Những yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

Nguyễn Thị Mỹ Ngọc

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
THÁI ĐỘ VÀ Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC
TRONG TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH – 2019
1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

Nguyễn Thị Mỹ Ngọc

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
THÁI ĐỘ VÀ Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC
TRONG TỔ CHỨC

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP.HỜ CHÍ MINH – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thái Độ Và Ý
Định Chia Sẻ Tri Thức Trong Tổ Chức” là cơng trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu trong luận văn này là trung thực. Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa
được cơng bớ ở bất kỳ tài liệu nào.
TP. Hờ Chí Minh, ngày 15 tháng 7 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thị Mỹ Ngọc


ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
VIẾT TẮT

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

CFA

Confirmatory factor analynis

Phân tích nhân tớ khẳng định

CFI

Comparative fit index

Chỉ sớ thích hợp so sánh

EFA

Exploratoryfactor analysis

Phân tích nhân tớ khám phá

SEM

Structural Equation Modeling

Mơ hình cấu trúc tún tính

GFI

Goodness of fix index

Chỉ sớ thích hợp mơ hình

TLI

Tucker lewis index

Chỉ sớ Tucker Lewis

KMO

Kaiser Meyer Olkin

Kiểm định Kaiser Meyer Olkin

Root mean square error
approximation

Chỉ số RMSEA

RMSEA

DN

TP.HCM

Doanh nghiệp
Thành phớ Hồ Chí Minh


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1 Hình thức thu thập dữ liệu .................................................................38
Bảng 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu (N = 695) .......................................................39
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến nghiên cứu ....41
Bảng 4.4 Kết quả EFA của các thang đo ..........................................................44
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mơ hình..........47

Bảng 4.6 Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích. .....................................48
Bảng 4.7 Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa các thang đo của mơ hình .....51
Bảng 4.8 Kết quả ước lượng chuẩn hóa các thang đo của mơ hình ...............56
Bảng 4.9 Kết quả ước lượng bằng bootstrap ...................................................57
Bảng 4.10 Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm......59
Bảng 4.11 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo giới tính ......................60
Bảng 4.12 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo giới tính ..............................60
Bảng 4.13 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo độ tuổi .........................61
Bảng 4.14 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo độ tuổi ................................62
Bảng 4.15 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo trình độ học vấn.........62
Bảng 4.16 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo trình độ học vấn ................63
Bảng 4.17 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo nghề nghiệp ................64
Bảng 4.18 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo loại ngành nghề .................65
Bảng 4.19 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo vị trí/cấp bậc ..............65
Bảng 4.20 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo vị trí/cấp bậc ......................66
Bảng 4.21 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo thâm niên làm việc ....66
Bảng 4.22 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo thâm niên ...........................67
Bảng 4.23 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích theo loại hình doanh nghiệp
...................................................................................................................................68
Bảng 4.24 Mối quan hệ giữa các khái niệm theo loại hình doanh nghiệp .....69


iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất........................................29
Hình 3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu ...........................................................32
Hình 4.1 Kết quả CFA mơ hình đo lường tới hạn (chuẩn hố) ......................46
Hình 4.2 Kết quả SEM cho mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) ............................50

v

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA...............................97
Phụ lục 2: NỘI DUNG TRAO ĐỔI VỚI CHUYÊN GIA ...............................99
Phụ lục 3: THẢO LUẬN VỀ CÂU HỎI KHẢO SÁT VỚI NHÓM ĐẠI
DIỆN .......................................................................................................................101
Phụ lục 4: BẢNG MÃ HOÁ THANG ĐO VÀ XÂY DỰNG CÂU HỎI
KHẢO SÁT ............................................................................................................103
Phụ lục 5: PHIẾU KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU ............................................106
Phụ lục 6: Thang đo các biến nghiên cứu .......................................................111
Phụ lục 7: BẢNG THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN .....................................114
Phụ lục 8: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA .....................116
Phụ lục 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA .......................................................122
Phụ lục 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA .....................................................125
Phụ lục 11: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SEM ....................................................129
Phụ lục 12: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH BOOTSTRAP ....................................134


vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .....................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1
1.2 Tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức.....................................................2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................7
1.3.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể..............................................................................................7
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................7

1.5 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................8
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu .........................................................................................9
1.6.1 Ý nghĩa khoa học ..........................................................................................9
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................................9
1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................9
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
THÁI ĐỘ VÀ Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC .................12
2.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ chức..........12
2.1.1 Chia sẻ tri thức ............................................................................................12
2.1.2 Lý thuyết về hành vi chia sẻ tri thức ..........................................................16
2.2 Giả thuyết và Mơ hình nghiên cứu ..............................................................19
2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................19
2.2.2 Mơ hình đề xuất ..........................................................................................27
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................30
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................31
3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu .......................................................31
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................31
3.1.2 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................31
3.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................33
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................33
3.2.2 Nội dung thảo luận với các chuyên gia .....................................................33


vii

3.2.3 Kết quả thảo luận với nhóm đại diện .........................................................33
3.3 Nghiên cứu định lượng .................................................................................33
3.3.1 Mơ tả kích thước và phương pháp chọn mẫu ...........................................33
3.3.2 Quy trình xử lý số liệu ................................................................................35

3.3.3 Phương pháp đánh giá thang đo................................................................35
3.3.4 Xác định lại mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................35
3.3.5 Ước lượng mơ hình cấu trúc, kiểm định mơ hình và các giả thuyết........36
3.4 Mã hoá các khái niệm, thang đo và phiếu khảo sát ...................................36
3.4.1 Các khái niệm và thang đo trong mơ hình ................................................36
3.4.2 Mã hố các thang đo ..................................................................................36
3.5 Nội dung phiếu khảo sát ...............................................................................36
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................38
4.1 Mô tả kết quả phiếu khảo sát.......................................................................38
4.1.1 Thông tin nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu........................................38
4.1.2 Phân tích mơ tả các biến nghiên cứu ........................................................40
4.2 Kết quả kiểm định sơ bộ các thang đo ........................................................41
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................41
4.2.2 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................43
4.3 Kiểm định mơ hình bằng CFA ....................................................................45
4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu ...................................................................49
4.4.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết ......................................................................49
4.4.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................51
4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap..........................57
4.4.4 Đánh giá sự tác động tổng hợp đến các biến nghiên cứu ........................58
4.5 Kiểm định mơ hình cấu trúc đa nhóm ........................................................59
4.5.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính ............................................................60
4.5.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi ..............................................................61
4.5.3 Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn ..............................................62
4.5.4 Phân tích ảnh hưởng của loại nghề nghiệp ..............................................64


viii

4.5.5 Phân tích ảnh hưởng của vị trí/cấp bậc ....................................................65
4.5.6 Phân tích ảnh hưởng của thâm niên làm việc ..........................................66
4.5.7 Phân tích ảnh hưởng của loại hình Doanh nghiệp ..................................67
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................70
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................71
5.1 Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ...............................................71
5.1.1 Kết quả và đóng góp về phương pháp nghiên cứu ....................................71
5.1.2 Kết quả và đóng góp về mặt lý thuyết .........................................................72
5.2 Hàm ý cho nhà quản trị................................................................................76
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................80
Tóm tắt chương 5 ................................................................................................82
KẾT LUẬN ..........................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................84
PHỤ LỤC.............................................................................................................97


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong những thập kỷ gần đây, với tốc độ phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách
mạng KHKT nên nền kinh tế tri thức trở thành xu hướng và mục tiêu phát triển ở
nhiều q́c gia nói chung và Việt Nam nói riêng. Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc
Cách mạng KHKT đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và tự đào tạo, khơng
ngừng nâng cao trình độ văn hóa, kỹ năng nghề nghiệp và trình độ khoa học kĩ thuật
cơng nghệ. Trong đó, nguồn lao động có trình độ khoa học kĩ thuật và kỹ năng nghề
nghiệp cao là nhân tố quan trọng, quyết định nhất để phát triển nền kinh tế tri thức
của mỗi quốc gia.
Trong thực tế, tri thức thường tồn tại riêng rẽ trong mỗi cá nhân thơng qua q
trình hấp thụ thơng tin của riêng họ và chỉ có người đó mới sử dụng được. Khơng ai

ở bên ngồi có thể vận dụng tri thức đó nếu họ khơng chia sẻ. Để tri thức của mỗi cá
nhân biến thành tài sản tri thức của tổ chức, để mọi người có thể cùng khai thác, sử
dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, q trình kiến tạo, lưu giữ,
chia sẻ, phát triển trong mỗi tổ chức.
Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nắm bắt được ý nghĩa của việc quản
lý, phát huy nguồn tài sản tri thức đó. Tri thức - tài sản của tổ chức nếu không được
nhìn nhận và quản lý tớt sẽ vơ tình thất thốt, tạo những khoảng trớng phát triển thiếu
bền vững khơng dễ gì lấp đầy. Một bí qút xử lý vấn đề hiệu quả do một người nào
đó trong tổ chức đã tìm ra, nếu điều đó được chia sẻ thì hạn chế chi phí, tiết kiệm thời
gian và cơng sức rất nhiều. Nếu được ghi chép lại thì sẽ làm gia tăng tài sản của tổ
chức. Một khi nhân viên ra đi (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức, kinh nghiệm,
phương thức làm việc, xử lý vấn đề rất hiệu quả mà họ nghĩ ra cũng theo họ mà đi,
và người khác đến không được kế thừa bất cứ cái gì, phải tớn thời gian, chi phí, công
sức để nghiên cứu những vấn đề đã được nghiên cứu. Năng lực, tay nghề chun mơn
và tầm nhìn của tập thể tổ chức khơng được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ. Tuổi đời của
tổ chức không thật sự làm gia tăng tài sản tri thức cho tổ chức.
Bài toán đặt ra cho nhà quản trị là làm thế nào để mỗi nhân viên sẵn sàng chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp và ý thức được rằng tri thức trong đầu mình khơng chỉ là


2

tài sản thuộc về cá nhân mình mà là tri thức chung của tập thể. Đây là một bài toán,
một vấn đề nan giải của hầu hết các tổ chức xoay quanh tính cá nhân và tính sở hữu
hiện hữu trong mỗi con người. Do đó, vấn đề chia sẻ tri thức được xem là yếu tố then
chốt nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động, tận dụng tối đa vớn trí tuệ và kinh
nghiệm của mọi thành viên trong tổ chức tại TP.HCM – một trong những nơi có nên
kinh tế phồn vinh và tập trung nhiều lao động có chất xám nhất Việt Nam.
Đây cũng là lý do thúc đẩy tôi thực hiện đề tài “Những Yếu Tố Ảnh Hưởng
Đến Thái độ và Ý Định Chia Sẻ Tri Thức Trong Tổ Chức”, nhằm giải đáp được vấn

đề nan giải về nguyên nhân căn bệnh “ngôi sao” của xã hội, những lợi ích của việc
chia sẻ tri thức trong mơi trường làm việc, giúp cho nhân viên có thể cùng nhau chia
sẻ và học hỏi lẫn nhau hơn. Đặc biệt, mục tiêu cớt lõi đó là tìm ra các ́u tớ tác động
tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức tại TP.HCM, đặc cơ sở để xây
dựng những chính sách và giải pháp thúc đẩy hoạt động của chia sẻ tri thức góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý tri thức của các tổ chức.
1.2 Tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức
Hành vi chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố không thể tách rời, vô cùng
quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là các tổ chức xem tri thức như là một
tài sản vơ hình khơng chỉ ở Việt Nam mà là hầu hết tất cả các nước trên Thế giới.
Điều này thu hút nhiều nhà nghiên cứu khoa học, học giả không ngừng tìm hiểu và
khám phá hành những hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Điển hình như:
Bock et al. (2005) chỉ ra rằng: các mối quan hệ kỳ vọng ảnh hưởng đến thái độ
cá nhân thông qua việc chia sẻ tri thức, trong khi đó cả hai yếu tố cảm nhận về giá trị
bản thân và môi trường tổ chức ảnh hưởng đến các quy tắc chủ quan. Tác giả cũng
đưa thêm lập luận để tăng độ tin cậy rằng các quy tắc chủ quan có thể ảnh hưởng trực
tiếp và gián tiếp đến thái độ chia sẻ tri thức. Trái ngược với quan điểm chung, tác giả
nhận thấy những lợi ích kỳ vọng sẽ gây ra tác động tiêu cực đến thái độ chia sẻ tri
thức của từng cá nhân. Bằng cách áp dụng khung lý thuyết trong đó các động lực bên
ngồi, tâm lý xã hội học và mơi trường tổ chức được tích hợp với lý thuyết hành động
hợp lý - TRA của Ajzen và Fishbein (1975). Nhóm tác giả đã thêm vào các nhân tớ
có khả năng làm thay đổi thái độ người lao động tri thức liên quan đến việc chia sẻ


3

tri thức, cụ thể: đã bổ sung thêm một số động lực tiềm ẩn (lợi ích kỳ vọng, mới quan
hệ kỳ vọng, cảm nhận về giá trị bản thân, và 3 khía cạnh của mơi trường tổ chức: sự
cơng bằng, sự đổi mới và sự liên kết; Bên cạnh đề tài được áp dụng như là tiền đề để
các cấu trúc thái độ chia sẻ tri thức và các quy tắc chủ quan được tích hợp với mơ

hình nghiên cứu TRA; Đề tài cũng đã giải thích cho cả hai khía cạnh hành động tập
thể của chia sẻ kiến thức tổ chức và định hướng tập thể của các tổ chức được khảo
sát lấy mẫu (Hàn Quốc);
Tuy nhiên, dữ liệu nghiên cứu chỉ phân tích theo chiều ngang khơng theo chiều
dọc, các mối quan hệ nhân quả được được ra chỉ có thể được suy luận chứ khơng
được chứng minh qua phân tích thực tế. Việc thu thập dữ liệu được giới hạn trong các
tổ chức có nền văn hóa q́c gia tập thể cao – (Văn hóa tổ chức, Hofstede, 1991), nên
những phát hiện của tác giả không được hiểu là áp dụng cho các tổ chức ở các nền
văn hóa q́c gia khác nhau.
Tương tự nghiên cứu trên Bock etal. (2005), Lin (2007) cũng đề cập đến ý định
chia sẻ tri thức tại Đài Loan. Từ hai yếu tớ động lực bên trong và động lực bên ngồi,
thơng qua khảo sát 172 nhân viên làm việc trong 50 tổ chức có quy mơ lớn tại Đài
Loan. Tác giả cho rằng: Thái độ của nhân viên đối với việc chia sẻ tri thức ảnh hưởng
đáng kể đến dự định của hành vi. Ba ́u tớ: những lợi ích tương hỗ, sự tự tin vào tri
thức của bản thân và sự vui thích giúp đỡ người khác có ảnh hưởng đáng kể đến thái
độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên. Cũng giống như kết quả nghiên cứu của
Bock et al. (2005), Lin (2007) cho rằng phần thưởng được mong đợi thì ảnh hưởng
khơng đáng kể đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên.
Một nghiên cứu gần đây của Razmerita et al. (2016) dựa trên lý thuyết tự quyết
định (Ryan, 2000) và lý thuyết tiến thoái lưỡng nan xã hội (Dawes, 1980; Kollock,
1998) kết hợp với những phát hiện thực nghiệm. Bài viết làm nổi bật các yếu tố động
lực cá nhân và tổ chức đã thay đổi lựa chọn của nhân viên từ một vị trí “free rider –
người xài chùa” đến một chiến lược hợp tác chia sẻ tri thức. Tác giả chỉ ra rằng: chia
sẻ tri thức không phải là “tiến thoái lưỡng nan xã hội”, những người lao động tri thức
nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức thơng qua hành vi vị tha “Tơi
thích giúp đỡ người khác” là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tần suất chia sẻ


4

tri thức. Tiếp theo đó là các nhân tớ: “Tơi có thể nhận được phần thưởng bằng tiền”,
“Quản lý khuyến khích và thúc đẩy chia sẻ tri thức” và “Chia sẻ tri thức được công
nhận trong tổ chức”. Thách thức lớn nhất được xác định là thay đổi hành vi từ tích
trữ để chia sẻ tri thức. Các rào cản quan trọng khác trong việc chia sẻ tri thức là:
"thiếu thời gian" và "thiếu niềm tin vào đồng nghiệp và sợ hãi tri thức sẽ bị lạm dụng".
Bài viết thành công bởi đưa ra cả hai động lực thúc đẩy và rào cản, do đó có thể
giúp các nhà quản lý sáng tỏ cách thức giúp thúc đẩy nhân viên tương tác và chia sẻ
tri thức trong công việc. Giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ
tri thức để cung cấp giá trị cho tổ chức và đồng nghiệp của họ. Tuy nhiên, số liệu thực
nghiệm chỉ được giới hạn ở 114 người trả lời từ 13 tổ chức từ Đan Mạch nên chưa có
tính tổng quát. Cần nghiên cứu thêm về ảnh hưởng văn hóa có thể ảnh hưởng đến
việc chia sẻ tri thức và chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua phương tiện truyền
thông xã hội ở các quốc gia khác nhau. Mơ hình nghiên cứu được đề x́t là tồn diện
nhưng chỉ xem xét một số yếu tố công nghệ hạn chế. Mặc dù có những hạn chế hiện
tại, nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đới với quản trị chia sẻ tri thức và đặc biệt
là để hiểu các yếu tố cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến truyền thông xã hội trong các
tổ chức.
Là nghiên cứu đầu tiên áp dụng mơ hình dựa trên lý thút xã hội (SCT) để điều
tra các yếu tố quyết định hành vi chia sẻ tri thức. Hsua (2007) đã chỉ ra Tính hiệu quả
có tác động trực tiếp và gián tiếp đến hành vi chia sẻ tri thức, trong khi yếu tớ kỳ vọng
kết quả cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi chia sẻ tri thức thì kỳ vọng kết quả
của cộng đồng lại khơng có ảnh hưởng đáng kể. Và sự tin tưởng dựa trên nền kinh tế
và sự tin tưởng dựa trên thông tin phải được thiết lập trước tiên, và sau đó phát triển
sự tin tưởng dựa trên nhận dạng. Chính sự tin tưởng đa chiều này trong mơi trường
có tác động đáng kể đến tính hiệu quả và tạo niềm tin lẫn nhau, dẫn đến hành vi chia
sẻ tri thức.
Tuy nhiên, nghiên cứu nói về việc chia sẻ tri thức thông qua cộng đồng mạng là
Internet nhưng lại không nghiên cứu, xem xét các loại hình cộng đồng vì thơng qua
các loại hình khác nhau có thể ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Bên cạnh,
nghiên cứu không phân biệt sự tin tưởng của các thành viên thông qua thời gian họ

5

bỏ ra vì sự tin tưởng tăng theo thời gian. Và cũng không thể xác định được nếu các
thành viên ở các giai đoạn khác nhau liệu có thể thực hiện hành vi chia sẻ tri thức
khác nhau hay không.
Dựa trên lý thuyết hành động và lý luận tác giả Gao (2005), nghiên cứu tập trung
vào hành vi chia sẻ tri thức của một cá nhân liên quan đến công nghệ kết nối thông
tin (IS/IT) bằng cách điều tra thái độ của họ đối với việc chia sẻ tri thức. Ba biến sớ:
động lực bên ngồi, khả năng hấp thụ và sự phong phú kênh, đã được xem xét là ́u
tớ có ảnh hưởng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với việc chia sẻ tri thức.
Kết quả cho thấy động lực bên ngồi khơng ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân về
chia sẻ tri thức trong khi hai ́u tớ kia đóng vai trị quan trọng. Bên cạnh những hàm
ý cho nghiên cứu học thuật, nghiên cứu này cung cấp các ý tưởng mới cho các hoạt
động quản lý, đưa ra một số giải pháp thiết thực để giúp tổ chức hòa nhập và cùng
nhau chia sẻ kiến thức để cùng phát triển. Tuy nhiên nghiên cứu này có một vài hạn
chế nhất định. Đầu tiên, nghiên cứu này được tiến hành trong bối cảnh trường đại học
nơi học sinh được sử dụng làm đối tượng của thí nghiệm. Do đó, rất khó để khái qt
hóa các kết quả thu được cho các tổ chức khác như các tổ chức kinh doanh hoặc nhà
máy. Thứ hai, tác giả chỉ kiểm tra ảnh hưởng của ba biến trong mơ hình hồi quy. Vì
khơng thể kiểm sốt ảnh hưởng của các biến khác về thái độ đối với hành vi chia sẻ
tri thức, nếu được tác giả có thể khái qt và tìm thêm nhiều ́u tớ ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức hơn.
Tại Việt Nam, cũng có một sớ tác giả nghiên cứu đến vấn đề này như Phạm
Quốc Trung (2015) đã chỉ ra rằng: các ́u tớ Thích khen thưởng, Lo ngại mất quyền
lực, Quan niệm vì lợi ích bản thân, Đề cao vai trị nhóm, Quan niệm vì lợi ích xã hội
là có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Burgess (2005)
và các lý thuyết liên quan để xác định các yếu tố động lực tâm lý có ảnh hưởng đến
chia sẻ tri thức Tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị để nâng cao động lực chia sẻ

tri thức của các nhân viên tại PECC3. Tuy nhiên, cỡ mẫu được khảo sát còn nhỏ chỉ
giới hạn ở 1 tổ chức nên tính đại diện chưa cao; Đo lường biến phụ thuộc chỉ dựa vào
thời gian, mà chưa xét đến chất lượng, giá trị…; Chưa xét đến một sớ ́u tớ khác có


6

thể ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, như là văn hóa tổ chức, đạo đức nghề nghiệp,
lãnh đạo…
Cịn Trần Thị Lam Phương (2011) cho rằng: yếu tố tác động mạnh nhất đến ý
định chia sẻ tri thức của Bác sĩ là Thái độ đối với chia sẻ tri thức và Kiểm soát hành
vi chia sẻ tri thức; tiếp đến là 2 yếu tố chủ quan: ảnh hưởng của lãnh đạo, ảnh hưởng
của đồng nghiệp cũng tác động đến ý định chia sẻ tri thức. Ngoài ra, ba yếu tố được
xem xét: ý muốn tạo dựng quan hệ, tự tin vào tri thức cá nhân, tin tưởng vào đồng
nghiệp có ảnh hưởng đến thái độ chia sẻ tri thức. Tác giả đã đưa ra một số hàm ý
nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các bác sĩ trong bệnh viện có thể chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp. Đới với bác sĩ nam và nữ có sự khác biệt về ́u tớ ảnh hưởng đến hành
vi, do đó quản lý bệnh viện cũng cần quan tâm đến sự khác biệt này để quản lý nguồn
tri thức hiệu quả hơn. Tuy nhiên, đề tài do lấy mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát chỉ
tập trung một số ở bệnh viện khu vực HCM. Thứ hai, đề tài chỉ ứng dụng mơ hình
theo lý thút hành vi hoạch định TPB để nghiên cứu ý định chia sẻ tri thức của bác
sĩ mà chưa xét đến những ́u tớ khác có thể ảnh hưởng đến như: cấu trúc nhóm, tiến
độ cơng việc, thói quen cộng tác, bản chất của tri thức được chia sẻ, phong cách lãnh
đạo. Thứ ba, tác giả chỉ đưa ra ba yếu tố tác động đến thái độ đối với việc chia sẻ tri
thức là chưa đủ, dẫn tới tính xác thực chưa cao. Cần có thêm những ́u tớ khác như:
tính hữu ích, khả năng tương thích, sự ưu giúp đỡ người khác (vị tha) cũng có thể ảnh
hưởng đến thái độ chia sẻ tri thức.
Ứng dụng mơ hình lý thút tương tự đề tài của Trần Thị Lam Phương (2011),
Vũ Xuân Nam (2015) cũng có những cơ sở tương đồng: ý định chia sẻ kinh nghiệm
làm việc chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố Kiểm sốt hành vi chia sẻ kinh nghiệm

làm việc. Sau đó là chịu ảnh hưởng đáng kể của hai nhân tố Ảnh hưởng của đồng
nghiệp và Hệ thống thông tin trong tổ chức. Có thể kết luận mơ hình xây dựng phù
hợp với dữ liệu nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có một đánh giá sâu sắc về mối quan hệ
tương quan giữa những đặc điểm nhân khẩu học, đồng thời yếu tớ văn hố tổ chức
chưa được kết hợp đưa vào mơ hình như vậy chưa giải thích một cách đáng kể về ý
định chia sẻ tri thức của nhân viên tại TP. Thái Nguyên.


7

Nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014) đã ứng dụng dựa trên cơ sở nghiên
cứu của Adel Ismail Al–Alawi (2007), Kahraman Radwan Ali (2012) và nghiên cứu
của Hadi Teimouri (2011). Tác giả chỉ ra rằng: cả 6 yếu tố đều có tác động theo thứ
tự mức độ ảnh hưởng như sau: Định hướng học hỏi, Sự tin tưởng, Hệ thống cơng
nghệ thơng tin, Văn hóa tổ chức, Hệ thớng khen thưởng, và Truyền thơng. Tuy nhiên,
nghiên cứu cũng có một số hạn chế: Một là, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện
và chỉ thực hiện tại các tổ chức truyền thơng – quảng cáo tại TP. HCM do đó khơng
có tính khái qt cao; Hai là, mơ hình nghiên cứu giải thích được 67.1% biến thiên
của biến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Do đó, có thể cịn có
những ́u tớ khác ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên như: Cấu
trúc tổ chức, Công nghệ của tổ chức, Chiến lược tổ chức, Phương pháp tổ chức thực
hiện công việc… Vì vậy, những nghiên cứu tiếp theo nên xem xét thêm các ́u tớ
này trong mơ hình nghiên cứu.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố tác động đến việc chia sẻ tri thức
trong các tổ chức tại Tp.HCM. Từ đó đưa ra một sớ hàm ý quản lý nhằm thúc đẩy và
nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong tổ chức.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn hướng đến giải quyết các mục tiêu sau đây:

Xác định các yếu tố tác động đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên
tại các tổ chức tại TP.HCM;
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia
sẻ tri thức của nhân viên tại các tổ chức tại TP.HCM;
Đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao động lực chia sẻ tri thức giữa các nhân
viên nhằm phát triển nguồn lực tri thức của tổ chức, đồng thời là tài liệu quý giá cho
các nhà quản trị hiện nay.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ
chức.


8

Đối tượng khảo sát: tập trung các nhân viên văn phịng thuộc hai nhóm ngành:
Kỹ thuật - Cơng nghệ và Kinh tế - Tài chính - Ngân hàng - Pháp luật - Hành chính.
Phạm vi: Các ́u tớ ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ
chức của nhân viên văn phòng tại các tổ chức trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được vận dụng kết hợp cả định tính và định lượng.
Phương pháp định tính được vận dụng cho tổng quan các lý thuyết, và kế thừa
các nghiên cứu đi trước từ các nguồn thông tin thứ cấp, trên cơ sở đó sẽ phát triển các
giả thuyết và xây dựng mơ hình nghiên cứu. Nghiên cứu định tính cũng được tiến
hành tham khảo ý kiến các chuyên gia, cùng với việc thảo luận nhóm đại diện khảo
sát nhằm bổ sung, điều chỉnh các thang đo, cũng như kiểm tra mức độ rõ ràng của từ
ngữ, khả năng phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để
sau đó điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng dùng để kiểm định lại mơ hình đo lường cũng như mơ
hình nghiên cứu và các giả thút trong mơ hình. Kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần
mềm SPSS kết hợp AMOS, tiến hành kiểm định thông qua các bước tuần tự như sau:

(1) Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ sớ Cronbach alpha và bằng phân tích ́u tớ
khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis). Đánh giá sơ bộ thang đo nhằm loại
bỏ các biến quan sát có hệ sớ tương quan biến tổng nhỏ, các biến có hệ số tải nhân tố
nhỏ, kiểm tra hệ số Alpha, kiểm tra các ́u tớ trích được và kiểm tra tổng phương sai
được. (2) Kiểm định mơ hình thang đo bằng phân tích nhân tớ khẳng định (CFA Confirmatory Factor Analysis). Bước này nhằm mục đích loại các biến có trọng sớ
CFA nhỏ, kiểm tra độ thích hợp của mơ hình thang đo, kiểm tra tính đơn nguyên, giá
trị hội tụ, giá trị phân biệt, phương sai và hệ số tin cậy của thang đo. (3) Kiểm định
mơ hình nghiên cứu bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM - Structural Equation
Modelling), kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm. Bước này nhằm xác
định độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu, độ tin cậy của các hệ sớ ước lượng của mơ
hình nghiên cứu, kiểm định các giả thút nghiên cứu và xác định có hay khơng sự
khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ
chức.


9

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu
1.6.1 Ý nghĩa khoa học
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ
chức thông qua các biến số: Thái độ chia sẻ tri thức, Quy tắc chủ quan (Lãnh đạo và
Đồng nghiệp), Văn hóa Tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin, Yếu tố nhân khẩu
học. Trong đó, Thái độ chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi: Sự vui thích giúp đỡ người
khác, Lợi ích kỳ vọng, Mối quan hệ kỳ vọng, Nhận thức giá trị bản thân. ́u tớ Văn
hóa tổ chức vừa tác động đến ý định chia sẻ tri thức và có tác động đến Quy tắc chủ
quan và Nhận thức giá trị bản thân cũng ảnh hưởng đến Quy tắc chủ quan.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến thái độ ý định chia sẻ tri thức trong các tổ chức tại Tp.HCM. Lãnh đạo các tổ chức thấy được
tầm quan trọng của việc khuyến khích chia sẻ tri thức trong nội bộ. Trên cơ sở đó,
các tổ chức đề ra những chính sách phù hợp nhằm tạo ra môi trường làm việc cởi mở,

hợp tác, tin tưởng, sẵn sàng chia sẻ tri thức, kinh nghiệm cho nhau hay nói cách khác
là xây dựng thành cơng một nền văn hóa chia sẻ cho tổ chức. Ći cùng, nêu ra một
số hạn chế của đề tài và là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Nghiên cứu được chia thành 5 chương, với nội dung tóm tắt như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu - Mục tiêu chương này mô tả tổng quan về
nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu và tổng
quan tình hình nghiên cứu của đề tài đã được thực hiện.
Chương 2: Cơ sở lý thút & mơ hình nghiên cứu - Mục tiêu chương này là hệ
thớng hóa cơ sở lý thuyết làm nền tảng để giải thích các khái niệm nghiên cứu. Và
các mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức từ những
nghiên cứu trước đây.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu - Chương này nhằm trình bày mơ hình nghiên
cứu, phác thảo các thang đo lường các khái niệm trong mơ hình và thiết kế nghiên
cứu cho luận văn. Thiết kế nghiên cứu, bao gồm những nội dung: thảo luận về khung
mẫu, cỡ mẫu, quá trình thu thập dữ liệu, và kỹ thuật phân tích dữ liệu. Bên cạnh đó,


10

kết quả nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát các hệ số
Cronbach’s alpha và EFA cũng được thảo luận ở chương này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này nhằm trình bày kết quả nghiên
cứu định lượng, kiểm định thang đo và mơ hình lý thút cũng như các giả thút
trong nghiên cứu bằng mơ hình cấu trúc tún tính SEM. Kết quả nghiên cứu chính
thức được thể hiện cụ thể qua: kết quả phân tích nhân tớ khẳng định; phân tích mơ
hình hố cấu trúc tún tính; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý quản trị - Mục tiêu chương này nhằm tổng hợp những khám
phá có ý nghĩa, các kết quả chính và các đóng góp của nghiên cứu. Bên cạnh đó,
những đề nghị hàm ý chính sách nhằm sử dụng sức ảnh hưởng của các yếu tố đến

thái độ và ý định chia sẻ tri thức sẽ được thảo luận trong chương này.


11

Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề: (1)
Tính cấp thiết của đề tài đề tài, (2) Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài (3) Mục
tiêu và câu hỏi nghiên cứu, (4) Đối tượng và phạm vị nghiên cứu, (5) Phương pháp
nghiên cứu, (6) Ý nghĩa nghiên cứu và (7) Cấu trúc luận văn. Các lý thuyết, cơ sở lý
luận nền tảng của đề tài sẽ được trình bày trong Chương 2.


12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong tổ chức
2.1.1 Chia sẻ tri thức
Tri thức
Tri thức vẫn luôn được xem là một thuật ngữ trừu tượng và hiện nay vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau về tri thức. Ngay từ các thế kỷ trước, các nhà triết học như
Plato & Aristotle đã định nghĩa tri thức là “niềm tin chân lý đã được xác thực”.
Nonaka & Takeuchi (1995) kế thừa và tiếp tục phát triển định nghĩa này, với lập luận
rằng “niềm tin” và “sự cam kết” là nguyên liệu chính tạo nên tri thức. Spender (1996)
bổ sung thêm rằng có tri thức hay sự hiểu biết cũng hàm ý việc cá nhân có thể tham
gia vào quy trình biến tri thức trở thành có nghĩa.
Tri thức có thể được nhìn nhận như là một thực thể, đối tượng, hoặc nguồn lực
(Spender & Grant, 1996; Teece et al., 1997) của tổ chức. Tri thức cũng có thể được
nghiên cứu dưới góc độ là một quá trình, gắn với hoạt động (Zack, 1999) và được tạo
ra thông qua tương tác xã hội (Pan & Scarbrough, 1999).

Drucker (1993) cho rằng hiệu suất của việc sử dụng tri thức là yếu tố quyết định
vị thế cạnh tranh của một tổ chức, một ngành công nghiệp hay một q́c gia vì chúng
ta đang đi vào một xã hội tri thức, trong đó nguồn lực kinh tế cơ bản không phải là
vốn mà sẽ là tri thức.
Theo Davenport và Prusak (1998), tri thức là tập hợp của các kinh nghiệm, giá
trị, thông tin gắn với bối cảnh, và sự thấu hiểu giúp tạo ra một khuôn khổ để đánh giá
và tích hợp các kinh nghiệm và thơng tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ
được hàm chứa trong các tài liệu, hay các kho tri thức mà cịn được hàm chứa trong
các quy trình, thơng lệ, quy tắc hoạt động của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc
sử dụng đầy đủ các thơng tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý
tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người.
Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tớ cơ bản, có thể ứng dụng thành
cơng giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Nhưng Grey
(2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu
sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của


13

tổ chức”. Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn
tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong q trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá
và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy
nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri
thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế.
Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiện hữu và tri
thức tiềm ẩn. Đây là cách phân loại tri thức được nhắc đến nhiều nhất trong lý luận
và thực tiễn. Theo Nonaka et al. (2008), tri thức hiện là những tri thức có thể ghi chép,
mơ tả được để trở thành một dạng thơng tin, nhờ đó người ta có thể thu thập, mã hóa
và lưu trữ dễ dàng phục vụ cho việc khai thác trong tương lai. Ngược lại, tri thức ẩn
thường được xem là mang tính cá thể hóa, dựa trên kinh nghiệm của cá nhân, và có

xu hướng thiên về kỹ năng. Theo Bollinger & Smith (2001), tri thức ẩn bao gồm các
bài học kinh nghiệm, bí quyết, sự đánh giá, ước đoán và trực giác.
Wiig (1993) phân tri thức trong tổ chức thành ba nhóm chính: tri thức công khai,
tri thức chia sẻ chuyên môn và tri thức cá nhân còn Blacker (1995) lại phân tri thức
thành năm loại: Tri thức tư duy, tri thức nghề nghiệp, tri thức hành vi, tri thức quy
trình, tri thức mã hóa.
Qua những khái niệm trên ta có thể hiểu tri thức là những tri thức mà con người
tạo ra, tích góp và lưu trữ qua thời gian. Tri thức có vai trị rất quan trọng trong hoạt
động của con người, đó là dữ liệu mà con nguời lưu giữ để sống, để tồn tại và để phát
triển. Nhất là trong một tổ chức, tri thức không đơn thuần là tri thức của một cá nhân
mà nó cịn tài sản của cả doanh nghiệp.
Quản lý tri thức
Quản lý tri thức là quá trình sản x́t, phân phới, trình diễn và ứng dụng tri thức;
một q trình mang tính hệ thớng, cụ thể để tổ chức sản xuất và truyền đạt cả tri thức
ẩn tàng lẫn tường minh của một nhân viên cho những nhân viên khác để có thể sử
dụng nó hiệu quả và năng suất hơn trong công việc (Bhatt, 1998).
Armstrong (2009) định nghĩa quản lý tri thức là “bất kỳ quá trình của việc tạo
ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ, và sử dụng tri thức ở bất kỳ nơi nào, để nâng cao sự học


14

hỏi và hiệu quả làm việc trong các tổ chức, là quá trình quản lý và thúc đẩy các tri
thức của tổ chức một cách tự động và tích cực.”
Mục tiêu của quản lý tri thức là nắm bắt và truyền tải tri thức trong tổ chức trước
khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do cán bộ nhân viên nghỉ việc. Tri thức được cất
giữ trong bộ não của cán bộ nhân viên nên là tài sản vô cùng quan trọng. Do đó, quản
lý tri thức cũng như chia sẻ tri thức cũng quan trọng không kém. Trong các thuật ngữ
kinh tế, quản lý tri thức là sự phản ứng cần thiết của tổ chức để nâng cao sự sáng tạo
và khai thác hiệu quả tri thức (Scarborough, 2000). Quản lý tri thức giúp tổ chức nâng

cao lợi thế cạnh tranh. Bất kỳ sáng kiến, kế hoạch, chương trình, hệ thớng hay sự thay
đổi nhu cầu đều cần có chiến lược rõ ràng.
Theo Conley & Zheng (2009), chiến lược quản lý tri thức được lựa chọn bởi tổ
chức cần phải phù hợp và tích hợp tớt với chiến lược tổng thể của tổ chức. Quản lý
tri thức xảy ra theo hai hướng là cá nhân hóa và hệ thớng hóa. Trong chiến lược cá
nhân hóa, chia sẻ tri thức phụ thuộc vào sự phát triển và chia sẻ của chính cá nhân
thơng qua hoạt động tương tác với các cán bộ nhân viên khác. Với hình thức hệ thớng
hóa, tri thức được hệ thớng và cất giữ trong dữ liệu của tổ chức và được cung cấp cho
cá nhân trong tổ chức sử dụng. Tùy vào đặc tính, tổ chức có thể sử dụng chiến lược
có hiệu quả nhất, nếu cán bộ nhân viên dựa vào tri thức bên ngồi, tài liệu hoặc các
dữ liệu hệ thớng, tổ chức có thể sử dụng chiến lược hệ thớng hóa tri thức, ngược lại
nếu dựa vào tri thức ẩn đi, tổ chức nên sử dụng chiến lược cá nhân hóa tri thức. Bên
cạnh đó, nếu tổ chức chuyên sản xuất ra các sản phẩm đặc thù và địi hỏi tính sáng
tạo thì cần quan tâm đến cá nhân hóa (Hansen et al., 1999). Quản lý tri thức là một
định nghĩa rộng với rất nhiều nhân tố như truyền tải tri thức, hội nhập tri thức, chia
sẻ tri thức và sáng tạo tri thức. Trong nghiên cứu này chỉ tập trung khai thác về chia
sẻ tri thức.
Chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi của quản lý tri thức, là khía cạnh quan trọng
nhất của quản lý tri thức (Gupta et al., 2000). Chia sẻ tri thức được định nghĩa là một
hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác
thông qua chuyển giao tri thức (Lee et al., 2002); là quá trình cho và nhận tri thức,


15

trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân
làm cho tri thức được chia sẻ (Nonaka et al., 1995).
Hooff và Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá
nhân trao đổi các tri thức tiềm ẩn và tri thức hiện hữu để tạo ra tri thức mới. Theo Lin

(2007a), chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa như một văn hóa tương tác mang tính
xã hội, liên quan đến việc nhân viên của các bộ phận, tổ chức trao đổi tri thức, kinh
nghiệm và kỹ năng. Ví dụ như nhân viên sẵn lòng giao tiếp, chia sẻ với đồng nghiệp
và học hỏi lẫn nhau. Cũng theo Gao et al. (2008) chia sẻ tri thức là quá trình cho và
nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức
của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ. Liao el al. (2013) định nghĩa chia sẻ tri
thức như một sự chia sẻ cộng đồng liên quan đến thông tin, ý tưởng, những gợi ý hay
những tri thức chuyên môn của mỗi người. Như vậy, có thể hiểu chia sẻ tri thức là
quá trình cho và nhận tri thức, làm cho tri thức có thể được tái sử dụng bởi những
người khác.
Tsui et al. (2006) cho rằng, chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia sẻ sự hiểu
biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng
và tiết kiệm chi phí. Ngồi ra, chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc
chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người
khác.
Maponya (2004) chỉ ra rằng, chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được
trong q trình làm việc trong và ngồi tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành
viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ
nhanh hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của
từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một tầm cao mới.
Von Kroug et al. (2000) cho rằng, chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo
ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp. Chia
sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào
việc ứng dụng tri thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Jackson
et al., 2006).