Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty cổ phần may nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------PHẠM THỊ HOÀI THU

NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
NAM ĐỊNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN : TS. PHAN DIỆU HƯƠNG

HÀ NỘI 2012


Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này được thực hiện dưới sự hướng dẫn
của Tiến sĩ Phan Diệu Hương, là công trình nghiên cứu của tôi. Các dữ liệu, kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những nhận định, phân tích về
chất lượng nhân lực của công ty cổ phần may Nam Định được lấy từ số liệu thực tế của
Công ty cổ phần may Nam Định.
Tác giả

Phạm Thị Hoài Thu


Danh mục các từ viết tắt

Viết tắt

Nội dung

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

cbnv

Cán bộ nhân viên

cnvc

Công nhân viên chức

eu

European Union (Liên minh các nước Châu Âu)

fob

Free On Board (Giao lên tàu)

Hđqt

Hội đồng quản trị

kcs

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

Nslđ

Năng suất lao động

ptcs

Phổ thông cơ sở

Sx-kd

Sản xuất kinh doanh

Trđ

Triệu đồng

ubnd

ủy ban nhân dân

wto

World Trade Organization (Tổ chức Thương mại thế giới)


Danh mục các bảng
Bảng 2.1.Kết quả tiêu thụ hàng hóa của Công ty Cổ phần may Nam Định

23

2010-2011
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu chủ yếu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

26

ty Cổ phần may Nam Định (2010- 2011)
Bảng 2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty cổ phần may Nam Định

30

Bảng 2.4.Kết quả khảo sát về độ tuổi và độ tuổi phù hợp với công việc của

33

CBCNV
Bảng 2.5. Độ tuổi của CBCNV Công ty cổ phần may Nam Định (2010-2011)

34

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về mức độ độc hại của môi trường làm việc của

34

Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về số ngày nghỉ ốm trong năm của người lao động

36

trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về khối lượng công việc có thể hoàn thành của

37

người lao động trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.9 Số năm đến trường của CBCNV Công ty cổ phần may Nam Định

39

(2010-2011)
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người lao động trong

40

Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc với người khác

42

của người lao động trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về hành vi ứng xử của người lao động trong Công

43

ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của CBNV quản lý kinh
tế và hành chính, CBNV kỹ thuật trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.14 So sánh giữa trình độ học vấn của CBNV quản lý kinh tế vµ hµnh

45

chính với trình độ học vấn thích hợp với công việc
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về trình độ tay nghề theo bậc thợ của CBNV kỹ

48

thuật, công nhân sản xuất trong Công ty
Bảng 2.16. So sánh bậc công việc bình quân với bậc thợ bình quân của CBNV

49

kỹ thuật
Bảng 2.17. So sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình

50

quân
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát về khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực

51

chuyên môn mình phụ trách CBCNV trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công

55

việc của CBNV quản lý kinh tế và hành chính, CBNV kỹ thuật trong Công ty
cổ phần may Nam Định
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về khả năng tự phát triển của CBCNV trong Công

57

ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát về số lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp

60

luật của CBCNV trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.22. Kết quả khảo sát về ý thức, thái độ nghề nghiệp của CBCNV trong

62

Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Công ty

64

cổ phần may Nam Định
Bảng 2.24. Kết quả khảo sát về khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc

65

của CBCNV trong Công ty cổ phần may Nam Định
Bảng 2.25. Lợi nhuận bình quân một lao động năm 2010 2011

66

Bảng 2.26. Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2010 2011

66

Bảng 2.27. Năng suất lao động bình quân của ngành may Việt Nam, Trung

66

Quốc và của Công ty Cổ phần may Nam Định
Bảng 2.28 Thu nhập bình quân cđa ng­êi lao ®éng (2010 – 2011)

67


Bảng 2.29. Thu nhập ngành dệt may Việt Nam và Công ty Cổ phần may Nam

67

Định năm 2011
Bảng 2.30.Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ ở Công

70

ty Cổ phần may Nam Định
Bảng 2.31. Đánh giá về các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực của CBCNV

72

Công ty Cổ phần may Nam Định
Bảng 3.1. Mục tiêu phát triển cụ thể của công ty cổ phần may Nam Định trong

79

5 năm tới
Bảng 3.2.Mức hỗ trợ học phí cho cán bộ nhân viên quản lý kinh tế vµ hµnh
chÝnh

89


Danh mục các Hình vẽ
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

15

Hình 2.1. Sơ đồ khái quát giai đoạn thiết kế sản phẩm

23

Hình 2.2. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

24

Hình 2.3. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần may Nam Định

29

Hình 2.4. Các nguyên nhân ảnh hưởng chưa tốt đến chất lượng nhân lực

75

Công ty cổ phần may Nam Định

Mục lục
Nội dung

Trang

Mở đầu
1.Tính cấp thiết của đề tài

1

2 . Mục đích nghiên cứu

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2

4. Phương pháp nghiên cứu

2

5. Những đóng góp của luận văn

3

6. Kết cấu của luận văn

3

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1 Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

4

1.1.2 Khái niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.2. Vai trò của nhân lực và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong

7

doanh nghiệp
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực

7

1.3.1. Mục đích của việc đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

7

1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

8

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

10

1.4.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

10

1.4.2 Các yếu tố môi trường vi mô

11

1.4.3 Các yếu tố môi trường bên trong

11

1.5. ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến chất lượng nhân lực

15

1.6. Phương pháp nghiên cứu và đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh

16

nghiệp
Tóm tắt chương 1

20

Chương 2: phân tích thực trạng chất lượng nhân lực
tại công ty cổ phần may nam định (2010 2011)
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần may Nam Định

21

2.1.1 Lịch sử ra đời và phát triển của công ty

21

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

22

2.1.3 Mặt hàng kinh doanh của Công ty

22

2.1.4 Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty

23

2.2 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010-

24

2011
2.3 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Định

28

(2010 2011)
2.3.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần may Nam Định

28

2.3.2 Phân tích các chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động

32

tại Công ty Cổ phần may Nam Định
2.3.3 Phân tích các chỉ tiêu thể hiện trình độ văn hoá của người lao động tại

39

Công ty Cổ phần may Nam Định
2.3.4 Phân tích các chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn- kỹ thuật của

45

người lao động tại Công ty Cổ phần may Nam Định
2.3.5 Phân tích các chỉ tiêu thể hiện năng lực, phẩm chất đạo đức của người

60

lao động tại Công ty Cổ phần may Nam Định
2.3.6 Phân tích chất lượng nhân lực của Công ty dựa vào hiệu quả hoạt động

65

của cả tập thể tại Công ty Cổ phần may Nam Định
2.4. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần may Nam

67

Định đà thực hiện
2.4.1 Công tác nâng cao điều kiện làm việc của người lao động

68

2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ cho người lao động

69

2.5. Nguyên nhân ảnh hưởng chưa tốt đến chất lượng nhân lực của Công ty Cổ

71

phần may Nam Định
Tóm tắt chương 2

75


Chương 3 : Đề xuất một số Giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực cho Công ty Cổ phần may Nam Định
3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần may Nam Định

76

trong 5 năm tới
3.1.1 Phương hướng phát triển

76

3.1.2 Các quan điểm và chủ trương về nâng cao chất lượng nhân lực ở

77

Công ty Cổ phần may Nam Định
3.1.3 Mục tiêu phát triển Công ty trong 5 năm tới
3.2 Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty Cổ phần

77
79

may Nam Định
3.2.1 Đổi mới chính sách đầu tư, hỗ trợ đào tạo lại và đào tạo nâng cao

80

3.2.2 Tăng lương thưởng và đÃi ngộ

97

3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng

103

3.2.4. Xây dựng các hình thức phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý

107

Tóm tắt chương 3

109

Kết luận

110


1
Phần Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất
của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung. Tầm quan trọng của nâng
cao chất lượng nhân lực đà tăng lên rất mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỉ
vừa qua. Hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị
trường, vật lộn với sự suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng lên về số
lượng và chất lượng nhân lực. Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ
yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài chính kỹ thuật công
nghệ cao đà trở nên lỗi thời. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở
mỗi doanh nghiệp mỗi quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo
tốt, có đạo đức có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả. Chính vì vậy, công tác
nâng cao chất lượng nhân lực đà được chú trọng nghiên cứu và phát triển ứng dụng ở
các nước công nghiệp tiên tiến. Mặc dù đà được quan tâm nhưng ở Việt Nam công
tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa được quan tâm đúng mức so với tầm quan

trọng của nó nhất là trong điều kiện của Việt Nam một đất nước nghèo luôn phải đối
đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiÕn tranh vµ cã nỊn kinh tÕ trong thêi kì
chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ cế thị trường.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
đang là một vấn đề chưa được quan tâm xứng với tầm quan trọng của nó. Trong quá
trình đổi mới có nhiều thay đổi cơ bản đà diễn ra đòi hỏi sự lớn mạnh của nhân lực
về cả số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nhân lực Việt Nam thể
hiện ở những kết quả kinh tế mà Việt Nam đà đạt được còn rất khiêm tốn so với
những khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên thiên nhiên và nhân lực. Do đó, thực
tế cuộc sống đang đòi hỏi các nhà nghiên cứu tham gia tích cực vào việc tìm kiếm
các giải pháp giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng
nhân lực giúp doanh nghiệp giảm được rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực
cạnh tranh khi chuyển sang hoạt động trong cơ chế thị trường.
Ngành dệt may được xem là một trong số các ngành kinh tế truyền thống và
có vai trò quan trọng của Việt Nam. Vì vậy để phát huy được thế mạnh của ngành
trong nền kinh tế, đồng thời để hội nhập được với các nước phát triển trong khu vực
và trên thế giới thì vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố sèng cßn.


2
Trong bối cảnh đó đà đặt ra cho Công ty Cổ phần may Nam Định, với chức
năng là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hàng may mặc, là làm sao gầy dựng được
đội quân tinh nhuệ. Đó là đội ngũ cán bộ, công nhân viên có đủ phẩm chất, năng
lực, nhiệt tình đáp ứng yêu cầu của công việc. Tất cả những điều đó đà thôi thúc tôi
chọn đề tài Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
cho Công ty Cổ phần may Nam Định với mong muốn phải tìm ra một số giải
pháp thúc đẩy công tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần may Nam
Định trong quá trình cạnh tranh và phát triển.
2 . Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận về công tác nâng cao chất lượng nhân lực, các thông tin xÃ

hội để tìm hiểu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần may
Nam Định, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nhằm cung cấp
thông tin phục vụ cho công tác quản lý của Công ty Cổ phần may Nam Định trong
giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau đây:
1. Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần may Nam Định
nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại cùng những nguyên nhân sâu xa của những yếu
kém trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
3. Đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng
nhân lực ở Công ty Cổ phần may Nam Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công ty Cổ phần may Nam Định
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty Cổ phần
may Nam Định
+ Phạm vi thời gian: 2010-2011
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp thống kê
phân tích, điều tra chọn mẫu, thu thập xử lý các tài liệu hiện có, phương pháp toán
học thực hiện mô tả so sánh đối chiếu suy luận logic trên cơ sở khảo sát các cán bộ


3
công nhân viên tại Công ty Cổ phần may Nam Định. Phương pháp duy vật biện
chứng được sử dụng làm nền tảng trong luận văn.
5. Những đóng góp của luận văn:
1. Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực.
2. Đánh giá một cách toàn diện về thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ

phần may Nam Định. Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện
công tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần may Nam Định.
3. Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở
Công ty Cổ phần may Nam Định, đáp ứng với nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn
tăng tốc phát triển của Công ty.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần may
Nam Định (2010-2011).
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty
Cổ phần may Nam Định.


4
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1 Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong khi lao
động, con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công
cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự
nhiên, biến đổi những vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của
mình [10].
Lao động là điều kiện không thể thiếu của đời sống con người, là một sự tất
yếu vĩnh viễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người.
Lao động là yếu tố cơ bản nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, coi trọng yếu tố
con người là biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất kinh

doanh [10].
Cho dù tư liệu lao động có hiện đại đến đâu đi chăng nữa thì lao động vẫn
đóng vai trò quyết định và quá trình truyền đưa tin tức nói riêng, lao động là một
yếu tố cơ bản, yếu tố quyết định.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm trước mắt
và lâu dài của doanh nghiệp [1].
Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao
động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công
nhân, viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành
từ sức mạnh của các loại lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của
từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm,
thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ
lớn và mức độ dai sức ... ), trình độ (kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức
độ cố gắng....
Trong kinh tế thị trường, không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệo
là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp
đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của
bất kì quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiÖp.


5
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa học
công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh
trình độ lÃnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng víi sù ph¸t triĨn cđa khoa häc kÜ
tht, nhiỊu m¸y móc thiết bị hiện đại đà được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và
trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn
bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , quyết
định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2005, trong nghành công

nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra 34%
giá trị tổng sản phẩm trong nước.
Trong nền kinh tế hiện đại, các nhân tố công nghệ phát triển mạnh mẽ, con
người không trực tiếp tham gia các quá trình sản xuất nhưng với sự gia tăng của hàm
lượng chất xám trong từng sản phẩm, dịch vụ, vai trò của nhân tố con người ngày
càng tăng lên. Trước đây, hàm lượng chất xám của lao động trong các sản phẩm
thấp, sản xuất không đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, kĩ năng tốt, do vậy mà
lực lương lao động không cần thiết phải qua các chương trình đào tạo chuyên sâu mà
đơn giản chỉ là các khoá học ngắn hạn trang bị kiến thức cơ bản. Trình độ của lực
lượng lao động thấp chỉ thích hợp với trình độ phát triển thấp của công nghệ, thiết bị
và tất yếu là với sản xuất như vậy không thể có sản xuất với năng suất cao, chất
lượng tốt.
Do đó, vai trò của nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển
của tõng doanh nghiƯp vµ cđa nỊn kinh tÕ ViƯt Nam trong giai đoạn hiện nay. Tuy
nhiên, để nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam phát huy tốt vai trò chủ đạo
trong quá trình phát triển thì vấn đề đặt ra là nhân lực phải đạt tiêu chuẩn nhất định
về chất lượng và số lượng. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nhân lực mạnh mẽ còn bao hàm
một cơ cấu ngành nghề hợp lý, cơ cấu trình độ, cơ cấu phân bố......
Việt nam đang trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và đà gia nhập tổ
chức thương mại thế giới WTO. Hơn bao giờ hết nhân lực trở thành nguồn lực quan
trọng nhất quyết định sự phát triển cđa mét qc gia vµ cđa tõng doanh nghiƯp.
Ngay tõ bây giờ - nếu không sẽ là quá muộn các doanh nghiệp Việt Nam cần chú
trọng nâng cao chất lượng nhân lực để sao cho trong thời gian ngắn nhất, nhân lực
của các doanh nghiệp Việt Nam đủ lớn mạnh, đóng vai trò chủ đạo trong việc thúc
đẩy sự phát triển của từng doanh nghiệp và của nền kinh tÕ.


6
1.1.2 Khái niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp:
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng giữa nhân lực mà

doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi [9].
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng các yếu tố đầu
vào, chất lượng của các sản phẩm trung gian, chất lượng của các sản phẩm đầu ra,
khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động,
tận dụng hết khả năng lao động kĩ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng
làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng
lợi nhuận cho doanh nghiƯp.
Doanh nghiƯp trong kinh tÕ thÞ tr­êng cã tÝnh cạnh tranh, các hoạt động của
doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị
trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai
thực hiện kế hoạch để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do
đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực
có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp .
Tóm lại để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt
nhất, không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp cần phải quản lý
nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng
nhiều thành tựu khoa học.
1.2. Vai trò của nhân lực và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đà chỉ ra rằng nguồn nhân lùc lµ ngn lùc
quan träng nhÊt cđa mét qc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía
cạnh như: chi phÝ cho ngn nh©n lùc trong mét tỉ chøc là chi phí khó có thể dự
toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể
mà nó có thể đạt được tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triĨn ®i

7
lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xà hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản
phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Mặt khác, ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ
tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực:
1.3.1. Mục đích của việc đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp:
Đánh giá chất lượng nhân lực được sử dụng rộng rÃi từ năm 1980 khi cạnh
tranh trên thị trường trở lên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và
khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc.
Đánh giá chất lượng nhân lực tức là so sánh mức độ đáp ứng, phù hợp của nhân
lực thực có so với nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ

trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Vì vậy, mục đích của đánh giá chất lượng
nhân lực là nhận định về mức độ đáp ứng, phù hợp của nhân lực thực có so với nhân
lực cần phải có. Từ đó xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực
trong doanh nghiệp, là cơ sở, căn cứ cho việc triển khai các kế hoạch, chương trình
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiÖp.


8
1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp:
Đánh giá chất lượng nhân lực là một vấn đề hết sức khó khăn, vì nói tới con
người, phải nói tới phương diện cá thể - chủ thể của nó. Phương diện cá thể - chủ thể
của con người được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ sở của hoạt động và phát
triển của một con người với tư cách một cá nhân, một chủ thể hành động trong chính
chủ thể của đời sống xà hội của nó, khi những nhu cầu của nó được bộc lộ ra và thực
hiện. Hiện nay, hệ thống chỉ tiêu vẫn sử dụng là:
* Các chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động:
Để có được một cơ thể khoẻ mạnh thì yếu tố đầu tiên là phải cung cấp cho cơ
thể một lượng chất dinh dưỡng vừa đủ về số lượng và cơ cấu các loại, phải được
kiểm tra sức khoẻ định kỳ, làm việc điều độ và trong một môi trường không có chất
độc hại.
Mỗi độ tuổi, trong các môi trường làm việc có mức độ độc hại khác nhau sẽ
thể hiện sức khoẻ khác nhau. Do vậy, để đánh giá về sức khoẻ của người lao động
(ngoài việc kiểm tra sức khoẻ cho người lao động) người ta thường sử dụng các chỉ
tiêu sau:
+ Độ tuổi của người lao động
+ Mức độ độc hại của môi trường làm việc
+ Số ngày nghỉ ốm trong năm
+ Chi phí y tế trong năm
+ Khối lượng công việc có thể hoàn thành
* Các chỉ tiêu thể hiện trình độ văn hoá của người lao động:

Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết với những kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xà hội. Thùc tÕ cho thÊy, con ng­êi cã giái vÒ mét lĩnh vực
chuyên môn nào đó thì bước khởi đầu họ cũng cần có một trình độ văn hoá nhất
định. Trình độ văn hoá không chỉ giúp cho con người nâng cao khả năng lao động
mà còn giúp cho họ hưởng thụ những thành quả lao động với hiệu quả cao.
Đối với một quốc gia, trình độ văn hoá biểu hiện về mặt bằng dân trí của
quốc gia đó. Một đất nước phát triển phải có những con người có ý thức, văn minh,
hiểu biết. Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận của dân cư. Do đó, trình độ
văn hoá của dân cư cũng phản ánh một mặt nào đó trình độ văn hoá của nhân lực
trong doanh nghiệp. Khi người dân có trình độ văn hoá cao, có nghĩa là nhân lực
trong doanh nghiệp sẽ có chất lượng tốt, khả năng tham gia lao động cũng cao hơn.


9
Đối với một doanh nghiệp, trình độ văn hoá của người lao động được thể hiện
qua các chỉ tiêu sau:
+ Số năm đến trường của người lao động
+ Khả năng giao tiếp
+ Khả năng phối hợp làm việc với người khác
+ Hành vi ứng xử của người lao động
* Các chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn - kỹ thuật của người lao
động:
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn đó,
nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học, và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành nhiều những chuyên môn nhỏ hơn
như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, thậm chí trong từng chuyên môn
lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ chuyên môn được thể hiện thông qua các chỉ tiêu sau:

+ Văn bằng tốt nghiệp
+ Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách.
+ Khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc.
+ Khả năng phát triển con người: bao gồm tự phát triển và phát triển người
khác
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người
lao động được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,
những kỹ năng thực hành công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ
tiêu:
+ Thời gian được đào tạo
+ Văn bằng kỹ thuật
+ Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn - kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với trình độ văn hoá
thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng phân
xưởng, bộ phận của doanh nghiệp.
* Các chỉ tiêu thể hiện năng lực, phẩm chất của người lao ®éng:


10
Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt : phẩm chất đạo
đức - tư tưởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của người lao động. Đối với một đất
nước, đó là những giá trị truyền thống dân tộc, phong tục tập quán, lối sống...
Đối với doanh nghiệp nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
+ Số lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật
+ ý thức, thái độ nghề nghiệp
+ Khả năng sáng tạo
+ Khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp:
1.4.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô:
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra

các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là: môi trường kinh tế, pháp luật về lao
động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xà hội của
quốc gia.
Môi tr­êng kinh tÕ bao gåm c¸c yÕu tè nh­ tèc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân sốcó ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả
lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức thu hút nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được
thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. Khoa học công
nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hoá, xà hội của quốc
gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong
cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư
duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố
tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động nguồn
nhân lực tại doanh nghiÖp.


11
1.4.2 Các yêu tố môi trường vi mô:
Cạnh tranh hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp
lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp , khẩ năng này cao hay thấp trực tiếp

ảnh h­ëng ®Õn møc ®é d­ thõa hay khan hiÕm nguån nhân lực trong các thời kỳ
khác nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị
trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng , mục tiêu phát triển chất lượng nguồn
nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
1.4.3 Các yếu tố môi trường bên trong:
Môi trường nội bộ doanh nghiệp bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn nhân lực
bên trong doanh nghiệp , ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt độgn của doanh nghiệp:
( 1 ) Chính sách thu hút và sử dụng NNL của doanh nghiệp
Là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động , người lao động và các
bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất lượng để sử dụng và sử dụng tốt
nhất , góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động
của cả doanh nghiệp trong giai độan hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất
phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
nguồn nhân lực chất lượng hơn, nhân lực có chất lượng ban đầu căôhn. Điều này
góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .
(2) Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực và tổ chức trả công cho những
người có công với doanh nghiệp
Chính sách bố trí , sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng
người , đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, ®ãng gãp cđa tõng
ng­êi lao ®éng ®Ĩ khÝch lƯ , đÃI ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của
hoạt động chung và tạo ra sự ®éng viªn to lín ®èi víi ng­êi lao ®éng.


12
Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc( lao động) tích cực
sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và thu nhập

(đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những người có công
với doanh nghiệp phảI đảm bảo tương đối cân bằng, hài hòa lợi ích, theo tỷ lệ tham
gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên, ở đó người lao động
không chỉ thể hiện , cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự
đầu tư , tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ ( kiến thức và kỹ năng) của mình
và doanh nghiệp sẽ có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng
tạo , thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh
tranh của sản phẩm đầu ra , tăng hiệu qủa kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa
các xung đột.người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp .
Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(3) Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ
Đào tạo nâng cao trình độ là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ
đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao
chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản , khoa học , theo cơ cấu kiến thức và
cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ , nhân viên
quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng . Hơn thế nữa, đào tạo nâng
cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển là một
việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. Nó luôn là nhu cầu , đòi hỏi thường xuyên
đối với doanh nghiệp . Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp
hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý , suất chi toàn
bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có
mức độ hấp dẫn cao.
(4) Chế độ đÃi ngộ
Các chế độ đÃi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp . Cụ thể là
thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng , kỷ luật, hoàn
thiện môi trường , điều kiện làm việc , thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi , về lâu dài xét trên mặt bằng chung , doanh

nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh


13
vực. Hình thức khen thưởng cung nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các
hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, sáng tạo những
động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cự hơn của nhân viên. Đồng thời với chính
sách lương bổng hấp dẫn , hình thức khen thưởng tích cực , doanh nghiệp cần chú ý
luân chuyển lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức, đảm bảo cho
người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi
nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp.
Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy
doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi
hợp lý, khoa học giúp phần nâng cao chất lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp.
(5) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận
lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình , đặc biệt là nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Nó cũng là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng
lao động. Môi trường lao động gồm nhiều yếu tố hợp thành như : vi khí hậu- y tế,
thẩm mỹ , không khí tập thểTrong quá trình lao động, khi bị tác động bởi những
yếu tố không thuận lợi , con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt
mỏi nhiều dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một
môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến
kết quả kinh tế của công việc cao.
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền
vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Nó có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ
một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa , ngôn ngữ, tư liệu , thông tin nói
chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Về công tác quản lý. điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức

dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế
bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương
thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc
trogn phát triển nguồn nhân lưc, văn hóa donh nghiệp được phân tích trên các tiêu
chí cơ bản : tác phong làm việc, phong cách lÃnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và
đặc điểm nhân viên,


14
(6) Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanhnghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần pahỉ xem xét phù hợp với năng lực tài chính
của doanh nghiệp.
(7) Công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanhn nghiệp cũng là yếu
tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất dang được áp dụng và những
dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
Ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những
nguyên nhân chủ quan và khách quan khác như:
- Do thiÕu kiÕn th­c, kinh nghiƯm vỊ kinh tÕ thÞ tr­êng; chậm tổ chức đào tạo,
đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý.
- Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực cũng thiếu đồng bộ chưa tạo động lực
mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- ý thức chính trị của đội ngũ CBCNV có nhiều mặt mạnh , nhưng đồng thời cũng
không ít những mặt yếu kém. Biểu hiện một số doanh nghiệp không có tổ chức Đảng,
Công đoàn, nhận thức chính trị của một số lao động sản xuất công nghiệp yếu.
- Thiếu vốn và khả năng sử dụng vốn đầu tư cho đào tạo còn kém linh hoạt

- Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đÃi ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự
giỏi, thu hút nhân tài
- Điều kiện làm việc của người lao động được cải thiện chưa cao
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu
vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa học cộng
nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trình độ
lÃnh đạo , quản lý vĩ mô và vi mô. Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề
liên quan đến quá trình sản xuất kinh daonh của doanh nghiệp , quyết định sự tồn tại
cà phát triênt của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh , các hoạt động cđa
doanh nghiƯp ®Ịu do con ng­êi ®iỊu phèi, tõ viƯc nghiên cứu , dự bắo nhu cầu thị


15
trường , đối thủ cạnh tranh , xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai
thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực
có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
Như vậy, cả trong lý luận thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp
phảI đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh
doanh để có sự quan tâm , đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực
của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển
chung xà hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp.

Môi trường
vĩ mô
Kinh tế

Môi trường vi
mô

Khoa học
công nghệ

Pháp luật

Chính sách
thu hút
nhân lực
cùng ngành

Văn hóa,
xà hội

Chính sách thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Khả năng
cung ứng của
các cơ sở đào
tạo

Chế độ đÃi ngộ

Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực và tổ chức trả công cho những
người có công với doanh nghiệp

Chất
lượng
nhân lực

Môi trường làm việc
Tài chính
Công nghệ

Chính sách và tổ chức đào tạo nâng
cao trình độ

Môi
trường bên
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.5. ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến chất lượng nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm
việc nghỉ ngơi. Ngoài ra, thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính cđa ng­êi lao ®éng. TrÝ lùc cđa ng­êi lao ®éng phụ thuộc vào môi