Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.32 MB, 123 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THAN NG BÍ TKV
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 83.40.101
NGÔ NGHĨA ĐỨC
Hà Nội - Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THAN NG BÍ TKV
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 83.40.101
Họ và tên học viên: NGÔ NGHĨA ĐỨC
Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THẾ ANH
Hà Nội - 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là cơng trình nghiên cứu thực
sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứ u lý thuyết, nghiên cứu khảo sát
tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thế Anh.
Các số liệu, bảng biểu và những kết quả trong Luận văn là trung thực, các đóng
góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong Luậ n
văn là trung thực và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, ngày
tháng
Học viên
Ngô Nghĩa Đức
năm 2020
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy cô, Quý Cơng ty, gia đình và bạn bè.
Lời đầu tiên, tơi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến T S. Nguyễn Thế
Anh, người thầy đã luôn tận tình quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn tơi trong q trình
hồn thành Luận văn. Những đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hướng
nghiên cứu quý báu để tơi tìm tịi, bổ sung những điểm cịn thiếu sót trong q trình
hồn thiện Luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Quý Thầy cô Trường Đại học Ngoại thương đã
hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tơi trong suốt thời
gian học tập tại trường vừa qua. Đây chính là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực
hiện Luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên
của Công ty Than Uông Bí TKV đã tạo điều kiện thuận lợi và ln tận tình cung cấp
những tài liệu liên quan cũng như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và Lớp Cao học K24A QTKD đã luôn
động viên và giúp đỡ cho tơi trong q trình học tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn
này.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Q Thầy cơ, Q Anh chị và các
bạn luôn mạnh khỏe và tràn đầy hạnh phúc!
iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................
i
LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………………
ii
MỤC LỤC …………………………………………………………………......
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ , BIỂU ĐỒ ……………………………………
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU…………………………………………….
x
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ……………………….
xi
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP…………………………………………………………….
8
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………..
8
1.1.1. Nguồn nhân lực…………………………………………………..
8
1.1.2. Chất lượng n guồn nhân lực ………………………………………
13
1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ………….
19
1.2.1. Cách thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực……...…………
19
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ………………
21
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Thể
lực………………………………………………………………………...
21
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Trí
lực………………………….......................................................................
1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm
24
iv
lực………………………………………………………………………...
27
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp……………………………………………………………………
29
1.3.1. Các yếu tố bên ngồi………………………………………...........
29
1.3.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước………………..
29
1.3.1.2. Sự phát triển của giáo dục và đào tạo………………………… …
30
1.3.1.3. Sự phát triển của khoa học - công nghệ…………………………
31
1.3.1.4. Sự phát triển của thị trường lao động………………………… …
32
1.3.1.5. Sự phát triển của y tế…………………………………………….
33
1.3.1.6. Mơi trường văn hóa - xã hội, dân cư, tự nhiên………………... ...
34
1.3.1.7. Hệ thống các chính sách chính trị - pháp luật của Nhà nước… ..
35
1.3.2. Các yếu tố bên trong ………………………………………………
35
1.3.2.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo trong doanh nghiệp…………… …
35
1.3.2.2. Các chế độ, chính sách quản trị nhân lực của doanh
nghiệp………………………………………………………………… ….
36
1.3.2.3. Tình hình tài chính của doanh nghiệp…………………………...
40
1.3.2.4. Văn hóa, mơi trường làm việc của doanh nghiệp…………… …..
40
1.3.2.5. Quy hoạch nguồn nhân lực…………………………………… …
41
1.3.2.6. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực………………………………………………………………... ...
42
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………...
43
2.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………
43
2.2. Phương pháp nghiên cứu…………………………………….........
46
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả……………………………………..
46
v
2.2.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh ……………………...
46
2.2.3. Phương pháp chuyên gia…………………………………………
46
2.2.4. Phương pháp điều tra xã hội học………………………………...
47
2.2.5. Phương pháp xử lý dữ liệu……………………………………….
48
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY THAN NG BÍ TKV …………………………………......
49
3.1. Tổng quan về Cơng ty Than ng Bí TKV……………………….
49
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển ………………………………
49
3.1.1.1. Thơng tin chung………………………………………………….
49
3.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ……………………………….
49
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty…………...
52
3.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ……………………………………… ….
52
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty…………………………………
53
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơng ty Than ng Bí TKV……
53
3.1.3.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực…………………………………….
56
3.1.3.2. Đặc điểm về sản phẩm…………………………………………...
59
3.1.3.3. Đặc điểm về khách hàng và thị trường……………………… …..
62
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty Than ng Bí TKV
trong những năm gần đây……………………………………………….
63
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Than ng
Bí TKV…………………………………………………………………...
66
3.2.1. Mẫu khảo sát ................................................................................
66
3.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực ………
66
3.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực………………………………………...
66
vi
3.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực……………………………………... ...
72
3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Trí lực ……......
76
3.2.3.1. Trình độ học vấn…………………………………………… ……
76
3.2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp…………………………………………….
78
3.2.3.3. Kiến thức chuyên môn…………………………………………...
80
3.2.3.4. Thâm niên làm việc ……………………………………………...
81
3.2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực ……...
83
3.2.4.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực………………………… …
83
3.2.4.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc………………………
84
3.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Than ng Bí TKV…………………………………………………......
86
3.3.1. Những thành tựu đạt được ……………………………………….
86
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ……………………....................
89
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN NG BÍ TKV …………...
92
4.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của Cơng ty
Than ng Bí TKV…………………………………………………......
92
4.1.1. Quan điểm về định hướng phát triển chung của Công ty ……….
92
4.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Công ty…………..
92
4.1.3. Những mục tiêu phát triển cơ bản của Công ty………………….
93
4.1.3.1. Các chỉ tiêu cơ bả n………………………………………………
93
4.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lự c………………………….......
93
4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Than Uông Bí TKV………………………………...…………………...
94
vii
4.2.1. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
và thu hút lao động chất lượng cao ……………………………………..
94
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động
tuyển dụng…………………………………………………………….....
97
4.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ …...
99
4.2.4. Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và
khen thưởng hợp lý……………………………………………………...
101
4.2.5. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí và sử
dụng………………………………………………………………………
102
4.2.6. Hồn thiện mơi trường văn hóa của Cơng ty …………………….
102
KẾT LUẬN……………………………………………………………………
105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………….
106
PHỤ LỤC……………………………………………………………………...
i
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Nguyên nghĩa
1
BLĐ
Ban Lãnh đạo
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CNKT
Công nhân kỹ thuật
4
GS.TS
Giáo sư. Tiến sĩ
5
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
6
LĐPT
Lao động phổ thông
7
NLĐ
Người lao động
8
NNL
Nguồn nhân lực
9
NXB
Nhà xuất bản
10
PGS.TS
Phó giáo sư. Tiến sĩ
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
SXXH
Sản xuất xã hội
13
TKV
Than - Khoáng sản Việt Nam
ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
STT
Hình 2.1
Hình 3.1
Hình 3.2
Biểu đồ 3.1
Biểu đồ 3.2
Biểu đồ 3.3
Biểu đồ 3.4
HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Trang
Quy trình nghiên cứu
Bộ máy tổ chức của Cơng ty Than ng Bí TKV
Quy trình khai thác và tiêu thụ than tại Cơng ty Than ng
Bí TKV
43
53
Số lượng cơng nhân viên Cơng ty Than ng Bí TKV giai
đoạn 2017 - 2019
Sản lượng than khai thác và tiêu thụ giai đoạn 2017 - 2019
của Cơng ty Than ng Bí TKV
57
Tỷ lệ chiều cao của nguồn nhân lực trong Cơng ty Than
ng Bí TKV
Tỷ lệ cân nặng của nguồn nhân lực trong Công ty Than
ng Bí TKV
60
62
71
72
Biểu đồ 3.5
Kỹ năng làm việc theo nhóm NNL trong Cơng ty Than
ng Bí TKV
79
Biểu đồ 3.6
Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than Uông Bí
TKV
82
Biểu đồ 3.7
Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của NNL trực
tiếp trong Công ty Than ng Bí TKV
84
Biểu đồ 3.8
Tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL trực tiếp
trong Công ty Than Uông Bí TKV
86
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
TÊN BẢNG
Trang
Bảng 1.1
Phân loại sức khỏe theo thể lực
23
Bảng 3.1
Số lượng công nhân viên trong Công ty Than ng Bí
TKV giai đoạn 2017 - 2019
56
Bảng 3.2
Tổng hợp biến động nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV
giai đoạn 2017 - 2019
58
Bảng 3.3
Sản lượng than khai thác & tiêu thụ giai đoạn 2017 - 2019
của Công ty Than ng Bí TKV
61
Bảng 3.4
Kết quả hoạt động SXKD của Cơng ty Than ng Bí TKV
giai đoạn 2017 - 2019
63
Bảng 3.5
Số liệu mẫu khảo sát NNL của Công ty Than Uông Bí
TKV
66
Bảng 3.6
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Cơng ty Than
ng Bí TKV
68
Bảng 3.7
Cơ cấu chiều cao của NNL trong Cơng ty Than ng Bí
TKV
70
Bảng 3.8
Bảng 3.9
Bảng 3.10
Bảng 3.11
Bảng 3.12
Bảng 3.13
Bảng 3.14
Bảng 4.1
Cơ cấu cân nặng của NNL trong Cơng ty Than ng Bí
TKV
Tình hình sức khỏe của CBCNV tại Cơng ty Than ng Bí
TKV giai đoạn 2017 - 2019
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và bậc thợ tại Cơng
ty Than ng Bí TKV giai đoạn 2017 - 2019
Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp trong
Cơng ty Than ng Bí TKV
Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than ng Bí
TKV
Thái độ làm việc của NNL trực tiếp trong Cơng ty Than
ng Bí TKV
Áp lực cơng việc đối với NNL trực tiếp trong Cơng ty
Than ng Bí TKV
Các chỉ tiêu cơ bản của Cơng ty Than ng Bí TKV trong
giai đoạn 2020 - 2022
71
75
76
79
81
83
85
93
xi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than ng Bí
TKV" được thực hiện để hệ thống hố các cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp
giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu
trước đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích,
đánh giá về thực trạng hoạt động sản xuất cũng như đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực của Cơng ty Than ng Bí TKV qua các yếu tố cấu thành như
nguồn nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với
những thay đổi về môi trường kinh doanh trong tình hình mới, và đ ưa ra một số giải
pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty Than ng Bí TKV.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế phát triển hiện nay , nguồn nhân lực (NNL) đã và đang trở
thành tài sản quý giá nhất, quan trọng nhất của các quốc gia, của các tổ chức hoạt
động kinh tế. Nếu các tổ chức sử dụng NNL đúng và có hiệu quả thì tổ chức đó mới
có thể tồn tại được và giành được những kết quả như mong muốn . Các hoạt động
sản xuất và kinh doanh của mỗi tổ chức đều chịu chi phối bởi rất nhiều nhân tố khác
nhau nhưng trong đó NNL luôn là nhân tố quyết định quan trọng. NNL đã trở thành
nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền
kinh tế nói chung, của từng ngành và từ ng doanh nghiệp nói riêng.
Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong
hoạt động thương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì nhu cầu than gia tăng
của nền kinh tế nói chung và cho sản xuất điện nói riêng là cần thiết và hồn tồn có
thể chấp nhận được xét trên mọi phương diện: nhu cầu điện, mức sử dụng than, vai
trò của than trong đảm bảo an ninh năng lượng và mức phát thải khí nhà kính (CO 2)
của nước ta cũng như sự phù hợp với xu thế phát triển than trên thế giới. Với tình
hình giá thành than ngày càng tăng cao và năng lực tài chính của doanh nghiệp cịn
hạn hẹp, trong thời gian tới ngành than khơng những phải đối mặt với nguy cơ bị lỗ
mà việc huy động vốn và quản trị NNL đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển sẽ vơ
cùng khó khăn. Trải qua các giai đoạn phát triển, dù phải đối mặt với khơng ít khó
khăn, thử thách, nhưng với tinh thần đồn kết một lịng cùng những nhóm giải pháp
đồng bộ được triển khai, cán bộ công nhân viên ( CBCNV) làm việc tại Cơng ty
Than ng Bí TKV đã từng bước vượt qua khó khăn, giữ ổn định và khơng ngừng
phát triển sản xuất kinh doanh ( SXKD), đời sống của người lao động (NLĐ) ngày
càng được cải thiện và nâng cao cả về vật chất và tinh thần. T heo Quy hoạch phát
triển ngành than Việt Nam xét triển vọng đến năm 2030 của Chính phủ và định
hướng của Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam ( TKV) trong những
năm tới, với các dự án mỏ đang giao cho Cơng ty Than ng Bí TKV quản lý, tiếp
tục khai thác với sản lượng từ 2,6 - 3,0 triệu tấn/năm. Giai đoạn 2020 - 2025 tăng
sản lượng lên từ 3 - 3,5 triệu tấn/năm. Đặc biệt, giai đoạn 2025 - 2030, Tập đoàn
2
TKV sẽ tập trung xây dựng Công ty Than Uông Bí TKV thành cơng ty phát triển
mạnh, có trình độ cơng nghệ, mơ hình quản trị theo hướng hiện đại và chun mơn
hóa cao; cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý; nâng cao năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm, năng lực cạnh tranh; hoạt động hiệu quả, bền vững... Vì vậy, việc sở hữu
đội ngũ nhân lực có tay nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là u cầu
bức thiết đối vớ i Cơng ty. Mặc khác, theo quan niệm về đào tạo, các lao động phổ
thông (LĐPT) chỉ qua lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì
chưa được coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, cơng việc hiện tại u cầu đội ngũ
cơng nhân phải có kiến thức và kỹ năng sử dụng máy móc kỹ thuật, công nghệ hiện
đại. Đội ngũ công nhân này thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại
không phù hợp với yêu cầu công việc , là một nghịch lý trong công tác nghiên cứu
chất lượ ng NNL của Cơng ty. Nhận thức được điều đó nên Cơng ty Than ng Bí
TKV ln coi vấn đề chất lượng NNL là yếu tố cốt lõi tạo nên sự gắn kết các bộ
phận Phịng, Ban cũng như thành cơng trong hoạt động SXKD của đơn vị mình. Để
thích ứng nhanh chóng với sự tha y đổi trong ngành khai thác than và khống sản thì
việc quản trị NNL cũng cần phải đạt được hiệu quả cao, địi hỏi phải có sự sắp xếp,
bố trí lại theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch nâng cao
trình độ cho NLĐ để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại,
không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Năm 2018 vừa qua, Công ty tiếp tục thực hiện tái cơ cấu theo Đề án tái cơ cấu
Tập đoàn TKV giai đoạn 2016 - 2020. Do đó, thực hiện sáp nhập Công ty Than
Hồ ng Thái vào Công ty Than Uông Bí TKV với tổng số cán bộ, cơng nhân lao động
hiện nay là 1.833 người. Công ty sẽ hoạt động theo mơ hình mới nên cần phải đưa
ra những phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên cho phù hợp. Tuy
nhiên, để có thể đưa ra những chính sách có hiệu quả thì trước tiên cần phải tìm
hiểu thực trạng NNL tại Cơng ty Than ng Bí TKV để đưa ra những đánh giá
nhận xét đúng và khách quan về chất lượng NNL hiện tại của Công ty. Chính vì lý
do này, tác giả đã chọn đề tài "Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty Than ng
Bí TKV" để là m đề tài nghiên cứ u trong Luậ n văn thạc s ĩ của mình.
3
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Priyanka Rani và M. S. Khan trong “Impact of Human Resource Development
on Organisational Performance” - “Tác động của phát triể n nguồn nhân lực lên
hiệu năng của tổ chức”. Các tác giả đã sử dụng các cơng cụ phân tích để kiểm tra
một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả
giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ,
hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp. Sử
dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấ y
tác động của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động
của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ
chức và các tình huống ngẫu nhiên khác. Do đó, bài báo khơng chỉ khẳng định rằng
phát triển NNL có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà cịn giải thích cơ
chế qua đó phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức. Tuy nhiên hạn chế
của nghiên cứu này là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách,
tạp chí liên quan đến phát triển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu
nghiên cứu có sẵn, khơng có một cơng cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để
phân tích. Tuy nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cung
cấp kết quả đáng kể.
Luận án “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam”
của Đồn Anh Tuấn (2014), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích đặc điểm nhân lực,
làm sáng tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội
dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí. Theo
tác giả, nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực là: nâng cao trí lực; nâng
cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, và tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó với
tổ chức; nâng cao thể lực. Sử dụng chủ yếu là phương pháp mô tả, tác giả điều tra
khảo sát thông qua bảng hỏi về thực trạng các hoạt động nâng cao các mặt trí lực,
tâm lực và thể lực. Từ đó tác giả rút ra những đánh giá chung về thực trạng nâng cao
chất lượng nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Na m.
Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉ nh Tiền Giang”, đã đề
4
xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi và 5 yếu tố thuộc môi
trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngồi là: mơi trường kinh tế - văn
hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp
luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên
trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh
giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và
phúc lợi. Sử dụng ph ương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã
khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong Luận án “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ
các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm:
Trí lực - trình độ học vấn, trình độ chun mơn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lựcthể chất, sức khỏe; Tâm lực - thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp
lực công việc. Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá
NNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao
động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng
người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
Luận án của Nguyễn Quang Hậu (2012) với đề tài “Nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ”, đã đề xuất bộ chỉ tiêu phản ánh
sự phát triể n của NNL chất lượng cao gồm: chỉ tiêu phản ánh số lượng NNL chất lượng
cao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêu
phản ánh chất lượng NNL chất lượng cao , như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổng
lao động; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển NNL chất lượng cao , như tỷ lệ phát triển
NNL chất lượng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng
đãi ngộ NNL chất lượng cao, như các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử
dụng đúng chun mơn được đào tạo.
Những cơng trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã thể hiện mối quan tâm
5
của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội, đó là NNL có chất
lượng, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức tồn cầu. Do
đó phát triển hay nâng cao chất lượng NNL luôn là vấn đề quan tâm của các nhà
hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng. Điều
đó thúc đẩy các nghiên cứu trong phát triển, nâng cao NNL, tuy nhiên theo chưa có
các nghiên cứu nào kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các yếu tố
trong nội tại doanh nghiệp đến phát triển, nâng cao chất lượng NNL và phát triển
nguồn nhân lực đến hiệu năng của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, nếu xét trong một
ngành hay một tập đồn cũng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu các vấn đề nêu
trên, xét cụ thể trong ngành than và khai thác khoáng sản cũng chưa có nghiên cứu
nào được thực hiện.
Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc phát triển NNL
chất lượng cao trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Các nghiên cứu này đều khẳng định để nâng cao chất lượng NNL không chỉ phụ
thuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chính
sách sử dụng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọng
dụng tạo được sự gắn bó, thỏa mãn cho NNL chất lượng cao nhằm phát huy năng
lực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nền
kinh tế. Tuy nhiên để chứng minh và đo lường cụ thể các chính sách này tác động
như thế nào đến phát triển NNL chất lượng cao nói chung thì chưa có nghiên cứu
nào được thực hiện.
Các nghiên cứu nước ngồi đã đưa ra một số tiêu chí làm thước đo chất lượng
NNL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng,
sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân…). Tuy nhiên điều kiện và mơi trường áp dụng giữa
các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham
khảo. Xét trên tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về NNL chất lượng cao trong
nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ...
nhưng đều chưa xác định cụ thể từng thành tố cấu thành chất lượng NNL một quốc
gia nói chung, hay của ngành than và khai thác khoáng sản nói riêng.
Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,
6
phần lớn được đề xuất cho phát triển hoặc nâng cao NNL nói chung mà chưa có
những giải pháp cụ thể cho phát triển NNL chất lượng cao trong một ngành than và
khai thác khoáng sản cụ thể.
Tất cả những cơng trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp người
nghiên cứu có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những
hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề “Đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Than ng Bí TKV”.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại
Công ty.
Các mục tiêu cụ thể bao gồm:
Một là , hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL, đánh giá chất lượng
NNL tại doanh nghiệp;
Hai là, nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Than ng Bí
TKV;
Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu
hoạt động SXKD của Cơng ty Than ng Bí TKV.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của L uận văn là đánh giá chất lượng các yếu tố cấu
thành nên NNL trong doanh nghiệp, bao gồm: (i) Thể lực, (ii) Trí lực và (iii) Tâm
lực tại Cơng ty Than ng Bí TKV.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi v ề không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cơng ty Than ng
Bí TKV.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến 2019,
số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2019, các định hướng và giải pháp được đề xuất
đến năm 2025.
7
5. Ý nghĩa đề tài
Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về NNL và thực trạng chất lượng NNL tại
Cơng ty Than ng Bí TKV. Đề tài "Đánh giá chất lượng NNL tại Cơng ty Than
ng Bí TKV" này góp phần định hướng Ban Lãnh đạo (BLĐ) Cơng ty Than ng
Bí TKV về những thuận lợi cũng như bất cập trong cơng tác quản trị NNL, từ đó lập
ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp và những giải
pháp cần thiết nhằm đạt hiệu quả SXKD cao nhất cho doanh nghiệp.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục tài liệu
tham khảo; phụ lục. Những nội dung của Luận văn được chia làm 4 chương như
sau:
Chương 1: Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than ng Bí
TKV
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty Than
ng Bí TKV
8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn n hân lực
- Khái niệm nhân lực
Theo các quan niệm khác nhau về nhân lực, có thể phân chia thành hai nhóm:
(1) nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người; (2) nhân lực với tư cách
là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức, một bộ phận hoặc của hệ thống
lao động xã hội.
+ Ở góc độ nhóm (1), nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người
Với cách tiếp cận này sẽ tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu mà khái niệm
nhân lực được sử dụng theo nhiều nghĩa khác nhau. Tuy nhiên, thông thường khái
niệm nhân lực được hiểu phổ biến theo các nghĩa chủ yếu sau đây: (i) Nhân lực là
những con người cụ thể có sức lao động, có khả năng lao động hoặc những người
tham gia lao động trực tiếp bằng sức lực; (ii) Nhân lực là toàn bộ những năng lực,
sức lực, sức mạnh bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của mỗi con người; (iii) Nhân
lực là nguồn lực con người với tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần hợp thành
năng lực lao động trong mỗi cá nhân; (iv) Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con
người, trong đó có cả nguồ n lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng; (v) Nhân lự c là
khả năng lao động của mỗi con người được thể hiện ở khả năng đảm nhiệm, thực
hiện và hoàn thành cơng việc.
Như vậy, ở góc độ thứ nhất khi nói đến nhân lực, tức là nói đến năng lực lao
động của mỗi con người với tư cách là chủ thể của hoạt động lao động mang tính
chất là hành vi của cá nhân. Tuy nhiên, khi xác định và đánh giá nhân lực chúng ta
khơng chỉ lượng hóa các chỉ tiêu phản ánh khả năng và mức độ đảm nhiệm, thực
hiện và hồn thành cơng việc của mỗi con người mà cịn cần phải lượng hóa các chỉ
tiêu phản ánh các yếu tố cấu thành năng lực lao động đó, bao gồm tình trạng thể
lực, trí lực và nhân cách của từng con người.
+ Ở góc độ nhóm (2), nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con người
9
của một tổ chức, mộ t bộ phậ n hoặc của hệ thống lao động xã hội
Khi tiếp cận ở góc độ này, nhân lực khơng phải là sự tập hợp cơ học toàn bộ các
năng lực lao động cá nhân của tất cả những lao động thành viên. Do đó, để có cách
hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất năng lực lao độn g tập thể hay sức lao động tập thể
của một tổ chức, một bộ phận hoặc của toàn bộ hệ thống lao động xã hộ i thì khái
niệm nhân lực phải được xem xét dưới góc nhìn tổng thể. Ở góc độ này, khái niệm về
nhân lực được nhìn nhận theo các góc cạnh sau:
(i) Nhân lực chính là nguồn cung cấ p sức lao động cho xã hội, nó phản ánh
năng lực lao động của xã hội. Theo đó, nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, đó là một bộ phận dân số có khả năng lao động gắn với cung lao động và được
xác định ở quy mô, số lượng, cơ cấu lao độ ng của mỗi quốc gia. Quan niệm nhân lực
theo nghĩa này được dùng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hộ i hay trong các
điều tra lao động việc làm. Thông thường khi thống kê lao động việc làm theo phạm
vi quốc gia, vùng lãnh thổ, theo đơn vị hành chính hay các ngành kinh tế trong hệ
thống nền kinh tế quốc dân thì thuật ngữ “Dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động” thường được sử dụng đồng nghĩa và thay thế cho thuật ngữ “nhân lực”.
(ii) Nhân lực chính là nguồn lực con người, là một trong những yếu tố đầu vào
cơ bản cho phát triển kinh tế. Trước đây, trong các mơ hình tăng trưởng kinh tế truyền
thống, nhân lực chỉ được xem như là yếu tố vật chất đầu vào của quá trình sản xuất
và được xác định ở quy mô, số lượng và cơ cấu nhân lực của mỗi quốc gia. Do đó,
khía cạ nh phi vật chất, khía cạ nh xã hội, khía cạnh chất lượng của nhân lực dường
như rất hiếm khi được xem xét đến.
(iii) Nhân lực được xem xét và tiếp cận vớ i tư cách là tổng thể nguồn lực con
người của một tổ chức. Theo đó, nhân lực được hiểu là sức mạnh, năng lực lao động,
sức lao động tập thể của lực lượng lao độ ng, của đội ngũ lao độ ng trong tổ chức. Sức
lao động tập thể đó được huy động và hợ p thành từ sứ c mạnh, năng lực lao động của
các thành viên lao động cụ thể nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những
người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng học sinh , sinh
viên đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại, nhân lực là
tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của NLĐ theo định hướng
10
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động
của một quốc gia, một địa phương, vùng, miền trong những thời kỳ nhất định.
- Khái niệm n guồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực - NNL (human resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân
viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa
hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý NNL (human resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
NLĐ có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng
qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện
của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng
thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người.
Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về NNL. Phạm
Minh Hạc (2001) đề cập đến nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng
dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai.
Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh
vật và xã hội. Các - Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con
người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, là “tổng hợ p các năng
lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương,
đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào q trình phát
triển KT-XH của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO thì lực lượng lao động là
dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây
11
là khái niệm về NNL theo nghĩa tương đối hẹp, coi NNL là nguồn lao động hoặc là
toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê,
Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định NNL xã hội là những người trong độ tuổi
lao động đang có việc làm và cả những người ngồi độ tuổi lao động thực tế đang
làm việc và những người thất nghiệp. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy
thì NNL được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những NLĐ cụ thể và chỉ thuần
túy về mặt số lượng NLĐ.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự
của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó là nguồn lực xã
hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với
những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa
có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động
lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần
đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ
của kinh tế phát triển, NLĐ trong một tổ chức được coi là NNL với những khả năng
thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong q trình phát triển của tổ
chức, hay cịn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm
năng của NLĐ, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi
ích hiện tại”.
Theo định nghĩa của Tổ chức Phát triển Liên hợp quốc UNDP: NNL là trình
độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hoặc đang là tiềm năn g để phát triển KT -XH trong một cộng đồng. Như vậy,
là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở
một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT -XH của
đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các n ăng lực về thể lực, trí lực, nhân cách
con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền
kinh tế địi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và
cơ cấu. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng
đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số được thể hiện qua
mơ hình tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở
12
để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ
dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức,
khả năng phát triển tri thức của con người. Năng lực về nhân cách liên quan đến
truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi
con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của NLĐ trong
quốc gia đó.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì cho rằng: “NNL là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Như vậy, lực lượng lao động và NNL là hai thuật ngữ có chung những đặc
điểm và đều chỉ về nguồn lực con người trong xã hội. Chỉ có những điểm khác nhau
khi các tác giả, các quan điểm giới hạn nguồn lực con người đó trong một độ tuổi
nhất định và trong phạm vi một vùng, một ngành hay một tổ chức mà thôi.
Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL
là nguồn cung cấp sức lao động cho SXXH, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển.
Do vậy, NNL bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động
vào q trình lao động.
NNL xã hội là tồn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí
lực phục vụ cho xã hội. Điều này được hiểu là NNL khơng c ó giới hạn về bất kỳ
tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào đều có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt
động SXXH, nhất là tạo ra các giá trị tinh thần, của cải vật chất cho xã hội. NNL
của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong một tổ chức,
một doanh nghiệp đó bằng trí lực và thể lực của họ. Muốn hoạt động SXKD đạt
hiệu quả, tổ chức hay doanh nghiệp phải biết khai thác, sử dụng và phát triển trí lực
và thể lực tiềm năng trong những NLĐ đó.
