Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần thời trang Bionline

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (580.04 KB, 17 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ... i
PHẦN MỞ ĐẦU ... Error! Bookmark not defined.
1. Lý do chọn đề tài ... Error! Bookmark not defined.
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
3. Mục tiêu nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
4. Câu hỏi nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc đó ... Error! Bookmark not defined.
7. Kết cấu luận văn ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI 
LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ... Error! Bookmark not defined.

1.1. Cơ sở lý luận về hài lịng cơng việc... Error! Bookmark not defined.
1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 2.THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.
2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2.6.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo ... Error! Bookmark not defined.

2.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA và mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnhError! Bookmark not defined. 
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC

CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI 
TRANG BIONLINE ... Error! Bookmark not defined.

3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng banError! Bookmark not defined. 
3.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty .. Error! Bookmark not defined.

3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của ngƣời 
lao động tại công ty ... Error! Bookmark not defined.
3.3. Phân tích tƣơng quan ... Error! Bookmark not defined.
3.4. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung ... Error! 
Bookmark not defined.

3.5. Sự tác động của biến kiểm soát tới sự hài lịng cơng việcError! Bookmark 
not defined.

3.6.Đánh giá chung về sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao động tại Công ty 
Cổ phần Thời trang Bionline ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4.KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ... Error! Bookmark not defined.
4.1. Mục tiêu phát triển của công ty ... Error! Bookmark not defined.
4.2. Giải pháp cho từng nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc của ngƣời 
lao động trong công ty ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

Phụ lục 02. Thống kê mô tả sự hài lòng của các thang đoError! Bookmark not 
defined.

Phụ lục 03. Độ tin cậy của thang đo các biến ... Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 04. Phân tích nhân tố EFA đối với biến độc lập và biến phụ thuộc

... Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 05. Phân tích tƣơng quan ... Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 06. Phân tích hồi quy ... Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 07. Sự tác động của biến kiểm sốt đến sự hài lịng cơng việc ... Error! 
Bookmark not defined.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 1.2. Bảng câu hỏi Minnesota rút gọn ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 1.3. Lí thuyết của Spector ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 1.4. Tổng hợp nguồn tham khảo của mơ hình nghiên cứuError! Bookmark not defined.

Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đoError! Bookmark not defined.

Bảng 2.3. Bảng hệ số ma trận xoay ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.1. Số lượng lao động tại trong 5 năm gần đâyError! Bookmark not defined.

Bảng 3.2. Biến động nhân sự qua các năm ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.4. Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp và sự trao quyền đến sự hài
lòng công việc của người lao động ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.5. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lịng cơng việc của

người lao động... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.6. Tốc độ tăng lương bình quân đầu người qua các nămError! Bookmark not defined.

Bảng 3.7. Ảnh hưởng của chính sách tiền lương đến sự hài lịng cơng việc của
người lao động... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.8. Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và đặc điểm cơng việc đối với sự hài
lịng cơng việc của người lao động ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.9. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lịng cơng việc của người
lao động ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.10. Mức phúc lợi bình quân qua các năm ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.11. Ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến sự hài lịng cơng việc của người
lao động ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.12. Ảnh hưởng của chính sách ghi nhận thành tích đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

Bảng 3.14. Hệ số hồi quy đơn biến, đa biến ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.15. Tổng hợp mức độ hài lịng cơng việc của người lao độngError! Bookmark not defined.

Bảng 4.1. Bộ tiêu chí đánh giá giá trị cơng việc ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 4.2. Ngạch, bậc lương ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 4.3. Cấp độ của từng năng lực ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 4.4. Mô tả mức độ thành thạo các năng lực của vị trí Chuyên viên kế hoạchError! Bookmark not defined.

Bảng 4.5. Các tiêu chuẩn năng lực của vị trí Chuyên viên kế hoạchError! Bookmark not defined.

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... Error! Bookmark not defined.

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ... Error! Bookmark not defined.

Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

VŨ THỊ HỒNG CHÂU

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG

CƠNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THỜI TRANG BIONLINE

Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

PHẦN MỞ ĐẦU

Ở phần này, tác giả đã nêu ra lí do chọn đề tài, và đề cập đến đối tượng, phạm vi

nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn,
sau đó tác giả có tổng quan lại một số cơng trình nghiên cứu có đề tài tương tự trước đó
của các tác giả trong và ngồi nước.

Lí do để chọn đề tài là: Một trong những thước đo của năng lực cạnh tranh chính
là năng suất lao động, do đó cơng ty Cổ phần Thời trang Bionline muốn nâng cao năng
lực cạnh tranh có thể thơng qua việc cải thiện kết quả thực hiện cơng việc. Đã có nhiều
nghiên cứu chứng minh rằng kết quả thực hiện công việc của người lao động chịu tác
động của sự hài lịng cơng việc, vì vậy, nhận thức được tầm quan trọng của sự hài lòng
công việc, tác giả đã lựa chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lịng cơng việc và các nhân tố tác động đến sự hài
lòng công việc của người lao động

Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2013- 2017

Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Thời trang Bionline
Mục tiêu của nghiên cứu là:

- Hệ thống hóa lí thuyết và các nghiên cứu trước đó về các nhân tốgây ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc.

Tìm hiểu thực trạng hài lịng hiện tại của người lao động tại cơng ty, mức độ tác
động của từng nhân tố đối với sự hài lịng cơng việc? Ngược chiều, hay thuận chiều? Và
tác động nhiều hay ít?

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường sự hài lịng cơng việc cho nhân viên
cơng ty.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

Dữ liệu được sử dụng bao gồm cả dữ liệu sơ cấp: điều tra, khảo sát, phỏng vấn; và
dữ liệu thứ cấp.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu:

Để tìm hiểu đề tài này, tác giả có tham khảo một số nghiên cứu của các tác giả
trong và ngồi nước trước đó.

Nhìn chung, mơ hình nghiên cứu mà các tác giả Việt Nam và tác giả nước ngoài
đưa ra và sử dụng đều khá tương đồng. Các nhân tố thường xuất hiện trong các nghiên
cứu trước thường bao gồm: Lương/ Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Môi trường và điều
kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm của công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp
trên, Văn hóa doanh nghiệp…

Nghiên cứu của tác giả có một số sự khác biệt như: Về phạm vi nghiên cứu: Các
nghiên cứu của nước ngoài chưa hẳn đã phù hợp với Việt Nam, còn các nghiên cứu của
Việt Nam thì chưa có nghiên cứu cụ thể trong lĩnh vực thời trang dệt may.Mơ hình
nghiên cứu mà tác giả sử dụng có sự kết hợp của nhiều mơ hình như JDI, Schriesheim,
Spector, Mơ hình hiệu chỉnh của Trần Kim Dung, Minesota,…

Kết cấu luận văn: Luận văn gồm sáu phần, chia làm bốn chương:

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

Ở chương này, tác giả đã đưa ra một số định nghĩa của các tác giả khác nhau về
hài lòng công việc như:R.Hoppock,Maslow, Adam,Vroom, Locke, Schemerhon, Spector,
Judge và Hulin…

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

Sau khi đưa ra định nghĩa về sự hài lịng cơng việc, tác giả đã đề cập đến môt số
quan điểm, nghiên cứu về những nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc của người
lao động trong một số tác giả như:Quan điểm của Maslow; Herzberg;”Smith, Kendall, và
Hulin; Weiss, Dawis, England & Lofquist; Schriesheim và Tsui; Spector…

Dựa trên nghiên cứu của tác giả trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm
10 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

Biến độc lập gồm: Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phong cách
lãnh đạo, Văn hóa doanh nghiệp, Trao quyền, Chính sách lương, Chính sách phúc lợi,
Chính sách ghi nhận thành tích, Chính sách thăng tiến, Đặc điểm cơng việc.

Biến phụ thuộc là Sự hài lịng cơng việc.

Các giả thuyết nghiên cứu cần được kiểm chứng là: Có một mối quan hệ đáng kể
giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.

CHƢƠNG 2.THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ở chương này, tác giả đưa ra nội dung về thiết kế nghiên cứu định tính, thiết kế
nghiên cứu định lượng, nội dung của bảng hỏi điều tra, phần mềm sử dụng, cách thức mã
hóa và làm sạch dữ liệu khảo sát.

Sau đó, tác giả kiểm tra dữ liệu khảo sát bằng phương pháp phân tích độ tin cậy
của thang đo Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để đưa ra mơ hình
nghiên cứu hiệu chỉnh.

Kết quả chạy Cronbach’s alpha cho thấy tất cả các thang đo biến độc lập và biến
phụ thuộc đều phù hợp với nghiên cứu.

Kết quả phân tích khám phá nhân tố EFA như sau: các nhân tố giải thích được
64,205% sự biến thiên của dữ liệu. Ma trận xoay đã gom các biến thành 8 cặp. Mơ hình 
nghiên cứu hiệu chỉnh gồm 8 nhân tố như sau:

Nhân tố thứ nhất: Mối quan hệ với đồng nghiệp và sự trao quyền.
Nhân tố thứ hai: Văn hóa tổ chức

Nhân tố thứ ba: Chính sách tiền lương

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

5
Nhân tố thứ 5: Phong cách lãnh đạo.

Nhân tố thứ 6: Chính sách phúc lợi

Nhân tố thứ 7: Chính sách ghi nhận thành tích gồm có 3 biến:
Nhân tố thứ 8: Chính sách thăng tiến

CHƢƠNG 3.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG

VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN THỜI TRANG BIONLINE

Ở chương 3, đầu tác giả mô tả tổng quan về nguồn nhân lực của công ty, gồm cơ
cấu tổ chức, xuất xứ lao động, số lượng lao động qua các năm, cơ cấu nguồn nhân lực.
Sau khi trình bày về đặc điểm nguồn nhân lực, tác giả đề cập đến thực trạng các yếu tố
ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc của người lao động tại công ty.

Sự hài lịng của người lao động đối với các khía cạnh của công việc được sắp xếp
theo thứ tự từ cao xuống thấp như sau: Hài lòng với phong cách lãnh đạo là 4,0098;
57,6% số người lao động có mức độ hài lịng từ 4- 5. Hài lòng với Mối quan hệ đồng
nghiệp và trao quyền là 4,0091; 50,2% người lao động có mức độ hài lịng từ 4- 5. Hài

lịng với Chính sách thăng tiến là 3,9951; 60% số người lao động có mức độ hài lịng với
nhân tố này từ 4-5. Hài lịng với văn hóa doanh nghiệp là 3,9081; 42,9% người lao động
có mức độ hài lịng từ 4 trở lên. Hài lịng với Chính sách phúc lợi là 3,8427, có 57,6%
người lao động có mức hài lịng từ 4- 5 đối với nhân tố này. Điều kiện làm việc và đặc
điểm cơng việc có mức độ hài lịng trung bình là 3,8335, 42% số người lao động có mức
độ hài lòng với nhân tố này từ mức 4 trở lên. Người lao động hài lịng với Chính sách ghi
nhận thành tích ở mức điểm 3,7837; 47,8% người lao động hài lịng từ 4- 5. Chính sách
tiền lương đạt 3,7341 điểm, 40% người lao động hài lòng từ 4- 5 điểm.

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

6
Sau khi phân tích về mức độ hài lịng đối với từng nhân tố của người lao động, tác
giả tiến hành phân tích tương quan nhằm tìm ra mối quan hệ giữa các biến độc lập trong
mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh với biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích tương quancho thấy, hệ số tương quan giữa các biến độc lập và
giữa biến độc lập với biến phụ thuộc đều dương, tức là tất cả các biến độc lập đều có sự
tương quan với nhau và tương quan với biến phụ thuộc Y= “sự hài lòng chung”.

Bước tiếp theo tác giả tiến hành phân tích hồi quy.
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa thu được:

Y= 0,187X3+ 0,167X2+ 0,161X1+ 0,143X7+ 0,107X4+ 0,078X5+ 0,068X6+ 
0,046X8- 0,217

Phương trình hồi quy chuẩn hóa thu được:

Y= 0,283X3+ 0,216X7+ 0,205X2+ 0,198X1+ 0,131X4+ 0,090X5+ 0,087X6+ 
0,050X8

Tác giả nhận thấy biến X3 (Chính sách lương) tác động nhiều nhất đến sự hài lịng,

sau đó đến X7 (Chính sách ghi nhận thành tích), X2- Văn hóa doanh nghiệp, X1- Quan hệ
đồng nghiệp và trao quyền, X4- Điều kiện làm việc và đặc điểm công việc, X5- Phong cách
lãnh đạo, X6- Chính sách phúc lợi, X8- Chính sách thăng tiến.

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:

Ho: Các βi = 0: Nhân tố i khơng có tác động tới sự hài lịng cơng việc của người
lao động

Hi’: Các βi ≠ 0: Có ít nhất một nhân tố i có tác động đáng kể đến sự hài lịng cơng
việc của người lao động.

Kết quả phân tích thể hiện: Tất cả các hệ số Beta chuẩn hóa đều dương, giá trị sig.
đều nhận giá trị nhỏ hơn0,05.Điều này tương ứng với việc tất cả các biến độc lập đều có
ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc (sự hài lòng).

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

7
H0: Khơng có sự khác nhau về hài lịng cơng việc giữa các nhóm giới tính, tuổi,
trình độ, vị trí, thời gian làm việc, mức lương

H1: Có sự khác nhau về hài lịng cơng việc giữa các nhóm giới tính, tuổi, trình độ,
vị trí, thời gian làm việc, mức lương

Kết luận rằng, tất cả các giả thuyết H0 đều bị loại bỏ, tức là các người lao động ở
độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí, thời gian làm việc tại cơng ty, mức lương khác nhau sẽ
có sự khác biệt về hài lịng cơng việc.

CHƢƠNG 4.KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP

Mục tiêu phát triển của công ty

 Trong ngắn hạn

Trong năm 2017, công ty đặt ra chỉ tiêu tăng tổng doanh thu sau chiết khấu lên 120
tỉ đồng, nâng mức thu nhập bình quân đầu người một tháng của người lao động lên 6.7
triệu đồng, mở mới 13 đại lý và 5 cửa hàng trực thuộc. Trong 2 năm 2017, 2018 sẽ sử dụng
100% vải được đặt dệt từ chất liệu sợi theo yêu cầu để sản xuất các dòng hàng sơ mi, quần
âu, áo len, áo phông chứ không sử dụng vải dệt sẵn nữa.

 Trong dài hạn (giai đoạn 2017- 2020)

- Lợi nhuận đạt 20%/năm; Hướng tới dẫn đầu về chất lượng trong phân khúc giá
rẻ và trung bình ở thị trường thời trang nam; Tăng cường sự trải nghiệm khách hàng,
thông qua các hoạt động như: tăng cường sự hài lòng của người lao động, nhất là đối với
vị trí nhân viên bán hàng, luôn nỗ lực tạo ra sản phẩm vượt khỏi kì vọng của khách hàng,
gắn kết hình ảnh của thương hiệu trong tâm trí người tiêu dùng, bằng thiết kế và cách bố
trí nội thất, các hình ảnh và mùi hương đặc trưng trong cửa hàng; Tạo ra một môi trường
đầu tư lành mạnh cho các đối tác, bằng cách đưa ra và phát triển các chương trình hợp tác
kinh doanh, phân phối hiệu quả.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

Giải pháp về Chính sách tiền lương

Đối với các vị trí trả lương sản phẩm, cần xây dựng hệ thống định mức lao động
và đơn giá tiền cơng một cách chính xác. Đơn giá sản phẩm cũng cần cần tham khảo đơn
giá của các đơn vị khác trong cùng ngành.

Đối với các vị trí trả lương thời gian: Nên xây dựng hệ thống lương 3Ps theo các
bước như sau:

Bƣớc 1: Từ cơ cấu tổ chức, xây dựng hệ thống chức danh cần có cho từng bộ 
phận và mơ tả cơng việc của từng vị trí

Bƣớc 2: Xây dựng lƣơng theo vị trí cơng việc

Bước 2.1. Dựa vào mô tả công việc, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị cơng 
việc

Bước 2.2. Xác định dải lương của từng vị trí và xây dựng bảng ngạch bậc lương

Bƣớc 3: Xây dựng lƣơng năng lực cho từng vị trí chức danh

Bước 3.1. Xác định các năng lực liên quan đến vị trí cơng việc 
Bước 3.2. Xác định cấp độ cho từng năng lực như sau:

Bước 3.3. Mô tả, xác định mức độ thành thạo 
Bước 3.4. Xác định tiêu chuẩn năng lực 
Bước 3.5. Đánh giá thực tế

Bước 3.6. Xác định lương theo năng lực

Bƣớc 4: Xây dựng lƣơng thành tích (lƣơng KPIs)

Giải pháp về ghi nhận thành tích

Để nâng cao sự hài lịng của người lao động với nhân tố này, công ty cần xây dựng
hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả. Vấn đề quan trọng nhất là xây dựng
được hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất KPI chính xác.

Có thể xây dựng KPI theo các bước sau:

Bước 1. Xây dựng bản đồ chiến lược (BSC)

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

9
Bước 3.Xây dựng khu vực kết quả chủ yếu KRA.

Bước 4. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của từng vị trí (mơ tả
cơng việc cho vị trí đó)

Bước 5. Xác định các chỉ số đánh giá hiệu suất KPIs và thu thập dữ liệu
Bước 6. Đánh giá kết quả của người lao động, cho điểm kết quả này.
Bước 7.Gắn kết quả đánh giá KPI với lương, thưởng.

Các giải pháp khác

Giải pháp về Phong cách lãnh đạo 
- Duy trì phong cách lãnh đạo dân chủ

- Đối với các trưởng nhóm, trưởng bộ phận, phịng ban, trong mối quan hệ với cấp
dưới cần khôn khéo, bất cứ vấn đề nào trước khi quyết định cũng cần bàn bạc và thảo
luận kĩ càng.

- Bất cứ vị trí quản lý nào trong cơng ty cũng phải cơng bằng trong việc ra quyết
định.

- Khi giao nhiệm vụ, người quản lý không nên cứng nhắc trong việc yêu cầu cấp
dưới phải làm vấn đề này, không được làm vấn đề kia, mà có thể dùng những từ ngữ
uyển chuyển hơn khiến cho nhân viên vừa ý thức được trách nhiệm của mình, vừa khơng
khiến nhân viên bất mãn với cách cư xử của cấp trên.

Giải pháp về Chính sách phúc lợi

- Đảm bảo tất cả người lao động đều được hưởng phúc lợi bắt buộc theo quy định
của pháp luật.

- Cần có các chương trình phúc lợi tăng thêm khác.
Giải pháp về Chính sách thăng tiến

- Những người lao động có kết quả cơng việc xuất sắc và có tiềm năng phát triển
cần đưa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản
lý khi có nhu cầu.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

10
Đối với những người có năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm công việc ở
mức cao hơn công ty sẽ phải ưu tiên đào tạo luân chuyển để tích lũy đủ kiến thức, kinh
nghiệm cho các vị trí quản lý quan trọng hơn trong tương lai.

Giải pháp về điều kiện làm việc và đặc điểm công việc

- Cần cung cấp cho nhân viên đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ phục vụ cho công
việc, đảm bảo được điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ.

- Các trang thiết bị máy móc nếu cũ cần phải thay mới, để người lao động có tâm
lí thoải mái khi sử dụng.

- Đảm bảo cho các phòng ban nói chung và từng người lao động nói riêng có
khơng gian riêng để làm việc.

- Xem xét chuyển thời gian làm việc của nhân viên bán hàng sang ca xoay để nhân
viên có thể bố trí phù hợp với lịch học của mình.

Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và trao quyền

Về trao quyền:

- Các mục tiêu của công ty cần được chia sẻ, để nhân viên có thể hiểu rõ nhiệm vụ
của họ, nắm được định hướng công việc tốt hơn.

- Thông tin cần được cung cấp một cách đầy đủ.

- Khi thực hiện các quyết định trao quyền cần tránh phân công cụ thể công việc mà
hướng tới việc đưa ra đề bài cho nhân viên để họ thực hiện nhiệm vụ của mình.

Về mối quan hệ với đồng nghiệp:

- Đôn đốc, kiểm tra, giám sát việc thực hiện nghiêm túc Bộ quy tắc ứng xử của
công ty tại tất cả các phòng ban.Thực hiện triệt để tiêu chí: “Chia sẻ cơng khai, đối đầu
riêng tư” tại nơi làm việc.

Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp:

- Nâng cao bầu khơng khí tinh thần tập thể và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh
đạo., thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu gặp gỡ các nhân viên, các chương trình vui
chơi giải trí ngồi giờ.

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

KẾT LUẬN

“Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời được hai câu hỏi đặt ra ở phần mục
đích nghiên cứu.Đối với câu hỏi thứ nhất, nghiên cứu cho thấy, mức hài lòng chung của 
người lao động đang ở mức 3.49, tức là người lao động chỉ hải lịng với cơng việc trên

mức trung bình một chút.Đối với câu hỏi thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy, trong 
điều kiện nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp, mơ hình mà tác giả đề xuất khơng hồn
tồn chính xác, các nhân tố trong mơ hình đã hình thành nhân tố mới. Đối với câu hỏi

thứ ba, sau khi phân tích dữ liệu thống kê thu được, có thể khẳng định rằng tất cả các

nhân tố đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc của người lao động, tuy nhiên,
chính sách tiền lương và chính sách ghi nhận thành tích là hai yếu tố tác động mạnh
nhất.”

Nghiên cứu này đã giúp ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra các chính sách mới
hiệu quả đối với việc làm tăng cường sự hài lịng cơng việc của người lao động, như các
chính sách về tiền lương hay ghi nhận thành tích. Các doanh nghiệp có quy mô tương tự
trong cùng lĩnh vực có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để tham khảo nếu như
muốn tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường sự hài lịng cơng
việc cho cán bộ, công nhân viên công ty.

Tuy nhiên, do thời gian và năng lực có hạn, nghiên cứu không tránh được các
thiếu sót nhất định.

</div>