Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng hud3

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................................ 6
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .................................................................................. 7
PH N M Đ U ......................................................................................................................... 8
CHƢƠNG I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................................... 11
1.1

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 11

1.1.1

Khái niệm về nhân lực: .............................................................................. 11

1.1.2

Khái niệm về nguồn nhân lực: ................................................................... 11

1.1.3

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........... 13

1.2

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 15

1.2.1

Đối với doanh nghiệp: ............................................................................... 15

1.2.2

Đối với người lao động .............................................................................. 16

1.2.3

Đối với nền kinh tế xã hội .......................................................................... 16

1.3

Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp .............................................................................................................. 16
1.3.1

Nhân tố bên trong: ..................................................................................... 16

1.3.1.1

Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo

và phát triển ......................................................................................................... 16
1.3.1.2
1.3.2

1.4

Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển: ........ 18

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................... 22

1.3.2.1

Đối thủ cạnh tranh ............................................................................... 22

1.3.2.2

Mơi trường kinh tế, chính trị, xã hội: .................................................. 22

Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân .................................. 24

1.4.1

Phương pháp đào tạo trong công việc: ..................................................... 25

1.4.1.1

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: .................................................. 26

1.4.1.2

Đào tạo theo kiểu học nghề: ................................................................ 26

1


1.4.1.3

Kèm cặp và chỉ bảo: ............................................................................ 27

1.4.1.4

Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc: ......................................... 27

1.4.2

Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: ..................................................... 27

1.4.2.1

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:................................................... 28

1.4.2.2

Cử đi học ở các trường chính quy: ...................................................... 28

1.4.2.3

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo .................................... 29

1.4.2.4

Đào tạo theo kiểu chương trình văn hố, với sự trợ giúp của máy tính:
............................................................................................................. 29

1.5

1.4.2.5

Đào tạo theo phương pháp từ xa: ........................................................ 29

1.4.2.6

Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm ................................................... 30

1.4.2.7

Mơ hình hố hành vi ........................................................................... 30

1.4.2.8

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ ............................................ 31

Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp .............................................................................................................. 31
1.5.1

Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh

nghiệp .................................................................................................................... 31
1.5.2

Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với người lao

động: .................................................................................................................... 33
1.6

Nội dung của công tác của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:33

1.6.1

Xác định mục tiêu đào tạo: ........................................................................ 35

1.6.2

Xác định được mục tiêu đào tạo: ............................................................... 36

1.6.3

Xác định đối tượng đào tạo: ...................................................................... 37

1.6.4

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: ........ 38

1.6.5

Dự tính chi phí đào tạo: ............................................................................. 38

1.6.6

Lựa chọn và đào tạo giáo viên: ................................................................. 38

1.6.7

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:............................................... 39

2

CHƢƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần đầu tƣ và xây dựng HUD3....................................................................................... 41
2.1

Khái quát về công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng HUD3 ........................... 41

2.1.1

Giới thiệu chung về công ty: ...................................................................... 41

2.1.2

Các ngành nghề kinh doanh của cơng ty: ................................................. 45

2.1.3

Một số cơng trình, dự án tiêu biểu của công ty trong thời gian vừa qua .. 45

2.1.3.1

Hoạt động xây lắp ............................................................................... 45

2.1.3.2

Một số dự án tiêu biểu: ....................................................................... 49

2.1.4

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty: .............................................. 54

2.1.5

Đặc điểm về các lĩnh vực kinh doanh của cơng ty: ................................... 56

2.1.6

Tình hình nguồn nhân lực của công ty HUD3 hiện nay: ........................... 59

2.2

2.1.6.1

Nhận xét chung về tình hình nguồn nhân lực của cơng ty: ................. 59

2.1.6.2

Cơ cấu lao động của cơng ty về trình độ............................................. 59

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ....................... 62

2.2.1

Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ........................................................ 62

2.2.1.1

Nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên: .................................................... 63

2.2.1.2

Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: .................................................. 63

2.2.2

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
.................................................................................................................... 65

2.2.3

Thực trạng xác định đối tượng đào tạo ..................................................... 65

2.2.3.1

Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên) . 66

2.2.3.2

Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật ............................................ 66

2.2.4

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: ..................... 69

2.2.4.1

Xây dựng chương trình đào tạo: ......................................................... 69

2.2.4.2

Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 71

2.2.5

Thực trạng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 73

2.2.6

Xây dựng chương trình đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: . 76

3


2.3

2.2.6.1

Căn cứ đánh giá: ................................................................................. 76

2.2.6.2

Các tiêu chí đánh giá: .......................................................................... 76

Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty: .................................................................................................................. 77
2.3.1

Nhân tố chủ quan:...................................................................................... 77

2.3.2

Nhân tố khách quan ................................................................................... 81

2.4

Nhận xét chung: ............................................................................................... 83

2.4.1

Những kết quả đạt được ............................................................................. 83

2.4.2

Những khó khăn cịn tồn tại ....................................................................... 83

CHƢƠNG III: Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty Cổ phần Đầu tƣ và Xâu dựng HUD3............................................................................... 85
3.1

Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới. .......................... 85

3.1.1

Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2010 - 2015 ....................... 85

3.1.2

Các mục tiêu chủ yếu của công ty trong thời gian tới:.............................. 86

3.1.3

Các mục tiêu đối với môi trường, xã hội và cộng đồng của Công ty: ....... 86

3.1.4

Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2015 của

công ty .................................................................................................................... 87
3.2

Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng HUD3 .................................. 89
3.2.1

Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo ................... 89

3.2.1.1

Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể: ........................ 89

3.2.1.2

Tiến hành hoạt động phân tích cơng việc và xác định nhu cầu đào tạo

nhân lực trong công ty: ....................................................................................... 91
3.2.1.3

Thực hiện công tác đánh giá q trình thực hiện cơng việc ............... 91

3.2.1.4

Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý ............................... 94

3.2.2

Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng hơn ......................................... 95

3.2.3

Hồn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên ... 96

4


3.2.4

Đa dạng hố các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 97

3.2.5

Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một

cách tồn diện hơn .................................................................................................. 98
3.2.6

Hồn thiện chương trình đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....
.................................................................................................................... 99

3.2.7

Một số giải pháp khác:............................................................................. 104

3.2.7.1

Xây dựng hệ thống đánh giá công tác đào tạo: ................................. 104

3.2.7.2

Đầu tư cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

........................................................................................................... 104

3.2.7.3

Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động ................................. 105

KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 107
PHỤ LỤC ................................................................................................................................. 108
PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 1 ....................................................................................... 108
PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 2: ...................................................................................... 110
PHIẾU KHẢO SÁT SỐ 3 ....................................................................................... 111
PHỤ LỤC 1: Chƣơng trình đào tạo lớp tập huấn đấu thầu ............................... 112
PHỤ LỤC 2: Chƣơng trình đào tạo xe tải VOLVO ............................................. 114

5

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển ..................................................... 24
Bảng 2: Quy trình đào tạo và phát triển: ................................................................. 34
Bảng 3: Một số chỉ tiêu kinh tế của công ty giai đoạn từ năm 2011-2013 ............. 55
Bảng 4: Cơ cấu lao động gián tiếp theo trình độ lao động ..................................... 60
Bảng 5: Trình độ lao động trực tiếp ........................................................................ 61
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính: ................................................................. 62
Bảng 7: Đối tượng đào tạo của công ty: ................................................................. 68
Bảng 8: Quy mô đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo ............................... 72
Bảng 9: Chi phí bình qn cho một người được đào tạo ........................................ 74
Bảng 10: Mức phụ cấp đối với người được giao kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công
nhân kỹ thuật khác: ................................................................................................. 75
Bảng 11: Kết quả điều tra ....................................................................................... 82
Bảng 12: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2014-2015 ................................. 89
Bảng 13: Xây dựng kế hoạch nhân lực: .................................................................. 90

6


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 1: Cơ cấu doanh thu của công ty giai đoạn 2010 - 2013 ........................... 57
Biểu đồ 2: Cơ cấu doanh thu thuần năm 2013 của HUD3 ..................................... 58
Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng
quản trị nhân lực khác ............................................................................................. 19
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................... 51
Sơ đồ 3: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .............. 92
Sơ đồ 4: Hệ thống theo dõi công tác đào tạo ........................................................ 104

7

PH N M

Đ U

1. T nh cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển của m i quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản
và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển c ng như vị thế của quốc gia đó trên
trường quốc tế Đối với các tổ chức c ng vậy, yếu tố con người là yếu tố trung tâm tiên
quyết sự thành bại của m i đơn vị Bởi l , con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là
người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được mục đích kinh tế cao
nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Sự thành công của yếu tố con
người không được đánh giá b ng sự ưu việt về số lượng mà ở chất lượng nguồn nhân
lực Một tổ chức có đội ng nguồn nhân lực với chất lượng cao với trình độ chun
mơn gi i, trung thành với lợi ích chung đã tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị
trường Chính vì vậy, chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng
trở nên bức thiết hơn bao giờ hết đối với m i doanh nghiệp Một chiến lược phát triển
nhân lực hợp lý s phát huy sức mạnh tập thể, phát huy nội lực, nâng cao khả năng
sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh
Hiện nay, nước ta đã là thành viên của tổ chức thương mại thế giới – WTO và
nhiều các tổ chức kinh tế trong và ngoài khu vực khác, do vậy các doanh nghiệp Việt
Nam phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp nước ngoài Do vậy để tồn
tại và phát triển buộc chúng ta phải có những chiến lược phát triển hợp lý đặc biệt là
chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tham gia vào thị trường xây dựng Việt Nam đã
nhiều năm nay, công ty cổ phần đầu tư và phát triển HUD3 đã đấu thầu, thi công nhiều
các cơng trình lớn trong và ngồi nước, được làm việc với các nhà thầu, các đơn vị thi
công của các nước có nền kinh tế phát triển trên Thế

iới như: Nhật Bản, Hàn Quốc,

Các đơn vị này đều là những tập đồn, những doanh nghiệp có bề dày về lịch sử, có
năng lực về vốn, về kỹ thuật, thơng thạo các Quy tắc, thơng lệ quốc tế,

đặc biệt có

trình độ cao quản trị doanh nghiệp Để có thể cạnh tranh hay hợp tác hiệu quả với các

8


đối tác này địi h i cơng ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3 phải có sự quan tâm hơn
nữa tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là một biện
pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội
nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân
viên với tổ chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
Sau một thời gian làm việc, nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3 thuộc tổng công ty đầu
tư phát triển nhà và đơ thị – HUD Qua tìm hiểu thực trạng nhân lực của công ty trong
những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực ln giữ một
vai trị quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm Tuy nhiên, với
sự phát triển mạnh m của khoa học công nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi,

thì

cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty đã bộc lộ những tồn tại và hạn
chế Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong công ty nh m nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời những đòi h i của cơ chế thị

trường Đây chính là lý do tơi lựa chọn đề tài Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3 làm đề tài luận
văn thạc sỹ của mình
2. Đối tƣ ng nghi n c u
Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3 và những biện
pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3. Phạm vi nghi n c u
Tập trung tìm hiểu cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư và phát triển HUD3, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng
đến những tồn tại
4. M c ti u nghi n c u

9


Về m t l lu n: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nh m nâng cao chất hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Về m t thực ti n: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp
có tính khả thi, có cơ sở khoa học nh m nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư và phát triển HUD3
5. Phƣơng pháp nghi n c u
p dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê,
phương pháp bảng h i, khảo sát nh m đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này tại công ty cổ
phần đầu tư và phát triển HUD3
6. Kết cấu của luận v n:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu làm 3 chương
như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3
Chƣơng 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3

10


CHƢƠNG I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của m i con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần
-

Thể lực: là sức kh e của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng

sức kh e của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế,

Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian cơng tác, độ

tuổi,
-

Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,

năng khiếu c ng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,

của từng con người Trong sản

xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là
không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để Sự khai thác tiềm năng, trí lực của con
người cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của
con người
-

Đạo đức là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và

phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm
cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi mà có sự thay đổi cơ bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
-

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ,

loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn

11


lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức.
-

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn

cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người Quan niệm này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực,
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu
tố bên trong và bên ngoài của m i cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung
khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức
-

Thủ tướng Phan Văn Khải đã từng khẳng định trong buổi nói chuyện với

lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên website r ng: Nguồn nhân
lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyển thống của
dân tộc ta
-

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

trong tổ chức đó Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ
chức bất kể vai trò của họ là gì
-

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất

Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân
lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của tồn xã hội (tầm vĩ mơ) và quyết định sự
phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mơ)

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhưng có một
điểm chung đó là nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức Từ quan niệm
chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các
cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức

12


1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nh m tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực
hiện trong một thời gian nhất định nh m đem đến sự thay đổi cho người lao động đối
với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn
-

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nh m giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các
doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì khơng phải lúc nào các
doanh nghiệp c ng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với
những công việc đặt ra
-

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
-

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra kh i phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nh m mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một q
trình tương tự như nhau Đó là q trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các
kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương
tự nhau nh m tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ năng thực hành Tuy
nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

13


So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc trong tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Nâng cao kiễn thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Như v y: Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm rộng hơn, bao trùm hơn khái
niệm đào tạo nguồn nhân lực Các khóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn
là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nh m phát triển
nguồn nhân lực của mình Bên cạnh đó, việc tạo mơi trường kích thích và ni dưỡng
động lực lao động và học tập của người lao động, giúp họ xây dựng và triển khai các
kế hoạch kinh doanh một cách có hiệu quả
Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện cơng việc của cá nhân Điều đó c ng
có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì?
Làm như thế nào? Quan điểm của họ với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và các lãnh đạo như thế nào?
Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu với cán bộ nhân viên làm công tác
chuyên môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật

Khái niệm phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc
các vấn đề rộng hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức,
thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại
hoặc trong tương lai Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân
viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm
nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến thức tổng hợp

14


Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng theo quan điểm
của cá nhân thì đào tạo có định hướng và chú trọng vào cơng việc hiện thời của các cá
nhân s giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện
tại của mình Phát triển nhân viên nh m chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ
chức Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến
thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân viên s giúp
các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó
1.2 Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung c ng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động
nói riêng:
1.2.1 Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nh m đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn
bị đội ng cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp
thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công
s mang lại những lợi ích sau:
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc


iảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị

đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
 Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực


iảm bớt được tai nạn lao động

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ được thay thế
15


1.2.2 Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội
Và nó cịn góp phần làm th a mãn nhu cầu phát triển cho người lao động
1.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội
iáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật,

Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp c ng chính là yếu

tốt tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố bên trong:
Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp giữa các phịng ban
trong tổ chức đó Cơng tác đào tạo và phát triển chịu sự tác động qua lại nhiều yếu tố
thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, con người, các hoạt động nhân sự
khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá chất lượng cơng việc,
1.3.1.1 Cơ sở v t chất, quản l , tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát
triển
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật, đội ng cán bộ phục vụ cho cơng tác
đó, cần có các quy định, quy chế nh m điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào
tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp c ng như với các tổ chức, các
nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
-

Cơ sở vật chất kỹ thuật

16


Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự
thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển Mọi hoạt động đều cần những
trang thiết bị phục vụ cho nó, việc đào tạo và phát triển c ng vậy Cơng tác đào tạo và
phát triển địi h i phải tổng hợp, phân tích, tính tốn, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản
liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như
máy tính, máy phơ tơ, máy in,

và các thiết bị liên lạc, trao đổi thơng tin với bên

ngồi như máy fax, máy điện thoại, telex,
-

Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức:

Con người bao giờ c ng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của
tổ chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo và phát triển c ng vậy Tổ
chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển có chun mơn
gi i để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu
quả Bộ phận này s trực tiếp giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong tổ chức, báo
cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định đánh giá những mặt đạt được và
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đội ng cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị
kinh doanh về khoa học tự nhiên như mơ hình tốn, tin học,
về khoa học xã hội như: tâm lý học, xã hội học,

đồng thời có kiến thức

Nắm vững kế hoạch phát triển sản

xuất kinh doanh của tổ chức, tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình tài chính của tổ
chức, nắm được các thơng tin về thị trường lao động, biến động trong thị trường, trung
tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ,
-

Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển:

Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong m i tổ chức, đó là

cơng cụ để nhà quản lý quản lý các hoạt động của các cá nhân, các phịng ban trong tổ
chức đó Cơng tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này
c ng phải chịu sự điều khiển của các bộ lãnh đạo thông qua các quy đinh, quy chế

17


Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của các
chi phí đào tạo nh m sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh
phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các quy định, quy chế liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ c ng như trách nhiệm của cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển
cùng với những người được tham gia đào tạo và phát triển
Nếu các quy định, quy chế này chặt ch , cụ thể, nêu bật được trách nhiệm, nghĩa
vụ của từng cá nhân tham gia đào tạo và phát triển thì mọi người tham gia đào tạo mới
làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc làm hoạt động đào tạo và phát triển thu
được kết quả cao Chi phí đào tạo quy định một cách rõ ràng, cụ thể, phù hợp hoạt
động đào tạo và phát triển s diễn ra hiệu quả, tiết kiệm
Như v y, để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự
quan tâm của ban lãnh đạo công ty, họ s là những người đề ra các chính sách nhân sự
hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, kinh phí, con người làm cho hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực được diễn ra thuận lợi Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được
tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp kịp thời và phù hợp
1.3.1.2 Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển:
Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sở vật chất hoạt
động đào tạo và phát triển là một hoạt động trong các hoạt động của quản trị nhân lực
nên còn chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của quản trị nhân lực Các hoạt
động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ
sung cho nhau và đều nh m đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ
chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả Dưới đây là sơ đồ thể hiện sự tác

động lẫn nhau của các hoạt động quản trị nhân lực

18


Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hƣởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các ch c

Đào tạo và phát triển

n ng quản trị nhân lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, tạo ra lao động

Bố

có chất lượng cao

sắp xếp

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển

cán bộ

dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đánh

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

giá khả

Đánh giá sự thực hiện cơng việc thì cung cấp thông tin

năng

cho việc xác định nhu cầu đào tạo

thực

Đào tạo s nâng cao sự thực hiện công việc, tăng sự

hiện

đóng góp của người lao động và tăng thu nhập của họ

cơng
Sự đền
việc
đáp cho

Sự khuyến khích tài chính làm cho người lao động
hăng say học h i và tích cực đóng góp cho doanh
nghiệp hơn

cơng ty
và

Người lao động có kỹ năng s thực hiện công việc tốt
hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các mối bất bình
và vi phạm kỷ luật
Cơng đồn là người có thể tham gia vào cơng việc

thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

-

trí

người
lao
động
Quan
hệ lao
động

Quan hệ với cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực

Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong

19


hiện tại c ng như trong thời gian tới Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đạt hiệu quả cao thì cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần cung cấp những thơng
tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là công tác cơ bản nhất trong quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà
doanh nghiệp sử dụng để hồn thành mục tiêu của mình trong q trình hoạt động Đào

tạo và phát triển đóng góp một phần khơng nh vào việc giúp cho các chiến lược, các
chỉ tiêu kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện một cách chính xác và có kết quả
cao nhất Nhờ có đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất
lượng và số lượng nguồn nhân lực mà không phải tốn quá nhiều thời gian và công sức
cho tuyển dụng mới
-

Quan hệ với phân công bố trí lao động

Điều mà cơng tác phân cơng hợp tác lao động hướng tới là việc làm sao để sắp
xếp cơng việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên Điều này đòi h i sự
phối hợp lớn nhất giữa tố chất, năng lực, công tác, đặc điểm hành vi của nhân viên với
tính chất cơng việc Trong khi đào tạo lại chính là một sự phối hợp giữa nhân viên và
công việc Qua đào tạo c ng như phát triển, nhân viên s có điều kiện để đáp ứng được
yêu cầu của công việc phù hợp với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có
thể phát huy
-

Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công

việc
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân
mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các
tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới của cơng việc chính là một phần mục tiêu
của q trình đào tạo và phát triển, ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp
c ng có thể đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nh m đánh giá một cách
chính xác việc thực hiện công việc của người lao động

20

-

Quan hệ với thù lao lao động

Khi thực hiện chế độ lương, thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả
trực tiếp từ thành tích cơng tác của nhân viên Việc đào tạo và phát triển nhân viên có
quan hệ gián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới
tăng năng suất lao động Vì mức tiền lương c ng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi mới có điều kiện để tăng lương,
tăng thưởng, tăng các chế độ đãi ngộ khác cho người lao động và ngược lại Mà kết
quả đào tạo và phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, ảnh hưởng đến
năng suất lao động
Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt ch với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và c ng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của
người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng
của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
-

Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý? Khi người quản lý biết sử dụng lao
động hợp lý, biết bố trí đúng người đúng việc, biết doanh nghiệp cần người lao động có
kỹ năng gì, có chun mơn gì và cịn thiếu kỹ năng, chun mơn gì để hồn thành cơng
việc được giao Từ đó đưa ra yêu cầu đào tạo và phát triển nghề cho nhân viên của
mình Nếu việc sử dụng lao động không hợp ký làm đào tạo và phát triển khơng đem
lại hiệu quả, lãng phí kinh phí đào tạo Người lao động sau khi tham gia các chương
trình đào tạo họ được nâng cao trình độ, kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ
năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới với những địi h i cao hơn Để

những chi phí chi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt
động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng lao động
sau đào tạo nói riêng lại rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

21


nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động
thì khơng thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có m i liên hệ chặt ch với các
hoạt động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động đào tạo và phát triển mang
lại hiệu quả cao thì cần phải thực hiện tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực,
một hoạt động thực hiện không hiệu quả s tác động xấu tới những hoạt động khác
trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển
1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1 Đối thủ cạnh tranh
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh của các doanh nghiệp
Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Hơn nữa, các doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh với các công ty trong nước mà phải chịu sự cạnh tranh của nhiều công ty
nước ngồi có kinh nghiệm trên thị trường, có ưu thế về vốn và khoa học kỹ thuật Để
có thể cạnh tranh hiệu quả, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là điều tất yếu
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà
nước c ng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nước ta đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế Thế giới, mở cửa hội
nhập tồn cầu hố, vì thế các doanh nghiệp trong nước dần mất đi các chính sách ưu
tiên mà thay vào đó là một mơi trường cạnh tranh lành mạnh, công b ng với tất cả các
doanh nghiệp mà nhà nước, c ng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam c ng như
doanh nghiệp nước ngồi Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư cho đào tạo là chiến
lược đúng đắn và bền vững để doanh nghiệp Việt Nam đứng vững trên chính thị trường

của mình và vươn tầm ra thị trường Thế giới
1.3.2.2 Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội:
Nước ta là quốc gia được Thế giới cơng nhận là nước có nền kinh tế chính trị ổn
định, mơi trường sống lành mạnh Vì thế doanh nghiệp Việt Nam s có nhiều cơ hội để

22


phát triển kinh tế Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt s có nhiều điều kiện hơn để phát
triển cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng, môi trường an ninh ổn định, cơ chế pháp
lý thơng thống, cơ chế cạnh tranh lành mạnh thì ngày càng thu hút được nhiều các
doanh nghiệp nước ngoài tham gia đầu tư, các doanh nghiệp Việt Nam c ng tiến hành
sáp nhập và mở rộng quy mô do vậy sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt
Điều đó địi h i các doanh nghiệp ngày càng cần có chiến lược cạnh tranh hợp
lý, trong đó con người là nhân tố quyết định sự thành bại vì thế sự quan tâm đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc rất cần thiết đối với các doanh nghiệp hiện nay
Trong mấy năm trở lại đây, Đảng và Nhà nước ngày càng có nhiều chính sách
quan tâm tới giáo dục đào tạo, các biện pháp cải cách giáo dục liên tục được đưa ra để
tiến tới đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Khuyến khích các chương trình
hướng nghiệp và hội chợ việc làm để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều
kiện đào tạo những học viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp
c ng cử cán bộ của mình đến các trung tâm có uy tín để theo học
Nước ta là nước có dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ lớn nên
nhu cầu được đào tạo và phát triển nghề là rất cao Dân tộc ta lại có truyền thống ham
học h i, chăm chỉ cần cù, sáng tạo nhưng nước ta lại xuất phát từ một nước nông
nghiệp kém phát triển, nền khoa học kỹ thuật ở trình độ thấp vì thế nhu cầu được đào
tạo và phát triển nghề lại càng nhiều n m ở tất cả các ngành nghề, lĩnh vực, thì mới có
thể theo kịp với các quốc gia tiên tiến trên Thế giới
Như vậy, môi trường kinh tế luôn biến đổi, đem lại nhiều cơ hội c ng như tiềm

ẩn nhiều rủi ro, thách thức đòi h i m i doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay
đổi đó, chiến lược đào tạo và phát triển tốt là một yêu cầu cấp thiết đối với m i doanh
nghiệp, cạnh tranh ngày càng gay gắt thì càng địi h i một nguồn nhân lực có chất
lượng cao và cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần được quan tâm

23


1.4 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
Trên Thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhìn
chung tên gọi khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng từ
sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất đến các cấp quản trị từ cao đến thấp
Theo quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân có 16 phương pháp đào tạo và
phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và
cơng nhân trực tiếp sản xuất
Các phương pháp này có thể áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc
Hình dưới đây nêu lên các phương pháp đào tạo và phát triển
- = áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

Ghi chú:

0 = không áp dụng,

X= áp dụng

Bảng 1: Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển
Áp d ng cho
T
T

Phƣơng pháp

Quản trị gia
và chuyên
viên

Công
nhân

Thực hiện tại
Cả

Tại nơi

Ngồi

hai

làm

nơi làm

cấp

việc

việc

1

Dạy kèm

-

-

X

X

0

2

Trị chơi kinh doanh

X

0

0

0

X

3

Điểm quản trị

X

0

0

0

X

4

Hơi nghị/ hội thảo

X

0

0

0

X

5

Mơ hình ứng xử

X

0

0

0

X

6

Đào tạo tại bàn giấy

X

0

0

0

X

7

Thực tập sinh

X

0

0

X

0

8

Đóng kịch

X

0

0

0

X

9

Ln phiên cơng việc

-

-

X

X

0

24


10

iảng dạy theo thứ tự từng -

-

X

0

X

-

X

0

X

chương trình
11

iảng dạy nhờ máy vi tính h trợ - CAI

12

Bài thuyết trình trong lớp

-

-

X

0

X

13

Đào tạo tại ch

0

X

0

X

0

14

Đào tạo học nghề

0

X

0

X

0

15

Dụng cụ mô ph ng

0

X

0

0

X

16

Đào tạo xa nơi làm việc

0

X

0

0

X

(Nguồn: R.Wayne Monday Rober M.Noe, Op. Cit, p.280)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐH KTQD có các phương pháp đào
tạo và phát triển công việc sau đây đang được phổ biến tại Việt Nam
1.4.1 Phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp để đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
trong đó người họ s học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động có kinh nghiệm hơn
Vì là đào tạo trong cơng việc nên học viên có thể s có một sự chuyển biến gần
như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành vì đươc làm việc thực tế, kết
hợp với lý thuyết được học và có người chỉ dẫn làm việc áp dụng thực tế Hình thức
đào tạo này không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù nào mà
sử dụng ngay thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp nên tiết kiệm được chi phí
đào tạo Đồng thời học viên có thể vừa học vừa làm vừa được nâng cao kiến thức lại
không mất thu nhập khi học Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành
những gì mà tổ chức trơng mong ở họ sau q trình đào tạo kết thúc Cách đào tạo này
c ng cho phép học viên được cùng làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và bắt

trước những hành vi lao động của những đồng nghiệp
25