Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực ba đình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-----------------------------------

LÊ VIỆT HÙNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH
TRONG ĐIỀU KIỆN TÁI CẤU TRÚC NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BA Đ NH
TRONG ĐIỀU KIỆN TÁI CẤU TRÚC NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM

NGƯỜI HƯỚNG DẪN : PGS.TS BÙI XUÂN HỒI
HỌC VIÊN

: LÊ VIỆT HÙNG
LỚP
: CH2010B

Hà Nội, Tháng 09/2012


LỜI CAM ĐOAN
Bản luận văn này được hoàn thành là cả q trình nghiên cứu nghiêm túc
của tơi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TS. Bùi
Xuân Hồi. Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực.
Tác giả

ê

ê

Page 1


Luận v n t t n

p

o

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn này, em xin chân thành cảm sự hƣớng dẫn
tận tình của PGS. TS Bùi Xuân Hồi trong suốt q trình viết và hồn thành

luận văn.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn tới các thầy cơ giáo trong Hội đồng khoa học
Trƣ ng Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trƣ ng Đại học
Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày….tháng…. năm 2012

Học viên

v ên Lê

t

n L p

Page 1


Luận v n t t n

p

o

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... 1
MỤC LỤC ............................................................................................................................... 2
LỜI M

ẦU ......................................................................................................................... 6

CHƢƠNG I - CƠ S LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 10
1.1Khái niệm và vai trò của về nhân lực ....................................................................... 10
uồn n ân l c ................................................................................ 10

1.1.1.
1.1.1.1.

n m. ......................................................................................... 10

1.1.1.2.

Vai trò của nguồn nhân lực. ...................................................................... 10

. . .

n mv v

trò ủ quản trị n uồn n ân l

.............................................. 11

1.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. ............................................................. 11
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ........................................................... 12
1.2. Chức năng của quản trị nhân lực ............................................................................ 13
1.2.1.

m

ứ n n thu hút n uồn nhân l

1.2.2.

m

ứ n n đào t o, phát tr ển nguồn nhân l

1.2.3.

m

ứ n n duy trì n uồn nhân l

............................................... 14
............................. 14

................................................ 15

N i dung phân t ch ánh giá c ng tác quản trị ngu n nhân lực .......................... 16
1.3.1.

dung

1.3.1.1.

ứ n n thu hút n uồn nhân l

.................................................... 16

ác ịnh nhu c u nguồn nhân lực: .............................................................. 16

1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực. ................................................................................... 21
1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. ................................................................ 25
1.3.2. N

dung chứ n ng đ o t o, phát tr ển nguồn nhân l c: ................................. 26

1.3.2.1. Xác ịnh nhu c u nhân lực c n ào tạo. ...................................................... 26
1.3.2.2. Lập kế hoạch ào tạo phát triển nguồn nhân lực .......................................... 29
1.3.2.3. Thực hiện kế hoạch ào tạo phát triển nguồn nhân lực................................ 30
1.3.3. Các n i dung chức n ng duy trì nguồn nhân l c:.............................................. 34
1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên ................................. 34
1.3.3.2. Công tác lương, thưởng và ề bạt: ............................................................... 38
1.4. Các

1.4.1.

u t ảnh hƣ ng

yếu t t u

v ên Lê

t

n c ng tác quản trị ngu n nhân lực trong doanh nghiệp… 41

mơi tr

n L p

ng bên ngồi. ........................................................ 41

Page 2


Luận v n t t n

p

o

1.4.2. Các yếu t mô tr

n bên trong........................................................................... 42

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC .................................................. 43
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY IỆN LỰC
2.1. Gi i thiệu chung về c ng t
n t

n v p

iện lực a

. . Lị

s

t tr ển ủ

. . .

đ ểm o t đ n sản u t –

nh ....................................................... 44

ôn ty

n

NH .................. 43

o n

nl
ủ

n .......................... 44

ôn ty

nl

n ...... 47

2.1.2.1.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty Điện lực Ba Đình: ................ 47
2.1.2.2. Đặc iểm sản phẩm và qui trình cơng nghệ của Cơng ty:Điện lực Ba Đình 48
. . .Tn

n t

n v

ết quả

n

o n

ủ

ơn ty

nl

n…......49

2.1.3.1. Ph n sản xuất kinh doanh iện năng ........................................................... 49
2.1.3.2. Kết quả hoạt ộng sản xuất kinh doanh của công ty .................................... 49
2.1.3.3. Đánh giá về hiệu quả hoạt ộng, kinh doanh của Điện lực Ba Đình ........... 52
. . .Tn

n l o đ n v t u n ập t

2.2. Cơ cấu t chức của C ng t

ôn ty

iện lực Ba

nl

n ........................... 53

nh....................................................... 54

Phân t ch hiện tr ng c ng tác quản trị ngu n nhân lực của iện lực a
ân t

2.3.1.

ul ođ n t

cơ

nl

nh .. 60

n ................................................. 60

2.3.2.1. Phân tích cơ cấu lao ộng theo giới tính và ộ tuổi ..................................... 60
2.3.2.2 Phân tích cơ cấu lao ộng theo trình ộ học vấn .......................................... 64
2.3.3. Th

tr n

ơn t

quản l n ân s m

ôn ty

nl

n ................ 66

2.3.3.1. Phân tích cơng tác thu hút nguồn nhân lực: ................................................. 66
2.3.3.1. Phân tích cơng tác ào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................ 79
2.3.3.3. Phân tích cơng tác duy trì phát triển nguồn nhân lực ................................... 87
yếu t ản

2.3.4. Phân tích
nl
nl

ơn t

quản trị nguồn nhân l

t

ôn ty

n : ...................................................................................................... 101

2.3.5. Các ết quả phân tích
ty

ởn

n tr n cơng tác quản trị n uồn nhân l

t

Công

n ................................................................................................... 104

CHƢƠNG III: .................................................................................................................... 109
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ Ề XUẤT HỒN THIỆN CƠNG TÁC ............................. 109
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY IỆN LỰC
M t s chủ trƣơng phát triển của C ng t

v ên Lê

t

n L p

iện lực a

NH ................. 109

nh.............................. 109

Page 3


Luận v n t t n

p

o

3.2. Các giải pháp và ề uất hoàn thiện c ng tác quản trị ngu n nhân lực t i
Công ty iện lực a
3.2. .

ả p

nh ............................................................................................. 110

p t ứ 1: Hồn thi n cơng tác đ nh giá nhân viên để làm cơ sở đ o t o,

trả l ơng, khen th ởn , quy o h, đề b t. .............................................................. 110
3.2.1.1. Mục tiêu: .................................................................................................... 110
3.2.1.2. Căn cứ ề xuất: .......................................................................................... 111
3.3.1.3. Nội dung thực hiện ..................................................................................... 111
3.3.1.4. Kết quả kỳ vọng: ........................................................................................ 116
. .

ả p

pt ứ

ổ m

ôn t

tuyển

n l o đ n .................................... 116

3.2.2.1. Mục tiêu: .................................................................................................... 116
3.3.2.2. Căn cứ ề xuất: .......................................................................................... 116
3.3.2.3. Nội dung, biện pháp: .................................................................................. 117
3.3.2.4. Kết quả kỳ vọng .......................................................................................... 119
3.2.3.

ả p

vụ tron

pt ứ
ôn ty

Xây

n t êu

nl

uẩn

ứ

n v ên

ứ

uyên môn n

p

n ........................................................................... 119

3.2.3.1. Mục tiêu: .................................................................................................... 119
3.2.3.2. Căn cứ ề xuất ........................................................................................... 120
3.2.3.3. Nội dung thực hiện ..................................................................................... 120
3.2.3.1. Kết quả kỳ vọng: ........................................................................................ 123
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 124
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 126

v ên Lê

t

n L p

Page 4


Luận v n t t n

p

o

1 D NH MỤC CÁC SƠ Ồ VÀ ẢNG IỀU

I – ẢNG IỂU
Bảng 1.1: Đánh giá qua thang iểm ......................................................................................... 35
Bảng 1.2: Đánh giá qua việc ghi chép các sự kiện quan trọng ............................................... 37
Bảng 2.1.3.1: Kết quả KD iện trong 2 năm 2010 và 2011 .................................................... 49
Bảng 2.1.3.2.a: Bảng cân ối kế toán r t gọn Cơng ty Điện lực Ba Đình .............................. 49
Bảng 2.1.3.2.b: Bảng kết quả hoạt ộng kinh doanh Cty Công ty Điện lực Ba Đình từ
2009-2011. ................................................................................................................................ 51
Bảng 2.1.4.: Bảng lao ộng và thu nhập lao ộng bình quân tháng của Cơng ty ................. 53
Bảng 2.3.2.1b: rình ộ học vấn của Cán bộ nhân viên trong Công ty Điện lực Ba Đình .... 65
Bảng 2.3.3.1: Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh ạo tại Điện lực Ba Đình ............................ 72
Bảng 2.3.3.1: Bố trí lực lượng lao ộng tại các ơn vị trong Điện lực Ba Đình năm 2011 .. 73
Số người .................................................................................................................................... 73
Bảng 2.3.3.1.a: Cam kết phục vụ sau ào tạo .......................................................................... 83
Bảng 2.3.3.1.b: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại ơn vị năm 2011................... 84
Bảng 2.3.3.3: Bảng thanh toán lương và phụ cấp nhân viên tháng 12 2011 .......................... 90
Bảng 3.2.1.1.a. Bảng ánh giá so sánh nhân viên theo phương pháp so sánh cặp .............. 112
Bảng 3.2.1.1.b. Bảng ánh giá chất lượng nhân viên k thuật tại Công ty: ......................... 114
Bảng 3.2.1.1.c. Bảng ánh giá chất lượng nhân viên nhân viên các Phòng chức năng tại
Công ty: .................................................................................................................................. 115
II – SƠ Ồ
Sơ ồ 1.2.3: Các chức năng của Quản trị nhân lực ................................................................. 16
Sơ ồ 1.33.1: Đánh giá việc thực hiện công việc ..................................................................... 38
Sơ ồ 2.2.1: Mơ hình tổ chức của Cơng ty Điện lực Ba Đình năm 2011 ................................ 54

v ên Lê

t

n L p

Page 5


Luận v n t t n

p

o

LỜI M

ẦU

L do chọn ề tài

1.

Việt Nam đang trong giai đoạn đẩy mạnh công cuộc công nghiệp h , hiện đại
hoas đất nƣớc, đ t ng ƣớc hội nhập với nền inh tế thế giới, đ i hỏi c c th nh
phần inh tế trong nƣớc cần c nh ng cải tiến t ch cực trong mọi hoạt động sản
xuất v đây thật sự l th ch thức to lớn đối với c c tổ chức th nh phần inh tế
trong nƣớc hiện nay.
c

ch ng ta hông phủ nhận vai tr quan trọng của c c l nh vực h c

nhƣ quản tr t i ch nh, sản xuất, mar ting, h nh ch nh,

Nhƣng r

r ng quản

tr nguồn nhân lực c thể x m l đ ng vai tr quan trọng nhất trong mọi tổ chức
v con ngƣ i luôn luôn l yếu tố h ng đầu

ạo ra lợi thế cạnh tranh cho oanh

nghiệp
uản tr nguồn nhân lực l một l nh vực phức tạp v đ i hỏi cả t nh hoa học
nhƣng đồng th i c ng l một nghệ thuật-nghệ thuật quản tr N

ao gồm nhiều

vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, x hội, triết học, đạo đức học, v thậm ch cả ân tộc
học
au nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ ản đ c nhiều thay đổi i n ra trong
thực ti n quản tr nguồn nhân lực ở Việt Nam

uy nhiên, hiện nay sự iến đổi

mạnh mẽ của môi trƣ ng inh oanh, t nh hốc liệt của cạnh tranh v yêu cầu
đ p ứng nhu cầu ng y c ng cao của nhân viên trong nền inh tế th trƣ ng đ v
đang tạo sức ép lớn, đ i hỏi c c quản tr gia Việt Nam ng y c ng phải l nh hội
đƣợc nh ng phƣơng ph p về quản tr con ngƣ i
Ng nh điện l ng nh công nghiệp m i nhọn th n chốt, đ ng vai tr quan trọng
trong việc ph t triển inh tế của đất nƣớc

rong th i gian qua nhu cầu

ng điện

nh quân h ng năm tăng hoảng 15, 4%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trƣởng về
GDP của cả nƣớc

một ng nh inh tế độc quyền nh nƣớc, song hiện nay

ng nh điện đang phải đối m t với rất nhiều th ch thức t sự thay đổi về ch nh
s ch quản lý v mô, nhƣ l đề n t i cơ cấu ng nh điện, chuyển hoas ng nh điện
v ên Lê

t

n L p

Page 6


Luận v n t t n

p

o

sang inh tế th trƣ ng

ự iến đổi nhanh ch ng của nền inh tế thế giới, của

công nghệ điện lực, c c đ nh chế t i ch nh v đ n nhận h ng loạt c c tiến tr nh
hội nhập inh tế nhƣ việc Việt Nam gia nhập

,W

Do vậy, đ i hỏi

ng nh điện cần phải c nh ng nổ lực lớn lao trong việc thu h t đầu tƣ, đổi mới
công nghệ, đ c iệt quan trọng l vấn đề quản tr nguồn nhân lực phải đƣợc quan
tâm v đầu tƣ đ ng mức tiềm năng của ng nh
Ng nh điện vốn l ng nh độc quyền tự nhiên, hoạt động th o một ng nh ọc
l

âp đo n Điện lực Viêt Nam, trong đ có ổng ơng ty

Nội

ơng ty Điên

lƣc a Đ nh l một trong các công ty Điện lực đang hoạt động hoạch to n phụ
thuộc v o ổng công ty Điện lực

Nội.

Với mong muốn g p phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản tr , cụ thể l
quản tr nguồn nhân lực gi p cho c c đơn v trong ng nh điện lực th nh công, đạt
hiệu quả sản xuất inh oanh, cụ thể t c giả đ chọn đề tài “M t s giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị ngu n nhân lực t i C ng t

iện lực a

nh

trong iều kiện tái cơ cấu ngành iện Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc
sỹ quản tr kinh doanh và c ng là để đƣa ra một phƣơng án giúp
lực

ông ty Điện

a Đ nh ph t huy đƣợc nguồn nhân lực sẵn c trong điều iện chuyển đổi

mô h nh, chuyển m nh ph t triển trong th i

inh tế mở c a

2. Mục tiêu ch nh của ề tài
Đề t i nghiên cứu với nh ng mục đ ch ch nh l :
- ệ thống ho c c vấn đề lý thuyết về quản tr nguồn nhân lực
- Phân t ch hiện trạng v đề xuất giải ph p ho n thiện công t c quản tr
nguồn nhân lực trong cơ cấu mới của ông ty Điện lực a Đ nh
i tƣợng và ph m vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: o n ộ nguồn nhân lực v c c ch nh s ch quản tr
nguồn nhân lực của

ông ty Điện lực

a Đ nh

đ t m ra c c giải ph p

ho n thiện công t c quản tr nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu: ập trung nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chất lƣợng v công
tac quản tr nguôn nhân lực tại ông ty Điện lực a Đ nh với mô h nh mới ông ty mẹ con, c c vấn đề phân quyền, phân cấp v c c vấn đề hạch to n

v ên Lê

t

n L p

Page 7


Luận v n t t n

p

o

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề t i ựa trên phƣơng ph p tổng hợp cơ sở lý luận của quản tr nguồn nhân
lực v điều tra, thống ê, so s nh, phân t ch chi tiết, tổng hợp đối tƣợng nghiên
cứu tại th i điểm hiện tại để đƣa ra c c đề xuất cụ thể, nh m ho n thiện công t c
quản tr nguồn nhân lực Ngo i ra luận văn c n ế th a c c ết quả nghiên cứu, t i
liệu hoa học, s ch

o về quản tr nhân lực

5. Tóm tắt c

ọng các luận iểm cơ bản và óng góp m i của tác giả

Nội ung ch nh của đề t i l nghiên cứu thực trạng quản tr nguồn nhân lực tại ông
ty Điện lực a Đ nh thông qua việc p ụng mô h nh nghiên cứu th o c ch tiếp cận

hệ thống, x m

ông ty nhƣ một hệ thống tổng thể ao gồm nhiều hệ thống nhỏ

(ph ng, an, c c đơn v điện lực, đơn v phụ trợ ), x c đ nh c c mối liên hệ gi a
ch ng với môi trƣ ng xung quanh, phân t ch t nh h nh p ụng c c ch nh s ch về
quản tr nguồn nhân lực, t nh h nh triển hai thực hiện c c chức năng của quản tr
nguồn nhân lực v c c ết quả thu đƣợc thể hiện qua c c số liệu

oc o

rên cơ sở thực trạng, ết hợp vận ụng c c iến thực thu thập đƣợc về lý
luận quản tr nguồn nhân lực, nghiên cứu t m ra c c giải ph p để công t c quản tr
nguồn nhân lực tại

ông ty đạt đƣợc hiệu quả cao, ph t huy đƣợc hết điểm mạnh

của nguồn nhân lực hiện c v giảm đến mức thấp nhất nh ng điểm yếu

m

nh ng giải ph p để đ o tạo, ế th a, ph t huy hiệu quả nh ng con ngƣ i c năng
lực, c đạo đức, c tâm với nghề, g n

với ông ty, gi p ông ty nâng cao hiệu

quả trong hoạt động sản xuất inh oanh; Đứng v ng v cạnh tranh đƣợc hi th
trƣ ng điện lực mở c a; Xây ựng

ông ty hoạt động ổn đ nh, hiệu quả v ph t

triển ền v ng trong th i gian tới
Phân t ch, đ nh gi một c ch c hệ thống, c cơ sở hoa học thực trạng
nguồn nhân lực của Điện lực a Đ nh, t m c c giải ph p ho n thiện công t c quản
tr nguồn nhân lực cho ph hợp với hệ thống quản lý của c c
điện cấp quận

huẩn

ông ty phân phối

cho việc t i cơ cấu tổ chức th o mô h nh mới, đ p ứng tốt

nhất nhiệm vụ m ng nh điện sẽ giao trong giai đoạn tới

v ên Lê

t

n L p

Page 8


Luận v n t t n

6.

p

o

N i dung, k t cấu của ề tài

Nội ung ết cấu của đề t i gồm phần mở đầu, a chƣơng nội ung ch nh,
phần ết luận, c c phụ lục v t i liệu tham hảo
Phần m

-

ầu:

r nh

y lý o chọn đề t i, mục đ ch, đối tƣợng,

phƣơng ph p v phạm vi nghiên cứu của đề t i;
-

Chƣơng I: ơ sở lý luận quản tr nguồn nhân lực;

-

Chƣơng II: Phân t ch thực trạng công t c quản tr nguồn nhân lực tại
ông ty Điện lực a Đ nh;
Chƣơng III:

-

ột số giải ph p v đề xuất ho n thiện công t c quản tr

nguồn nhân lực tại ông ty Điện lực a Đ nh;
Phần k t luận:

-

m t t nh ng nghiên cứu đ thực hiện trong đề t i

rong qu tr nh thực hiện đề t i, m c
PG

i Xuân

đƣợc hƣớng ẫn tận t nh của

ồi, c ng với sự cố g ng của ản thân, nhƣng với iến thức v

trải nghiệm thực tế c n hạn chế, thông tin, t i liệu tham hảo c n giới hạn, nên luận
văn hông tr nh hỏi nh ng thiếu s t, c ng nhƣ mức độ ao qu t v chiều sâu chƣa
đƣợc nghiên cứu, c ng nhƣ đề cập đến Do vậy t c giả rất mong đƣợc sự hƣớng
ẫn, chỉ ảo của thầy cô, c c đ ng g p của đồng nghiệp v nh ng ngƣ i c quan
tâm, để đề t i đƣợc ho n thiện hơn
c giả xin đƣợc
tại rƣ ng Đại học

y tỏ l ng iết ơn c c thầy cô l giảng viên chuyên ng nh

ch hoa

Nội, c c ạn

thông tin cho t c giả, đ c iệt l PG

đồng nghiệp đ cung cấp t i liệu,

i Xuân ồi đ tận t nh hƣớng ẫn, gi p

đỡ t c giả ho n th nh luận văn n y

v ên Lê

t

n L p

Page 9


Luận v n t t n

p

o

CHƢƠNG I - CƠ S

LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm và vai trò của về nhân lực

1.1

uản tr nguồn nhân lực ( uman R sourc

anag m nt) liên quan đến hai vấn

đề cơ ản “quản tr ” v “nguồn nhân lực”

uản tr l qu tr nh l m cho nh ng

hoạt động đƣợc ho n th nh với hiệu quả cao,

ng c ch thông qua ngƣ i h c

oanh nghiệp đều c nguồn lực, ao gồm tiền ạc, vật chất, thiết
cần thiết để tạo ra h ng ho v

ch vụ m

c

v con ngƣ i

oanh nghiệp đƣa ra th trƣ ng

ầu hết

c c oanh nghiệp đều xây ựng c c thủ tục v qui chế về cung cấp nguyên vật liệu
v thiết

nh m ảo đảm việc cung cấp đầy đủ ch ng hi cần thiết

ƣơng tự nhƣ

vậy c c oanh nghiệp cần phảiquan tâm đến qui tr nh quản lý con ngƣ i - một
nguồn lực quan trọng của n
1.1.1.

Ngu n nhân lực

1.1.1.1.

n m.

Nhân lực đƣợc hiểu l to n ộ c c hả năng về thể lực v tr lực của con ngƣ i
đƣợc vận ụng ra trong qu tr nh lao động sản xuất N c ng đƣợc x m l sức lao
động của con ngƣ i - một nguồn lực quý gi nhất trong c c yếu tố của sản xuất
của c c oanh nghiệp Nhân lực của oanh nghiệp ao gồm tất cả nh ng ngƣ i
lao động l m việc trong oanh nghiệp (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực-PGS.TS
r n Kim Dung-N B ổng hợp p.HCM).
trò ủ n uồn n ân l .

1.1.1.2.


Nguồn nhân lực l nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho oanh nghiệp:

Nguồn nhân lực đảm ảo mọi nguồn s ng tạo trong tổ chức
mới s ng tạo ra c c h ng h a, ch vụ v
đ

c

hỉ c con ngƣ i

iểm tra đƣợc qu tr nh sản xuất inh oanh

trang thiết , t i sản, nguồn t i ch nh l nh ng nguồn t i nguyên m c c

tổ chức cần phải c , nhƣng trong đ t i nguyên nhân văn – con ngƣ i lại đ c iệt quan
trọng

hông c nh ng con ngƣ i l m việc hiệu quả th tổ chức hông thể n o đạt tới

mục tiêu đ đ nh


Nguồn nhân lực l nguồn lực mang t nh chiến lƣợc:

rong điều kiện x hội đang ph t triển sang nền inh tế tri thức, th c c nhân tố
v ên Lê

t

n L p

Page 10


Luận v n t t n

p

o

công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm ần vai tr của n

ên cạnh đ , nhân tố tri

thức của con ngƣ i ng y c ng chiến v tr quan trọng Nguồn nhân lực c t nh năng
động, s ng tạo v hoạt động tr c của con ngƣ i ng y c ng trở nên quan trọng


Nguồn nhân lực l nguồn lực vô tận: X hội hông ng ng tiến lên,

doanh nghiệp ng y c ng ph t triển v nguồn lực con ngƣ i l vô tận Nếu iết hai
th c nguồn lực n y đ ng c ch sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho x hội, thoả m n
nhu cầu ng y c ng cao của con ngƣ i
Khái niệm và vai trò của quản trị ngu n nhân lực.
. . . .

n m quản trị n uồn n ân l .

uản tr nhân lực l

hoa học về quản lý con ngƣ i ựa trên niềm tin cho r ng

nhân lực đ ng vai tr quan trọng ậc nhất tới sự th nh công lâu
oanh nghiệp
ng c ch s

i của tổ chức hay

ột tổ chức/ oanh nghiệp c thể tăng lợi thế cạnh tranh của m nh
ụng ngƣ i lao động một c ch hiệu quả, tận ụng inh nghiệm v sự

héo léo của họ nh m đạt đƣợc c c mục tiêu đ đ t ra

uản tr nhân lực nh m mục

đ ch tuyển chọn đƣợc nh ng ngƣ i c năng lực, nhanh nhạy v cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động v khen thƣởng ết quả hoạt động c ng nhƣ ph t triển
năng lực của họ ((Nguồn: A. J. Price, 2004, Human Resource Management in a
Business Context, International Thomson Business Press.)
uy nhiên h i niệm v thực ti n p ụng của quản tr nguồn nhân lực không
giống nhau gi a c c quốc gia h c nhau

rong một nền inh tế chuyển đổi

nhƣ Việt Nam, nơi tr nh độ công nghệ c n ở mức thấp, inh tế chƣa ổn đ nh v
Nh nƣớc chủ trƣơng: “ u tr nh ph t triển phải thực hiện
con ngƣ i”, th quản trị n uồn n ân l
o tđ n
tổ

l

ứ n n về t u út, đ o t o- p

ứ n ằm đ t đ ợ

ết quả t

u

t

n

t tr ển v
o ả tổ

ng con ngƣ i v v
tr ết l ,

uy tr on n

n s

v

ủ m t

ứ lẫn n ân v ên. (Nguồn:

Quản trị nguồn nhân lực-PGS.TS r n Kim Dung-NXB ổng hợp Tp.HCM).

v ên Lê

t

n L p

Page 11


Luận v n t t n
. . . .
ất

p

o

trò ủ quản trị n uồn n ân l .
một oanh nghiệp n o hi tiến h nh c c hoạt động sản xuất inh doanh

c ng đều phải hội đủ hai yếu tố, đ l nhân lực v vật lực
vai tr cực

rong đ , nhân lực đ ng

quan trọng, c t nh quyết đ nh tới sự tồn tại v ph t triển của oanh

nghiệp


ột l , o sự cạnh tranh ng y c ng gay g t trên th trƣ ng nên c c

doanh nghiệp muốn tồn tại v ph t triển uộc phải cải tiến tổ chức của mình theo

hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đ yếu tố con ngƣ i mang t nh quyết
đ nh
on ngƣ i - với ỹ năng, tr nh độ của m nh, s

ụng công cụ lao động t c động

v o đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm h ng ho cho x hội
đƣợc tổ chức v điều hiển ởi con ngƣ i
v

u tr nh n y c ng

on ngƣ i thiết ế v sản xuất ra h ng ho

ch vụ, iểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra

n trên th trƣ ng, phân ố nguồn

t i ch nh, x c đ nh c c chiến lƣợc chung v c c mục tiêu cho tổ chức

hông c

nh ng con ngƣ i l m việc c hiệu quả th mọi tổ chức đều hông thể n o đạt đến
c c mục tiêu của m nh


ai l , sự tiến ộ của hoa học ỹ thuật c ng với sự ph t triển inh tế

uộc c c nh quản tr phải iết l m cho tổ chức của m nh th ch ứng Do đ , việc
thực hiện c c nội ung hoạch đ nh, tuyển ụng, uy tr , ph t triển, đ o tạo, động

viên v tạo mọi điều iện thuận lợi cho con ngƣ i thông qua tổ chức, nh m đạt
đƣợc mục tiêu đ đ nh trƣớc l vấn đề quan tâm h ng đầu


a l , nghiên cứu quản tr nguồn nhân lực gi p cho nh quản tr đạt

đƣợc mục đ ch, ết quả thông qua ngƣ i h c

ột quản tr gia c thể lập ế hoạch

ho n chỉnh, xây ựng sơ đồ tổ chức r r ng, c hệ thống iểm tra hiện đại ch nh
x c, v v nhƣng nh quản tr đ vẫn c thể thất ại nếu hông iết tuyển đúng
ngƣ i cho đ ng việc, ho c hông iết c ch huyến h ch nhân viên l m việc Để
quản tr c hiệu quả, nh quản tr cần iết c ch l m việc v h a hợp với ngƣ i h c,
iết c ch lôi éo ngƣ i h c l m cho m nh


v ên Lê

ốn l , nghiên cứu quản tr nguồn nhân lực gi p cho c c nh quản tr

t

n L p

Page 12


Luận v n t t n

p

o

học đƣợc c ch giao

ch với ngƣ i h c, iết t m ra ngôn ng chung v

iết nhạy

cảm với nhu cầu của nhân viên, iết c ch đ nh gi nhân viên ch nh x c, iết lôi éo
nhân viên say mê với công việc, tr nh đƣợc c c sai lầm trong tuyển chọn, s
ụng nhân viên, iết c ch phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức v mục tiêu của
c c c nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức v

ần ần c thể đƣa chiến lƣợc con

ngƣ i trở th nh một ộ phận h u cơ chiến lƣợc kinh doanh của oanh nghiệp, g p
phần nâng cao chất lƣợng v hiệu quả công t c của tổ chức
m lại, quản tr nguồn nhân lực đ ng vai tr trung tâm trong qu tr nh điều
h nh hoạt động sản xuất inh doanh n i chung của c c oanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp c thể tồn tại, ph t triển v đi lên trong cạnh tranh Vai tr trọng tâm n y
xuất ph t t vai tr của con ngƣ i: con ngƣ i l yếu tố cấu th nh oanh nghiệp;
ản thân con ngƣ i vận h nh oanh nghiệp v con ngƣ i quyết đ nh sự th ng ại
của oanh nghiệp

h nh v vai tr quan trọng của nguồn nhân lực nên quản tr

nguồn nhân lực l một l nh vực quản tr quan trọng trong mọi oanh nghiệp

1.2. Chức năng của quản trị nhân lực
oạt động quản tr nguồn nhân lực liên quan đến tất cả c c vấn đề thuộc
quyền lợi, ngh a vụ v tr ch nhiệm của nhân viên nh m đạt đƣợc hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên

rong thực ti n, nh ng hoạt động n y rất đa ạng, phong

ph v rất h c iệt t y th o c c đ c điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ ỹ
thuật, nhân lực, t i ch nh, tr nh độ ph t triển ở c c tổ chức

ầu nhƣ tất cả c c tổ

chức đều phải thực hiện c c hoạt động cơ ản nhƣ: x c đ nh nhu cầu nhân viên,
lập ế hoạch tuyển ụng, ố tr nhân viên, đ o tạo, h n thƣởng, ỷ luật nhân
viên, trả công, v v

uy nhiên c thể phân chia c c hoạt động chủ yếu của quản

tr nguồn nhân lực th o a nh m chức năng chủ yếu sau đây:
-Thu hút nguồn nhân lực;
-Đ o tạo, phát triển nguồn nhân lực;
-Duy trì nghuồn nhân lực;

v ên Lê

t

n L p

Page 13

Luận v n t t n

1.2.1.

p

o

Nhóm chức năng thu hút ngu n nhân lực:

Nh m chức năng này chú trọng vấn đề đảm ảo c đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để c thể tuyển
đ ng ngƣ i cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào ế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng s

ụng lao động trong DN, nh m xác đ nh

đƣợc nh ng công việc nào cần tuyển thêm ngƣ i.
Thực hiện phân t ch công việc sẽ cho iết DN cần tuyển thêm ao nhiêu
ngƣ i v yêu cầu đ t ra đối với c c ứng viên nhƣ thế n o Việc p ụng c c ỹ
năng tuyển ụng (thi viết lý thuyết chuyên môn, tr c nghiệm, phỏng vấn, ) gi p
DN c thể chọn đƣợc nh ng lao động tốt nhất ph hợp với yêu cầu s

ụng lao

động Do đ nh m chức năng n y thƣ ng c c c hoạt động nhƣ: Dự

o, hoạch

đ nh nguồn nhân lực, phân t ch công việc, phỏng vấn, tr c nghiệm, thu thập, lƣu
gi v x lý c c thông tin về nguồn nhân lực của DN
1.2.2.

Nhóm chức năng ào t o, phát triển ngu n nhân lực:

Nh m chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
ảo cho lao động DN c các kỹ năng, trình độ chun mơn, trình độ nghề cần
thiết để hồn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều iện cho lao động phát
huy và ph t triển tối đa năng lực cá nhân.
Các DN cần p ụng chƣơng tr nh hƣớng nghiệp v đ o tạo cho lao động
mới, nh m x c đ nh năng lực thực tế của lao động, gi p lao động l m qu n với
công việc của DN Đồng th i DN c ng cần lập c c ế hoạch đ o tạo, huấn luyện
v đ o tạo lại đối với lao động, m i hi c sự thay đổi về nhu cầu SXKD ho c
quy trình cơng nghệ, kỹ thuật.
Do vậy nh m chức năng này thƣ ng thực hiện các hoạt động nhƣ: Hƣớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân; ồi dƣỡng nâng
cao trình độ nghề v cập nhật iến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán ộ
quản lý và cán ộ chuyên môn, nghiệp vụ

v ên Lê

t

n L p

Page 14

Luận v n t t n

p

o

Nhóm chức năng duy trì ngu n nhân lực:

1.2.3.

Nh m chức năng n y ch trọng đến việc uy tr v s
nhân lực trong DN
động v

ao gồm hai nh m chức năng nhỏ l

ụng c hiệu quả nguồn
ch th ch, động viên lao

uy tr , ph t triển c c mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN



Kích th ch, động viên: Xây ựng c c ch nh s ch

ch th ch, động

viên, nh m huyến h ch ngƣ i lao động hăng say, nhiệt t nh, c ý thức tr ch
nhiệm để ho n th nh công việc với chất lƣợng cao V
ng v

p th i;

ụ: rả lƣơng cao, công

p th i h n thƣởng c c c nhân l m tốt công việc, c s ng

iến cải tiến ỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho DN Do vậy việc xây ựng quy
tr nh đ nh gi năng lực nhân viên, thiết lập c c ch nh s ch, xây ựng c c quy
chế trả lƣơng, h n thƣởng, ỷ luật, thăng tiến, l nh ng hoạt động quan trọng
nhất của chức năng này.

o

Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp:
ý ết hợp đồng lao động, giải quyết hiếu nại, tố c o, tranh chấp lao

động;
o Xây dựng và cải thiện môi trƣ ng làm việc;
o Thực hiện bảo hiểm và an toàn lao động;
o Chăm lo về y tế cho nhân viên;
o Xây dựng văn hoá giao tiếp,..
Nội dung này đƣợc thực hiện tốt sẽ tạo ra ầu khơng khí tâm lý tập thể và
các giá tr truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên đƣợc thoả mãn với cơng việc
và DN.
Tóm lại 03 nh m chức năng trên đƣợc thể hiện trên một mối quan hệ qua
lại,thống nhất theo sơ đồ sau

v ên Lê

t

n L p

Page 15


Luận v n t t n

p

o

Sơ ồ 1.2.3: Các chức năng của Quản trị nhân lực
Trên cơ sở đ , ta thấy r ng m i chức năng đều c quan hệ ch t chẽ và ảnh
hƣởng trực tiếp đến nhau, tạo thành thế chân iềng khép kín phục vụ cho mục
tiêu của quản tr nguồn nhân lực

1.3. N i dung phân t ch ánh giá c ng tác quản trị ngu n nhân lực
Phân tích các nội dung của công tác quản tr nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà
quản tr đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình hành động đảm
bảo cho doanh nghiệp c đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc c năng suất, chất lƣợng v hiệu quả cao.
1.3.1. N i dung chức năng thu hút ngu n nhân lực:
. . . . X


địn n u

u n uồn n ân l

:

Mục tiêu c ng tác ác ịnh nhu cầu ngu n nhân lực:


Đ nh gi đ ng thực trạng nguồn nhân lực trong oanh nghiệp Nguồn
nhân lực trong oanh nghiệp c ph hợp với chiến lƣợc ph t triển, c
đảm ảo đƣợc lợi thế cạnh tranh so với c c đối thủ h c hông?

v ên Lê

t

n L p

Page 16


Luận v n t t n


p

o

X c đ nh đƣợc phƣơng hƣớng, c ch thức quản tr nguồn nhân lực của
m nh, ảo đảm cho oanh nghiệp c đƣợc đ ng ngƣ i đ ng việc,
đ ng th i điểm cần thiết v linh hoạt đối ph với nh ng thay đổi trên
th trƣ ng



X c đ nh đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết v c

ế hoạch ố

tr nhân lực một c ch tốt nhất để tăng năng suất, hiệu quả lao động


M t s các thi u sót trong c ng tác ác inh nhu cầu ngu n nhân lực:


Doanh nghiệp chƣa c một chiến lƣợc ph t triển nhân lực cụ thể,
m s t với t nh h nh sản xuất inh oanh thực tế v chiến lƣợc ph t
triển của oanh nghiệp trong tƣơng lai



hƣa c nh ng tiêu chuẩn đ nh lƣợng cụ thể để đ nh gi chất lƣợng
nguồn nhân lực tại oanh nghiệp Đ nh gi hiện trạng quản tr nguồn
nhân lực c n mang t nh chủ quan, thiếu ch nh x c



Đƣa ra nhiều chỉ tiêu cầu nhân lực, trong hi ố tr nhân sự chồng
chéo, năng suất v hiệu quả lao động c n thấp

Quá trình này cần phải đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với q
trình hoạch đ nh, thực hiện các chiến lƣợc, chính sách kinh doanh của doanh

nghiệp v đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:



ƣớc 1: Phân t ch môi trƣ ng, x c đ nh mục tiêu v chiến lƣợc cho DN
Bƣớc 2: Phân t ch hiện trạng quản tr nguồn nhân lực trong oanh

nghiệp


ƣớc 3: Xác đ nh khối lƣợng cơng việc và tiến hành phân tích.



Bƣớc 4: Xác đ nh nhu cầu nguồn nhân lực.



Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.



Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, ế hoạch, chƣơng trình QTNNL

ƣớc 5


v ên Lê

Bƣớc 7: Kiểm tra đ nh giá tình hình thực hiện.

t

n L p

Page 17


Luận v n t t n

p

o

dung các b

th

nn

s u

* Bước 1: Phân tích mơi trường xác ịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp:
Thực hiện bƣớc này sẽ giúp nhà quản tr biết đƣợc doanh nghiệp của mình
đang ở đâu? đang làm gì? đ nh hƣớng chiến lƣợc phát triển?. Qua đ nhà quản
tr c ng sẽ hiểu đƣợc nguồn nhân lực của mình ra sao? đội ng nhân lực của
mình c nh ng ai? chất lƣợng đến đâu? th a, thiếu nh ng gì?.

ng với sự hoạch

đ nh chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, thì chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực thế nào?
* Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Thực hiện bƣớc này giúp cho nhà quản tr xác đ nh đƣợc các điểm mạnh,
điểm yếu, nh ng h

hăn, thuận lợi của nguồn nhân lực oanh nghiệp

ua đ

nh quản tr sẽ x c đ nh đƣợc cần phải thay đổi, ổ sung g ? Để l m tốt ƣớc n y
nh quản tr cần hiểu r

quản tr nguồn nhân lực trong oanh nghiệp v a c t nh

hệ thống, v a c tính q trình.
Về phƣơng iện hệ thống, quản tr nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:
- Nguồn nhân lực: ố lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, hả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác nhƣ: mức
độ nhiệt tình, tận tâm, sáng iến trong công việc
- ơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân cơng chức năng quyền hạn gi a
c c ộ phận.
- Các chính sách: Tuyển ụng, đào tạo, huấn luyện, khen thƣởng,
Về phƣơng iện quá trình, quản tr nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đ o tạo, ph t triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Bước 3: Xác ịnh khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích:
ăn cứ mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp nhà quản tr sẽ đƣa ta đƣợc
hối lƣợng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng th i tiến

hành phần tích trong ng n hạn để c đƣợc hối lƣợng công việc cụ thể, làm cơ

v ên Lê

t

n L p

Page 18


Luận v n t t n

p

o

sở tiến hành xác đ nh nhu cầu nguồn nhân lực.
* Bước 4: Xác ịnh nhu c u nguồn nhân lực:
Trên cơ sở các dự báo trên, doanh nghiệp c thể áp dụng các phƣơng pháp
đ nh lƣợng, ho c đ nh tính để ự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Nh m các phƣơng pháp đ nh lƣợng gồm: Phƣơng ph p phân t ch xu hƣớng
phƣơng ph p n y ém ch nh x c, o ự

o chỉ ựa v o yếu tố th i gian v xu

hƣớng ph t triển chung, phƣơng ph p n y chỉ p ụng ở nh ng nơi c t nh h nh
sản xuất inh oanh tƣơng đối ổn đ nh); Phƣơng ph p phân t ch tƣơng quan
(phƣơng ph p n y t ch nh x c, o hông t nh đến sự thay đổi về cơ cấu v chất
lƣợng nhân viên, c ng nhƣ thay đổi về quy tr nh công nghệ, tổ chức ỹ thuật của

oanh nghiệp); Phƣơng ph p hồi qui (phƣơng ph p n y c ƣu điểm l c thể đƣa
nhiều iến số ảnh

hƣởng đến nhu cầu nhân viên v o ự

ph p n y tƣơng đối phức tạp);

ụng m y t nh để ự

(phƣơng ph p n y ựa trên cơ sở ự

o nhƣng phƣơng

o nhu cầu nhân viên

o về hối lƣợng sản phẩm,

ch vụ, th i

gian cần thiết thực hiện, th o phƣơng ph p tối đa, tối thiểu v phƣơng ph p hả
thi, th o hệ thống chƣơng tr nh lập sẵn trên m y t nh, phƣơng ph p n y gi p cho
oanh nghiệp c thể mau ch ng ự

o đƣợc nhu cầu nhân viên trong tƣơng lai)

Nh m các phƣơng pháp này hiện đang đƣợc s

ụng rộng rãi trong thực thực tế

nhƣng vẫn còn tồn tại nh ng hạn chế nhất đ nh.

* Bước 5: Phân tích quan hệ cung c u nguồn nhân lực:
Trên cơ sở so s nh ự

o nhu cầu nguồn nhân lực trong c c ế hoạch

i

hạn v nguồn lực sẵn c , oanh nghiệp sẽ đƣa ra c c ch nh s ch v một số
chƣơng tr nh, ế hoạch nguồn nhân lực, nh m gi p cho oanh nghiệp điều chỉnh,
th ch nghi với c c yêu cầu mới
ho c một số iện ph p nhƣ: s

hi đ

oanh nghiệp sẽ quyết đ nh p ụng một

ụng ch nh s ch trả lƣơng cao để thu h t lao động

giỏi c sẵn trên th trƣ ng, tiến h nh đ o tạo lại một số nhân viên của oanh
nghiệp hay thực hiện c c chƣơng tr nh tuyển sinh, đ o tạo để tuyển chọn nh ng
học viên suất x c nhất cho oanh nghiệp Đồng th i oanh nghiệp c ng cần phải
quyết đ nh nên c nh ng ch nh s ch g , để phối hợp gi a các khâu tuyển ụng,

v ên Lê

t

n L p

Page 19

Luận v n t t n

p

o

đạo tạo, lƣơng bổng và đãi ngộ để duy trì đội ng lao động giỏi?
Việc chuẩn

nhu cầu nguồn nhân lực tƣơng lai, gi p oanh nghiệp nâng cao

t nh cạnh tranh v hoạt động inh oanh c hiệu quả cao hơn so với việc chỉ đơn
thuần giải quyết hi c vấn đề xuất hiện
Đối với mục tiêu v

ế hoạch ng n hạn, sau hi x c đ nh đƣợc hối lƣợng

công việc cần thiết đƣợc thực hiện, oanh nghiệp cần tiến h nh thực hiện phân
t ch công việc
Các doanh nghiệp cần lƣu ý quan tâm đến tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi
xác đ nh nhu cầu tuyển dụng theo công thức (1a):
Nhu cầu tu ển dụng S cần có - S hiện có

ngh việc s hiện có)

* Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình
QTNNL.
Thực hiện bƣớc này giúp cho nhà quản tr c thể s dụng hiệu quả nhất

nguồn nhân lực của mình. C ng nhƣ phối hợp các chính sách, kế hoạch,
chƣơng trình quản tr nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong l nh vực khác nhƣ:
đào tạo và phát triển, trả cơng, động viên, khuyến khích tại nơi làm việc,
Suy cho cùng, tất cả các hoạt động quản tr nguồn nhân lực đều ít nhiều liên
quan đến quá trình hoạch đ nh nguồn nhân lực. Cụ thể, các biện pháp thƣ ng
đƣợc áp dụng khi cầu vƣợt cung gồm có:
- Đào tạo, tái đào tạo
- Đề ạt nội ộ
- Tuyển t bên ngồi
-S

ụng lao động khơng thƣ ng xuyên

- S dung lao động vệ tinh
- Thực hiện chế độ làm thêm gi
* Bước 7: Kiểm tra ánh giá tình hình thực hiện.
ục đích của kiểm tra, đánh giá là hƣớng ẫn c c hoạt động hoạch đ nh
nguồn nhân lực, x c đ nh c c sai lệch gi a ế hoạch v thực hiện, c c nguyên
nhân ẫn đến c c sai lệch đ v đề ra iện ph p ho n thiện

c đ nh gi đ nh

lƣợng thƣ ng c t nh h ch quan hơn v gi p cho oanh nghiệp thấy đƣợc c c sai
v ên Lê

t

n L p

Page 20

Luận v n t t n

p

o

lệch gi a ế hoạch v thực hiện một c ch r

r ng hơn trong c c l nh vực sau: số

lƣợng v chất lƣợng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân
viên, đ c iệt l nh ng nhân viên mới tuyển; chi ph tuyển ụng đối với một nhân
viên; sự h i l ng của nhân viên đối với công việc, ...
1.3.1.2. Tuyển dụng nhân l

.

Là quá trình thu hút khuyến khích nh ng ngƣ i c đủ tiêu chuẩn t
trong v

ên

ên ngo i oanh nghiệp tham gia ự tuyển v o c c chức anh cần thiết

trong oanh nghiệp Nh ng ngƣ i đ p ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ đƣợc tuyển
chọn v o l m việc đối với c c công việc đang c nhu cầu nhân lực
rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đ c thể
là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lƣơng, thăng tiến, đãi

ngộ của DN) và cung cầu về lao động trên th trƣ ng.
 Mục tiêu của c ng tác tu ển dụng nhân lực:


Thu h t đƣợc một lƣợng lớn ứng viên tham gia qu tr nh tuyển ụng,

thông tin tuyển ụng đƣợc thông

o rộng r i trên c c phƣơng tiện thông tin

đại ch ng


Đ nh gi ch nh x c tr nh độ, năng lực của c c ứng viên tham gia

tuyển ụng


u tr nh v

ết quả tuyển ụng đƣợc công hai, minh ạch, ra quyết

đ nh tuyển ụng với nh ng ứng viên thực sự ph hợp với v tr tuyển ụng,
đ p ứng đƣợc yêu cầu công việc


ạo ấn tƣợng về môi trƣ ng l m việc năng động, chuyên nghiệp v

xây ựng niềm tin của c c nhân viên mới đối với oanh nghiệp
 M t s thi u sót trong c ng tác tu ển dụng nhân lực:



hông tin tuyển ụng hông đƣợc công hai, một số lƣợng ứng viên

đƣợc ƣu tiên xét tuyển ho c c nh ng ƣu đ i hơn c c ứng viên h c


c tiêu ch đ nh gi chƣa r r ng, c c

i phỏng vấn, iểm tra trình

độ chƣa đ nh gi đ ng năng lực của ứng viên


v ên Lê

Ra quyết đ nh tuyển ụng chƣa ph hợp với năng lực của ứng viên,

t

n L p

Page 21


Luận v n t t n

p

o

o một số ch nh s ch ƣu đ i trong tuyển ụng


Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên

trong và nguồn bên ngoài.


Nguồn bên trong:

Đ là sự thuyên chuyển lao động t bộ phận này sang bộ phận khác của
doanh nghiệp. Để c ứng c viên thích hợp nhất, ngƣ i ta c thể s dụng 3
phƣơng pháp sau:


Phƣơng pháp 1: hông

o to n ông ty về yêu cầu cụ thể của công

việc đ , c ng nhƣ về quyền hạn, nhiệm vụ, tr ch nhiệm đối với công việc v c
thể cả quyền lợi ngƣ i đƣợc tuyển Ngo i ra, nêu r

yêu cầu về tr nh độ, inh

nghiệm c nhân của ngƣ i ự tuyển Phƣơng ph p niêm yết ch l m hay công
việc đang cần tuyển ngƣ i, đƣợc gọi t t l niêm yết công việc c n trống (Jo
posting).


Phƣơng pháp 2: Tham hảo ý iến nội ộ, ho c sự g p ý, giới thiệu

của nhân viên trong t ng ộ phận h c nhau Phƣơng ph p n y c thể t m thấy
ngƣ i th ch hợp cho DN đối với nhu cầu cần tuyển


Phƣơng pháp 3 (lƣu tr kỹ năng): Phƣơng ph p n y, đƣợc s

ụng

hi oanh nghiệp lƣu tr c c thông tin về lý l ch c nhân, inh nghiệm công t c,
năng lực công việc của đội ng c n ộ công nhân viên (lƣu trong hệ thống m y
t nh)

hi cần thiết, c n ộ quản lý c thể t m ngay đƣợc nh ng ngƣ i ph hợp để

đề bạt cho nh ng v trí mới của cơng tác cần bổ sung, hay cần tuyển.
+ Ƣu điểm:

c cấp l nh đạo hiểu r

năng lực, phẩm chất của t ng ngƣ i

lao động; Ngƣ i lao động đƣợc tuyển chọn đ qu n thuộc v nhanh th ch ứng với
công việc,

hội nhập hơn Gi p oanh nghiệp giảm đƣợc chi ph đ o tạo, đ nh

hƣớng đƣợc công việc ngay t đầu; Sau một th i gian tham gia công tác, ngƣ i
tham gia lao động đƣợc trả công b ng sự thăng tiến trong cơng việc, điều đ

khuyến khích đ họ làm việc ngày càng hiệu quả hơn.
+Nhƣợc iểm: Không tận dụng đƣợc tài năng, sự sáng tạo của đội ng
lao động t bên ngoài doanh nghiệp.

v ên Lê

t

n L p

khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ

Page 22