Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh đồng nai

i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN HOÀNG DIỄM HƢƠNG

ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI TỈNH
ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HCM2013


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN HOÀNG DIỄM HƢƠNG

ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI TỈNH
ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2013


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: "Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên các ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại tỉnh Đồng Nai'' là cơng trình
nghiên cứu của cá nhân tơi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của giảng viên hƣớng dẫn.
Luận văn đƣợc thực hiện với các thơng tin có nguồn gốc trung thực và kết quả
nghiên cứu này chƣa từng đƣợc cơng bố trong tài liệu nào.
Tác giả
Nguyễn Hồng Diễm Hƣơng


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. ANOVA (Analysis Variance): Phân tích phƣơng sai
2. ATM (Automated Teller Machine, Automatic Teller Machine): Máy rút tiền
tự động, máy giao dịch tự động.
3. BCCV: Nhân tố bản chất công việc
4. CHTT: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
5. DKLV: Nhân tố điều kiện làm việc
6. EFA (Exporatory Factors Analysis): Phân tích yếu tố khám phá
7. ERG (Existence, Relatedness and Growth): Thuyết nhu cầu tồn tại - quan hệ

và phát triển
8. JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc
9. JSS (Job Satisfaction Survey): Khảo sát sự hài lịng đối với cơng việc
10. KMO: Hệ số Kaiser – Mayer Olkin
11. MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire): Bảng câu hỏi sự thỏa mãn
Minnesota
12. ODCV: Nhân tố sự ổn định của công việc
13. PL: Nhân tố phúc lợi
14. PLDKLV: Nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc
15. POS (Point of Sale): Máy chấp nhận thanh toán thẻ
16. QHCT: Nhân tố quan hệ với cấp trên
17. QHDN: Nhân tố quan hệ với đồng nghiệp
18. SHRM (Society for Human Resource Management): Hiệp hội Quản lý
Nguồn Nhân lực
19. Sig. (Observed significance level): Mức ý nghĩa quan sát
20. SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm toán thống kê
cho khoa học xã hội
21. TL: Nhân tố tiền lƣơng
22. TLCHTT: Nhân tố tiền lƣơng và cơ hội thăng tiến


v
23. TM: Nhân tố sự thỏa mãn đối với công việc
24. TMCP: Thƣơng mại cổ phần
25. TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
26. VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phƣơng sai
27. WTO (World Trade Organization): Tổ chức thƣơng mại Thế giới


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên các ngân hàng TMCP ...............................................................................36
Bảng 4.1: Bảng kết quả Cronbach's Alpha của các thang đo thành phần .................43
Bảng 4.2: Bảng kết quả Cronbach's Alpha của thang đo ''sự thỏa mãn đối với công
việc'' ...........................................................................................................................44
Bảng 4.3: Bảng kết quả EFA.....................................................................................46
Bảng 4.4: Bảng kết quả phân tích tƣơng quan giữa các nhân tố ...............................50
Bảng 4.5: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết mối liên hệ các nhân tố .....................52
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc
của nhân viên các ngân hàng TMCP theo giới tính ..................................................58
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc
của nhân viên các ngân hàng TMCP theo kinh nghiệm làm việc và tiền lƣơng .......59
Bảng 4.8: Bảng kết quả phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt về mức độ thỏa
mãn trong cơng việc theo nhóm tiền lƣơng...............................................................60
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) ...................18
Hình 2.2: Mơ hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên các ngân hàng TMCP ........................................................................................24
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................26
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................29
Hình 4.1: Cơ cấu về giới tính ....................................................................................41
Hình 4.2: Cơ cấu về độ tuổi ......................................................................................41
Hình 4.3: Cơ cấu về kinh nghiệm làm việc ...............................................................42
Hình 4.4: Cơ cấu về trình độ học vấn .......................................................................42
Hình 4.5: Cơ cấu về ngân hàng khảo sát .................................................................42
Hình 4.6: Cơ cấu về tiền lƣơng .................................................................................42
Hình 4.7: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................49

vii
Hình 4.8: Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
các ngân hàng TMCP ................................................................................................61
Hình 4.9: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “bản chất cơng việc”...........................62
Hình 4.10: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “quan hệ với cấp trên” ......................63
Hình 4.11: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “quan hệ với đồng nghiệp” ...............63
Hình 4.12: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố "tiền lƣơng và cơ hội thăng tiến"......64
Hình 4.13: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố "phúc lợi và điều kiện làm việc" ......65
Hình 4.14: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố "sự ổn định của cơng việc" ...............65
Hình 6.1: Mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên các ngân hàng TMCP ...............................................................................82


viii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ......................................................................iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................vi
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ..........................1
1.1 Lý do chọn đề tài: ............................................................................................1
1.2 Tình hình nhân sự trên thị trƣờng ngân hàng ..............................................2
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài...................................................4
1.4 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................10
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................11
1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................11
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................11
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu ..............................................................................11
1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ......................................................................12

1.8 Kết cấu của luận văn .....................................................................................12
Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................13
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ
THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................................14
2.1 Giới thiệu về ngân hàng thƣơng mại cổ phần .............................................14
2.1.1 Khái quát về ngân hàng thƣơng mại cổ phần ............................................14
2.1.2 Đặc điểm của dịch vụ và dịch vụ ngân hàng .............................................14
2.2 Khái quát về sự thỏa mãn đối với cơng việc ................................................16
2.3 Mơ hình chỉ số mơ tả công việc (JDI) ...........................................................17
2.3.1 Bản chất công việc ....................................................................................18
2.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................18
2.3.3 Lãnh đạo ....................................................................................................19
2.3.4 Đồng nghiệp ..............................................................................................19
2.3.5 Tiền lƣơng .................................................................................................20


ix
2.3.6 Biện luận về sự phù hợp của mơ hình trong nghiên cứu về sự thỏa mãn
đối với công việc của nhân viên ngân hàng. ......................................................21
2.4 Các lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc ..........................................21
2.5 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
ngân hàng TMCP .................................................................................................24
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................25
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................26
3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................26
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ..............................................................................26
3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................26
3.2.1.1 Tổ chức thảo luận nhóm......................................................................26
3.2.1.2 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .............................29
3.2.1.3 Xây dựng thang đo ..............................................................................35

3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng ..............................................................................38
3.2.2.1 Mô tả mẫu ...........................................................................................38
3.2.2.2 Cách thức thu thập thông tin ...............................................................39
3.2.2.3 Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu ....................................................39
Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................39
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................41
4.1 Cách thức xử lý số liệu sau khi khảo sát ......................................................41
4.2 Mô tả mẫu .......................................................................................................41
4.3 Kiểm định thang đo .......................................................................................42
4.3.1 Đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên các ngân hàng TMCP thông qua phân tích Cronbach's Alpha ..........42
4.3.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của
nhân viên ngân hàng thơng qua phân tích EFA .................................................44
4.3.2.1 Kết quả EFA đối với nhân tố của thang đo .........................................45
4.3.2.2 Kết quả EFA đối với nhân tố biến phụ thuộc .....................................48


x
4.4 Mơ hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên các ngân hàng TMCP ........................................................................49
4.4.1 Mơ hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên các ngân hàng TMCP.........................................................................49
4.4.2 Các giả thuyết cho mơ hình .......................................................................49
4.4.3 Xây dựng mơ hình hồi quy ........................................................................50
4.4.3.1 Phân tích tƣơng quan giữa các nhân tố ...............................................50
4.4.3.2 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy .........................................51
4.4.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy ......................................51
4.4.3.4 Phƣơng trình hồi quy ..........................................................................52
4.4.3.5 Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy .....................................55
4.5 Kiểm định các giả thuyết ...............................................................................56

4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên các ngân hàng TMCP theo các đặc điểm cá nhân ....................................58
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên các ngân hàng TMCP theo giới tính bằng Independent T-test ...................58
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên các ngân hàng TMCP theo kinh nghiệm làm việc và tiền lƣơng bằng One
Way ANOVA .....................................................................................................59
4.7 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn đối với công việc và mức độ thỏa
mãn theo từng nhân tố.........................................................................................61
4.7.1 Mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên các ngân hàng TMCP
............................................................................................................................61
4.7.2. Mức độ thỏa mãn công việc theo từng nhân tố ........................................62
4.7.2.1. Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố "bản chất công việc" ........62
4.7.2.2. Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố "quan hệ với cấp trên" .....63
4.7.2.3. Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố "quan hệ với đồng nghiệp"
.........................................................................................................................63


xi
4.7.2.4. Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố "tiền lƣơng và cơ hội thăng
tiến" .................................................................................................................64
4.7.2.5. Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố "phúc lợi và điều kiện làm
việc" ................................................................................................................65
4.7.2.6. Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố "sự ổn định của cơng việc"
.........................................................................................................................65
Tóm tắt chƣơng 4 ....................................................................................................66
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................................................................67
5.1 So sánh kết quả nghiên cứu với các luận văn về sự thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên ngân hàng .............................................................................67
5.2 Hàm ý quản trị ...............................................................................................70

5.2.1 Mục tiêu của hàm ý quản trị ......................................................................70
5.2.2 Cơ sở đề xuất hàm ý quản trị.....................................................................70
5.2.3 Nhóm các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên các ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng Nai theo từng nhân tố 70
5.2.3.1 Nhân tố "sự ổn định của công việc'' ....................................................71
5.2.3.2 Nhân tố "tiền lƣơng và cơ hội thăng tiến''...........................................72
5.2.3.3 Nhân tố ''quan hệ với cấp trên'' ...........................................................75
5.2.3.4 Nhân tố ''phúc lợi và điều kiện làm việc'' ...........................................76
5.2.3.5 Nhân tố ''quan hệ với đồng nghiệp'' ....................................................78
5.2.3.6 Nhân tố ''bản chất công việc'' ..............................................................78
5.3 Hạn chế và đề nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo .........................................80
5.3.1 Hạn chế ......................................................................................................80
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................80
Tóm tắt chƣơng 5: ...................................................................................................81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM ......................................................i
PHỤC LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .........................................................ix


xii
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ............................... xii


1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố cốt lõi tạo lợi thế cạnh tranh cho
các tổ chức nói chung và cho hệ thống các ngân hàng nói riêng. Ở các tập đồn
nƣớc ngồi, vấn đề làm thỏa mãn ngƣời lao động luôn đƣợc đặt lên hàng đầu tuy

nhiên, theo Oshagbemi (1999) thì các nghiên cứu về thang đo mức độ thỏa mãn đối
với cơng việc lại chƣa nhiều. Cịn ở Việt Nam, các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với cơng việc đang cịn trong giai đoạn sơ khai (Trần Kim Dung,
2005). Việc thực hiện nghiên cứu sự thỏa mãn của ngƣời lao động nếu có thì thƣờng
chỉ đƣợc thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân sự đảm trách nên còn nhiều hạn chế.
Những hạn chế nhƣ chƣa có kinh nghiệm dẫn đến sai sót, tốn kém chi phí và thời
gian, chƣa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cần làm gì, chƣa thuyết phục đƣợc cấp
điều hành để thực hiện đƣợc nghiên cứu này, ... vẫn tồn tại trong hệ thống ngân
hàng đòi hỏi các nhà quản trị phải có sự quan tâm hợp lý. Bởi vì đối với lĩnh vực
ngân hàng, khi con ngƣời đóng vai trị là chủ thể mọi hoạt động thì nguồn nhân lực
là một trong những vấn đề cạnh tranh lớn nhất.
Theo thống kê trên website của ngân hàng Nhà nƣớc thì tính đến thời điểm ngày
31/12/2012, hiện ở Việt Nam có 5 ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc, 1 ngân hàng
chính sách xã hội, 34 ngân hàng thƣơng mại cổ phần (TMCP), 4 ngân hàng liên
doanh, 5 ngân hàng 100% vốn nƣớc ngoài, 50 chi nhánh ngân hàng nƣớc ngoài và
49 văn phịng đại diện ngân hàng nƣớc ngồi tại Việt Nam. Nhƣ vậy, số lƣợng các
ngân hàng TMCP là khá lớn so với ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc và ngân hàng
chính sách xã hội. Hơn nữa, trong tình hình kinh doanh khó khăn hiện nay thì các
ngân hàng TMCP cũng là các ngân hàng đang ồ ạt áp dụng chính sách giảm lƣơng
thƣởng và sa thải nhân viên. Điều này ít nhiều cũng sẽ làm ảnh hƣởng đến tinh thần
làm việc của các nhân viên trong các ngân hàng TMCP. Chính vì vậy, trong thời
điểm này, việc nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên các ngân
hàng TMCP là một điều cần thiết để giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực biết đƣợc
mức độ thỏa mãn hiện tại của các nhân viên để có thể đƣa ra đƣợc những giải pháp


2
nhằm nâng cao sự thỏa mãn. Đặc biệt ở những khu vực có lực lƣợng lao động đơng
đúc thì đây là một vấn đề phải đƣợc quan tâm hàng đầu.
Một trong những trung tâm phát triển công nghiệp, thƣơng mại, tài chính, dịch

vụ, du lịch, khoa học kỹ thuật mà tác giả muốn đề cập đến đó chính là Đồng Nai.
Trên một địa bàn có nhiều ngân hàng tham gia đầu tƣ nhƣ Đồng Nai thì việc phát
triển, thu hút nhiều lao động là một nhu cầu bức thiết. Chính việc tạo cho ngƣời lao
động sự thỏa mãn trong công việc sẽ góp phần thu hút và ổn định lao động cho các
ngân hàng nhất là trong giai đoạn kinh doanh khó khăn hiện nay.
Qua thực tế cạnh tranh nhân sự ngành ngân hàng và tầm quan trọng của việc
nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên, tác giả cho rằng ''Đo lƣờng mức độ thỏa
mãn đối với công việc của nhân viên các ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại
tỉnh Đồng Nai'' là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa.
1.2 Tình hình nhân sự trên thị trƣờng ngân hàng
Có thể nói rằng, đối với ngành ngân hàng thì vốn, cơng nghệ và sản phẩm dịch
vụ đóng vai trị rất quan trọng và để cạnh tranh lẫn nhau thì các ngân hàng ra sức
tăng vốn điều lệ, cập nhật cơng nghệ hiện đại, đa dạng hóa sản phẩm. Chính điều
này đã làm cho khách hàng cảm nhận sự thay đổi của các ngân hàng là tƣơng tự
nhau. Do đó, các ngân hàng để tạo sự khác biệt, để tạo dựng hình ảnh trong lịng
khách hàng thì phải tập trung cho nguồn nhân lực của mình.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, các nhà quản trị phải biết thực
hiện đồng thời cả ba chức năng thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy, hầu hết các nhà quản trị thƣờng tập trung để thu hút nguồn
nhân lực mà chƣa chú ý vào duy trì và phát triển nhân sự. Đây là một công việc
không hề đơn giản và đặc biệt nó càng phức tạp hơn khi tình hình nhân sự trên thị
trƣờng ngân hàng luôn biến động liên tục.
Trƣớc cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới chính là thời điểm thịnh vƣợng của
ngành ngân hàng, lúc này thì nguồn nhân lực ngân hàng trên thị trƣờng lao động rất
khan hiếm. Các ngân hàng đua nhau tuyển dụng nhân sự, thậm chí cịn câu kéo


3
ngƣời của nhau. Chúng ta có thể thấy vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực quan
trọng nhƣ thế nào trong giai đoạn này.

Khi nền kinh tế rơi vào khủng hoảng thì cũng là lúc các ngân hàng rơi vào tình
thế lao đao. Các ngân hàng giảm mạnh lợi nhuận, chính vì vậy đã tìm cách cắt giảm
chi phí thơng qua việc sa thải nhân viên, khơng tuyển mới và cắt bớt quỹ lƣơng
thƣởng. Theo một bài viết trên VTC News ngày 19/05/2013 thì “chƣa năm nào, lợi
nhuận ngân hàng lại giảm thê thảm nhƣ năm nay. Mặc dù mới hết quý 1, phần lớn
các ngân hàng đều công bố kết quả kinh doanh với sự đi xuống rất lớn. Thậm chí,
có ngân hàng giảm lãi tới hơn 60%”. [61]
Đứng trƣớc tình hình này, các chuyên gia kinh tế một lần nữa lại cho thấy rằng
nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn tới tình hình kinh doanh của các ngân hàng.
Các ngân hàng đang thiếu một đội ngũ những nhân viên chất lƣợng cao, những
ngƣời có thể giúp các ngân hàng vƣợt qua giai đoạn khó khăn này. Theo ơng Trần
Hữu Thắng - Phó Vụ trƣởng Vụ Tổ chức Cán bộ (Ngân hàng Nhà nƣớc) thì “nhân
lực trong lĩnh vực ngân hàng hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu phát triển của ngành và của nền kinh tế”. Những hạn chế đó chính là chất lƣợng
nguồn nhân lực cịn thấp, tính chun nghiệp chƣa cao xét về mảng kiến thức về
kinh tế, chuyên môn ngân hàng, kiến thức bổ trợ lẫn kỹ năng tổng hợp nhƣ phân
tích, giao tiếp khách hàng,… Bên cạnh đó, theo các chun gia kinh tế thì nguồn
nhân lực ngành ngân hàng đang rơi vào tình trạng nghiêm trọng, vừa thừa vừa thiếu,
thừa những nhân viên làm việc kém chất lƣợng nhƣng lại thiếu hụt nguồn nhân lực
chất lƣợng cao nhất là đội ngũ quản trị điều hành là cán bộ quản lý, lãnh đạo có
trình độ chun mơn cao với khả năng phân tích, tổng hợp và dự báo cùng với sự
am hiểu về pháp luật cũng nhƣ khả năng linh hoạt, độc lập xử lý các vấn đề thực tế.
Từ những thực tế về tình hình nhân sự trong ngành ngân hàng trong thời gian
qua, chúng ta có thể thấy các ngân hàng nên đầu tƣ chiều sâu vào đội ngũ nhân viên
các cấp vì khi có nguồn nhân lực tốt thì các ngân hàng mới có thể hoạt động hiệu
quả. Bởi thực tế đã cho thấy, các tổ chức, các ngân hàng thành công đều là những
ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực của họ (Sylvie, 2004).


4

Hơn nữa, các ngân hàng thƣơng mại nƣớc ngoài đang ra sức thu hút nguồn lao
động có chất lƣợng cao và đây chính là thách thức cho các ngân hàng TMCP trong
quá trình hội nhập. Vì vậy, các nhà quản trị cần phải có chính sách đãi ngộ, thu
nhập hấp dẫn, mơi trƣờng làm việc chun nghiệp thì mới thu hút và giữ chân đƣợc
những nhân viên có năng lực khi chịu sức ép cạnh tranh từ những ngân hàng thƣơng
mại nƣớc ngồi.
Nhƣ vậy, trong xu thế hội nhập thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực cần đƣợc các
ngân hàng TMCP đƣa lên hàng đầu. Bên cạnh việc xây dựng chiến lƣợc và thiết lập
mơ hình kinh doanh hiện đại thì việc tạo đƣợc sự gắn kết giữa chiến lƣợc phát triển
nhân sự với định hƣớng phát triển của ngân hàng sẽ giúp ngân hàng tạo đƣợc một
chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt.
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
■ Các nghiên cứu trên thế giới về sự thỏa mãn đối với cơng việc của ngƣời lao
động:
Trong gần 100 năm, có rất nhiều các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên. Nguồn gốc của những nghiên cứu này có từ năm 1911, khi
Taylor bắt đầu nghiên cứu về ngƣời lao động và nhiệm vụ công việc của họ để phát
triển những phƣơng pháp tốt hơn trong đào tạo công nhân (Taylor, 1911). Bảy năm
sau, sự thỏa mãn trong cơng việc đã có rất nhiều sự quan tâm khi Edward Thorndike
kiểm tra mối liên hệ giữa công việc và sự thỏa mãn trên Tạp chí Tâm lý học Ứng
dụng trong năm 1918. Một số chuyên gia trong lĩnh vực này cho thấy việc nghiên
cứu sự thỏa mãn trong cơng việc có thể đƣợc bắt nguồn từ gần 200 năm, khi cuộc
cách mạng công nghiệp bắt đầu nở rộ tại Hoa Kỳ (trích dẫn Worrell, 2004). Tuy
nhiên, những nghiên cứu ban đầu chỉ đƣợc tập trung để tối đa hóa năng suất lao
động và chƣa cung cấp những khái niệm rõ ràng cũng nhƣ chƣa có nhiều kết quả
hữu ích.
Đến năm 1927, các nghiên cứu về phản ứng tích cực hay tiêu cực của nhân viên
đối với công việc đã bắt đầu đƣợc nghiên cứu đầy đủ hơn. Mở đầu là Elton Mayo,
ngƣời đầu tiên nghiên cứu ảnh hƣởng của ánh sáng tại nơi làm việc (Bruce &

5
Walton, 1992). Nghiên cứu này cho thấy ánh sáng ít ảnh hƣởng tới năng suất lao
động và nó đã tạo ra nền tảng cơ bản cho các nghiên cứu trong tƣơng lai với yêu cầu
là phải tìm ra các yếu tố khác có thể ảnh hƣởng đến nhân viên. Nghiên cứu của
Hawthorne tiếp tục cho đến năm 1932, và trong khoảng thời gian 5 năm, nghiên cứu
này đã bổ sung thêm các nhân tố ảnh hƣởng đến nhân viên bao gồm các yếu tố nhƣ
nhiệt độ, sự mệt mỏi, giờ nghỉ và giờ làm việc. Với nghiên cứu của Mayo, ông đã
đề cập đến bản chất của động cơ thúc đẩy con ngƣời, đánh dấu một kỷ nguyên mới
của nghiên cứu mang tính nhân văn về sự thỏa mãn đối với cơng việc, làm thay đổi
hồn tồn những nghiên cứu và lý thuyết của sự thỏa mãn đối với công việc (trích
dẫn Worrell, 2004).
Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc tiếp tục xuất hiện, và kết
quả thƣờng có giá trị cả về tính nhân văn và lợi ích tài chính. Khi những nhân viên
đƣợc thỏa mãn, họ có xu hƣớng quan tâm nhiều hơn tới chất lƣợng cơng việc của
họ, họ có nhiều cam kết với tổ chức, họ có tỷ lệ duy trì cao hơn, và nhìn chung thì
họ sản xuất nhiều hơn (Bravendam Research Incorporated, 2002).
Chúng ta cùng điểm qua một số nghiên cứu đáng chú ý về sự thỏa mãn đối với
công việc của nhân viên.
Weiss và các cộng sự (1967) đã sử dụng bảng câu hỏi sự thỏa mãn Minnesota
(Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc
của ngƣời lao động. MSQ đƣa ra 2 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các
nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất
bên ngoài, (c) Ngoài ra, đƣa ra tiêu chí chung để đo lƣờng mức hài lịng của ngƣời
lao động. MSQ dùng để đo lƣờng 20 nhân tố, cụ thể là: Đồng nghiệp, cơ hội thăng
tiến, chính sách công ty, điều kiện làm việc, địa vị xã hội, năng lực bản thân, giá trị
đạo đức, thành tựu, thẩm quyền, sự tiến bộ, sự an toàn, sự độc lập, sự sáng tạo, ...
MSQ đƣợc đánh giá là công cụ rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức
hay đối tƣợng nào.
Và nhắc đến những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc thì khơng thể

khơng nói đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) với chỉ số mô tả


6
công việc (JDI). Chỉ số mô tả công việc (JDI) đƣa ra 72 thang đo đƣợc thiết kế để
đo lƣờng 5 nhân tố và những nhân tố của sự thỏa mãn đối với cơng việc trên thực tế
có sự hữu ích đó là sự thỏa mãn với bản chất cơng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ
hội thăng tiến và tiền lƣơng.
Sau đó, vào năm 1989, Uma Sekaran sử dụng 267 mẫu khảo sát các nhân viên
ngân hàng. Nghiên cứu cho thấy các yếu tố chất lƣợng cuộc sống do công việc
mang lại và cảm giác về việc có năng lực làm việc là 2 nhóm yếu tố tạo nên sự thỏa
mãn tại nơi làm việc của ngƣời lao động. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các
yếu tố cá nhân, công việc và môi trƣờng tổ chức ảnh hƣởng tới việc ngƣời lao động
làm việc với khả năng cao nhất của mình hay sự tham dự của con ngƣời vào cơng
việc. Bên cạnh đó, sự làm việc với khả năng tốt nhất của cá nhân lại ảnh hƣởng tới
phần thƣởng trong nội tâm của ngƣời lao động, họ cảm nhận đƣợc rằng mình có khả
năng hồn thành cơng việc. Chính phần thƣởng trong nội tâm mà ngƣời lao động tự
cảm nhận đƣợc này lại tác động trực tiếp tới sự thỏa mãn với công việc của họ.
Spector (1997) cung cấp mơ hình đo lƣờng sự thỏa mãn cơng việc riêng cho
nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ (Job Satisfaction Survey - JSS) gồm 9 nhân tố đã
đƣợc xây dựng, bao gồm: Đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, tiền
lƣơng, sự u thích cơng việc, sự giao tiếp thông tin, sự giám sát, phần thƣởng bất
ngờ và phúc lợi. Phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi
nhuận đã đƣợc chọn để chủ yếu ứng dụng và phát triển mơ hình JSS này.
Andrew Oswald (2002) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa sự thỏa mãn và sự căng
thẳng trong công việc giữa các quốc gia. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc thì ''sự ổn định của cơng việc'' có tầm
quan trọng trung tâm, tiếp đến là những vấn đề liên quan đến thu nhập, và còn nhiều
yếu tố ảnh hƣởng khác. Ngồi ra, Oswald cịn cho thấy sự thỏa mãn trong cơng việc
đối với độ tuổi có hình chữ U, phụ nữ ƣa thích cơng việc của họ nhiều hơn nam

giới. Qua nghiên cứu này, tác giả đã rút ra đƣợc những bài học quý báu về cách
thiết kế nơi làm việc đáp ứng sự thỏa mãn cho nhân viên và lãnh đạo đóng một vai
trị rất quan trọng trong sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên.


7
Travis G.Worrell (2004) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của
các chuyên viên tâm lý giáo dục trong vòng 10 năm 1982 - 1992. Trong nghiên cứu
này ông đã sử dụng phiên bản MSQ đã đƣợc điều chỉnh năm 1977. Kết quả nghiên
cứu cho thấy 90% các chuyên viên tâm lý giáo dục ở Mỹ đã thỏa mãn hoặc rất thỏa
mãn đối với công việc của họ, và sự thỏa mãn này tăng dần theo thời gian. Ba nhân
tố đạt đƣợc sự thỏa mãn cao nhất của các chuyên gia tƣ vấn tâm lý giáo dục là khả
năng đóng góp cho cộng đồng, cơ hội làm việc độc lập và giá trị đạo đức. Trong khi
đó, 2 yếu tố khơng thỏa mãn nhất là chính sách của nơi làm việc và cơ hội thăng
tiến.
Và vào năm 2009, Hiệp hội Quản lý Nguồn Nhân lực (Society for Human
Resource Management - SHRM) đã tiến hành khảo sát sự thỏa mãn đối với công
việc với một mẫu của nhân viên và một mẫu của các chuyên gia nhân sự. Đây là
một cuộc khảo sát hàng năm đã đƣợc tiến hành từ năm 2002. Mục tiêu của chuỗi
khảo sát về sự thỏa mãn công việc là để xác định và tìm hiểu về các yếu tố quan
trọng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn chung đối với công việc của nhân viên từ quan
điểm của cả ngƣời lao động và chuyên gia nhân sự. Kết quả báo cáo khảo sát của
SHRM đã đƣa ra 5 nhân tố rất quan trọng với sự thỏa mãn công việc là sự ổn định
công việc, lợi ích, tiền lƣơng, cơ hội để sử dụng kỹ năng và cảm giác an tồn trong
mơi trƣờng làm việc.
Spagnoli, Caetano và Santos (2012) đã xem xét sự thay đổi của sự thỏa mãn đối
với công việc trong một tổ chức dịch vụ trong khoảng thời gian 6 năm. Các khía
cạnh sau đây ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc đã đƣợc kiểm tra là phƣơng
thức quản lý, khen thƣởng, môi trƣờng làm việc và bản chất công việc. Dữ liệu
đƣợc thu thập từ các nhân viên của cùng tổ chức dịch vụ trong ba trƣờng hợp riêng

biệt. Kết quả cho thấy sự thỏa mãn với từng khía cạnh khác nhau góp phần vào xây
dựng sự thỏa mãn chung trong công việc và đánh giá cá nhân của hầu hết các khía
cạnh thay đổi theo thời gian.
Block và các cộng sự (2013) đã nghiên cứu sự thỏa mãn đối với cơng việc và
tiền lƣơng của nhân viên gia đình. Mặc dù những nhân viên gia đình đại diện cho


8
một nhóm nghề nghiệp khá lớn nhƣng họ lại ít đƣợc biết đến. Nghiên cứu đƣa ra giả
thuyết rằng nhân viên gia đình có mức độ hài lịng cơng việc và mức lƣơng thấp
hơn so với những lao động thƣờng xuyên. Các tác giả đã trình bày một số hồi quy
dựa trên một bảng dữ liệu xuyên quốc gia lớn để hỗ trợ các giả thuyết, và họ đã thảo
luận về những tác động của nghiên cứu này cho nghiên cứu về các doanh nghiệp gia
đình và thị trƣờng lao động.
Qua nghiên cứu của tác giả về sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên thì
có thể nói chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự (1969) là thang đo
về sự thỏa mãn đối với công việc đƣợc sử dụng rộng rãi nhất cho đến ngày nay với
hơn 50% các bài báo đƣợc công bố giữa năm 1970 và 1978 trong bảy tạp chí quản
lý hàng đầu hay các tạp chí liên quan đến quản lý đã sử dụng thƣờng xuyên thang
đo sự thỏa mãn đối với cơng việc - JDI. Ngồi ra, hơn 50% các nghiên cứu sử dụng
thƣờng xuyên thang đo về sự thỏa mãn đối với công việc trong Kỷ yếu của Học
viện quản trị kể từ năm 1975 cũng đã sử dụng JDI (trích dẫn trong Yeager, 1981).
JDI đƣợc sử dụng rộng rãi vì đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, phát triển và nó
có ứng dụng trên một loạt các nhóm nhân khẩu học (Golembiewski & Yeager,
1978). Có rất nhiều nhà nghiên cứu sau này tiếp tục sử dụng JDI để đo lƣờng sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên nhƣ Luddy (2005) cũng đã tìm hiểu về sự
thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc tại Viện Y tế Công cộng ở Nam Phi.
Qua sử dụng JDI, Luddy một lần nữa lại nhấn mạnh 5 nhân tố: Bản chất công việc,
tiền lƣơng, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và thăng tiến. Kết quả là ngƣời lao
động thỏa mãn với đồng nghiệp, bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên và cơ

hội thăng tiến, tiền lƣơng lại làm cho họ bất mãn. Và vào năm 2007, Boeve đã
nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của các giảng viên Khoa đào tạo trợ lý
bác sĩ ở các trƣờng Y của Mỹ. Boeve đã sử dụng kết hợp lý thuyết 2 nhân tố của
Hezberg và chỉ số mô tả công việc JDI. Boeve cũng đã bổ sung nhân tố ''thời gian
công tác tại tổ chức'' vào cho phù hợp với tính chất đặc thù của cơng việc giảng dạy.
Vì thang đo JDI do Smith và các cộng sự (1969) thiết lập đƣợc đánh giá cao
trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn và là công cụ nên chọn lựa cho các


9
nghiên cứu đo lƣờng về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc (trích dẫn
trong Trần Kim Dung, 2005) nên tác giả luận văn lựa chọn thang đo JDI để đo
lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên các ngân hàng TMCP tại
tỉnh Đồng Nai.
■ Các nghiên cứu trong nƣớc về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith,
Kendal và Hulin (1969) bao gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến,
đồng nghiệp, lãnh đạo, tiền lƣơng và tác giả đã bổ sung thêm 2 nhân tố mới (phúc
lợi công ty và điều kiện làm việc) để đo lƣờng ảnh hƣởng của mức độ thỏa mãn với
các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở
Việt Nam. Tác giả đã xây dựng chỉ số mô tả công việc đƣợc điều chỉnh trong điều
kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lƣơng và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố
có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa
mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Lê Hoàng Trang (2012) nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng mức độ thỏa mãn
trong công việc của nhân viên, cụ thể trong ngân hàng TMCP Gia Định. Tác giả xây
dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 11 biến. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm,
tác giả đã gom các biến nhỏ vào chung trong từng biến lớn và kết quả xây dựng
đƣợc 5 nhân tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp

trên, thu nhập và phúc lợi, môi trƣờng làm việc. Kết quả hồi quy cho thấy cả 5 nhân
tố đều tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng Gia
Định, trong đó ảnh hƣởng nhiều nhất là nhân tố bản chất công việc và ảnh hƣởng
thấp nhất là nhân tố môi trƣờng làm việc.
Phùng Văn Ngàn (2012) nghiên cứu về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại ngân hàng. Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả và kiểm
định giá trị trung bình để phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng
thu hút, đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Quốc tế


10
Việt Nam dựa trên kết quả khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại ngân hàng. Dựa
trên những phân tích, đánh giá từng cơng tác quản trị, tác giả đã đƣa ra những nhóm
giải pháp cho việc thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và
duy trì nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam.
Nguyễn Quốc Nghi (2012) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của nhân viên ngân hàng. Thông qua kết quả khảo sát 266 nhân viên đang làm
việc tại 15 chi nhánh các ngân hàng ở thành phố Cần Thơ và sử dụng các phƣơng
pháp phân tích định lƣợng, kết quả cho thấy các nhân tố tác động tích cực đến lịng
trung thành của nhân viên ngân hàng gồm: Phong cách lãnh đạo, môi trƣờng làm
việc, đặc điểm công việc, lƣơng thƣởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến,
điều kiện làm việc, cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng, thâm niên công tác và thu
nhập hàng tháng. Bên cạnh đó, các nhân tố tác động khơng tích cực đến lịng trung
thành của nhân viên ngân hàng là trình độ học vấn và số ngƣời phụ thuộc. Đặc biệt,
nhân tố mơi trƣờng làm việc và trình độ học vấn có ảnh hƣởng mạnh đến lòng trung
thành của nhân viên ngân hàng.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với những mục tiêu sau:
-

Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên

các ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng Nai.
-

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên các ngân hàng

TMCP tại thời điểm nghiên cứu.
-

Kiểm định sự khác biệt nếu có giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc theo các

đặc điểm cá nhân của mẫu điều tra.
-

Căn cứ kết quả thu đƣợc, tác giả đƣa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp cho

các ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng Nai thỏa mãn đƣợc nhu cầu của nhân viên, từ
đó góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng.


11
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Là sự thỏa mãn chung trong công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa
mãn đối với công việc của nhân viên trong các ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng Nai.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
■ Về không gian: Phạm vi điều tra khảo sát của đề tài là ở các ngân hàng TMCP
tỉnh Đồng Nai.

■ Về thời gian: Thời gian nghiên cứu của đề tài từ tháng 02/2013 đến tháng
07/2013.
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn này bao gồm cả phƣơng pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
■ Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Trƣớc tiên do vấn đề nghiên cứu chƣa cấu
trúc nên tác giả luận văn thực hiện phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Từ tổng quan
về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của
ngƣời lao động, tác giả đƣa ra mơ hình nghiên cứu. Sau đó, thơng qua thảo luận
nhóm với các nhân viên ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng Nai, tác giả tiến hành xác
định, điều chỉnh, bổ sung các nhân tố trong mơ hình chi tiết và xây dựng thang đo
cho các thành phần này. Từ đó, tác giả xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến của
nhân viên các ngân hàng, làm cơ sở cho thu thập số liệu nghiên cứu định lƣợng tiếp
theo.
■ Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Dựa vào bảng câu hỏi khảo sát và thông
qua phần mềm SPSS 19.0, tác giả tiến hành đo lƣờng định lƣợng. Áp dụng phƣơng
pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha (Nunally, 1994) và nhân tố khám phá
EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định thang đo để tìm ra các nhân tố có ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên các ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng
Nai. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích tƣơng quan hồi quy tuyến tính nhằm tìm ra
mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên.


12
1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Với đề tài này, tác giả mong muốn:
■ Về mặt lý thuyết:
-

Cung cấp thêm các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với cơng việc của ngƣời

lao động nhƣ mơ hình Chỉ số mô tả công việc (JDI), các khái niệm về sự thỏa mãn
đối với công việc, các lý thuyết về sự thỏa mãn và phần nào giúp ngƣời đọc khái
quát đƣợc những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động
theo thời gian.
-

Xây dựng mơ hình đo lƣờng hiệu quả về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân

viên các ngân hàng TMCP bao gồm 5 biến trong mơ hình JDI của Smith (1969), 2
biến của Trần Kim Dung (2005) và biến ''sự ổn định của công việc''.
-

So sánh với các nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trƣớc đó về sự thỏa mãn đối với

công việc của nhân viên ngân hàng để rút ra điểm khác biệt cho đề tài. Theo tìm
hiểu của tác giả thì chƣa có nghiên cứu nào về sự thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên ngân hàng đƣợc thực hiện tại tỉnh Đồng Nai.
■ Về mặt thực tiễn:
-

Các ngân hàng có thể áp dụng mơ hình của nghiên cứu này vào việc nghiên cứu

thực tiễn của ngân hàng, đặc biệt là những ngân hàng TMCP. Hơn nữa, các nhà
quản trị ngân hàng có thể nắm bắt đƣợc những yếu tố tác động mạnh nhất để đẩy
mạnh sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
-

Đƣa ra các kiến nghị mang tính thực tiễn để các nhà quản trị ngân hàng quan

tâm đúng tới các nhu cầu của nhân viên. Cụ thể, các nhà quản trị có thể đƣa ra
những giải pháp nhằm phát huy những ƣu điểm của từng nhân tố tác động đồng thời
có giải pháp để cải thiện những mặt còn hạn chế trong từng nhân tố.
1.8 Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu của đề tài
Chƣơng này tác giả giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: Nêu lý do nghiên cứu đề
tài; tình hình nhân sự trên thị trƣờng ngân hàng; mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và


13
phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài; ý nghĩa của nghiên cứu; tóm tắt một số nghiên
cứu đi trƣớc có liên quan đến đề tài và trình bày kết cấu của luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với
cơng việc của nhân viên
Chƣơng này tác giả giới thiệu sơ nét về dịch vụ và dịch vụ ngân hàng, đặc biệt
tập trung vào cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và nhu cầu của con
ngƣời để xây dựng nên mơ hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên các ngân hàng TMCP cho nghiên cứu của mình.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong chƣơng này, tác giả sẽ đƣa ra quy trình thực hiện nghiên cứu, trình bày cụ
thể nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng cho mơ hình đo lƣờng mức độ
thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên các ngân hàng TMCP tại tỉnh Đồng Nai.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Từ việc thu thập kết quả có đƣợc ở chƣơng 3, thơng qua phần mềm SPSS 19.0,
tác giả phân tích các kết quả có đƣợc và đƣa ra kết luận dựa trên những mẫu nghiên
cứu.
Chƣơng 5: Hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả có đƣợc từ chƣơng 4, tác giả đƣa ra những nhóm hàm ý quản
trị cho các ngân hàng TMCP nhằm nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên đang làm

việc tại các ngân hàng.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng này, tác giả đã trình bày khái quát lý do chọn đề tài, trình bày sơ
lƣợc về tình hình nhân sự trên thị trƣờng ngân hàng cũng nhƣ tổng quan tình hình
các nghiên cứu trƣớc đó về sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên. Từ đó, tác
giả nhận thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đƣợc sử dụng rộng rãi và có ý nghĩa
trong cả lý thuyết và thực tiễn nên tác giả chọn mơ hình JDI làm cơ sở để xây dựng
mơ hình nghiên cứu cho đề tài của mình. Bên cạnh đó, tác giả cũng giới thiệu về
mục tiêu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Ngoài ra, ý nghĩa và kết cấu của đề tài
cũng đƣợc tác giả trình bày trong luận văn.