Tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Minh Lan

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Trong thời buổi kinh tế phát triển và bùng nổ thì các doanh nghiệp phải biết tận

dụng được lợi thế, thế mạnh của mình để tồn tại và phát triển ngày càng bền vững. Bên

cạnh khả năng cạnh tranh về sản phẩm, chất lượng, giá cả là cạnh tranh về nguồn lực lao

động. Nếu một doanh nghiệp có nhân lực hùng hậu thì sẽ khẳng định vị trí và có chỗ
đứng trên thị trường. Vì thế việc tạo động lực cho người lao động là việc làm cấp thiết

cho một doanh nghiệp.

Được thành lập năm 2004, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Minh Lan phân

phối sản phẩm CNTT như máy tính, thiết bị văn phịng của các hãng trên thế giới cũng

như trong nước. Trên 11 năm hình thành phát triển, Công ty Minh Lan đã đạt được nhiều

thành tựu và kết quả đáng kể, Cơng ty có thương hiệu và uy tín đối với các đối tác cũng

như khách hàng. Bên cạnh đó, hiện Cơng ty đang đối mặt với tình trạng nhân viên khơng

gắn bó với cơng ty, đặc biệt là mấy năm gần đây Công ty phải tuyển số lượng nhân viên

mới khá nhiều để thay thế cho nhân viên cũ. Nhân viên mới vào làm thiếu kinh nghiệm,

phải mất công đào tạo làm cho công việc kinh doanh đảo lộn, phải mất thời gian và phí

đào tạo nhân viên mới làm giảm lợi nhuận của Công ty. Từ tình hình đó, tác giả đã chọn
đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Minh Lan”

Luận văn trình bày trên cơ sở lý luận về tạo động lực, đó là các khái niệm cơ bản về

động lực, tạo động lực làm việc, tìm hiểu một số học thuyết của các học giả nổi tiếng về

tạo động lực lao động. Luận văn đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao

động và các biện pháp tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất và yếu tố

tinh thần.

Trên cơ sở lý thuyết này, sau khi giới thiệu khái quát Công ty Minh Lan, về lịch sử

hình thành và phát triển của Cơng ty, đặc điểm đội ngũ nhân viên theo độ tuổi, giới tính,

trình độ học vấn, đặc thù lao động của cơng ty, cùng với kết quả hoạt động kinh doanh

của Cơng ty trong giai đoạn nghiên cứu, luận văn trình bày thực trạng công tác tạo động

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

Tác giả tiến hành thu thập các tài liệu, báo cáo Công ty, tiến hành phỏng vấn, điều

tra khảo sát để thu được các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp. Dựa trên số liệu thu được qua các

bước phân tích, tổng hợp, tính phần trăm, trung bình luận văn trình bày thực trạng cơng

tác tạo động lực theo hai yếu tố vật chất và tinh thần.

Qua q trình phân tích, luận văn đã chỉ ra được những mặt tích cực: Đầu tiên thu

nhập của nhân viên công ty tương đối tốt so với mặt bằng chung các doanh nghiệp IT Hà

Nội. Các chính sách hỗ trợ, phụ cấp về cơ bản đáp ứng nhu cầu của nhân viên, các chế độ

phúc lợi tương đối tốt và đầy đủ theo quy định. Minh Lan tạo ra môi trường làm việc về

cơ bản la thống mát, sạch sẽ, trang bị máy móc đầy đủ cho nhân viên. Do lĩnh vực hoạt
động của công ty rất đa dạng và tiếp cận nhiều mảng trong lĩnh vực CNTT nên nhân viên
được rèn luyện và học hỏi được nhiều kinh nghiệm. Công ty đã tham gia được một số
chương trình đào tạo tập huấn để bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như
được tiếp thu các công nghệ mới. Chính sự quan tâm như vậy sẽ giúp cho nhân viên gắn

bó , cơng hiến cho Minh Lan ngày càng phát triển và lớn mạnh.

Bên cạnh những mặt tích cực đạt được là các mặt hạn chế. Trước tiên việc đánh giá

nhân viên có phần chung chung, mang tính chủ quan, cảm tính, khơng chính xác. Mức

lương, thưởng khơng gắn với kết quả lao động một cách chặt chẽ, không tính cho một cá

thể mà tính chung doanh thu cho cả phòng kinh doanh, thưởng chủ yếu dựa vào doanh số

kinh doanh đạt được của phòng kinh doanh, khơng phân biệt ai làm nhiều hay ai làm ít
mà các nhân viên hưởng mức tương dương như nhau

Việc bố trí , sắp xếp cơng việc cho một số bộ phận nhân viên chưa phù hợp, nhiều

khi có nhiều đơn hàng, giao vận thì ít vì vậy việc điều chuyển nhân viên kỹ thuật đi giao

hàng, đi thu công nợ không đúng chuyên môn của họ khiến nhân viên khơng hài lịng.

Tiếp đó mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, họ luôn cảm thấy rụt rè, thiếu tự

tin khi giao tiếp với lãnh đạo mà nguyên nhân chủ yếu là do lãnh đạo có phần xa cách với

nhân viên, chỉ thường xuyên hỏi han kết quả công việc thông qua các trưởng phịng, ít khi

tiếp xúc với nhân viên.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

hợp lý, khơng có thời gian nghỉ ngơi cũng như tham gia các hoạt động ngoại khóa của

cơng ty, do đặc thù cơng việc của Công ty mà nhiều bộ phận làm việc cả ngày thứ 7,

chủ nhật cũng như ngày nghỉ lễ .

Công ty không đầu tư nhiều vào chất lượng của những chương trình đào tạo cho
nhân viên, cũng như cơ hội thăng tiến mở ra cho nhân viên. Các chương trình đào tạo

khơng được tổ chức thường xuyên, chỉ mang tính chung chung, phần lớn là nhân viên tự

học hỏi và trao dồi kiến thức trong q trình làm việc, thơng qua đồng nghiệp, anh chị đi

trước. Phần lớn là người quen làm vào vị trí chủ chốt của cơng ty vì thế ít có cơ hội cho

nhân viên ứng tuyển vào những vị trí lãnh đạo phù hợp, làm cho những nhân viên có mục

tiêu phấn đấu, có ý muốn thăng tiến cảm thấy khơng có cơ hội, khơng muốn gắn bó với

Cơng ty.

Từ những hạn chế , tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường việc tạo động

lực cho nhân viên Minh Lan.

Xây dựng cơ chế tính lương, thưởng cho từng bộ phận gắn kết quả thực hiện công

việc . Minh Lan phải đưa ra nhiều hình thức khen thưởng: bằng tiền mặt hoặc bằng một

món quà ý nghĩa, một kì nghỉ phép, hay một chuyến du lịch,...Điều này góp phần khích lệ

rất lớn đến tinh thần cho nhân viên

Việc bố trí , sắp xếp cơng việc cho một số bộ phận phù hợp từng năng lực cá nhân.

Việc phân công công việc cho nhân viên một cách hợp lý “đúng người đúng việc” là

việc làm hết sức quan trọng.

Các cán bộ quản lý cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Họ tìm hiểu vào

khoảng thời gian ngồi giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc
cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rảnh rỗi. Các bộ phận

quản lý cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu từng nhân

viên.

Minh Lan cần điều chỉnh thời gian làm việc một cách phù hợp cho nhân viên. Trong

công ty phần lớn nhân viên là ở xa, ai cũng mong muốn có thời gian nghỉ cuối tuần dài để

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

viên một tháng làm 2 ngày thứ 7, điều này cũng tương tự cho phòng bán lẻ một tháng làm

2 ngày chủ nhật. Như vậy nhân viên sẽ có nhiều thời gian dành cho gia đình

Công ty đầu tư nhiều vào chất lượng của những chương trình đào tạo cho nhân viên
, thực hiện một cách bài bản, cụ thể và chất lượng. Trước hết, cần phải phân nguồn đối

tượng cần đào tạo: nhân viên mới, các bộ phận ban ngành trong cơng ty: Kinh doanh, kỹ
thuật, kế tốn,...để có những biện pháp đào tạo đúng đối tượng, đúng chuyên môn, đạt

chất lượng.

Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến mở ra cho nhân viên, hạn chế tuyển dụng các

chức danh bên ngoài, ưu tiện cho nhân viên đang làm việc ứng tuyển vào vị trí cấp cao.

Điều này giúp nhân viên ln gắn bó trung thành với Cơng ty .

Thơng qua những giải pháp được đề xuất ở trên, tác giả hy vọng rằng có thể giúp

ban giám đốc Minh Lan một phần nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân

lực, giữ chân những nhân viên giỏi, giúp nhân viên hăng say lao động làm cho Công ty

</div>

<!--links-->