Tải bản đầy đủ (.pdf) (100 trang)

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cục hải quan nghệ an

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 100 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

Lê Quang Thịnh

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC HẢI QUAN NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH

NGHỆ AN - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

Lê Quang Thịnh

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC HẢI QUAN NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã đề tài:

15B-QTKDVINH-20

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRI ̣ KINH DOANH


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Dương Mạnh Cường

NGHỆ AN - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kỹ thuật với đề tài “Giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An” là kết quả của quá trình học tập, nghiên
cứu khoa học độc lập, nghiêm túc.
Tôi xin cam đoan các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc,
được trích dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các cơng trình
nghiên cứu đã được cơng bố và các trang web…
Tôi xin cam đoan các giải pháp nêu trong luận văn được rút ra từ cơ sở lý
luận và quá trình nghiên cứu từ thực tiễn.
Nghệ An, ngày ... tháng 7 năm 2017
Học viên

Lê Quang Thịnh

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.
Dương Mạnh Cường sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ giáo Viện Kinh tế và
Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Cục trưởng, các
đồng nghiệp đang cơng tác tại Cục Hải quan Nghệ An.
Với tình cảm chân thành, em xin gửi lời cảm ơn đến:

- Thầy giáo Dương Mạnh Cường là người hướng dẫn khoa học đã rất tận tình
hướng dẫn và cho những lời khun sâu sắc khơng những giúp em hồn thành luận
văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để em có
được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này,
em xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Cục trưởng, các bạn đồng nghiệp tại Cục Hải quan Nghệ An đã đóng góp ý
kiến q báu cho việc hồn thành luận văn này.
Nghệ An, ngày ... tháng 7 năm 2017
Học viên

Lê Quang Thịnh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ii
MỤC LỤC ............................................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................ vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 5
1.1 Những vấn chung về phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 5
1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nguồn
nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội ......................................................................... 5

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ............................................. 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan ............................................... 12
1.2.1 Những vấn đề chung về Hải quan Việt Nam.......................................................... 12
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan. ....................................... 16
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Hải quan ........................ 21
1.3.1. Những nhân tố khách quan: ............................................................................... 21
1.3.2. Những nhân tố chủ quan .................................................................................... 23
1.4. Kinh nghiệm phát triển NNL Hải quan tại một số địa phương................................. 27
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Quảng Ninh ......... 27
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục hải quan Lạng Sơn: .............. 29
1.4.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cho Cục hải quan Nghệ An
..................................................................................................................................... 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN
NGHỆ AN............................................................................................................................ 34
2.1. Quá trình hình thành, phát triển Cục Hải quan Nghệ An ......................................... 34
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển Hải quan Việt Nam .......................................... 34
2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển Cục Hải quan Nghệ An: ................................. 35
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An ................................ 39
2.2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Hải quan Nghệ An ........................... 39
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An ........................ 52
2.3 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Nghệ An: ............. 73
2.3.1 Thành tựu ............................................................................................................ 73
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 74
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................................... 78
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC HẢI
QUAN NGHỆ AN. .............................................................................................................. 79
3.1 Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Nghệ An
......................................................................................................................................... 79
3.1.1 Quan điểm về chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020 ............ 79

3.1.2 Phương hướng phát triển NNL của Cục Hải quan Nghệ An – tầm nhìn đến năm
2020 ............................................................................................................................. 83
iii


3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lược của Cục Hải quan Nghệ An. .............. 85
3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan
Nghệ An đến năm 2020 ............................................................................................... 85
3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..................................... 87
3.2.3 Hồn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng
cao ................................................................................................................................ 88
3.2.4 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý
NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các tiềm năng đó và có chế
độ thi đua khen thưởng thích hợp ................................................................................ 91
3.2.5 Một số giải pháp khác: ........................................................................................ 93
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 96
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 99

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CNH- HĐH : Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CNTT
: Cơng nghệ thông tin

CK
: Cửa khẩu
HQNA

: Hải quan Nghệ An

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

KSHQ
NNL

: Kiểm soát Hải quan
: Nguồn nhân lực

QLNN
TCCB
XNK

: Quản lý nhà nước
: Tổ chức cán bộ
: Xuất nhập khẩu

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Cục Hải quan Nghệ An giai đoạn 2012 - 2016 ......... 54
Bảng 2.2.Thống kê số lượng NNL Cục Hải quan Nghệ An ....................................... 56

Bảng 2.3. Thống kê chất lượng NNL theo trình độ đào tạo........................................ 58
Bảng 2.4. Thống kê số lượng NNL theo trình độ tin học ........................................... 60
Bảng 2.5. Thống kê số lượng NNL theo trình độ ngoại ngữ ...................................... 60
Bảng 2.6. Thống kê chất lượng NNL theo trình độ QLNN và Lý luận chính trị ....... 61
Bảng 2.7 Số lượng cán bộ, công chức được điều động,.............................................. 64
Bảng 2.8. Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng NNL qua các năm ........................... 66
Bảng 2.9. Đánh giá công tác thi đua,khen thưởng,kỷ luật .......................................... 69
Bảng 2.10. Các hoạt động đào tạo nâng cao ý thức trách nhiệm ................................ 70
Bảng 2.11. Thống kê cơ cấu NNL theo ngạch công chức, giới tính và độ tuổi. ......... 71
Bảng 3.1. Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực 2018 – 2020 ..................................... 86

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động Cục Hải quan Nghệ An giai đoạn 2012 -2016 ......... 57
Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động theo trình độ tại Cục Hải quan Nghệ An ................. 59
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy Cục Hải quan tỉnh Nghệ An ........................................... 50

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu hướng
chủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng lên cả về nội
dung và hình thức. Số lượng các hiệp định thương mại đa phương, song phương với
nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc hơn trong thương mại quốc tế ngày
càng gia tăng. Mơ hình dây chuyền cung ứng hàng hoá, dịch vụ mới và các giao
dịch thương mại trở nên phức tạp hơn; Yêu cầu tuân thủ các tiêu chuẩn trong giao
lưu thương mại quốc tế và quản lý hải quan ngày càng trở nên phổ biến. Các mối đe
doạ về an ninh, quan ngại về sức khoẻ cộng đồng và môi trường tiếp tục tồn tại và
có xu hướng gia tăng. Khoa học cơng nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và

truyền thông sẽ có sự phát triển nhanh chóng, góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi
phương pháp quản lý và phương thức tiến hành các hoạt động thương mại.
Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước đã đặt ra những yêu cầu mới cho
công tác quản lý hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khăn thách
thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất trong nước,
thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho
ngân sách nhà nước.
Để đạt được mục tiêu nói trên địi hỏi ngành Hải quan phải thực hiện nhiều
giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý, về thủ tục hải quan, về tổ chức bộ máy, về
cơ sở vật chất, về công nghệ thông tin … Kinh nghiệm phát triển của Hải quan một
số nước tiên tiến như Hải quan Nhật Bản, Hải quan Mỹ, Hải quan Pháp cho thấy để
có một mơ hình quản lý hiện đại, Hải quan các nước này khơng phải chỉ dựa vào
máy móc cơng nghệ mà phải kết hợp một cách có hệ thống các yếu tố: luật pháp,
con người và phương pháp làm việc. Chính vì vậy, một trong những thách thức đặt
ra cho Hải quan Việt Nam là phải sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành Hải quan trở thành lực lượng chun
nghiệp, có chun mơn sâu; hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực và hiệu
quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng
được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực.
Trình độ và năng lực làm việc của mỗi cán bộ, cơng chức sẽ có ảnh hưởng
lớn đến sự phát triển của ngành Hải quan, cho nên phát triển nguồn nhân lực không
chỉ là nhiệm vụ chung của tồn ngành mà cịn là nhiệm vụ trọng tâm tại các Cục
Hải quan tỉnh, thành phố.
1


Trong bối cảnh đó, việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân
lực Cục Hải quan Nghệ An” là hết sức cần thiết và có ý nghĩa đối với công tác
phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Nghệ An nói riêng và của tồn ngành

Hải quan nói chung.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều cơng trình khoa
học nghiên cứu ở các góc độ khác nhau, chẳng hạn như:
“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại
hóa” của GS.VS Phạm Minh Hạc, (2001), đã làm rõ những khái niệm về nguồn
nhân lực và quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá tác động nguồn
nhân lực nước ta trong quá trình CNH,HĐH tác giả đã đưa ra giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Tuy nhiên đề tài
chưa đề cập đến phát triển nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam nói chung và Miền núi
phía Bắc nói riêng.
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước
ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta
hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát
triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng
thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có
những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ
cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Một số luận văn thạc sỹ kinh tế như: Phát triển nguồn nhân lực Kho bạc nhà
nước Tỉnh Thái Nguyên, của tác giả Hà Quốc Thái, (2010) ,Trường Đại học Kinh tế
quốc dân. Trên cơ sở nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử
dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán
bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán
bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ
thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN; Phát
triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế,của
tác giả Huỳnh Thanh Bình, (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân, luận văn góp
phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của nghành Hải quan qua

đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu
quả hơn.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Nghệ
An, từ đó đưa ra định hướng, các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu quy mô quản lý, khối lượng công việc ngày càng lớn của Cục Hải quan
Nghệ An.
Để đạt được mục đích, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng để thấy được những điểm mạnh, đồng thời chỉ
ra những hạn chế, yếu kém và bất cập trong công tác phát triển nguồn nhân lực của
Cục Hải quan Nghệ An.
- Đưa ra định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
Cục Hải quan Nghệ An trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh,
thành phố.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu quá trình hình thành, phát triển nguồn nhân
lực Cục Hải quan Nghệ An; đặc điểm nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An; các
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An; những
tồn tại, hạn chế nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An. Trên cơ sở đó, đưa ra
phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công
chiến lược phát triển Cục Hải quan Nghệ An.
- Thời kỳ nghiên cứu từ năm 2012 – 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp diễn giải, phương pháp
phân tích hệ thống, thống kê, so sánh, đồng thời kết hợp các cơng trình nghiên cứu
khoa học quản lý cũng như qua nghiên cứu thực tiễn để thực hiện mục tiêu của
Luận văn.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa và hồn thiện một số vấn đề lý luận có luận có liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Giới thiệu nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Cục hải quan
Nghệ An, từ đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại
đó.

3


- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Nghệ An.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ
An.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1 Những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và vai trò của
nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội
1.1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là một quan niệm rất rộng, phong phú và đa dạng được
hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ và mục tiêu của người tiếp
cận.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thi từ những
năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thơng qua tích luỹ tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “ nguồn nhân lực” chẳng hạn
như :
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm

năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
5


thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như
vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương
thức quản lý mới ;
- NNL là tổng thể các yếu tốt bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm
nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Kinh tế chính trị học cho rằng : Con người là trung tâm của nền sản xuất xã
hội ; trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất
hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của lực
lượng sản xuất, quyết định q trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao
động và tiến bộ xã hội. Ở đây con người được xem từ góc độ là lực lượng lao động
cơ bản của xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là :
- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào cầu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tốt bên trong (ví dụ : nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực
lượng lao động do di dân ;
- Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ

v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ;
- Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như : cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v... Cơ cấu nguồn nhân lực của
một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo
đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động
trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể
là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
6


chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới.
Từ những quan niệm nêu trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị,
theo tác giả luận văn : NNL là nguồn lực về con người ; đó là số lượng và chất
lượng con người được hợp thành bởi thể lực, trí lực, tinh thần, đạo đức, trình độ
chun mơn nghiệp và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc được vận
dụng để sản xuất ra của cải, vật chất phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của một
quốc gia.
Cho đến nay, cũng do xuất phát từ cách và góc độ tiếp cận khác nhau, nên
cũng có nhiều quan niệm khác nhau khi bàn về phát triển NNL.
Theo quan niệm của Liên hợp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục,
đào tạo và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH và
nâng cao chất lượng cuộc sống NNL.
Cũng có quan điểm cho rằng, phát triển NNL là làm gia tăng giá trị cho
con người, cả về vật chất và tinh thần, cả về trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng

lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được yêu cầu to lớn và ngày càng tăng
của sự phát triển KT-XH.
Một số tác giả, nhà khoa học lại quan niệm phát triển NNL là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt : thể lưc, trí lực, tâm lực, đồng thời
phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả cao nhất NNL thông quan hệ
thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển KT-XH.
Từ những quan niệm trên, theo tác giả luận văn phát triển NNL chính sự
tăng về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến
thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi về cơ cấu NNL góp
phần phát triển KT-XH.
Như vậy, từ khái niệm trên cho thấy phát triển NNL bao gồm 3 nội dung cơ
bản đó là: phát triển quy mơ và cơ cấu thích hợp; đào tạo nâng cao chất lượng NNL
và quản lý, sử dụng có hiệu quả NNL.
1.1.1.2 Vai trị của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội
NNL là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọng nhất của
sự phát triển KT-XH. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trị của yếu tố con người.
Bất cứ một sự phát triển nào cung đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv..,
7


song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con
người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện
nay thì cũng khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát

động chúng và đưa chúng vào họat động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người.
Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát
triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, NNL
dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo
nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức ở nước ta chỉ giành được
thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn
lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định, đảm bảo cho sự thắng lợi của q trình đó
chính là nguồn lực con người, đặc biệt là NNL có chất lượng cao. Điều này được
khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
- Các nguồn lực khác (ngoại trừ NNL), xét về mặt số lượng và trữ lượng, có
thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng khơng hợp lý thì đến
một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào
nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu khơng nói là bị de dọa. Trái lại, nguồn lực con
người với tiềm năng trí tuệ, phát triển khơng ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có
thể khẳng định NNL là vơ tận và do vậy, là nguồn lực của sự phát triển bền vững.
Đây là một ưu điểm nổi trội của NNL so với các nguồn lực khác trong hệ thống
những nguồn lực phục vụ CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức.
- Nếu trước đây, một trong những nguyên nhan chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tỉnh trạng nghèo nàn về cơ sở vật
chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định
chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người. Nhật Bản, Đài
Loan là những nước rất hạn chế về tài nguyên thiên nhiên nhưng nền kinh tế của
những nước này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đã biết dựa vào NNL có chất
lượng cao có khả năng phát minh, sáng chế và áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ
vào quá trình sản xuất xã hội.
8



- Cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và
nhan chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là q trình
tồn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có
thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thơng qua cịn
đường hợp tác, đầu tư… Nhưng có một vấn đề đặc biệt quan trọng đảm bảo sự phát
triển bền vững đó là phát triển NNL nhất là NNL có chất lượng cao.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực
Để đánh giá sự phát triển NNL cần phải dựa vào những tiêu chí cụ thể gồm:
*Tiêu chí về quy mơ, tốc độ tăng quy mơ nguồn nhân lực
Trên phạm vi cả nền kinh tế: NNL chính là người lao động, một bộ phận của
dân số đất nước. Để tăng quy mô NNL, chủ yếu dựa trên quy mô dân số. Quy mô
dân số là tổng số dân của một nước, một địa phương vào thời điểm xác định. Những
thông tin về quy mô dân số hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá
trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triển ở
phạm vi tỉnh, thành phố vùng lãnh thổ cũng như cả nước.
Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lượng dân phù hợp với điều kiện
tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển NNL. Khi dân số tăng
lên thì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ thường cao hơn tốc độ tăng dân số.
Quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng nguồn lực lao
động của một vùng, một quốc gia.
Trong phạm vi một ngành, một tổ chức : Việc tăng quy mô và tốc độ tăng
quy mô được đánh giá qua sự biến động của số lượng người lao động trong tổ chức
qua các thời kỳ ; qua sự đáp ứng về số lượng của từng vị trí cơng việc trong các giai
đoạn phát triển và qua sự kết nối, phối hợp của các bộ phận cơng việc trong tổ chức.
*Tiêu chí về sự hợp lý của cơ cấu nguồn nhân lực:
Trong phạm vi một quốc gia, một vũng lãnh thổ, cơ cấu NNL được đánh giá
thông qua cơ cấu dân số theo độ tuổi, theo khu vực thành thị-nông thôn và qua chỉ
số phát triển con người, cụ thể :

Cơ cấu dân số theo độ tuổi : Theo phân tích và nhận định của các nhà nhân
khẩu học kinh tế trong và ngoài nước, cơ cấu dân số Việt Nam hiện nay đã bước
vào giai đoạn "Cơ cấu dân số vàng" hay "Cửa số cơ hội dân số" hoặc "Dư lợi dân
số".Cửa số cơ hội nhân khẩu học được mở ra cho một quốc gia là giai đoạn khi tỷ
trọng trẻ em dưới 15 tuổi ít hơn 30% và tỷ trọng người già từ 65 tuổi trở lên ít hơn
15% trong tổng dân số.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi sẽ có tác động đến số lượng NNL. Cơ cấu tuổi
9


của dân số biến đổi theo hướng trẻ hoá do tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ dẫn đến tăng nhanh
NNL 15 năm sau đó. Ngược lại cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo hướng lão hoá,
NNL sẽ giảm dần. Do đóđiều tiết q trình dân số hợp lý sẽ đảm bảo phát triển
NNL hợp lý.
Cơ cấu dân số thành thị, nông thôn là một trong những chỉ tiêu quan trọng
trong đánh giá sự phát triển của đất nước, để trở thành một nước công nghiệp tỷ
trọng dân số thành thị phải đạt trên 45%.
Trong phạm vi một ngành, một tổ chức : để đánh giá cơ cấu NNL phải dựa
trên cơ cấu lao động qua các cấp bậc đào tạo và lao động giản đơn ; cơ cấu lao động
chất lượng cao, lao động tri thức với lao động sự vụ, lao động chân tay ; cơ cấu lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp.
Để một ngành, một tổ chức có NNL chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát
triển đòi hỏi phải xây dựng được một cơ cấu lao động hợp lý, phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức. Khơng để xảy ra tình trạng thừa hay thiếu ở bất kỳ vị
trí cơng việc nào, khơng để tình trạng khơng sử dụng hết năng lực, chuyên môn
được đào tạo của người lao động, cũng không để những người không đủ khả năng
phải đảm nhiệm những công việc quá sức. Phải xây dựng được cơ cấu lao động tận
dụng hết khả năng, kỹ năng của người lao động, đúng chuyên môn được đào tạo và
sở trường cơng tác.
*Nhóm tiêu chí Chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI):

là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số
nhân tố khác của các quốc gia trên thế giới. HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quát
về sự phát triển của một quốc gia. HDI là một thước đo tổng quát về phát triển con
người, là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh toàn diện các thành tựu về kinh tế xã hội,
mà trực tiếp con người được hưởng thụ. Chỉ số phát triển con người thể hiện qua
các tiêu chí: Thu nhập bình qn đầu người; Trình độ văn hố của người dân; Sức
khỏe, tuổi thọ bình quân của người dân.
Ở một quốc gia, chất lượng NNL phụ thuộc rất lớn vào chỉ số HDI. Trình độ
học vấn của dân số hay tri thức là sự hiểu biết của người lao động đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ học
vấn của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ học vấn là nhân
tố rất quan trọng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL và tác động mạnh mẽ tới
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và
vận dụng một cách nhanh chóng những khái niệm cũng như tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào thực tiễn. Sức khỏe là yếu tố nền tảng của chất lượng NNL. Một con
người muồn trở thành người lao động yếu tố cần thiết trước tiên là phải có sức khỏe
10


về thể lực, tầm vóc, sự dẻo dai, bền bỉ trong lao động.
*Tiêu chí về trình độ chun mơn, tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực.
Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng NNL. Một tổ chức, một
ngành được đánh giá có NNL chất lượng cao phải dựa trên trình độ chun mơn
được đào tạo, tính chun nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong
ngành, trong tổ chức đó.
Trình độ chun mơn được đánh giá qua kết quả và q trình tham gia các
khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức. Một tổ chức gồm nhiều
cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ được đánh giá thu
hút được NNL chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉ bao gồm những thành
viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương và lao động chưa qua

đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng NNL hạn chế, cần phải được đầu tư, phát
triển. Trong các cơ quan hành chính nhà nước, trình độ chun mơn cịn được đánh
giá qua loại và ngạch bậc công chức được xếp từ loại C (đào tạo sơ cấp) lên loại A.
(đã tốt nghiệp đại học và đáp ứng được yêu cầu công việc). Tiêu chuẩn về Ngạch
bậc khơng chỉ tính đến việc đào tạo mà còn xem xét đến các yếu tố về mức độ hồn
thành cơng việc, thâm niên cơng tác,… Ở những ngach cao như chuyên viên chính,
chuyên viên cao cấp và tương đương còn xét đến khả năng nghiên cứu, sáng tạo
trong thực thi công vụ.
Để đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc, ngồi trình độ chun mơn cịn phải kể
đến các tiêu chí về tinh thần kỷ luật, tác phong, đạo đức nghề nghiệp,…
Tinh thần kỷ luật được biểu hiện qua sự chấp hành mệnh lệnh của cấp trên,
qua việc chấp hành nghiêm nội quy, quy chế nơi làm việc như : chấp hành thời gian
làm việc, tuân thủ kỷ luật lao động, chế độ thông tin, báo cáo,…
Tác phong được biểu hiện qua những hành động, lời nói giao tiếp hàng ngày,
qua trang phục, cách ứng xử.Tại một tổ chức mà mọi người đều có tác phong làm
việc chun nghiệp thì cho dù trình độ chun mơn của người lao động có thể chưa
cao nhưng nhất định hiệu quả công việc đạt được sẽ rất tốt.
Đạo đức nghề nghiệp được hiểu là tập hợp các chuẩn mực hành vi, cách cư
xử và ứng xử được quy định cho một nghề nghiệp nhất định nhằm bảo vệ và tăng
cường vai trị, tính tin cậy, niềm tự hào của nghề nghiệp đó trong xã hội.
Những yếu tố trên là những tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng
NNL. Các yếu tố này tạo nên sự chuyên nghiệp trong hoạt động của tổ chức, được
đánh giá chủ yếu thông qua những hành động, những công việc cụ thể hàng ngày
của các nhân viên trong tổ chức. Các tiêu chí này sẽ tạo dựng hình ảnh của tổ chức
đối với các khách hàng, góp phần quan trọng hồn thành các mục tiêu của tổ chức
11


và còn là yếu tố quan trọng để thu hút NNL chất lượng cao.
1.2. Nội dung và những vấn đề về nguồn nhân lực ngành Hải quan

1.2.1 Những vấn đề chung về Hải quan Việt Nam
1.2.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy Tổng cục Hải quan
Tổng cục Hải quan là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng
tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức
thực thi pháp luật về hải quan trong phạm vi cả nước.
Tổng cục Hải quan có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy, tài
khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và trụ sở tại thành phố Hà Nội.
Tổng cục Hải quan thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính để trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ xem
xét, quyết định: Các dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh,
dự thảo nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính
phủ; dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về hải quan; Chiến lược, quy
hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình hành động, đề án, dự án quan
trọng về hải quan; Dự toán thu thuế xuất nhập khẩu hàng năm theo quy định của
Luật Ngân sách Nhà nước.
Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính xem xét, quyết định:Dự thảo thông tư và các
văn bản khác về hải quan;Kế hoạch hoạt động hàng năm của ngành hải quan.
Ban hành văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, văn bản quy phạm nội
bộ, văn bản cá biệt thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Hải quan.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch,
kế hoạch, chương trình, dự án, đề án về hải quan sau khi được cấp có thẩm quyền
ban hành hoặc phê duyệt.
Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về hải quan.
Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: Kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng
hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh; phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, q
cảnh; Phịng, chống bn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới trong
phạm vi địa bàn hoạt động hải quan; thực hiện các biện pháp phịng, chống bn
lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới ngoài phạm vi địa bàn hoạt động
hải quan theo quy định của Chính phủ;
Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa

xuất khẩu, nhập khẩu; Kiểm tra sau thơng quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập
khẩu. Kiến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền về các chủ trương, biện
pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất

12


cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập
khẩu;
Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; xử lý theo thẩm quyền hoặc
kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật đối với hành vi vi
phạm pháp luật hải quan; phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí trong việc sử dụng tài sản, kinh phí được giao theo quy định
của pháp luật; Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học và công nghệ
trong ngành hải quan; Hướng dẫn việc thực hiện pháp luật về hải quan; hỗ trợ đối
tượng nộp thuế hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật; Tổ
chức thực hiện thống kê nhà nước về hải quan; Thực hiện hợp tác quốc tế về hải
quan theo phân công, phân cấp của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp
luật.
Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ,
chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ,
công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Hải quan theo phân cấp
của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp luật.
Thực hiện cải cách hành chính theo mục tiêu và nội dung chương trình cải
cách hành chính được Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt; Quản lý tài chính, tài sản
theo quy định của pháp luật; Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Bộ trưởng
Bộ Tài chính giao và theo quy định của pháp luật.
Tổng cục Hải quan gồm cơ quan Tổng cục Hải quan ở Trung ương và các
Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Cơ quan Tổng cục
Hải quan ở Trung ương gồm: Vụ Pháp chế; Vụ Hợp tác quốc tế; Vụ Tổ chức cán

bộ; Vụ Tài vụ - Quản trị; Văn phòng (có đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh);
Thanh tra; Cục Giám sát quản lý về hải quan; Cục Thuế xuất nhập khẩu; Cục Điều
tra chống buôn lậu; Cục Kiểm tra sau thông quan; Cục Công nghệ thông tin và
Thống kê hải quan; Trung tâm Phân tích, phân loại hàng hoá xuất nhập khẩu; Viện
Nghiên cứu Hải quan; Trường Hải quan Việt Nam; Báo Hải quan.
Các cơ quan hải quan ở địa phương bao gồm 33 Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương thuộc Tổng cục Hải quan. Các Chi cục Hải quan:
Đội Kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương. Việc thành lập, sáp nhập, giải thể các Chi cục Hải
quan, Đội Kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương do Bộ trưởng Bộ Tài chính
quyết định.
1.2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Cục Hải quan Tỉnh, thành phố.
Cục Hải quan tỉnh, thành phố là đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan có chức
13


năng tổ chức thực hiện pháp luật của Nhà nước về hải quan và các quy định khác
của pháp luật có liên quan trên địa bàn họat động của Cục Hải quan. Nhiệm vụ của
các Cục Hải quan là thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải;
phịng, chống bn lậu, vận chuyển trái phép hàng hố qua biên giới; tổ chức thực
hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hoá
xuất khẩu, nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải
quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và
chính sách thuế đối với hàng hố xuất khẩu, nhập khẩu.
1.2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Hải quan
*Nguồn nhân lực ngành hải quan là nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng
những yêu cầu đa dạng về nhiệm vụ
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động hải quan, vừa là cơ quan quản
lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm sốt chống bn lậu và gian lận thương mại, vừa
là cơ quan phục vụ cung cấp những dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu

nên địi hỏi cơng chức hải quan vừa có trình độ, am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ tổng
hợp hải quan từ khâu thủ tục thơng quan hàng hố, kiểm sốt chống bn lậu gian
lận thương mại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực hải quan, kiểm tra sau thông quan,
thanh tra thuế.... Với những loại nghiệp vụ này, công chức hải quan trong từng lúc,
từng nơi, từng khách giao dịch khi thì là người kiểm sốt, quản lý, khi thì là người
chấp hành, phục vụ và phải ln thực hiện văn minh, văn hóa trong ứng xử, giao
dịch. Do những đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học vào công tác
tại cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng địi hỏi phải có thời gian từ 6 tháng đến 1 năm
mời có thể hiểu được hết các phần hành nghiệp vụ của cơ quan hải quan nơi công
tác và mới bắt đầu thực hiện được các công việc chuyên môn; phải mất từ 2-3 năm
mới có thể đảm đương được cơng việc chun mơn, nghiệp vụ theo ngạch được bổ
nhiệm.
Chất lượng NNL ngành Hải quan thể hiện trước hết qua trình độ chun
mơn. NNL có trình độ trên đại học là 230 người chiếm 2,6% tổng biên chế, đại học
là 6.689 người chiếm 75% tổng biên chế, cao đẳng là 828 người chiếm 9,4% tổng
biên chế, trung cấp là 551 người chiếm 6% tổng biên chế, khác là 602 người chiếm
7% tổng biên chế. NNL được đào tạo tự nhiều chuyên ngành khác nhau như: ngoại
thương làm công tác tiếp nhận hồ sơ hải quan, tài chính ngân hàng, kế tốn làm
cơng tác kế tốn hành chính, kế tốn thuế, luật, ngoại ngữ, cảnh sát làm công tác
chống buôn lậu, gian lận thương mại.
Phần lớn cán bộ cơng chức ngành Hải quan có tư tưởng n tâm cơng tác, có
tinh thần đồn kết nội bộ, ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỳ cương kỷ luật,
14


tinh thần phục vụ doanh nghiệp tốt, năng lực đáp ứng u cầu nhiệm vụ trong q
trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập kinh tế quốc tế.
Bên cạnh đó, trong ngành hải quan cũng có những cơng việc giản đơn, khơng
mang tính phức tạp, chỉ cần qua những lớp đào tạo ngắn ngày là có thể thực hiện
được như công việc : Bảo vệ, Lái xe hay Phục vụ. Những cơng việc này chỉ địi hỏi

người lao động chấp hành nghiêm kỷ luật, nội quy lao động và một số thao tác, quy
trình đơn giản.
Sự đa dạng trong cơng việc địi hỏi người quản lý trong q trình xây dựng
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải có những tính tốn hợp lý, đặc biệt về cơ
cấu tuyển dụng nhằm tránh những lãng phí nguồn lực khơng cần thiết. Với những
cơng việc địi hỏi chun mơn, kỹ năng cao nhất thiết phải tuyển dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao là những sinh viên chính quy tốt nghiệp đúng chun ngành cần
tuyển. Cịn những cơng việc đơn giản phải có chính sách tuyển dụng linh hoạt, có
thể xét tuyển, không nhất thiết phải tuyển những người tốt nghiệp đại học vừa lãng
phí nguồn lực xã hội vừa gây ra sự nhàm chán trong công việc đối với người được
tuyển do họ không làm hết khả năng được đào tạo.
*Nguồn nhân lực ngành hải quan mang tính chuyên nghiệp, chuyên sâu và hiện
đại.
Ngành Hải quan là ngành đi đầu trong cải cách hành chính, hiện đại hố
ngành để đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt động
xuất nhập khẩu, thúc đẩy hợp tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế. Để đáp ứng
được u cầu đó, thời gian thơng quan hàng hoá tại các cửa khẩu ngày càng được
rút ngắn lại, thủ tục hải quan ngày càng đơn giản, thủ tục hải quan thủ công nay
được thay thế bằng thủ tục hải quan điện tử. Trong thời đại công nghệ thông tin như
hiện nay, người khai hải quan có thể ngồi bất cứ đâu cũng có thể làm thủ tục hải
quan mà không cần phải đến cơ quan hải quan. Việc miễn kiểm tra thực tế hàng hoá
được giảm thiểu với tỷ lệ chỉ cịn 5%-10% tổng số các lơ hàng và được lựa chọn
theo pháp quản lý rủi ro, thông tin tình báo. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hải quan
ngày càng chuyên nghiệp theo chuẩn mực hải quan quốc tế, vừa chuyên sâu trong
từng lĩnh vực được đảm nhận như phân loai hàng hố, trị giá tính thuế, sở hữu trí
tuệ, tình báo. Nguồn nhân lực hải quan là một nguồn nhân lực hiện đại vì ngành thủ
tục hải quan đang thí điểm thủ tục hải quan điện tử và tiến tới là thông quan điện tử.
Cán bộ công chức hải quan phải sử dụng thành thạo các chương trình, phần mềm
điện từ trong khâu làm thủ tục hải quan đến sử dụng các trang thiết bị máy móc hiện
đại phục vụ công tác kiểm tra giám sát phương tiện, hành lý khách hàng xuất nhập

cảnh.
15


1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan.
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
*Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển NNL được hiểu là phương châm và biện pháp mang
tính tồn diện về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ với những kỹ năng, kỹ
thuật và trình độ nhất định để họ có thể đảm nhận công việc hiện tại cũng như trong
tương lai. Mỗi giai đoạn phát triển của ngành Hải quan có một chiến lược phát triển
NNL phù hợp với yêu cầu của giai đoạn đó.
Chiến lược phát triển NNL là phương châm có tính ổn định trong một thời
gian dài và phải phù hợp với chiến lược phát triển của ngành và chiến lược phát
triển KT-XH. Bởi vì xét cho cùng, việc phát triển NNL chính là nhằm đảm bảo cho
nhu cầu nhân lực của ngành. Không thể tồn tại một chiến lược phát triển NNL nằm
ngoài chiến lược phát triển của ngành và nằm ngồi khơng gian kinh tế - xã hội của
một quốc gia.
Chiến lược phát triển NNL là vấn đề có tính định hướng. Sự định hướng
khơng phải tập trung ở việc xác định số lượng mà cịn tập trung ở chất lượng NNL.
Tồn bộ nền kinh tế, mỗi ngành kinh tế quốc dân, mỗi địa phương, mỗi tập đồn,
thậm chí mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược phát triển NNL của riêng mình. Sở dĩ
có hiện tượng này là do mỗi khu vực kinh tế đều có quy hoạch riêng và mục tiêu
phát triển riêng mà NNL là một trong những điều kiện không thể thiếu bên cạnh
những điều kiện khác như: tài chính, thị trường, công nghệ…
Chiến lược phát triển NNL luôn đi kèm với các biện pháp hay giải pháp thực
thi. Các giải pháp được đề ra luôn phải phù hợp với phương châm và phải mang
tính khả thi.
Đối với ngành Hải quan, phát triển NNL là một nội dung quan trọng của
chiến lược phát triển ngành Hải quan. Chiến lược phát triển NNL Hải quan được

xác định cho giai đoạn 10 năm. Căn cứ để xác định chiến lược là bối cảnh quốc tế,
trong nước, các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Chính phủ. Chiến lược phát triển
NNL chủ yếu mang tính định hướng phát triển, là cơ sở để xây dựng kế hoạch phát
triển NNL dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
* Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở chiến lược phát triển NNL, các kế hoạch phát triển NNL được
xây dựng cho từng giai đoạn phát triển và cho từng năm. Kế hoạch phát triển NNL
sẽ cụ thể hóa các giải pháp đề ra trong chiến lược phát triển NNL, bao gồm hoạt
động, nội dung hoạt động, thời gian thực hiện v.v.....

16


Đối với ngành Hải quan, từ chiến lược phát triển ngành, các nhà lãnh đạo của
ngành xây dựng kế hoạch phát triển NNL bằng các kế hoạch dài hạn, trung hạn và
kế hoạch hàng năm. Trong mục tiêu tổng thể, dài hạn, ngành Hải quan đã đề cập
đến NNL “ Xây dựng kế hoạch phát triển NNL phục vụ cho cơng tác hiện đại hố
ngành” cho thấy sự ảnh hưởng rất lớn của việc xây dựng kế hoạch phát triển NNL.
Quá trình xây dựng kế hoạch phát triển NNL được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình xây dựng và phát triển của ngành Hải quan và được thực
hiện theo các bước sau:
Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của ngành Hải quan
Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong ngành Hải quan.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) khi thực hiện chiến lược phát triển để từ đó phân
tích cơng việc để đưa ra dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách,

kế hoạch, chương trình thực hiện giúp ngành Hải quan thích ứng với các nhu cầu
nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
1.2.2.2. Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng NNL để ln đảm bảo có đủ số lượng NNL theo u
cầu cơng việc, khơng để xảy ra tình trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động có thể làm
đảo lộn hoạt động chung của toàn ngành hải quan. Việc phát triển về số lượng NNL
được nghiên cứu trên hai khía cạnh: Phát triển thêm về số lượng và phát triển thêm
về chức năng, nhiệm vụ của ngành hải quan.
Để ln duy trì được NNL cần thiết theo u cầu phát triển được xét theo cả
hai khía cạnh nêu trên đòi hỏi phải được hoạch định được NNL và thực hiện việc
tuyển dụng khoa học, hợp lý.
Việc phát triển NNL chủ yếu thông qua việc tuyển dụng, tiếp nhận lao động.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
nhận một cá nhân vào một tổ chức.
Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn
và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng
và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát
triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị.

17


×