Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN ANH CHIẾN

HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ THỦY LỢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2014


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN……………………………………………………………….….……06
LỜI CAM ĐOAN……………………………….…………………………………...07
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………….….08

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ………………………………………………………….….11
1.1.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC…………………...........11
1.1.1. Một số khái niệm……………………………………..……...…………..…...11
1.1. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực………………………………….…..……....…...11
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực…………………………………………..12

1.1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực………………….….………...12
1.1.1.4. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực……………………….…….….…....13
1.1.1.5. Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp……………………........14
1.1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… ..…..…..14
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc …………………….………………….………………14
1.1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc………………………………….…………….………15
1.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………….…………18
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển………………………..22
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức……………………….……………..……...22
1.1.4.2. Các yếu tố ngoài tổ chức……………………………..…………….…...24
2.1. Cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…….……………..…...25
2.1.1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức,
doanh nghiệp……………………………………………………………………….....26
2.1.2. Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số cơng ty
tại việt nam và nước ngồi ………………………………………………………...…26
2.1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Cơng ty trong
và

ngồi

nước………………………….…………………………………………..……...…....26
KẾT LUẬN CHƯƠNG I……………………………………………………….....30
HV: Trần Anh Chiến

1

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN

NHÂN

LỰC

TẠI

CÔNG

TY

CỔ

PHẦN

THIẾT

BỊ

THỦY LỢI (HESCO)……...…………………………………....……………....…31
1.1.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HESCO..................................................31
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Hesco....................................31
1.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn……..…33
1.1.3. Đặc điểm về vốn và khả năng tài chính……….……………...………..…..34
1.1.4. Cơng nghệ và quy mơ sản xuất....................................................................37

1.1.5. Năng lực quản lý..........................................................................................37
2.1. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HESCO……………………………………………………………………...….39
2.1.1. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hesco……...…39
2.1.2 Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển………...…………..……39
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển tại HESCO........40
2.1.3.1. Cơ cấu lao động của Hesco………………………………...……..…..….42
2.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại HESCO.........................46
2.1.4.1 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hesco................46
2.1.5. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
HESCO........................................................................................................................47
2.1.5.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo...................................................... 47
2.1.5.2. Lựa chọn đối tượng……………………………………………….….…..51
2.1.5.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................................53
2.1.5.4. Xây dựng nội dung chương trình …………………………….…….…...57
2.1.5.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển………………………………………………………...………………….….57
2.1.5.6. Lựa chọn giáo viên………………………….…………………………....60
2.1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo………………………...…..…61
2.1.6. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Hesco
năm 2011– 2013…………………………………………………………...……........61
2.1.6.1. Quy mô đào tạo………………………….……………………....………61
2.1.6.2. Chất lượng đào tạo……………… …………………………………...…63

HV: Trần Anh Chiến

2

Lớp: 13AQTKD-CB

Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

2.1.6.3. Hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG II.........................................................................................69

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT
BỊ THỦY LỢI (HESCO)..........................................................................................70
1.1.ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI HESCO......70
1.1.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh tại Hesco..................................70
1.1.1.1.Mục tiêu của chiến lược ...........................................................................70
1.1.1.2.Phương hướng thực hiện chiến lược phát triển của Công ty Hesco..........71
1.1.2. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển của Cơng
ty..................................................................................................................................72
1.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HESCO……………...………………...………..73
1.2.1. Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty Hesco …………………………………...........…..74
1.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác triển khai kế hoạch đào tạo ……………78
1.2.3. Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác triển khai kế hoạch đào tạo………..…...83
KẾT LUẬN CHƯƠNG III………………………….………...………….…....…..87
KẾT LUẬN…………………………………………………………………...,…...88

HV: Trần Anh Chiến

3

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Một số chỉ tiêu chính của Cơng ty giai đoạn 2011-2013……………….……...35
Bảng 2: Doanh thu, lợi nhuận của Cơng ty giai đoạn 2011-2013………...………….…35
Bảng3:Doanh thu các sản phẩm chính của Công ty giai đoạn 2011-2013……………..36
Bảng 4: Một số chỉ tiêu tài chính của Cơng ty giai đoạn 2011-2013……………….….36
Bảng 5: Số lượng lao động Công ty năm 2013…………………………………….……40
Bảng 6: Số lao động phân theo độ tuổi và giới tính…………………………....………42
Bảng 7: Số lượng LĐ theo trình độ chun mơn…………………...…………..……….43
Bảng 8. Chất lượng lao động của công ty trong một số năm gần đây..............................44
Bảng 9. Tình hình lao động của cơng ty trong một số năm gần đây……………………44
Bảng 10. Tình hình lao động của cơng ty phân theo tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật trong một số năm gần đây………………………………………………..…45
Bảng số 11. Nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần thiết bị thủy lợi từ năm 20112013……………………………………..………………………………….…...……….50
Bảng số 12: Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty Hesco.....................53
Bảng số 13: Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức chủ yếu tại cơng ty
Hesco…………………………………………………………………………….……...56
Bảng số14: Kết quả số lao động thi nâng bậc…………………………………….…….57
Bảng số 15: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hesco………58
Bảng số 16: Bảng danh mục các thiết bị của công ty Hesco…………….…...……....…59
Bảng số 17: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Hesco…………………………………………………………………………….……....61
Bảng số 18: Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại công ty Hesco năm
2013………………………………………………………………………………….…..62

Bảng số 19: Kết quả đào tạo trong ba năm gần đây………………….…………….……63
Bảng số 20: Tình hình thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên và lao động của công ty
Hesco năm 2013……………………………………………………………………..…..64

HV: Trần Anh Chiến

4

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một trương trình đào tạo và phát triển…………………….18
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức cơng ty Hesco………………………………………………….34
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Hesco...............................46

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1

HESCO

2

TCHC

3

CBCNV

4

CNTT

Công nghệ thông tin

5

GD&ĐT

giáo dục và đào tạo

6

TNHH MTV

7

QTNNL

8

QTNL

HV: Trần Anh Chiến

Công Ty cổ phần thiết bị thủy lợi
Phịng tổ chức hành chính
Cán bộ cơng nhân viên

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực

5

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài :‘Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi” , Tôi đã nhận được sự quan tâm của tập
thể ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Thiết Bị Thủy Lợi, ông Nguyễn Huy Quân - chủ
tịch HĐQT, kiêm giám đốc công ty. Ơng Nguyễn Gia Cư - trưởng phịng TCHC và
các Anh, Chị phòng TCHC cùng các phòng ban liên quan, đã tạo mọi điều kiện,
hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình để tơi có đầy đủ mọi thuận lợi để hồn thiện luận văn
này. Tơi xin bày tỏ lịng cảm chân thành về những giúp đỡ đó.
Tơi cũng xin được cảm ơn TS. Nguyễn Thúc Hương Giang – cô giáo đã hướng
dẫn, chỉ bảo, góp ý rất nhiệt tình trong suốt q trình tơi hồn thiện luận văn này.
Xin cảm ơn anh/em, bạn bè đã giúp đỡ tơi tìm tài liệu để có nhưng luận cứ sâu sắc
hồn thiện luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, kinh nghiệm cịn hạn chế nên nội

có nhiều thiếu sót. Kính mong được sự đóng góp ý kiến để tơi hoàn thành tốt hơn đề
tài này.
Trân trọng cảm ơn!

HV: Trần Anh Chiến

6

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạch sĩ khoa học: “Hồn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi” là cơng trình
nghiên cứu khoa học riêng của tôi.
Những số liệu trong luận văn là trung thực , được chỉ rõ nguồn trích dẫn . kết quả
cơng bố trong nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ nghiên cứu khoa học
nào khác
Nếu sai tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, trước
Viện sau Đại học. Viện kinh tế và quản lý Đại học Bách khoa Hà Nội và chấp nhận
mọi hình thức kỷ luật của trường.
Hà Nội. tháng 12 năm 2014

HV: Trần Anh Chiến

7

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn Đề tài:
Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang trong giai đoạn toàn cầu hóa sơi động
nhất. Các doanh nghiệp việt nam đứng trước những cơ hội lớn, nhưng cũng là những
thách thức không hề nhỏ do sự cạnh tranh trên nhiều phương diện ngày càng gia tăng
và đứng trước bài tốn khó khăn là làm thế nào để tăng cường tối đa hiệu quả cung
cấp sản phẩm dịch vụ, nâng cáo giá trị doanh nghiệp trong điều kiện năng lực có hạn.
Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải cải tổ, thay đổi mạnh mẽ về mọi mặt. Trong đó
nhân lực là một vấn đề then chốt cho sự bền vững và thành công của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thiết bị Thuỷ lợi là một đơn vị trực thuộc Tổng công ty Cơ điện
Xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi - Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. Trong
những năm qua Công ty đã đạt được nhiều thành tích trong sản xuất kinh doanh, đóng
góp đáng kể cho ngành thuỷ lợi của Việt Nam.
Việt nam với nền kinh tế mà hơn 70% dân số sống nhờ sản xuất nơng nghiệp thì
phát triển ngành thuỷ lợi để tạo động lực phát triển nền nông nghiệp đang trở thành
vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách.
Q trình phát triển ngành nơng nghiệp mở ra thị trường phát triển lĩnh vực thuỷ
lợi rất lớn cho rất nhiều cơng ty. Để hồ nhịp vào sự phát triển chung đó, mỗi doanh
nghiệp đều có những bước chuyển mình, phải tự vận động để tìm ra hướng đi đúng.
Đây là một bài tốn khơng mấy dễ dàng mà doanh nghiệp nào cũng phải cố tìm ra.
Bởi lẽ trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp luôn phải đương đầu với sự cạnh
tranh khốc liệt của các đối thủ trong và ngoài ngành.

Để nâng cao chất lượng mỗi doanh nghiệp phải hồn thiện mình trên nhiều mặt
khác nhau như cơng nghệ, tài chính, cơ chế quản lý, điều hành, nhân lực… trong đó,
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố then
chốt góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng
nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn
lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu khơng
có sự tác động của nguồn nhân lực.
Mặc dù mới cổ phần hóa nhưng với tầm nhìn chiến lược, tồn thể ban lãnh đạo
Cơng ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân
lực, hướng tới việc hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn
HV: Trần Anh Chiến

8

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

những hạn chế hiện đang tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần thiết bị Thủy lợi. Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty , trong q trình nghiên cứu, đi sâu tìm hiểu
thực tế, tơi đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi ’’. Với mục đích vận dụng những kiến thức
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được học vào vấn đề thực tiễn của Cơng ty,
thơng qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu nghiên cứu độc
lập.
2. Mục đích nghiên cứu:

* Mục đích:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải
pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
cơng ty Hesco. Từ đó tạo cho cơng ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn
vững vàng, đáp ứng u cầu cơng việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Hesco.
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Hesco trong 3 năm từ 2011- 2013
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp tổng hợp phân tích:
Trên cơ sở các nguồn số liệu có sẵn của công ty, và một số tài liệu tham khảo các
nguồn khác tác giả tổng hợp lại số liệu, tài liệu từ đó phân tích thực trạng của cơng ty
nhằm rút ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị thủy lợi ;
- Phương pháp chuyên gia:
Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực,
quản trị doanh nghiệp và các cán bộ lãnh đạo, nhân viên công ty. Qua những thông tin
HV: Trần Anh Chiến

9

Lớp: 13AQTKD-CB

Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

thu được từ các chuyên gia tác giả có những quan điểm sâu hơn về lý luận cũng như
thực tế công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực tại công ty; đây là những căn cứ
khoa học để đánh giá sâu hơn thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty và đề ra những giải pháp hồn thiện cơng tác nay tại cơng ty cổ phần thiết
bị thủy lợi ;
- Phương pháp thảo luận nhóm:
Mục tiêu của phương pháp thảo luận nhóm là thu thập thông tin từ nhiều kênh
khác nhau, các thông tin bổ sung đặc biệt là những đánh giá của nhiều phía về cơng
tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực của công ty. Các đối tượng tham gia thảo luận
nhóm bao gồm: Đại diện các phịng ban trong công ty, đại diện công nhân lao động
trực tiếp, đại diện bộ phận trực tiếp quản lý nguồn nhân lực của công ty, đại diện lãnh
đạo cơ quan. Qua thảo luận nhóm, tác giả thu được nhiều thơng tin về hiện trạng quản
lý nguồn nhân lực của cơ quan; bên cạnh đó, qua thảo luận, tác giả cũng hiểu rõ hơn
về những thách thức, tồn tại trong công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực hiện

nay của công ty nhằm đưa ra được những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại công ty.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương chính:
Chương I : Cơ sở lý luận về chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Thiết bị Thủy lợi.
Chương III : Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị thủy lợi.

HV: Trần Anh Chiến

10

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC
1.1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƯC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí
lực. Nhân lực gồm có 2 mặt : một là phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người,
vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y
tế…nó ảnh hưởng đến mặt thể lực của con người. Hai là nguồn lực của con người cịn
có mặt tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người đó là mặt trí lực,
chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách..của con người.
Nguồn lực được hiểu là toàn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai( Beng, Fischer&Dornhusch, 1995). Nguồn
nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc(2001) là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương, sẵn sang tham gia một cơng việc lao động nào đó
Nguồn nhân lực có thể nói ngắn gọn là nguồn lực con người, vì vậy trước hết khi
nghiên cứu Nguồn nhân lực phải xác định rõ vai trò quyết định của con người bằng
lao động sang tạo để đạt được mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người
không thể không đề cập đến trí lực (kỹ năng lao đơng, năng lực tổ chức và quản lý),
thể lực, mà cịn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm và hòa

đồng với tập thể để phát huy sức mạnh trong tập thể.
Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu theo hai phương diện: số lượng và chất lượng
- Về số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc
độ, sự phân bố.
- Về chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất
lương nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người
lao động.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là tài sản lớn của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân
lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự

HV: Trần Anh Chiến

11

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

hay khơng. Bởi vì khơng một tổ chức nào thiếu yếu tố con người. Đã có con người thì
phải có yếu tố quản trị con người.
Quản trị nguồn nhân lực bây giờ được trải rộng khắp các nhánh của tổ chức , chứ
không chỉ tập chung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, điều này
cho thấy mọi cấp, mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân
lực của mình
Có rất nhiều ý kiến phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhân thức khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản

lý thì “ Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút , sử dụng và phát triển
người lao động trong các tổ chức”( QTNNL, Gs. Ts. Bùi Xuân Phong).
- Hay theo Quản trị nhân lực – Đại học thương mại HN – Th.s Vũ Thùy Dương và
Ts.Hoàng Văn Hải NXB Thống kê : “ Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức , là sự đối xử của một tổ chức đối với người
lao động. Hay nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh” .
- Còn theo PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân ( QTNL , PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân
2007-NXB Đại học KTQD HN) Người ta có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực, là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thơng qua
tổ chức của nó. Xong dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, động viên cho
nhân lực thơng qua tổ chức của nó. Xong dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả
các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
1.1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng, nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn
tại và đứng vững trong môi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân
lực được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì cơng tác đào tạo và phát triển

HV: Trần Anh Chiến

12

Lớp: 13AQTKD-CB

Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

cũng là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày một lớn lên,
chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển.
Việc phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập được
tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Để phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:
- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước vào một
nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: Là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình . Đó là q trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ kĩ năng của người lao động, để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.1.1.4. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được của bất kỳ tổ chức nào.
Trong môi trường kinh tế, xã hội kỹ thuật cơng nghệ ln vận động địi hỏi người lao
động ln phải học hỏi để có thể thích nghi được với những thay đổi của mơi trường, bản
thân doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững cũng ln phải thay đổi để thích
nghi. Do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hướng đầu tư có
hiệu quả nhất vừa có tính cấp bách vừa tính lâu dài.
Do đó đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
trong mơi trường ln thay đổi. Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù
đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyèn đạt những kỹ năng và kinh nghiệm
thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu
biết để hồn thành tốt cơng việc được giao. Tổ chức càng phát triển, đời hỏi người lao
động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày càng
cao. Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến ,
HV: Trần Anh Chiến

13

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, đòi hỏi tổ chức phải luôn luôn chú
trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao kiến thức cho người lao động để đáp ứng nhu
cầu và đem lại hiệu quả cho tổ chức.
1.1.1.5. Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp
Có những cách phân loại sau:
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo
+ Đào tạo công nhân kỹ thuật :là người lao động được đào tạo nghề trong thời gian ít
nhất 3 tháng để sau đó người lao động có thể tham gia sản xuất một cách trực tiếp
+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: loại hình này đào tạo, bồi dưỡng cho những
người có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh theo trình độ của mình.
- Căn cứ vào mục đích đào tạo

+ Đào tạo định hướng: là hướng cho những người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp
vào một công việc nhất định.
+ Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp đã có chun mơn,
nhưng vì một lý do nào đó nghề của họ khơng cịn phù hợp nữa địi hỏi phái chuyển
sang nghề khác, chuyên môn khác.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng , nâng cao kiến
thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công
việc phức tạp hơn.
1.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó người lao động sẽ học được
những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn. Gồm những phương pháp sau:
 Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến để dạy kĩ năng cho cơng nhân hoặc cho lao động quản
lý. Đó là kỹ năng dạy phương pháp thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp,
cụ thể chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghề hơn.
Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ
của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
HV: Trần Anh Chiến

14

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

Với phương pháp này, việc đầu tiên là học lý thuyết trên lớp, sau đó người học
được đưa đến nới làm việc và được thực hành dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những
công nhân lành nghề bậc cao trong một thời gian nhất định hoặc đến khi thành thục
các kĩ năng.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này qua công việc khác
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lý và làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức, những kinh nghiệm và kiến thức thu được từ q trình đó sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí (tiền bạc, thời gian), khơng tốn
kém tiền mở lớp, thuê địa điểm, giáo viên, trang thiết bị máy móc….học viên vừa
được học lại vừa trực tiếp tạo ra sản phẩm nên có thêm thu nhập và đào tạo như vậy
cũng sát với thực tiễn hơn….vì chính những cái mà học viên đang học và làm là
những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác đó cũng là cơ hội, là điều kiện để các học
viên làm quen với các đồng nghiệp tương lai và thích nghi nhanh hơn với mơi trường
làm việc đó sau này.
Tuy nhiên phương pháp này cũng bộc lộ nhiều nhược điểm. Đó là trang bị kiến thức
lộn xộn, khơng có hệ thống. Phần lý thuyết cũng không được dạy đầy đủ và bài bản.
Đôi khi người học cịn bắt trước theo những thói quen, kinh nghiệm lạc hậu của người
dạy. Vì vậy để phương pháp này được thực hiện hiệu quả thì trương trình đào tạo phải
được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch. Giáo viên phải được lựa chọn, đáp ứng đủ chuyên
môn, trình độ, lịng nhiệt tình với cơng việc. Giám sát chặt chẽ, đánh giá kết quả của
trương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Là nhóm phương pháp với việc học tách hẳn ra với nơi làm viêc thực tế, trong
nhóm làm việc này có nhiều cách tổ chức đào tạo, điển hình như một số phương pháp
điển hình thường gặp như sau:
 Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp
Đây là phương pháp áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoăc những

cơng việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện được phương pháp này đòi hỏi doanh
nghiệp phải trang bị các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương
pháp này học viên sẽ được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều
HV: Trần Anh Chiến

15

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

cơ hội cho người lao động có thể tham gia quá trình đào tạo, tuy nhiên phương pháp
này hơi tốn kém và mất nhiều thời gian.
 Cử đi học ở các trường chính quy ( Đại học, cao đẳng)
Là phương pháp cử hoặc hỗ chợ nhân viên theo học tại các trường đại học cao
đẳng, trung cấp, dạy nghề….theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là phương
pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này cũng
rất tốn kém về thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Đây là phương pháp hiện nay đang được sử dụng khá hiệu quả các bài giảng hay hội
thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể tổ chức
riêng hoặc kết hợp với các trương trình đào tạo khác. Trong các buổi đó học viên sẽ
thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm và qua đó họ học
được nhiều kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Phương pháp này chương trình đào tạo được cài đặt sẵn trong máy tính, các học
viên được học ngay trên máy tính và được giải đáp trực tiếp ngay trên đó. Đây là

phương pháp hiện đại khơng cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp
này ngày cang được sử dụng rộng dãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp
trên thế giới.
 Đào tạo từ xa
Đây là phương thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi
bật là người học có thể chủ đơng bố trí thời gian để sừ dung học tập cho phù hợp với
kế hoạch của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại về khoảng
cách địa lý. Tuy nhiên hình thức đào tạo này địi hỏi phải có tính chun mơn hóa cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Trong tương lai
phương pháp này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa
học công nghệ ngày càng hiện đại.
 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Các bài tập được mơ phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tình
huống, trị chơi, diễn kịch, mơ phỏng trên lý thuyết….giúp giải quyết vấn đề. Phương
pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn.
HV: Trần Anh Chiến

16

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

 Hoạt động tham quan và học tập
Đây là phương pháp tố để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất phương
pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả của công

ty mình, tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất.
Ưu điểm của nhóm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc là kiến thức có hệ thống,
tạo cho người học có tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rồi với q trình
làm
việc nên khơng bị chi phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với các khóa đào
tạo có chất lượng cao, chuyên gia giỏi….
Nhưng nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài
chính rất lớn, thường thì chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực
hiện được. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tùy thuộc vào điều kiện
hồn cảnh của từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình một
hoặc nhiều phương pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.

HV: Trần Anh Chiến

17

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

1.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một trương trình đào tạo phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh
giá lại

nếu cần
thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xác định chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá
b1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của
tồn bộ cơng tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là
việc xác định xem đào tạo khi nào? Bộ phận, phòng ban nào tham gia? Cần phải đào
tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào? Số lượng bao nhiêu?.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
- Đánh giá doanh nghiệp: khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác

định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh
nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình. Ngồi ra cịn là
năng xuất lao động, chất lượng thực hiện công việc….cũng là căn cứ để phân tích và
đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.

HV: Trần Anh Chiến

18

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

Bên cạnh đó ý kiến, yêu cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển
cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích cơng việc và con người: Xác định nhiệm vụ, chách nhiệm, kiến thức, kĩ
năng và tiêu chuẩn mà người lao động cần có và so sánh với người lao động để phát
hiện ra những điểm còn thiếu còn yếu….rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm
cho người lao động.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người
lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kĩ, năng nào? ở
mức độ nào….
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
+ Xác định này dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có
Hoặc ta có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần

thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng
loại sản phẩm.
+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của
người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.
+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ
phía người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: bằng 3 phương pháp
+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn
Để đánh giá chính xác được nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có sự kết
hợp hài hịa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động.
Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công
nhân viên, đánh giá của người quản lý lao động trực tiếp, đồng nghiệp khách
hàng…,là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
b.2 Xác định mục tiêu đào tạo
HV: Trần Anh Chiến

19

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được gì?

Gồm có: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo
- Số lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ rang, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và
phù hợp với khả năng của người lao động.
b.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây là sự lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên
các cơ sở:
- Mục tiêu
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động
- Nhu cầu động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện cơng việc
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp
b.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây dụng
một chương trình là xây dựng một hệ thống các môn học và bài học cho kháo đòa tạo.
Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào kiến thức, kỹ năng nào, với số lượng
môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và
thứ tự các mơn ra sao. Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu
và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.
Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp nhất.
b.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là người có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khóa học nên lựa chọn
giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kĩ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ
và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào trương trình và
phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp.
Có thể lựa chọn giáo viên ở các nguồn sau:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia

hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và
HV: Trần Anh Chiến

20

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

người học đã hiểu nhau, chương trình dạy sát thực thực tế hơn. Nhưng hạn chế là khả
năng truyền đạt không cao, gián đoạn cơng việc của người dạy.
- Nguồn ngồi tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các
trường đại học cao đẳng…Nguồn này có ưu điểm là tính chun mơn cao, khả năng
truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhưng có nhược điểm là chi
phí cao, người dạy và người học đôi khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề ,
kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế.
Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên việc đào tạo, tập huấn hướng dẫn cho họ
hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện
nhiệm vụ tốt hơn.
b.6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo
Chi phí đào đạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm tồn bộ
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học(trong q trình học họ
khơng làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt….cho người
được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm
trang thiết bị, chi phí quản lý và phục vụ khác….

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với thực tế của
doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương sứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả
đạt được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu qủa của đào tạo và phát
triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo căn cứ kinh vào tình hình sản xuất kinh doanh thực
tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh
quỹ một cách chính xác để daonh nghiệp khơng bị vượt q khả năng chi trả.
Sau khi hồn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển
cho người lao động
b.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết
quả đào tạo. Đánh giá kết quả đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra
nguyên nhân
Để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xâydựng và tổ chức thực
hiện có hiệu quả hơn.
HV: Trần Anh Chiến

21

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt
được hay khơng? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình.
Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của

người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng
lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo
hướng tích cực….
Các phương pháp để đánh giá:
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp.
- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi
- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với
trước khi được đào tạo
- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người
khơng được đào tạo ở cùng một vị trí.
- Thăm dò ý kiến của nguời quản lý , người được đào tạo, đồng nghiệp khách
hàng…và các cán bộ nhân sự.
Cơng tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó có thể
biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay khơng.
Phịng tổ chức quản trị nhân sự có vai trị lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức
thực hiện chương trình đào với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các
phòng ban khác.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
a. Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là
vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo, phát triển là căn cứ, cơ sở để doanh
nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất
kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản
xuất. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã
đặt ra.
HV: Trần Anh Chiến

22

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

b. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ có những yêu cầu đặc điểm
riêng. Do đó cơng tác đào tạo và phát triển cũng khác nhau cả về nội dung và hình
thức đào tạo.
c. Quan điểm của các nhà quản trị
Dựa vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa
ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức
khác nhau. Công tác đào tạo cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các
nhà quản lý.
d. Đặc điểm về lao động trong doanh nghiệp
Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của doanh
nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.Trên
cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó
thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của
công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngồi số lượng thì quan trọng là chất
lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng. Nếu chất lượng lao động khơng đáp
ứng được thì nhu cầu đào tạo là vơ cùng cần thiết. Hình thức đào tạo và phương pháp
đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất
lớn đến đào tạo phát triển. ví dụ: Doanh nghiệp tồn nữ sẽ vướng bận việc gia đình
con cái nhiều. Tuổi càng cao thì người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên
50 tuổi thì việc đào tạo và phát triển đối với họ không mang nhiều ý nghĩa. Khi đó
cơng tác đào tạo bổ xung thay thế cần được chú trọng.

e. Tài chính(kinh phí đào tạo và phát triển)
Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, nguồn lực tài chính của doanh
nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, cơng tác
đào tạo phát

triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại

nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo,
đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi khơng
hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào
tạo phát triển, khi nguồn tài chính khơng đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi.
Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo
phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
HV: Trần Anh Chiến

23

Lớp: 13AQTKD-CB


Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội

Luận văn thạc sĩ

f. Cơ sở vật chất công nghệ
Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu
cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế
hoạch đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất,
cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng là xuất hiện nhu cầu đào tạo. Một mặt nâng cao hiệu
quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng quản lý của nhà lãnh đạo.

1.1.4.2. Các yếu tố ngoài tổ chức
a. Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh
tranh khốc liệt, doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hồn cảnh
đó. Để thích nghi được doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kĩ năng
lao động , nhạy been ới thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và làm ăn hiệu
quả thì cơng
tác đào tạo phát triển lao động cần được doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Tổ chức
đào tạo cũng phải dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu
của thị trường để đạt hiệu quả cao nhất.
b. Sự phát triển của mơi trường đào tạo, văn hóa xã hội.
Việc đào tạo và phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế,
chính sách. Trong từng giai đoạn hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều
chỉnh khác nhau, từ đó tác động đến việc đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp tổ
chức. Ngồi ra cịn có nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu quan điểm, chuẩn
mực xã hội….thường xuyên thay đổi. Từ đó buộc cơng tác đào tạo phát triển phải thay
đổi theo cho phù hợp.
c. Sự phát triển Dân số và lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số ngày tăng cao đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm.Lực
lượng lao động đơng đảo đó đa phần lại là lao động chưa có trình độ chun mơn đáp
ứng được nhu cầu công việc nên đa phần phải đào tạo lại hoặc bổ xung thêm kiến
thức. Tuy nhiên dân sổ tăng tạo cơ hội cho doanh nghiệp có nhiều sự lựa chon lao
động có chất lương. Tuy nhiên nguồn lao động đông đảo cũng là một sự thuận lợi cho
các doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn lao động có chất lượng
d. Sự phát triển về khoa học kỹ thuật, công nghệ

HV: Trần Anh Chiến

24

Lớp: 13AQTKD-CB