.

”

Tạo động lực

”

thông qua

”

điều kiện, môi trường làm việc

”

“Đểtạo động lựccho NLĐ,doanh nghiệpcần chú ý tới các điều kiện làm việc
như:”“Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; Bố trí các phương tiện

vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, hợplý,tiết kiệm, an tồn đảm bảo
sức khỏe cho”NLĐ;“Trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu
công việc,đảm bao an toàn, sức khỏe cho”NLĐ.“Môi trường làm việc cần duy trì bầu
khơng khí làm việc thân thiện,tôntrọng lẫn nhau,quan hệ giữa cấp trênvàcấp dưới,quan
hệgiữa đồng nghiệptốt đẹp.”

<b>2.3.</b>

<b>“</b>

<b>Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động trongdoanh nghiệp</b>

<b>”</b>

2.3.1.

“

Các yếu tố thuộcvề bản thânngười lao động

”

 Mục tiêu”cá nhân”của”người lao động”

 “Hệ thống nhu cầu của người lao động”

 “Khả năng, kinh nghiệm làm việc”

 “Đặc điểm nhân khẩu học”

“

2.3.2.Các yếu tổ thuộc vềdoanh nghiệp

”

 Phong cách quản trị, triết lý của lãnh đạo cấp cao

 Văn hóa”doanh nghiệp”

“

2.3.3.Các yếu tố thuộc về bên ngồi

”

 Nhìn nhận, quan tâm của xã hội đối với ngành nghề

 Quy định, chính sách pháp luật của Chính phủ

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

<b>Chương 3. Thực trạng về</b>

<b>”</b>

<b>tạo động lực lao động</b>

<b>”</b>

<b>tại Công ty Cổ </b>

<b>phần Công nghệ Cáp quang</b>

<b>”</b>

<b>và Thiết bị</b>

<b>”</b>

<b>Bưu điện </b>

<b>3.1. Khái quát vềCông ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện </b>

Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện thành lập năm 2007.
Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty là”sản xuất cáp quang và thiết bị Bưu chính –
Viễn thông.”Trong phần này, tác giả đã khái quát một số thông tin về“cơ cấu tổ chứchoạt

động,””“chức năng của các phòng bantrong Cơng ty và tình hìnhsản xuất kinh doanh của

Công ty trong giai đoạn 2011-2015.”

<b>3.2.“Đánh giá thực trạng công tác</b>

<b>””</b>

<b>tạo động lực”lao động chongười lao động </b>

<b>tại Công ty giai đoạn 2011-2015. </b>

Kết quảkháo sát về động lực lao động của NLĐ”tại Cơng tycó 42% NLĐ“khơng
đồng ý và rất khơng đồng ý rằng mình đượctạo động lựckhi làm việc ở Cơng ty.”“Mức
độ hài lịng với công tác tạo động lực lao động”tại Công ty, tỷ lệ Khơng hài lịng ở mức
26,5%, có thể thấy”được công tác”tạo động lực”tại Công ty vẫn chưa đạt hiệu quả và
chưa có tác dụng kích thích đối với đa số”NLĐ, NLĐ có nhận thấy các cơng tác”tạo động
lực”nhưng”kết quả”mang lại của nó chưa cao.

<b> Tạo động lựcbằng tiền lương </b>

Công ty áp dụng phương pháp trả lương theo thời gian, có tính đến hệ số trách
nhiệm cơng việc và phụ cấp nếu có. Cơng cụ này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ tính, rõ ràng,
minh bạch, đánh giá được sát sao tính chun cần của NLĐ. Nhưng cũng có nhược điểm
là mức lương còn thấp, chưa phản ánh được”kết quả,”hiệu quả công việc của NLĐ thông
qua tiền lương, quá trình đánh giá xếp loại nâng bậc lương, hệ số chất lượng cịn chưa rõ
ràng, dễ dàng có ý kiến chủ quan, chưa có sự hồi đáp, tương tác với NLĐ.

<b> Tạo động lực bằng khen thưởng, phụ cấp, phúc lợi </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

hiện”chế độ phụ cấp nào cho người lao động,”tuy nhiên, NLĐ khá”hài lịng với chính
sách phúc lợicủa Cơng ty”mặc dù”vẫn cịn”có”một số hạn chế.”

<b> Tạo động lực bằng”phân tích và thiết kế cơng việc”</b>

Cơng tác”phân tích, thiết kế cơng việc”hiện nay của Công ty cịn làm sơ sài,
khơng rõ ràng gây khó khăn cho NLĐ tiếp nhận công việc”và bốtrí”sử dụng”lao động

trong Cơng ty.”Mức độ hài lịng của NLĐ với cơng cụ này chỉ ở mức trung bình.

<b> Tạo động lực bằng đánh giá công việc </b>

Hiện nay, việc”thực hiện đánh giá công việc”được”Công ty”ban hành thành quy
chế, tuy nhiên, tất cả các hình thức đánh giá đều chưa có bảng tiêu chí với thang đo cụ
thể, mức độ hài lòng của NLĐvới công”“tác đánh giá công việc hiện nay của Công
ty”không cao.

<b> Tạo động lực bằng đào tạo nâng cao trình độ. </b>

Cơng ty áp dụng 2 hình thức đào tạo chủ yếu là cầm tay chỉ việc và cho NLĐ tham
gia các khóa đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.”Kết quả”<i>khảo sát cho thấy: 42,5% NLĐKhơng </i>

<i>hài lịngvà Rất khơng hài lịng với chính sách đào tạo hiện nay ở Cơng ty, chứng tỏ chính </i>

sách đào tạo của Công ty hiện nay chưa đạt hiệu quả như mong muốn, còn nhiều hạn chế
chưa thỏa mãn nhu cầu của NLĐ.

<b> Tạo động lực bằng cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp </b>

Công ty về cơ bản được tiến hành theo trình tự từ thấp đến cao, đơi khi vẫn có một
vài trường hợp bổ nhiệm vượt cấp để lấp chỗ trống tạm thời. Từ”kết quả”khảo sát ý kiến
<i>NLĐ trong Công ty có thể thấy mức độ hài lịng của NLĐ về cơ hội thăng tiến và phát </i>

<i>triển nghề nghiệp ở Công ty khá thấp với 47,5% người được hỏi trả lời Khơng hài lịng </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

<b> Tạo động lựcbằng môi trường làm việc </b>

Từ”kết quả”khảo sát thấy được NLĐ khá hài lịng về mơi trường và điều kiện làm

<i>việc của NLĐ khi có 31,6% trả lời Hài lịng và Rất hài lịng, nhưng lại có nhiều ý kiến </i>
không đồng ý về sự công bằng của ban lãnh đạo cho thấy vẫn có những khúc mắc tồn tại
giữa một bộ phận NLĐ với ban lãnh đạo và về chế độ làm việc cũng không được nhiều
sự đồng thuận của NLĐ.

Phần còn lại của chương tác giả đưa ra các số liệu và đánh giá về các nhân tố ảnh
hưởng tới động lực lao động của NLĐ tại Công ty hiện nay.

<b>Chương 4. Giải pháp, kiến nghị về</b>

<b>”</b>

<b>tạo động lựclao động</b>

<b>”</b>

<b>tại Công </b>

<b>ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện. </b>

Trong chương này, bên cạnh định hướng và chiến lược phát triển của Công ty, tác
giả tập trung vào”“các giải pháp nhằm hồn thiện”cơng tác”tạo động lực”cho NLĐ tại

Cơng ty

<b>4.2. Giải pháp, kiến nghị </b>

<i><b>“</b></i>

<i><b>4.2.1. Hồn thiện cơng tácphân tích và thiết kế cơng việc</b></i>

<i><b>”</b></i>

“Cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc cụ thể qua bản mô tả công việc, bản yêu
cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho tất cả các vị trí theo tình hình mới,
cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Thiết kế lại công việc bằng phương pháp làm giàu
cơng việc.”

<i><b>4.2.2.</b></i>

<i><b>“</b></i>

<i><b>Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc</b></i>

<i><b>”</b></i>

“Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thế,
xác định các tiêu chí để đánh giá, mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh giá … vàphải lựa chọn

phương pháp đánh giá phù hợp,”quy trình đánh giá phải xây dựng một cách khách quan,
hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể.Khi tiến hành đánh giá, ngoài Hội đồng đánh
giá, NLĐ cũng cần được tự đánh giá bản thân.

<i><b>4.2.3. Hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc cho người lao động </b></i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho công
việc. Tu bổ, sửa chữa văn phòng, nhà xưởng định kỳ.

- Ban lãnh đạo phải xây dựng chương trình khen thưởng, bổ nhiệm một cách rõ
ràng, minh bạch để lấy được lòng tin của NLĐ từ đó tăng sự gắn bó của NLĐ với ban
lãnh đạo và Cơng ty.

- Tạo bầu khơng khí thân thiện, đầm ấm“trong Cơng ty.”

<i><b>4.2.4.</b></i>

<b>“</b>

<i><b>Hồn thiện cơng cụ tiền lương</b></i>

<i><b>”</b></i>

Cơng ty cần xem xét đưa vào cơng thức tính lương hệ số hồn thành cơng việc, hệ
số này thể hiện mức độ hồn thành cơng việc, hiệu quả làm việc của NLĐ”

<i><b>4.2.5. Hồn thiện cơng tác khen thưởng </b></i>

“Việc bầu chọn khen thưởng phải hết sức công bằng, hợp lý,”áp dụng hệ số hoàn
thành cơng việc, hệ số trách nhiệm vào việc tính mức thưởng để đảm bảo công bằng. Các
mức thưởng cần phong phú, đa dạng.“Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải
trang trọng. Khen thưởng bằng tinh thần:”“Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng

rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng….”

<i><b>4.2.6. Hồn thiện cơng cụ phụ cấp, phúc lợi </b></i>

Áp dụng các chế độ phụ cấp cho NLĐ: Xăng xe, độc hại…Ngoài ra, khơng chỉ
thực hiện các chính sách phúc lợi cố định mang tính hình thức, Cơng ty cũng cần đưa ra
những chính sách động viên giúp đỡNLĐ khi họ có gặp phải những vấn đề khó khăn phát
sinh xảy ra giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công
việc.

<i><b>4.2.7.</b></i>

<i><b>“</b></i>

<i><b>Hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc</b></i>

<i><b>”</b></i>

“Bầu khơng khí xã hội trong Công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội
thường ngày giữa những NLĐ đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với
công việc,”cần tạo bầu khơng khí thoải mái, hữu hảo giữa các mối quan hệ trong Cơng

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

<i><b>4.2.8.</b></i>

<i><b>“</b></i>

<i><b>Hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ</b></i>

<i><b>”</b></i>

Cơng tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của”doanh
nghiệp”và nhu cầu của cá nhân NLĐ. Để làm được việc này, Công tycần xác định nhu
cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo.

Xây dựng hệ thống đào tạo cho”doanh nghiệp”đến từng vị trí cơng việc. Hệ thống
các kiến thức, kỹ năng trang bị cho NLĐ cần được xây dựng cẩn thận nhằm đào tạo đúng
người, đúng chun mơn và đảm bảo hình thức đào tạo đa dạng.

<i><b>4.2.9. Hồn thiện chính sách thăng tiến </b></i>

</div>

<!--links-->