Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức ở tỉnh hòa bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 87 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
BÙI THỊ MINH
---------------------------------------
BÙI THỊ MINH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC Ở TỈNH
HỊA BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHĨA 2012A
HÀ NỘI - NĂM 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------
BÙI THỊ MINH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC
Ở TỈNH HỒ BÌNH
CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
HÀ NỘI - 2014
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................. 2
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ..................................................... 8
1.1. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm chung ................................................................................. 9
1.1.2. Cán bộ c ng ch c, đ c đi m và ph n oại cán bộ, c ng ch c ....................... 11
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC .................. 14
1.1.4. Những quan đi m chung trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ............... 17
1.1.5. Các nh n tố ảnh hưởng đến c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ...... 17
1.2. Các phư ng pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC trong c quan hành ch nh
nhà nư c................................................................................................................ 20
1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong c ng việc ............................................................. 21
1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng ngoài c ng việc ............................................................. 22
1.3. T ch c th c hiện c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ...................... 23
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ........................................................... 24
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng .......................................................... 25
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ........................................................ 26
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng và
a chọn phư ng pháp đào tạo, bồi
dưỡng .................................................................................................................... 26
1.3.5. L a chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 29
1.3.6. D t nh chi ph đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 29
1.3.7. T ch c th c hiện và quản ý chư ng trình đào tạo, bồi dưỡng .................... 30
1.3.8. Đánh giá kết quả của chư ng trình đào tạo, bồi dưỡng ................................. 30
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ, CƠNG CHỨC Ở TỈNH HỒ BÌNH ........................................................... 33
2.1. Gi i thiệu về hoạt động hành ch nh tại t nh Hồ Bình ..................................... 33
Luận văn thạc sĩ
2
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
2.1.1. Đ c đi m chung về t nh Hồ Bình ............................................................... 33
2.1.2. Hệ thống ch nh quyền hành ch nh t nh Hồ Bình ......................................... 35
2.1.3. Vai trị và yêu cầu của c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ở t nh Hồ
Bình ...................................................................................................................... 36
2.1.4. Đ c đi m đội ngũ cán bộ, c ng ch c của t nh Hồ Bình .................................. 37
2.2.1. Th c trạng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của t nh Hồ Bình .. 41
2.2.2. Tiến trình t ch c, th c hiện c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của
t nh Hoà Bình ........................................................................................................ 48
2.3. Đánh giá chung về c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC t nh Hoà Bình
trong th i gian qua................................................................................................. 57
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế trong c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC .... 57
2.3.3. Nguyên nh n của những tồn tại và hạn chế trong c ng tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, c ng ch c t nh Hồ Bình .............................................................. 59
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC Ở TỈNH
HỒ BÌNH .......................................................................................................... 60
3.1. Định hư ng về c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c của t nh
Hồ Bình ............................................................................................................... 60
3.1.1. Định hư ng về c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c của
t nh Hồ Bình ........................................................................................................ 61
3.1.2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................... 63
3.1.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................... 63
3.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c ............................................... 65
3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC đư ng ch c và d nguồn quy hoạch ãnh
đạo chủ chốt của t nh ............................................................................................. 65
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ c ng ch c đư ng ch c và nguồn quy hoạch các
ch c danh ãnh đạo phòng, ban và tư ng đư ng .................................................... 67
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ..................................... 67
Luận văn thạc sĩ
3
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
3.3. Một số giải pháp c bản n ng cao hiệu quả c ng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
c ng ch c .............................................................................................................. 68
3.3.1. Cải tiến các bư c ập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c .......... 68
3.3.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c ......................... 74
3.3.3. Hoàn thiện các chế độ ch nh sách khuyến kh ch đào tạo, bồi dưỡng............. 76
3.4. Những kiến nghị, đề xuất v i Uỷ ban nh n d n t nh Hồ Bình ........................ 79
3.4.1. Về bố tr kinh ph đào tạo bồi dưỡng hằng năm ............................................ 79
3.4.2. Đề nghị sửa đ i văn bản hiện hành về khuyến kh ch cán bộ c ng ch c học tập
và thu hút, tiếp nhận, sử dụng ngư i có trình độ về c ng tác tại t nh ...................... 80
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 83
Luận văn thạc sĩ
4
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1: S đồ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ............................................. 24
Bảng số 2.1: Kết quả tăng trưởng kinh tế t nh Hoà Bình giai đoạn (2011 - 2013) .. 34
Bảng số 2.2: GDP bình qu n đầu ngư i giai đoạn (2011 – 2013) ........................... 34
Bảng 2.3: Quy m CBCC t nh Hồ Bình (2011- 2013) .......................................... 37
Bảng 2.4: C cấu ao động theo gi i và tu i trong 3 năm gần đ y......................... 38
Bảng 2.5: Trình độ chuyên m n CBCC (2011-2013) ............................................. 39
Bảng 2.6: Trình độ ý uận ch nh trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBCC t nh Hồ
Bình (2011 - 2013) ................................................................................................ 40
Bảng 2.7: Quy m đào tạo cán bộ, c ng ch c t nh Hồ Bình (2011-2013) ............ 42
Bảng 2.8: C cấu đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo ĩnh v c (2011-2013) ................ 43
Bảng số 2.9: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, giai đoạn 2011- 2013 ........................ 44
Bảng 2.10: Bảng t ng kết thành t ch học tập CBCC (2011-2013) .......................... 45
Bảng 2.11: M c độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, c ng ch c .......................... 46
trư c và sau khi đào tạo, giai đoạn 2011-2013 ....................................................... 46
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá m c độ phù hợp của c ng tác đào tạo, ..................... 47
bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c t nh Hồ Bình .......................................................... 47
Bảng 2.13: Một số mục tiêu của các chư ng trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng
ch c của t nh Hồ Bình ......................................................................................... 49
Bảng 2.14: M u bi u xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của đ n vị ................ 50
Bảng 2.15: Các hình th c đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại t nh Hồ Bình ................. 52
Bảng 2.16: Kinh ph đào tạo, bồi dưỡng CBCC (2011-2013) ................................. 55
Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC đư ng ch c và d nguồn quy
hoạch cán bộ chủ chốt của t nh Hồ Bình .............................................................. 66
Bảng 3.2: Lộ trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC đư ng ch c nguồn quy hoạch ãnh
đạo chủ chốt của t nh Hồ Bình ............................................................................. 66
Luận văn thạc sĩ
5
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
LỜI CAM ĐOAN
T i xin cam đoan bản uận văn này à c ng trình nghiên c u khoa học độc
ập của riêng t i. Các số iệu, kết quả nghiên c u trong uận văn à trung th c. Các
tư iệu, tài iệu được sử dụng có nguồn d n rõ ràng.
Tác giả luận văn
Bùi Thị Minh
Luận văn thạc sĩ
6
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c được xác định à một nhiệm vụ
thư ng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần t ch c c trong việc n ng cao trình
độ chuyên m n, năng
c c ng tác, chất ượng và hiệu quả àm việc của cán bộ,
c ng ch c đ hư ng t i mục tiêu à tạo được s thay đ i về chất trong th c thi
nhiệm vụ. Ch nh vì vậy, bất kỳ nền c ng vụ nào cũng đều chú trọng đến c ng tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c nhằm n ng cao năng
c th c thi c ng vụ đảm
bảo th c hiện hiệu qủa ch c năng, nhiệm vụ được giao. Trong những năm qua c ng
tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng k trong việc n ng cao chất
ượng đội ngũ cán bộ, c ng ch c. Tuy nhiên, c ng tác đào tạo, bồi dưỡng v n chưa
đạt được hiệu quả như mong muốn mà một trong những nguyên nh n ại nằm ở chỗ
chúng ta chưa hi u rõ và chưa đ t đào tạo, bồi dưỡng vào đúng vị tr của nó trong
việc x y d ng và phát tri n đội ngũ cán bộ, c ng ch c.
Nhận th c được tầm quan trọng của vấn đề n ng cao hiệu quả c ng tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ c ng ch c, tác giả
a chọn đề tài "Một số giải pháp
nhằm n ng cao hiệu quả c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ c ng ch c ở
t nh Hồ Bình" àm uận văn tốt nghiệp của mình
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá th c trạng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c
ở t nh Hồ Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm n ng cao hiệu quả c ng đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c ở t nh Hồ Bình góp phần x y d ng đội ngũ cán
bộ, c ng ch c chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: C ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ c ng
ch c nói chung và qua th c tiễn ở t nh Hồ Bình.
Luận văn thạc sĩ
7
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên c u về c ng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, c ng ch c ở t nh Hoà Bình.
Số iệu đánh giá c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c ở
t nh Hồ Bình từ năm 2011 đến 2013.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Thu thập số iệu thống kê về c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
c ng ch c ở t nh Hồ Bình.
- Kế thừa các tài iệu, báo cáo, đề án có iên quan đến c ng tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c.
- Phư ng pháp thống kê kinh tế, ph n t ch - t ng hợp,
g c - ịch sử; các
phư ng pháp này được sử dụng kết hợp ho c riêng rẽ trong quá trình nghiên c u.
5. Đóng góp của đề tài
Luận văn đã ph n t ch rõ được một số c sở ý uận và th c tiễn về đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c trong c quan Nhà nư c. Đánh giá th c trạng
c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ c ng ch c ở t nh Hồ Bình trong ba năm qua.
Trên c sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và một số giải pháp c bản nhằm nâng
cao hiệu quả c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c ở t nh Hồ
Bình trong th i gian t i.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết uận, phần nội dung và danh mục tài iệu tham
khảo, uận văn được chia àm 3 chư ng.
Chư ng I: C sở ý uận chung về c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
c ng ch c
Chư ng II: Th c trạng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng
ch c ở t nh Hồ Bình
Chư ng III: Một số giải pháp nhằm n ng cao hiệu quả c ng tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c ở t nh Hồ Bình
Luận văn thạc sĩ
8
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng
1.1.1. Một số khái niệm chung
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
- Nhân lực: Là nguồn
trình ao động, bao gồm tr
Tr
c của mỗi con ngư i có th huy động được trong quá
c và th
c.
c à ch s c suy nghĩ, s hi u biết s tiếp thu kiến th c, tài năng, năng
khiếu cũng như quan đi m, òng tin, nh n cách…của từng con ngư i.
Th
c à ch s c khoẻ của th n th , khả năng sử dụng c bắp. Nó phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, gi i t nh, tu i tác, tầm vóc con ngư i, chế độ
ăn uống, chế độ ngh ng i, m c sống, thu nhập và chế độ y tế…
Tóm ại: Nh n
c bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngư i trong một t
ch c hay xã hội (k cả những thành viên trong ban ãnh đạo trong c quan), t c à
tất cả các thành viên trong bộ máy quản ý hành ch nh sử dụng kiến th c, khả năng,
hành vi ng xử và giá trị đạo đ c đ thành ập, duy trì và phát tri n c quan.
- Nguồn nhân lực: Có th hi u à t ng hợp cá nh n những con ngư i cụ th
tham gia vào quá trình ao động, à t ng th các yếu tố v th chất và tinh thần được
huy động vào quá trình ao động. Nguồn nh n
c trong t ch c hành ch nh bao
gồm: Cán bộ, c ng ch c, viên ch c, nh n viên và cán bộ ãnh đạo, quản ý.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là t ng th các hoạt động nhằm đ
duy trì và n ng cao chất ượng nguồn nh n
c của t ch c. Phát tri n nguồn nh n
c
(theo nghĩa rộng) à t ng th các hoạt động học tập có t ch c được tiến hành trong
những khoảng th i gian nhất định đ nhằm tạo ra s thay đ i hành vi nghề nghiệp của
ngư i ao động. Phát tri n nguồn nh n
c bao gồm ba hoạt động à: giáo dục, đào tạo
và phát tri n, trong đó:
+ Giáo dục: Là các hoạt động học tập đ chuẩn bị cho con ngư i bư c vào
một nghề nghiệp ho c chuy n sang một nghề m i th ch hợp h n trong tư ng ai;
Luận văn thạc sĩ
9
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, n ng cao s thuần thục, khéo éo
của cá nh n một cách toàn diện theo một hư ng nhất định nào đó vượt ra ngồi
c ng việc hiện hành; giáo dục mang t nh chất cung cấp cho học viên các kiến th c
chung có th sử dụng vào trong các ĩnh v c khác nhau.
+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngư i ao động có th
th c hiện kết quả h n ch c năng nhiệm vụ của mình; đào tạo nguồn nh n
c à quá
trình trang bị kiến th c nhất định về chuyên m n nghiệp vụ cho CBCC, đ họ có th
đảm nhận được một c ng việc nhất định. Như vậy, bản chất của đào tạo à các hoạt
động nhằm mục tiêu n ng cao năng
c đ ngư i ao động có th hồn thành tốt một
c ng việc cụ th .
+ Phát tri n: Là các hoạt động học tập vư n ra khỏi phạm vi c ng việc trư c
mắt của ngư i ao động, nhằm mở ra cho họ những c ng việc m i d a trên c sở
những định hư ng tư ng ai của t ch c. Phát tri n bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho c ng nh n viên theo kịp v i c cấu t ch c khi nó thay đ i và phát tri n.
Đào tạo và phát tri n nguồn nh n
c bao gồm kh ng ch đào tạo, giáo
dục và phát tri n trong một t ch c mà còn bao gồm một oạt các hoạt động
khác được th c hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động
dạy nghề ở ngoài xã hội.
1.1.1. .
o t o ồi
ng trong t ch c
- Đào tạo: Là quá trình truyền thụ khối ượng kiến th c m i một cách có hệ
thống đ cán bộ, c ng ch c th ng qua đó trở thành ngư i có trình độ cao h n trư c
đó. Chư ng trình của đào tạo gắn iền v i một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất
định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi ngư i học được cấp bằng. Đào tạo à một
quá trình thay đ i dạng hoạt động nghề nghiệp hay phư ng th c hoạt động nghề
nghiệp (bao gồm kiến th c, kỹ năng, thái độ đối v i c ng việc phản ánh th ng qua
năng
c…) đ phù hợp v i mục tiêu đào tạo. Th ng thư ng, đào tạo à một quá
trình trang bị kiến th c c bản m i ho c ở trình độ cao h n.
- Bồi dưỡng: Là quá trình hoạt động àm tăng thêm kiến th c m i cho những
ngư i đang giữ ch c vụ, đang th c thi c ng việc của một ngạch, bậc nhất định đ
Luận văn thạc sĩ
10
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
hoàn thành tốt h n nhiệm vụ được giao. Khối ượng kiến th c, kỹ năng được quy
định tại các chư ng trình, tài iệu phù hợp v i từng đối tượng cán bộ, c ng ch c. Kết
quả của các khoá bồi dưỡng, ngư i học sẽ nhận được ch ng ch ghi nhận kết quả
như: Bồi dưỡng kiến th c quản ý nhà nư c ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên
ch nh, chuyên viên ho c bồi dưỡng chuyên đề, c ng tác chuyên m n, tập huấn
nghiệp vụ.
Theo Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Ch nh phủ về về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c, thì đào tạo, bồi dưỡng c ng ch c được hi u như sau:
(1) Đào tạo à q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri th c, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
(2) Bồi dưỡng à hoạt động trang bị, cập nhật, n ng cao kiến th c, kỹ năng àm việc.
(3) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch à trang bị kiến th c, kỹ năng hoạt động
theo chư ng trình quy định cho ngạch c ng ch c.
(4) Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ch c vụ ãnh đạo, quản ý à trang bị
kiến th c, kỹ năng, phư ng pháp àm việc theo chư ng trình quy định cho từng ch c
vụ ãnh đạo, quản ý.
(5) Bồi dưỡng theo vị tr việc àm à trang bị, cập nhật kiến th c, kỹ năng,
phư ng pháp cần thiết đ àm tốt c ng việc được giao.
1.1.2. Cán bộ c ng chức, đ c điểm và ph n loại cán bộ, c ng chức
1.1. .1. Cán ộ công ch c
Quốc hội nư c Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII tại kỳ họp
th 4 ngày 13/11/2008 đã th ng qua Luật Cán bộ, c ng ch c. Theo đó khái niệm
cán bộ, c ng ch c được hi u như sau:
Cán bộ à c ng d n Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, b nhiệm giữ ch c
vụ, ch c danh theo nhiệm kỳ trong c quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nư c, t ch c ch nh trị - xã hội ở trung ư ng, ở T nh, Thành phố tr c thuộc Trung
ư ng (sau đ y gọi à cấp t nh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc t nh (sau đ y
gọi chung à cấp huyện), trong biên chế và hưởng ư ng từ ng n sách nhà nư c.
Luận văn thạc sĩ
11
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
C ng ch c à c ng d n Việt Nam, được tuy n dụng, b nhiệm vào ngạch,
ch c vụ, ch c danh trong c quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nư c, t
ch c ch nh trị-xã hội ở trung ư ng, cấp T nh, cấp Huyện; trong c quan, đ n vị
thuộc Qu n đội nh n d n mà kh ng phải à sĩ quan, qu n nh n chuyên nghiệp,
c ng nh n quốc phòng; trong c quan, đ n vị thuộc C ng an nh n d n mà kh ng
phải à sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy ãnh đạo, quản ý của
đ n vị s nghiệp c ng ập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nư c, t ch c ch nh
trị-xã hội (sau đ y gọi à đ n vị s nghiệp c ng ập), trong biên chế và hưởng
ư ng từ ng n sách Nhà nư c; đối v i c ng ch c trong bộ máy ãnh đạo, quản ý
của đ n vị s nghiệp c ng ập thì ư ng được bảo đảm từ quỹ ư ng của đ n vị s
nghiệp c ng ập theo quy định của pháp uật.
Cán bộ xã, phư ng, thị trấn (sau đ y gọi chung à cấp xã) à c ng d n Việt
Nam, được bầu cử giữ ch c vụ theo nhiệm kỳ trong Thư ng tr c Hội đồng nh n
d n, Ủy ban nh n d n, B thư, Phó B thư Đảng ủy, ngư i đ ng đầu t ch c ch nh
trị - xã hội; c ng ch c cấp xã à c ng d n Việt Nam được tuy n dụng giữ một ch c
danh chuyên m n, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nh n d n cấp xã, trong biên chế và
hưởng ư ng từ ng n sách Nhà nư c.
Cán bộ, c ng ch c: Là ngư i àm việc chuyên m n có t nh chất u dài và n
định trong bộ máy Nhà nư c. C ng ch c àm việc có tư cách pháp ý nh n danh Nhà
nư c, àm việc theo nhiệm vụ được Nhà nư c ph n c ng và được xếp vào một ngạch,
hưởng ư ng từ ng n sách Nhà nư c. Do đó, c ng việc của họ có những hoạt động
đ c thù, thay m t Nhà nư c th c hiện c ng vụ và cung cấp dịch vụ c ng.
1.1. . . ặc điểm phân lo i cán ộ công ch c
a. ặc điểm cán ộ công ch c
Cán bộ, c ng ch c à những ngư i trưởng thành về m t th chất và trưởng
thành về m t xã hội, họ được tuy n dụng ho c b nhiệm giữ một ch c vụ trong các
c ng sở của Nhà nư c, họ đang tr c tiếp tham gia vào bộ máy c ng quyền của nền
hành ch nh quốc gia. Như vậy, họ à những ngư i t
àm chủ được hành vi, thái độ
của mình và phải t chịu trách nhiệm trư c pháp uật v i tư cách à một ngư i
Luận văn thạc sĩ
12
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
c ng d n, một c ng ch c hành ch nh. Họ trưởng thành ở m t xã hội, còn bi u hiện
ở giá trị sản phẩm ao động của họ được xã hội c ng nhận và bằng s c ao động
của mình, họ đã nu i sống được bản th n. H n nữa, s trưởng thành về m t xã hội
còn th hiện họ à những ngư i có đầy đủ điều kiện hành vi trư c pháp uật.
Là những ngư i đã có vị thế xã hội, vì c ng ch c à những ngư i đang giữ
ch c vụ ho c trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch
bậc tư ng ng trong hệ thống hành ch nh, bởi vậy, c ng ch c đang có một vị thế
xã hội xác định đ th c hiện quyền
c của Nhà nư c quản ý toàn xã hội. Bởi à
công ch c do vậy họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng v i vị tr àm
việc của mình trong bộ máy c ng quyền.
. Phân lo i cán ộ công ch c
Việc ph n oại cán bộ, c ng ch c đóng một vai trị quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao cả trong hoạt động c ng việc và cả trong c ng tác đào tạo, bồi dưỡng.
Vì mỗi đối tượng cán bộ, c ng ch c khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác
nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp
chuyên m n. Việc ph n oại cũng à một c sở đ xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng nhằm đáp ng các nhu cầu đào tạo đó. Cụ th gồm:
C ng ch c ãnh đạo, quản ý à những ngư i được bầu cử ho c b nhiệm
giữ ch c vụ ãnh đạo, ch đạo, có thẩm quyền pháp ý và được sử dụng một cách
đầy đủ thẩm quyền ấy trong q trình quản ý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trư ng
c ng tác và điều khi n quá trình th c hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số ượng
kh ng
n nhưng ảnh hưởng
n đến chất ượng c ng việc. Đối tượng này được
quy hoạch, đào tạo căn bản cả về ý uận ch nh trị và nghiệp vụ chuyên ngành, có
khả năng t ng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hi u rõ vai trò của c ng tác
t ch c và trách nhiệm của họ trong việc th c hiện c ng tác t ch c. Một số ngư i
tuy kh ng có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền và sử dụng thẩm quyền
trong quá trình quản ý theo th i đi m, th i gian, kh ng gian nhất định, thì khi đó
họ cũng thuộc c ng ch c ãnh đạo. Loại c ng ch c này được coi à những ngư i
Luận văn thạc sĩ
13
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
“đại diện ch nh quyền”, được c quan ho c thủ trưởng ủy nhiệm t ch c th c hiện
một c ng việc nào đó.
C ng ch c chuyên m n à những ngư i đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trư ng
p, có khả năng chuyên m n, được tuy n dụng, đảm nhận các ch c vụ
chuyên m n, nghiệp vụ trong c quan hành ch nh Nhà nư c. Có trách nhiệm th c
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo
tiêu chuẩn cấp kiến th c nghiệp vụ v i hai ph n nhánh ý thuyết ho c th c hành,
có số ượng đ ng và hoạt động của họ có t nh chất quyết định đến việc hoàn thành
nhiệm vụ của c quan và đ n vị.
Nhân viên thừa hành à những ngư i àm việc cụ th được bồi dưỡng, đào tạo
trong th c tế c ng tác à ch nh, được tuy n dụng giữ các ch c vụ phục vụ cho bộ
máy àm việc của c quan, cho đến nay gần như chưa được đào tạo c bản mà hầu
hết đều từ những ĩnh v c chuyên m n khác chuy n sang.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của c ng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC
1.1.3.1. Vai trị của cơng tác đ o t o
ồi
ng đội ngũ CBCC
Đ có được đội ngũ cán bộ, c ng ch c đáp ng được những yêu cầu của th i
kỳ đẩy mạnh c ng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên c sở
ban hành tiêu chuẩn đối v i từng vị tr ch c danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
có tầm quan trọng đ c biệt vì các ý do sau đ y:
Thứ nhất: Trong th i kỳ chuy n đ i c chế kinh tế, việc th ch ng v i c chế
thị trư ng đòi hỏi phải có q trình. Điều đó có nghĩa à chúng ta phải t ch c việc
đào tạo, bồi dưỡng những kiến th c về kinh tế thị trư ng cho đội ngũ cán bộ, c ng
ch c đ họ vững tin trong c ng tác ch đạo, điều hành và đưa ra những quyết định
đúng đắn đối v i c ng tác quản ý nhà nư c, phù hợp v i mục đ ch đề ra và các yêu
cầu của các quy uật trong nền kinh tế thị trư ng.
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng đ th ch ng v i s thay đ i và phát tri n. Đại
hội Đảng toàn quốc ần th VI đã vạch ra con đư ng đ i m i toàn diện cho đất
nư c ta. S chuy n đ i c chế hoạt động đã tạo ra s h ng hụt, bất cập về kiến th c
của đội ngũ cán bộ, c ng ch c Nhà nư c. Đ có đội ngũ cán bộ c ng ch c Nhà
Luận văn thạc sĩ
14
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
nư c vừa có năng
Viện Kinh tế & Quản lý
c, vừa có trình độ, có kỹ năng quản ý vận hành Bộ máy hành
ch nh Nhà nư c, th c hiện hiệu quả các chủ trư ng, đư ng ối của Đảng, ch nh sách
pháp uật của Nhà nư c, hết òng phục vụ Nhà nư c, phục vụ nh n d n thì c ng tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, c ng ch c Nhà nư c nói chung và cải cách hành ch nh
nói riêng sẽ à kh u trọng yếu trong q trình th c hiện mục tiêu đó.
C ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c hành ch nh kh ng ch
x y d ng đội ngũ hành ch nh có chuyên m n giỏi, nghiệp vụ cao mà c ng tác này
còn à nh n tố đảm bảo việc quản ý Nhà nư c theo pháp uật, bằng pháp uật và sẽ
à điều kiện đ th c hiện khoa học c ng nghệ quản ý hiện đại. C ng tác này sẽ à
một đòi hỏi cấp bách, một c ng việc
u dài, nhất à đối v i nư c ta khi đang bư c
vào th i kỳ đ i m i, đẩy nhanh q trình c ng nghiệp hố, hiện đại hố đất nư c.
Do đó, việc chuẩn bị hành trang cho đội ngũ c ng ch c hành ch nh Nhà nu c, tạo
những tiền đề cần thiết cho s phát tri n bền vững, n định kh ng th tách r i c ng
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c Nhà nư c mà bắt đầu à từ các cán
bộ, c ng ch c xã, phư ng. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c
Nhà nư c nói chung và cán bộ, c ng ch c xã, phư ng nói riêng có vai trị quan
trọng trong việc x y d ng đội ngũ cán bộ, c ng ch c c sở đảm bảo đủ về số ượng,
năng
c và c cấu.
Nói chung có rất nhiều ý do đ nói rằng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, c ng ch c à quan trọng và cần được quan t m đúng m c trong giai đoạn
hiện nay. Trong đó, một số ý do chủ yếu sau:
- Đ đáp ng yêu cầu c ng việc của t ch c hay nói cách khác à đ đáp ng
nhu cầu tồn tại và phát tri n t ch c.
- Đ đáp ng nhu cầu học tập, phát tri n của ngư i cán bộ, c ng ch c.
- Đào tạo, bồi dưỡng à những giải pháp có t nh chiến ược đáp ng yêu cầu
đẩy mạnh c ng nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.3.2. Ý nghĩa của công tác đ o t o
ồi
ng đội ngũ CBCC đối với cơ
quan h nh chính nh n ớc
Luận văn thạc sĩ
15
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Đối v i c quan hành ch nh nhà nư c thì c ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ c ng ch c được coi à một trong những nhiệm vụ quan trọng trong giai đoạn
hiện nay. Nếu đào tạo, bồi dưỡng đúng hư ng, phù hợp v i ch c năng, nhiệm vụ
c ng việc được giao sẽ giúp đội ngũ cán bộ, c ng ch c có cách àm việc chuyên
nghiệp, mang ại ợi ch hữu hình cho bộ máy hành ch nh nhà nư c, cải cách được thủ
tục hành ch nh rư m già, tiết kiệm được th i gian của đội ngũ cán bộ, c ng ch c nói
riêng và của nh n d n nói chung. Đào tạo, bồi dưỡng đúng hư ng cũng àm tăng văn
hóa đ n vị và ợi ch v hình như: cải thiện thói quen àm việc, cải thiện hành vi giao
tiếp v i nh n d n, tạo m i trư ng àm việc tốt h n, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ,
c ng ch c phát tri n khả năng cá nh n, n ng cao t nh uy quyền của bộ máy hành
ch nh nhà nư c. Đ c biệt, nếu đào tạo, bồi dưỡng tốt còn rút ngắn th i gian học hỏi,
th i gian t ch ũy đối v i các cán bộ m i thay đ i vị tr c ng tác.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa v cùng quan trọng đối v i bộ máy
quản ý hành ch nh Nhà nư c, th hiện qua những ợi ch mà nó đem ại:
- Duy trì và nâng cao chất ượng của nguồn nh n
c trong c quan hành
ch nh nhà nư c.
- N ng cao kết quả th c hiện c ng việc vì cán bộ quản ý qua đào tạo sẽ quản
ý và điều hành t ch c các hoạt động hợp ý h n.
- N ng cao t nh n định và năng động của t ch c bộ máy c ng quyền của
nhà nư c.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản ý vào c quan nhà nư c.
- N ng cao trình độ chuyên m n, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ c ng ch c,
viên ch c.
- Tạo d ng đội ngũ cán bộ, c ng ch c viên ch c giỏi, có năng
c, trình độ
chun mơn cao.
- Tham mưu, đề xuất, đưa ra các giải pháp hữu hiệu, góp phần th c hiện chủ
trư ng, ch nh sách của Đảng, Nhà nư c, ch nh quyền địa phư ng và của ch nh c
quan, đ n vị mình.
Đối v i đội ngũ CBCC có vai trị rất quan trọng:
Luận văn thạc sĩ
16
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
- Tạo ra được s gắn bó giữa đội ngũ CBCC và c quan hành ch nh nhà
nư c.
- Tạo ra t nh chuyên nghiệp của mỗi cán bộ, c ng ch c.
- Tạo ra s th ch ng giữa ngư i CBCC và c ng việc hiện tại cũng như tư ng
ai; đáp ng nhu cầu và nguyện vọng phát tri n của CBCC.
- Tạo cho CBCC cách nhìn, cách tư duy m i trong c ng việc của họ à c sở
đ phát huy t nh sáng tạo của mỗi CBCC trong c ng việc.
1.1.4. Những quan điểm chung trong đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC
C ng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, c ng ch c u n à yếu tố quan
trọng, tác động tr c tiếp đến kết quả th c ch c năng, nhiệm vụ của c quan quản ý
nhà nư c. Đ có một đội ngũ cán bộ c ng ch c có chất ượng cao, đáp ng được
yêu cầu ngày càng cao của c ng cuộc đ i m i và hội nhập thì c ng tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ c ng ch c phải d a trên một số quan đi m sau:
Thứ nhất, mọi CBCC trong t ch c đều có khả năng phát tri n do vậy họ sẽ
cố gắng nhiều h n trong c ng việc của mình đ hồn thiện mọi c ng việc được giao
đồng th i góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cả đ n vị.
Thứ hai, mỗi CBCC đều có giá trị riêng. Vì mỗi ngư i à một con ngư i cụ
th , khác v i những ngư i còn ại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, ợi ích của mỗi CBCC và những mục tiêu của t ch c có th kết hợp
được v i nhau.
Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ c ng ch c ch nh à phát tri n
nguồn nh n
c, à một s đầu tư sẽ sinh
i đáng k vì đào tạo, bồi dưỡng à
phư ng tiện đ đạt được s phát tri n của t ch c có kết quả nhất.
1.1.5. Các nh n tố ảnh hƣởng đến c ng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
CBCC
1.1.5.1. Chính sách thể ch của
ng v Nh n ớc v nh n th c của đội
ngũ cán ộ gi ng viên v học viên
- Ch nh sách, th chế của Đảng và Nhà nư c: Trong Luật Cán bộ, c ng ch c
đã quy định: “Cán bộ, c ng ch c à c ng bộc của nh n d n, chịu s giám sát của nh n
Luận văn thạc sĩ
17
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
d n, phải kh ng ngừng rèn uyện phẩm chất đạo đ c, học tập n ng cao trình độ và
năng
c c ng tác đ th c hiện tốt nhiệm vụ, c ng vụ được giao”; về nghĩa vụ của
c ng ch c đã quy định: “Thư ng xuyên học tập n ng cao trình độ; chủ động, sáng
tạo, phối hợp trong c ng tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, c ng vụ được giao”.
Ch nh sách của Đảng và pháp uật của Nhà nư c về đào tạo, bồi dưỡng c ng ch c
còn được cụ th hoá trong các Nghị quyết, chiến ược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nh n
c; trong ch nh sách về tiền ư ng (có yếu tố trả ư ng theo
bằng cấp đào tạo), chế độ b nhiệm, khen thưởng, kỷ uật…Từ ch nh sách, th chế tác
động đến c ng ch c buộc họ phải suy nghĩ, học tập, phấn đấu tốt h n.
- Đội ngũ c ng ch c của nư c ta hiện nay đang đ ng trư c đòi hỏi của th c
tiễn ịch sử có giữ vững được vai trị ãnh đạo, quản ý đất nư c, x y d ng thành
c ng nền kinh tế thị trư ng định hư ng XHCN. Đ giữ vững vị tr của mình, x y
d ng thành c ng nền kinh tế thị trư ng định hư ng XHCN thì đội ngũ c ng ch c
của chúng ta phải đ i m i, trong đó có việc đ i m i đào tạo, bồi dưỡng. Đ y à một
yếu tố tác động mạnh mẽ t i đào tạo, bồi dưỡng c ng ch c.
- Nhận th c của đội ngũ cán bộ, giảng viên và học viên: Nhận th c đóng vai
trị hết s c quan trọng đối v i hoạt động của con ngư i. Nhận th c giúp các cá nh n
và cộng đồng định hư ng cho hành vi của mình. M t khác, nhận th c cũng giúp con
ngư i điều ch nh hành vi bản th n trong quá trình hoạt động th c tiễn đ đạt được
các mục tiêu đã định ho c đ các hành vi đó phù hợp v i các chuẩn m c xã hội.
Chất ượng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ t ch c cao hay thấp phụ
thuộc rất
n vào nhận th c của ngư i đào tạo, bồi dưỡng và ngư i được đào tạo,
bồi dưỡng. Giảng viên, học viên có nhận th c đúng tầm quan trọng của c ng tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ t ch c trong tình hình hiện nay thì m i có thái
độ và hành vi giảng dạy, học tập nghiêm túc. Ngược ại, nhận th c của đội ngũ cán
bộ, giảng viên và học viên chưa đúng, chưa thấy được t nh cấp thiết của c ng tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ t ch c ho c cho rằng còn nhiều c ng việc
khác quan trọng h n c ng việc này thì chắc chắn chất ượng c ng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ nghiệp vụ t ch c sẽ thấp.
Luận văn thạc sĩ
18
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
1.1.5. . Nhiệm vụ công vụ đ ợc giao điều kiện l m việc của đội ngũ CBCC
Trư c yêu cầu của nhiệm vụ, c ng vụ được giao, c ng ch c có trách nhiệm
phải hồn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số ượng và chất ượng. Đ hồn thành tốt
được nhiệm vụ, c ng vụ thì c ng ch c phải có đủ trình độ, năng
c và vận dụng
vào th c thi c ng việc; m t khác nhiệm vụ, c ng vụ u n đòi hỏi phải hoàn thành tốt
h n, u n biến đ i, thay đ i theo hoàn cảnh, điều kiện, phư ng tiện, từ đó địi hỏi
c ng ch c phải kh ng ngừng học tập nhằm có những năng
c m i, kỹ năng, khả
năng th ch ng đ th c thi tốt nhiệm vụ.
1.1.5.3. Nhân cách v uy tín của gi ng viên uy tín của nh tr ờng cũng
nh h ởng tác động đ n chất l ợng hiệu qu công tác đ o t o
ồi
ng đội
ngũ cán ộ nghiệp vụ t ch c
- Giảng viên dành cho đào tạo, bồi dưỡng c ng ch c: Trong quá trình đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ c ng ch c, giảng viên à yếu tố rất quan trọng, àm nhiệm vụ
cầu nối truyền tải kiến th c t i ngư i học, hư ng d n phư ng pháp, nội dung kiến
th c giúp cho ngư i học nhanh hi u biết, rút ngắn được th i gian nhận th c. Có
được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng
c tốt à một yếu tố
t ch c c tác động tốt t i đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ c ng ch c.
- Uy t n của nhà trư ng (c sở đào tạo) cũng tác động rất
n đến chất ượng,
hiệu quả c ng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ t ch c. Một nhà trư ng chú
trọng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bài bản, khoa học, bảo
đảm đúng th i gian đào tạo, học viên ra trư ng có kiến th c nghiệp vụ tốt, c ng tác
tốt, được mọi ngư i và xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhà trư ng đó sẽ à đi m đến
của nhiều thế hệ học viên.
1.1.5.4. Qu n lý tốt học viên trong quá trình đ o t o ồi
ng sẽ tác động tích
cực đ n ho t động thực tiễn của cán ộ l m nghiệp vụ t ch c sau khi ra tr ờng
Mỗi con ngư i hay một c ng ch c có những năng
phát từ năng
c đào tạo khác nhau xuất
c th chất và hoàn cảnh ịch sử, điều kiện khác nhau. Đ y à một
nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, kh ng phải c muốn đào tạo à được mà
cần phải có khả năng học tập hay kh ng.
Luận văn thạc sĩ
19
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ t ch c ở nhà trư ng kh ng ch
đ n thuần à quá trình học tập, tiếp thu tri th c, mà quan trọng à ngay trong quá trình
đó ngư i học được rèn uyện kỹ năng, bản ĩnh và hoàn thiện nh n cách theo yêu cầu
của một nhà t ch c. Nói cách khác, q trình đào tạo phải được xem à quá trình đào
uyện, rèn giũa nên những nh n tài về c ng tác t ch c cho Đảng, Nhà nư c.
Ngư i đi học cần ý th c đầy đủ rằng, th i gian đi học à th i gian tu nghiệp
gian kh và toàn diện, à c hội kh ng p ại, nếu tập trung tư tưởng, năng
gian và nỗ
c, th i
c phấn đấu thì sẽ có bư c trưởng thành vượt bậc. Ngư i dạy và ngư i
học cần xác định rõ việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nhà trư ng phải thật s biến
quá trình đào tạo thành quá trình t đào tạo.
Vì vậy, học viên cần t giác và tranh thủ th i gian, tranh thủ thu nạp kiến
th c, t ch c c học tập, rèn uyện, chấp hành tốt nội quy, quy chế học tập của nhà
trư ng, của
p học. Nhà trư ng và giáo viên chủ nhiệm cần quản ý tốt học viên
kh ng ch đủ, đúng th i gian trên
p mà cả th i gian t học ở nhà. Quản ý tốt học
viên nghiệp vụ t ch c trong th i gian học tập vừa giúp học viên tranh thủ n ng cao
kiến th c vừa giúp cho học viên kỹ năng quản ý con ngư i - ĩnh v c, m i trư ng
họ sẽ g p và th c hiện khi ra c ng tác.
1.1.5.5. Môi tr ờng xã hội điều kiện cơ sở v t chất: M i trư ng xã hội và
cụ th h n à m i trư ng àm việc, điều kiện c sở vật chất có tác động t ch c c
ho c hạn chế t i đào tạo, bồi dưỡng c ng ch c. M i trư ng tốt và điều kiện c sở
vật chất tốt à điều kiện thuận ợi cho đào tạo, bồi dưỡng và ngược ại.
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC trong cơ quan
hành chính nhà nƣớc
Phư ng pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong c quan hành ch nh nhà nư c
rất phong phú và đa dạng. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng àm việc à nền tảng của việc
phát tri n cán bộ v i các mục đ ch ch nh sau: (1) giúp CBCC có được kỹ năng phù
hợp v i vị tr việc àm trong c quan hành ch nh nhà nư c; (2) giúp CBCC àm chủ
được các kỹ năng cần thiết đ phát tri n trong c quan hành ch nh nhà nư c. V i
Luận văn thạc sĩ
20
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
mục đ ch như vậy ngư i ta thư ng sử dụng các phư ng pháp đào tạo, bồi dưỡng
ch nh th c và kh ng ch nh th c:
Đào tạo, bồi dưỡng kh ng ch nh th c à th ng qua hình th c đào tạo, bồi
dưỡng tại chỗ trong c ng việc. Đ y à hình th c đào tạo, bồi dưỡng t tốn kém nhất
vì nó kh ng tách CBCC ra khỏi nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng ch nh th c à có th được sử dụng đ n ng cao kỹ năng
giải quyết vấn đề trọng yếu trong c ng việc. Hình th c đào tạo, bồi dưỡng này tốn
kém h n đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ vì CBCC bị tách ra khỏi c ng việc của họ, phải
nh đến giảng viên, phải phát tri n cũng như cập nhật tài iệu.
1.2.1. Đào tạo, bồi dƣỡng trong c ng việc
Đào tạo, bồi dưỡng trong c ng việc à các phư ng pháp đào tạo, bồi dưỡng
tr c tiếp tại n i àm việc, trong đó ngư i học sẽ được học những kiến th c, kỹ năng
cần thiết cho c ng việc của mình th ng qua th c tế th c hiện c ng việc và thư ng
được s hư ng d n của những CBCC có kinh nghiệm u năm trong c ng tác.
1. .1.1.
o t o ồi
ng theo kiểu chỉ ẫn công việc
Đ y à phư ng pháp ph biến dùng đ dạy các kỹ năng th c hiện c ng việc
cho một số c ng việc quản ý. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng s gi i
thiệu và giải th ch của ngư i hư ng dạy về mục tiêu của c ng việc và ch d n t m ,
theo từng bư c về cách quan sát, trao đ i, học hỏi và àm thử cho t i khi thành thạo
dư i s hư ng d n và ch d n ch t chẽ của ngư i dạy.
Đào tạo, bồi dưỡng theo ki u ch d n c ng việc có th dùng trong các trư ng
hợp CBCC chuy n sang một c ng việc m i ho c m i được tuy n dụng vào àm việc
hay đào tạo, bồi dưỡng một nghề m i cho CBCC.
Ưu điểm:
- Đ n giản, dễ t ch c, một ngư i có th ch d n được nhiều ngư i do đó có
th đào tạo, bồi dưỡng được nhiều CBCC cùng một úc.
- Tiết kiệm được chi ph , kh ng cần có phư ng tiện, c sở chuyên dụng như
phòng học và các phư ng tiện dạy học. M t khác, quá trình học tập gắn iền v i àm
Luận văn thạc sĩ
21
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
việc tạo điều kiện cho ngư i học có th nắm được kỹ năng th c hiện c ng việc một
cách nhanh chóng.
Nhược điểm:
- Ngư i học nắm kiến th c ý uận kh ng đầy đủ, kh ng theo trình t từ thấp
đến cao, kh ng có hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách, tác
phong, ề nối àm việc của ngư i hư ng d n, có th học u n những thói quen xấu.
- Ngư i hư ng d n thư ng thiếu kỹ năng sư phạm, hư ng d n học viên
kh ng theo hệ thống àm giảm kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.1.2. Luân chuyển công việc v thuyên chuyển công việc
Lu n chuy n và thuyên chuy n c ng việc à phư ng pháp mà t ch c u n
chuy n ho c thuyên chuy n CBCC một cách có t ch c từ việc này sang việc khác
đ họ mở rộng hi u biết, t ch ũy kinh nghiệm và kỹ năng àm việc ho c chống ại
t nh đ n điệu của c ng việc.
Ưu điểm: S
u n phiên thay đ i c ng việc ngăn ch n những thái độ bất mãn
đối v i c ng việc, oại trừ cảm giác buồn chán, đ n điệu…Và à c sở đ đ n vị có
th bố tr CBCC một cách inh hoạt, đáp ng được yêu cầu c ng việc đề ra.
Nhược điểm: Khi đào tạo, bồi dưỡng theo phư ng pháp này cần chú ý thay
đ i đ tránh s nhàm chán. Song phải hợp ý đ tránh s xáo trộn trong c cấu t
ch c àm ảnh hưởng đến các hoạt động khác.
1.2.2. Đào tạo, bồi dƣỡng ngoài c ng việc
Đào tạo, bồi dưỡng ngoài c ng việc à hình th c đào tạo, bồi dưỡng mà học
viên tách r i v i c ng việc th c tế và gửi t i một m i trư ng học tập m i.
1. . .1. Theo tr ờng lớp chính quy
Đ y à phư ng pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các
p, trư ng của
địa phư ng, trung ư ng đ học tập và nghiên c u.
Ưu điểm: Học viên học được tiếp thu một cách có hệ thống cả kiến th c c
sở
n chuyên m n từ thấp đến cao và kh ng can thiệp t i việc th c hiện c ng việc
của ngư i khác và bộ phận khác.
Nhược điểm: Phư ng pháp này rất tốn th i gian và chi ph .
Luận văn thạc sĩ
22
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
1. . . . Các
Viện Kinh tế & Quản lý
i gi ng th o lu n hội nghị ngắn ng y
Th ng thư ng các bu i thảo uận, hội nghị, đều có các chủ đề dư i s hư ng
d n của ngư i ãnh đạo nhóm. Phư ng pháp này phù hợp v i CBCC m i được
tuy n dụng, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên m n nghề nghiệp
ho c kỹ năng quản ý như ph n phối c ng việc, đ t khả năng, đ t mục tiêu …
Ưu điểm: Đ n giản dễ t ch c, kh ng đòi hỏi phư ng tiện trang thiết bị riêng.
Nhược điểm: Tốn nhiều th i gian.
1. . .3. Ch ơng trình mơ phỏng với sự trợ giúp của máy tính
Phư ng pháp này được th c hiện nh s trợ giúp của máy t nh, ngư i ta sử
dụng các chư ng trình phần mềm đào tạo, bồi dưỡng được cài đ t s n đ đào tạo
n ng cao năng
c giải quyết c ng việc của học viên. Các học viên đóng vai cán bộ,
c ng ch c của Nhà nư c và phải d a trên tình huống giả định cụ th đ ra các quyết
định hợp ý.
Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia. Rèn uyện khả năng d đoán,
ph n t ch và khả năng ra quyết định, khả năng àm việc theo nhóm.
Nhược điểm: Kinh ph th c hiện cao, các phư ng án rất hạn chế, c ng nhắc.
1.2.2.4.
o t o, ồi
ng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đ y à phư ng pháp đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CBCC biết cách sắp xếp,
ph n phối c ng việc một cách hợp ý, theo trình t th ch hợp úc đầu gi khi có quá
nhiều c ng việc, ngư i học viên nhận được nhiều oại c ng văn, giấy t và có trách
nhiệm xử ý các văn bản đó th ng qua việc ph n t ch một cách nhanh chóng đ đưa
ra trình t các c ng việc sao cho kết quả.
Ưu điểm: Được àm việc thật s đ học hỏi và có c hội rèn uyện kỹ năng
àm việc và ra quyết định.
Nhược điểm: Có th ảnh hưởng t i việc th c hiện c ng việc của bộ phận và
có th g y ra những thiệt hại.
1.3. Tổ chức thực hiện c ng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC à một c ng tác quản ý CBCC cần được
th c hiện trong mọi t ch c. Quá trình x y d ng chư ng trình đào tạo, bồi dưỡng à
Luận văn thạc sĩ
23
Ngành Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viện Kinh tế & Quản lý
một chuỗi các giai đoạn iên tục và có th t . Trong quá trình th c hiện t ch c
c ng tác đào tạo, bồi dưỡng u n phải xem xét chư ng trình đó có phù hợp v i mục
tiêu đã đ t ra chưa nếu chưa thì chư ng trình đó phải được điều ch nh ại và cũng
phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem ại. Chư ng trình đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBCC được th hiện theo s đồ sau:
Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC
M i trư ng bên ngồi
Mơi trư ng bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Đánh
X y d ng chư ng trình và
a chọn phư ng pháp
giá
(nếu
L a chọn và đào tạo giáo viên
cần
thiết)
D t nh chi ph đào tạo
Th c hiện
Đánh giá kết quả của chư ng trình đào tạo.
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Ho Bình
1.3.1. Xác định nhu cầu đ o t o ồi
ng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trả
i cho các c u hỏi: khi nào tiến
hành đào tạo? Bộ phận nào? Loại CBCC nào? Loại kiến th c, kỹ năng nào cần đạt
Luận văn thạc sĩ
24
Ngành Quản trị kinh doanh
