Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị
I.Hoạt động sản xuất kinh doanh 2004-2007
Qua điều tra theo dõi và thu thập số liệu ở đơn vị trong quá trình thực tập em thấy
từ khi thành lập đến nay công ty đã thu được những thành tựu đáng kể ổn định tình hình
hoạt động dần đi vào hiệu quả, nâng cao đời sống người lao động.
Theo báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của Chi Nhánh 4 năm trở lại ta có
bảng thống kê sau:
Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2004-2007

Năm
Chỉ tiêu
Đ
VT
2004 2005 2006 2007
Giá trị sản
xuất
trđ 10.400 24.760 33.466 44.365
Tổng doanh
thu
trđ 6.300 25.219 30.329 31.100
Nộp Ngân
sách
1000đ 383.235 531.235 1.027.220 1.444.552
Lợi nhuận đồng 324.572.604 1.458.062.618 1.631.942.732 2.547.654
Tổng quỹ
lương
1000đ 1.879.005 3.102.951 2.830.271 4.794.065
Thu nhập
bình
quân/người/thá
ng

đồng 1.304.865 1.394.885 1.626.593 2.186.102
(Nguồn phòng tài chính)
Dưới sự lãnh đạo hiệu quả của cán bộ lãnh đạ chi nhánh kể từ khi thành lập đến nay
chi nhánh đã từng bước đi vào hoạt động có hiệu quả và dần ổn định. Điều này thể hiện
cụ thể:
Tổng doanh thu năm 2005 tăng 18.919trđ so với năm 2004 tức tăng 300%; năm
2006 tăng 5.110trđ tương đương với tăng 20,2% so với năm 2005; còn năm 2007 tăng
771trđ tức tăng 2,5% so với năm 2006. Có điều này là do tác động của sự phát triển của
thị trường xây dựng đã giúp cho công ty nhận được nhiều công trình thi công hơn. Bên
cạnh đóvẫn còn nhứng khó khăn làm cho lượng doanh thu qua các năm vẫn tăng nhưng
mức tăng giảm dần từ 300% vào năm 2004 xuống còn 2,5% vào năm 2007. Nguyên
nhân dẫn tới khó khăn này là do sự cạnh tranh gay gắt của các công ty xây dựng trong
và ngoài nước; sự tăng giá của các nguyên vật liệu như xi măng, thép…
Cùng với sự tăng trưởng của doanh thu và giá trị sản xuất ta thấy lợi nhuận của chi
nhánh cũng tăng. Năm 2005 Lợi nhuận trên 1 tỷ đồng tăng 349,23% như vậy cho thấy
năm 2004 do mới thành lập nên co chút khó khăn trong hoạt động kinh doanh của công
ty. Nhưng năm 2005 lợi nhuận của công ty đã tăng đột biến khẳng định sự phát triển đi
lên của chi nhánh. Lợi nhuận năm 2006 tăng hơn 11,8% so với năm 2005. Năm 2007
tăng 56,2% so với 2006. Sau 4 năm hoạt động tình hình hoạt động của chi nhánh đi vào
ổn định và dần chứng minh được khả năng của mình góp phần vào sự thành công của
Tổng công ty.
Về Tổng quỹ lương cũng tăng qua các năm 2007 tăng hơn 155,13% so với năm
2004. Cùng với đó là sự tăng dần của thu nhập bình quân 1 CBCNV 1 tháng
từ 1.304.865 trđ vào năm 2004 tăng lên 2.186.102 trđ vào năm 2007 tức là tăng
881.237 trđ tương đương với tăng 67,5%. Đó là mức tăng khá đáng kể chứng tỏ mức
sống của cán bộ nhân viên trong đơn vị đã từng bước được nâng cao so với ngày đầu
mới thành lập.
II.Một số lý luận chung về nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Con người chính là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên mọi tổ chức.

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng nói chung tất cả đều cho rằng
"nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức
đó." Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Do đó nguồn nhân lực là tổng
hợp các nguồn lực của các cá thể khác nhau trong tổ chức tham gia vào quá trình lao
động.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức, nó là một
trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức. Mặt khác nguồn nhân lực là yếu tố
biến đổi theo thời gian. Do đó để có thể quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
tổ chức cần thường xuyên xem xét đánh giá nguồn nhân lực của mình trên các giác độ
khác nhau. Nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá về cả lượng và chất.
Về mặt số lượng được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô, cơ cấu, tốc độ tăng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Các chỉ tiêu này còn tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, đặc
điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực,
quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo...Về mặt chất
lượng thì được đánh giá qua các yếu tố thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức.
2. Vai trò của nguồn nhân lực:
Con người là yếu tố đặc biệt quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá
trình phát triển. Con người là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị một tổ
chức, các mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị chỉ đạt được thông qua con người. Hay nói
một cách đầy đủ hơn: hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp chỉ đạt được nếu huy động
được sự nỗ lực, nhiệt tình và tích cực của con người trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Một số người coi “vốn” là quan trọng nhất trong sự phát triển của ngành, và một số
khác lại coi “công nghệ” là yếu tố chính. Thực ra, cả hai nhân tố nói trên đều quan
trọng, nhưng nguồn vốn cũng có thể bị con người sử dụng sai, và các tiêu chuẩn cao về
công nghệ có thể sẽ không bao giờ được duy trì nếu thiếu những nỗ lực của con người
nhằm phát triển nguồn nhân lực thích hợp và nỗ lực không ngừng nhằm cải tiến các tiêu
chuẩn này. Những nỗ lực không ngừng nhằm nâng cấp tiêu chuẩn công nghệ là cực kỳ
quan trọng trong thời đại ngày nay khi mà công nghệ phát triển rất nhanh.
Ở nước ta, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với quá trình
công nghiệp hoá, hiên đại hóa của đất nước, Nhà nước ta đã lấy việc phát huy yếu tố

con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển và bền vững của nước nhà. Do đó “nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực” là một trong những mục tiêu quan trọng nêu trong
Nghị quết về Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, được quốc hội thong qua năm 2007.
Ngoài ra trong Nghị quyết đại hội Đảng IX có nêu: “Phát triển giáo dục và đào tạo là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
là điều kiện để phát huy nguồn nhân lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hôi,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.
Tóm lại nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng không chỉ trong sự nghiệp phát
triển đất nước mà nó còn là yếu tố quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp.
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và tốc độ phát triển đến chóng
mặt của khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
3. Chất lượng của nguồn nhân lực:
- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: " Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực”.
- Qua các khái niệm ở phần 1 ta thấy đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì chất lượng
nguồn nhân lực cũng chính là chất lượng của đội ngũ lao động cuả doanh nghiệp đó, nó
phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp. Trong khi đó chất lượng của đội ngũ lao
động lại phụ thuộc vào các cá nhân cụ thể thể hiện ở ba yếu tố chính: Trí lực, thể lực và
phẩm chất đạo đức của người lao động.
*Trí lực cùa người lao động được thể hiện qua các tiêu thức phản ánh nhận thức
của con người: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
+Trình độ văn hoá: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức…Đây là một tiêu
thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá chình là
những kiến thức, kỹ năng người lao động tiếp thu được trong quá trình học tập tại
trường lớp. Do đó khi nói đến trình độ văn hóa người ta thường xét đến các bằng cấp
người lao động đạt được ở trường phổ thong, trung cấp, cao đẳng, đại học. Tuy nhiên
trong một số trường hợp người lao động không có điều kiện theo học tại truờng lớp mà

phải tự học; và cũng có cả những trường hợp những người có bằng cấp nhưng khả năng
lại rất hạn chê hoặc những người mua bằng cấp. Vì vậy khi đánh giá trình độ văn hóa
của người lao động doanh nghiệp không chỉ xét đến bằng cấp mà còn phải tính đến khả
năng thực tế của người lao động.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về một
lĩnh vực nào đó. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện khả năng ứng dụng các lý
thuyết đã học vào thực tế, hay nói cách khác nó thể hiện khả năng làm việc của người
lao động có hiệu quả hay không. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có thể được đánh giá
qua các bằng cấp chuyên môn vùa người lao động. Như đối với công nhân kỹ thuật trình
độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua bậc thợ, đối với lao động quản lý là các bằng cấp
chuyên ngành đại học, cao đẳng…
Hiện nay trong điều kiện nền kinh tế hội nhập khi nói đến trí lực của người lao động
các doanh nghiệp còn xét đến trình độ tin học và tiếng anh( đặc biệt là với lao động
quản lý, lao động chuyên môn).
* Thể lực của người lao động:
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ,
mức sống, thu nhâp, chế độ ăn uống nghỉ ngơi...Người lao động chỉ làm việc hiệu quả
nhất khi có sức khoẻ tôt, do đó nên thể lực là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưỏng đến
năng suât lao động.
*Phẩm chất đạo đức của người lao động được thể hiện thông qua tính cách ý thức
chấp hành kỷ luật, các mối quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức, đạo đức nghề
nghiệp…Ngày nay phẩm chất đạo đức vẫn là một yếu tố không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng lao động. Vì nếu không có đạo đức tốt thì dù có tài đến mấy thì cũng không
đem lai lợi ích của doanh nghiệp. Như chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ có tài mà
không có đức thì là người vô dụng…”.
Ba yếu tố trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức có mối quan hệ chặt chẽ, có tác động
qua lại lẫn nhau; với nó kết hợp với nhau cho thấy cái nhìn chính xác nhất về chất lượng
nguồn nhân lực. Một lao động chỉ làm việc tốt nhất hiệu quả nhất khi họ có đủ cả trình
độ, sức khoẻ, đạo đức tốt. Dù có tri thức mà không có sức khẻo thì những tri thức đó
cũng hữu dụng. Phẩm chất đạo đức giúp trí lực và thể lực được phát triển và tăng hiệu

quả làm việc. Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần chú ý
nâng cao cả ba mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.
III.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung
Tổng công ty Thành An.
1.Cơ cấu nguồn nhân lực
1.1.Theo loại hợp đồng
Nguồn nhân lực của công ty có 3 loại:
-Lao động biên chế :
Lao động biên chế là các cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính,
sự nghiệp, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và thuộc đối tượng không áp dụng hợp
đồng lao động.
Do đơn vị là một chi nhánh trực thuộc công ty của Bộ quốc phòng nên lao động
biên chế của doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ khá cao và chủ yếu là các sỹ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ và công nhân quốc phòng và các cán bộ lãnh
đạo chi nhánh đa số là các sỹ quan quân đội.
Ngoài biên chế là những lao động làm việc trong các cơ quan hành chính, sự
nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội… không phải là công chức,
viên chức Nhà nước nhưng được các cơ quan này ký kết hợp đồng lao động để làm việc.
Cụ thể trong đơn vị có hai loại lao động ngoài biên chế đó là:
-Lao động hợp đồng dài hạn: là lao động ngoài biên chế ký kết hợp đồng lao động
xác định thời hạn tử 1- 3 năm được hưởng các chế độ theo hợp đồng lao động. Phần lớn
các lao động loại này thường là các công nhân kỹ thuật như công nhân kết cấu, công
nhân hoàn thiên, công nhân cơ điện như thợ nề, thợ mộc, thợ hàn, thợ điên, thợ máy.v.v..
-Lao động ngắn hạn: là lao động ngoài biên chế ký kết hợp đồng lao động có thời
hạn thường là dưới 12 tháng với doanh nghiệp. Lao động hợp đồng ngắn hạn chủ yếu là
các lao động phổ thông, hay lao động thời vụ. Người lao động này chủ yếu làm các công
việc nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn.v..v. hoặc làm thợ
phụ cho các công nhân kỹ thuật.
Bảng 3: Báo cáo tình hình lao động từ năm 2004-2007
Nội dung V

T
Năm
2004
Năm
2005
Năm
2006
Năm
2007
I.Tổng số
nhân viên
N
gười
120 180 287 331
-Biên chế N
gười
34 36 81 84
-Hợp đồng
dài hạn
N
gười
50 70 106 99
-Hợp đồng
ngắn hạn
N
gười
36 74 100 148
( Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)
Qua bảng báo cáo tăng giảm lao động ta thấy lao động của chi nhánh có xu hướng
tăng trong những năm gần đây chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh của chi nhánh

ngày càng được mở rộng. Năm 2004 toàn chi nhánh chỉ có 120 người, trong đó lao động
hợp đồng dài hạn chiếm tỷ lệ lớn nhất 41,6%, lao động ngắn hạn chiếm 30%, lao động
biên chế chỉ chiếm 28,4%. Đến năm 2005 tổng số lao động đã tăng lên 180 người tức
tăng 50% so với năm 2004, năm 2006 tăng 59,4% so với năm 2005 và năm 2007 vừa
qua số lao động tăng lên 331 người( tức tăng 15,3% so với năm 2006) trong đó lao động
hợp đồng ngắn hạn chiếm tỷ lệ cao nhất là 44,7%, lao động dài hạn chiếm 30%, lao
động biên chế chiếm 25,3%. Trong 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007 tỷ lệ lao động
biên chế đã giảm 3,1%,trong khi đó tỷ lệ lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 14,7%.
Như vậy, mặc dù tỷ lệ lao động biên chế ở chi nhánh còn chiếm tỷ lệ cao nhưng
theo xu hướng phát triển của thị trường và để đáp ứng nhu cầu lao động ngày càng tăng
do hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được mở rộng, tỷ trọng lao động biên chế có
chiều hướng giảm trong khi đó tỷ trọng lao động hợp đồng ngắn hạn lại có chiều hướng
gia tăng. Điều này cũng cho thấy tính chất thời vụ trong hoạt động sản xuất của ngành
xây dựng.
1.2.Lao động phân theo đối tượng lao động:
Bảng 4: cơ cấu lao động theo đối tượng lao động
TT CHỈ TIÊU ĐƠN VỊ KẾ
HOẠC
H 2007
THỰC
HIỆN
2007
KẾ HOẠCH
2008
TH2007
KH2007
%
KH2008
TH2007
%

1 Lao động gián
tiếp
người 44 40 42 90,9 105
2 Lao động trực tiếp người 296 291 309 98,3 106,2
3 Tổng quân số người 3
40
3
31
352 97,4 106,3
4 Tỷ lệ trực tiếp
Tổng quân số
% 87,1 87,92 87,94 100,94 100,02
(Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)
Từ bảng số liệu trên ta thấy, do đặc điểm của ngành xây dựng các hoạt động chủ
yếu diễn ra trên công trường, cần nhiều lao động trực tiếp thi công công trình, nhiều
công nhân làm việc trong các đội các phân xưởng là nhiều nên tỷ lệ lao động trực tiếp
khá cao chiếm đến 87,92% tổng số lao động và tỷ lệ này có xu hướng tăng theo thời
gian. Theo kế hoạch số lao động trực tiếp năm 2008 sẽ tăng 6,2 % và tỷ lệ lao động trực
tiếp/ tổng số lao động tăng 0,02% so với năm 2007, điều này cho thấy nhu cầu lao động
trên công trường của doanh nghiệp ngày càng tăng do tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp ngày càng mở rộng. Trong khi đó lượng lao động gián tiếp theo kế hoạch
năm 2008 lại giảm 5% so với thực tế năm 2007.
1.3.Theo giới tính:
(Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)
Qua biểu đồ cơ cấu lao đông theo giớssi tính cho thấy số lao động nữ ít hơn hẳn
so với lao động nam. Cụ thể số lao động nữ chỉ có 10 người chỉ chiếm 3% tổng số lao
động, và số lao động này chủ yếu làm những công việc văn phòng và tạp vụ. Trong
khi đó số lao động nam là 321 người chiếm tới 97% tổng số lao động. Có đièu này là
do doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng một lĩnh vực chủ yêu hoạt dộng
trên công trình công việc nặng nhọc thường xuyên di chuyển không phù hợp vơí lao

dộng nữ.
1.4.Theo nhóm tuổi:
( Nguồn phòng kế hoạch)
Trong doanh nghiệp số lao động từ 30-45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất 152 người tức
46% tổng số lao động. Số lao động nhỏ hơn 30 tuổi cũng khá đông đứng thứ hai với 126
người chiếm 38% tổng số lao động. Số lao động thuộc nhóm tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ ít
nhất chỉ có 53 người chiếm 16 % tổng số lao động. Nhìn vào cơ cấu độ tuổi lao động
của doanh nghiệp ta thấy lao động trẻ chiếm lực lượng khá lớn tuy chưa có kinh nghiệm
nhưng lại có khả năng học hỏi tiếp thu cái mới điều này rất thuận lợi việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
2.Trình độ chuyên môn:
Bảng 5: Bảng tổng quát trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động trong
doanh nghiệp
TT Tên chuyên môn nghiệp vụ HIỆN CÓ NĂM 2007
∑ CBQL QNCN CNQP&
HĐLĐ
A 1 2 3 4 5
I ĐẠI HỌC 23 12 11
1 Giao thông 13 7 6
2
Kinh tế quốc dân( QTKD-
Kế toán) 3 2 1
3 Quản lý kinh doanh 6 3 3
4 kỹ sư vật liệu 1 1
II CAO ĐẲNG 7 7
1 Quản trị kinh doanh 1 1
2 Khai thác mỏ 2 2
3 Giao thông, xây dựng 3 3
4 Kinh tế quốc dân 1 1
III TRUNG CẤP 21 1 20

1 Tài chính, kế toán 6 6
2 kỹ thuật cơ khí 2 2
3 Y sỹ 2 1 1
4 Giao thông, xây dựng 11 11
IV THỢ CÁC LOẠI 277 7 270
1 Lái xe 10 3 7
2 Sửa chữa ôtô 2 2
3 Lái máy 6 6
4 Sản xuất đá 14 14
5 vận hành máy 3 3
6 thợ nề 242 242
TỔNG CỘNG 331 12 4 315
(Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)
Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho thấy, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là không cao không có lao động nào
có trình độ trên đại học, số lao động có trình độ đại học chỉ có 23 người chiếm tỷ lệ
6,9%, trình độ cao đẳng là 7 người tức 2,8%, trình độ trung cấp là 21người chiếm 6,3%.
Tuy nhiên số lao động kỹ thuật chiếm tỷ lệ khá lớn 277 người tức 84%. Qua đây cho
thấy trình độ chuyên môn cùa người lao động trong doanh nghiệp chưa cao điều này làm
ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc của người lao động. Mặc dù vậy là một
doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dụng thì cơ cấu lao động với tỷ lệ thợ các loại
chiếm 84% là khá phù hợp với tình hình và tính chất lĩnh vực sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Trước tình hình này doanh nghiệp phải chú trọng công tác đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực:
-Ngành xây dựng đang từng bước khẳng định vai trò là một trong những ngành kinh
tế phát triển hàng đầu ở nước. Đồng thời toàn ngành còn phải tích cực chuẩn bị đón
nhận nhiệm vụ nặng nề hơn trong thập kỷ sắp tới nhằm đưa nước ta trở thành nước công
nghiệp hoá về cơ bản. Các mặt chuẩn bị đó bao gồm cả công tác phát triển nguồn nhân
lực vì rằng nguồn nhân lực phát triển đi trước một bước thì mới trở thành nhân tố tạo

điều kiện chứ không phải là lựuc cản cho toàn ngành. Tóm lại phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành chủ đề thời sự cấp bách của ngành xây dựng
cần được các doanh nghiệp hoạt động trong ngành chú trọng quan tâm. Do đó là một
trong những doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng doanh nghiệp cũng cần có
những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mặt khác
nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn tồn tại rất nhiều hạn chế để phát triển và cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác đặc biệt là các công ty nước ngoài thì việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là việc tất yếu mà doanh nghiệp cần phải đặt lên hàng đầu.
- Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, nguồn nhân lực được phát triển và cung ứng theo
kế hoạch, còn trong nền kinh tế thị trường thì phát triển nhân lực là nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển của thị trường xây dựng, mà thị trường này lại dao động theo chu kỳ của
nền kinh tế quốc dân và đang hướng tới công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Trong xu thế
toàn cầu hoá sự cạnh tranh trong ngành ngày càng gay gắt cùng với yếu tố công nghệ và
vốn thì yếu tố con người trở thành yếu tố quyết định của sự tồn tại và phát triển doanh
nghiệp. Một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp tạo ra các sản phẩm chất lưọng đó là
một nguồn nhân lực tốt do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là diều cần thiết các
doanh nghiệp cần thực hiện để tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thì chất
lượng của sản phẩm phụ thuộc rất lớn vào sự ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật
và sử dụng có hiệu quả các ứng dụng đó của người lao động. Chính vì thế trong thời đại
bùng nổ khoa học công nghệ thông tin như hiện nay, sự đổi mới công nghệ diến ra
không ngừng các công nghệ cũ lạc hậu nhanh chóng bị thay thế bằng các công nghệ
hiện đại hơn, do đó mỗi doanh nghiệp, mỗi người lao động phải không ngừng học hỏi
nâng cao kiến thức và trình độ để có thể theo kịp tiến độ của sự đổi mới công nghệ và
đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là thị trường nhân lực ngành xây dựng
(một ngành thường xuyên ứng dụng các tiến bộ của công nghệ nano, công nghệ sinh
học, công nghệ thông tin,... trong việc thiết kế và thi công công trình). Doanh nghiệp
phải thường cuyên tiến hành đẩu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-Hiện nay mức sống của người lao động ngày càng được nâng cao, thu nhập và đời

sống của ngày càng ổn định. Khi cuộc sống đầy đủ hơn không còn phải lo từng đồng,
nguời lao động bắt đầu chú trọng đến việc nâng cao trình độ của mình để hoàn thiện bản
thân và làm việc có hiệu quả hơn đông thời cũng là để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị
trường lao động. Do đó doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động học tập để
vừa nâng cao trình độ chuyên môn của họ vừa là để nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
4.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
4.1.Các yếu tố khách quan:
-Các yếu tố kinh tế, chính trị:
+Yếu tố kinh tế là một trong những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kinh tế lien quan đến hoạt động sản xuất và phân
phối có thể tuân theo có chế thị trường hoặc kế hoạch háo tập trung. Trình độ phát triển
của nền kinh tế và cách làm ăn kinh tế ảnh hưởn rất lớn đến cách thức sinh hoạt, làm
việc, ứng xử của con người trong xã hội. Nền kinh tế phát triển tạo điều kiện cho hoạt