Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật việt nam

VIỆN NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THANH ĐẠI

CHẤM DÚT HỢP ĐỐNG LAO ĐỘNG
■

■

THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế và Lao động
M ã sô

: 5.05.15

LUẬN VÃN TH ẠC s ĩ LU Ậ T HỌC
!

THƯ V I Ệ N -

I ĨRƯỜNÔĐẠIHỌCIMẬTHÀNỘ!
[ P H Ò N G Đ Ò C _ J L Ị Ì J L _ -

;

Ị

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Đình Hảo

HÀ NỘI - 2004


M Ụ C LỤ C
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: NHŨNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN c ơ BẢN VỀ HỢP ĐồNG
LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DÚT Hộp ĐồNG LAO ĐỘNG

1.1.

Khái niệm hợp đồng lao động

1.2.

Đặc trưng của hợp đồng lao động

1.3.

Chấm dứt hợp đổng lao động

18*.

1.4.

Phân loại chấm dứt hợp đổng lao động

24

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

5
12

34

2.1.

Thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng
lao động

34

2.2.

Trách nhiệm pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

64

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật hiện
/1

hành
2.4.

Một số đánh giá về thực trạng qui định pháp luật chấm dứt hợp
đồng lao động

78

2.5.

Thực trạng ý thức pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động

87

Chương 3: MỘT s ố KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
PHÁP LUẬT CHẤM DÚT HỢP ĐồNG LAO ĐỘNG

3.1.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về pháp luật
hợp đồng lao động

3.2.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về pháp luật
chấm dứt hợp đồng lao động

3.3.

Một số kiến nghị khác nhằm bảo đản: thực hiện các qui định
của pháp luật lao động một cách hiệu quả
KẾT LUÂN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

90
90
92
96
101

103


BẢNG QUI ƯỚC VIẾT TẮT

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Ngưòi lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


1

MỞ ĐẦU
l.Tính cấp thiết của đê tài:

Hiến pháp năm 1992 của Nhà nước ta chính thức ghi nhận: Nhà nước
phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sức lao động được
chính thức coi là hàng hố .và được tự do trao đổi trên cơ sở thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Việc trao đổi và thoả thuận hàng
hố sức lao động phải thơng qua một hình thức pháp lý để đảm bảo sự thuận
tiện và bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao
động. Hình thức pháp lý đó là Hợp đổng lao động( HĐLĐ). Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện HĐLĐ, trong bối cảnh phức tạp của nền kinh tế thị trường
các tranh chấp lao động xảy ra thường xuyên và nổi cộm lên là các xung đột ý
chí về chấm dứt HĐLĐ.
Ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta thông qua,
đánh dấu một bước phát triển mới của pháp luật lao động nói chung và pháp
luật HĐLĐ nói riêng trong đó có pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Kế thừa những ưu điểm và khắc phục những mặt còn tổn tại, ngày
02/4/2002 Quốc hội khố X đã thơng qua Luật sửa đổi bổ xung một số điều
của Bộ luật lao động và có hiệu lực từ 01/01/2003. Trong đó chương HĐLĐ
bao gồm cả vấn đề chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất(8/17 điều). Tuy
vậy, luật sửa đổi bổ xung một số điều của Bộ luật lao động vẫn chưa giải
quyết hết được những vấn đề còn đang tồn tại của Pháp luật HĐLĐ và chấm
dứt HĐLĐ. Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thơng
qua đó để hiểu rõ bản chất lý luận về chấm dứt HĐLĐ, thực trạng quy định và
áp dụng pháp luật chấm dứt HĐLĐ. Từ đó tìm ra những định hướng và giải
pháp hồn thiện các quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ là một nhu cầu cấp
thiết, có ý nghĩa cả về lv luận và thực tiễn.


2

2. Tình hình nghiên cứu:

Kể từ khi nước ta chuyển sang mơ hình nền kinh tế thị trường, thị
trường lao động được thừa nhận và phát triển thì HĐLĐ đã trở thành hình thức
pháp lý để tuyển dụng lao động một cách phổ biến. Kể từ giai đoạn này, các
nhà khoa học pháp lý nước ta đã có nhiều cơng trình nghiên cứu hơn về vấn đề
HĐLĐ. Đã có một số sách chuyên khảo về HĐLĐ như: “ Hợp đồng lao động
là gì” của Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ (năm 1988), “ Thị trường lao
động trong kinh tế thị trường” của nhiều tác giả (năm 1999), “ Hợp đồng lao
động Việt Nam thực trạng và phát triển” của TS Nguyễn Hữu Chí (năm
2003). Các bài viết trong các tạp chí chuyên ngành khoa học pháp lý bàn về
các vấn đề liên quan đến HĐLĐ như : “ Đổi mới chính sách tuyển dụng và sa
thải lao động trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt nam” của
PGS.TS Nguyễn Như Phát, “ Hợp đồng lao động - một trong những chế định
chủ yếu của luật Lao động” của TS Nguyễn Công Trứ, “ Mấy ý kiến về hợp
đồng lao động vô hiệu” của TS Đào thị Hằng..., luận văn của thạc sĩ Nguyễn
Văn Bình: “ Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam”, Hợp đồng
lao động ở các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay”...
Các cơng trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận vấn đề
HĐLĐ trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau là
những tài liệu rất bổ ích cho chúng tơi trong q trình thực hiện đề tài của
mình. Tuy vậy, hiện vẫn chưa có một cơng trình nghiên cứu một cách có hệ
thống về lý luận và thực trạng các qui định cũng như áp dụng pháp luật chấm
dứt HĐLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đê tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở nghiên cứu một cách có hệ
thống các vấn đề HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, thực trạng quy định và áp dụng
pháp luật chấm dứt HĐLĐ, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn


3

thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ. Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề
tài có các nhiệm vụ chính như sau:
Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
Nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các qui định và thực
tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt HĐLĐ.
Nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật HĐLĐ và chấm dứt
HĐLĐ hiện hành.
Đề xuất các định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng trong chương IV về
HĐLĐ của Bộ luật lao động, nó liên quan chặt chẽ với HĐLĐ cũng như với
các quy định khác của pháp luật lao động. Đây ià vấn đề tương đối phức tạp và
gây nhiều tranh cãi. Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ tập trung làm rõ
những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ, thực trạng của quy định và
áp dụng pháp luật chấm dứt HĐLĐ, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị
nhằm hồn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời cũng có sự so sánh với
pháp luật các nước để củng cố những vấn đề về mặt lý luận cũng như hoàn
thiện các quy định của pháp luật chấm dứt HĐLĐ.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Tiếp cận một đề tài thuộc khoa học xã hội, trước hết chúng tôi sử dụng
các phương pháp khoa học xã hội để nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- lê Nin, đường lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đồng thời, luận văn sử dụng các
phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn.
6. Kết cấu của luận văn:


4

Ngoài phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo. Kết cấu của luận
văn gồm 3 chương:
- Chương I: Những vấn đề lý luận về Hợp đồng lao động và chấm dứt
HĐLĐ.
- Chương II: Thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật chấm dứt
HĐLĐ.
- Chương III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật chấm dứt
HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay.


5

C hư ơng 1
NHŨNG VÂN ĐỂ LÝ LUẬN c ơ BẢN VỂ HỢP ĐỔNG LAO ĐỘNG VÀ
CHÂM DỨT HỢP ĐỔNG LAO ĐỘNG.
1.1. Khái niệm Hợp đổng lao động:
Nền kinh tế thị trường địi hỏi phải có một mơi trường pháp lý đảm bảo
sự tự do kinh doanh của tất cả các chủ thể sản xuất - kinh doanh, cũng như sự
“lùi bước” và “nhường bước” của quyền lực công trước nguyên tắc tự do kinh
doanh của các loại hình doanh nghiệp. Song sự “lùi bước” hay “nhường bước”
của quyền lực cơng khơng có nghĩa là “để mặc” cho thị trường tự do cạnh
tranh. Đó khơng phải là một nền kinh tế thị trường mà Nhà nước ta muốn
hướng tới. Tại Đại hội VIII, Đảng ta đã quán triệt tư tưởng chủ đạo: “ Tiếp tục
thực hiện nhất quán, lâu dài chính sách kinh tế nhiều thành phần, phát huy
nguồn lực để phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời hoàn thiện cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” [18, tr.
21]. Như vậy có thể khẳng định rằng, Đảng và Nhà nước ta đã dứt khoát từ bỏ
cơ chế bao cấp, chuyển sang cơ chế kinh tế mới, cơ chế kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước nhằm giải phóng và phát huy mọi tiềm năng lao
động sản xuất trong xã hội. Chúng ta sự mua bán sức lao động là hiện tượng

khách quan của thị trường, song cũng khẳng định: “Thừa nhận sự tồn tại lâu
dài của các hình thức th mướn lao động nhưng khơng để biến thành quan hệ
thống trị, dẫn đến sự phân hoá xã hội thành hai thái cực đối lập” [18, tr. 92].
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là hàng hố, nên
người lao động (NLĐ) có quyền sở hữu đối với sức lao động của mình. Họ có
quyền sử dụng sức lao động vào bất cứ việc gì, cho bất kỳ ai và ở bất kỳ nơi
nào mà luật khơng cấm để có thu nhập bảo đảm cho cuộc sống cho bản thân
gia đình. Tuy nhiên khi tham gia quan hệ họ thường bị coi là kẻ yếu vì họ chỉ


6

có duy nhất một thứ tài sản: đó là sức lao động để mang trao đổi. Song bao giờ
họ cũng muốn bán sức lao động với giá cao nhất, được làm việc ổn định lâu
dài, được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khoẻ và kinh tế ở cả trong cũng
như sau khi chấm dứt quan hệ lao động.
Với tư cách là người sử dụng lao động (NSDLD) các chủ doanh nghiệp
và cá nhân có quyền lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, bởi vì
khi họ bỏ vốn, tài sản vào kinh doanh thì mục tiêu cao nhất của họ là lợi
nhuận, vì vậy họ sẽ tìm mọi cách để hạ thấp chi phí kinh doanh đến mức thấp
nhất trong đó có tiền lương và điều kiện làm việc của NLĐ. Do đó ở đây đã
tồn tại một mâu thuẫn nội tại giữa hai chủ thể khi tham gia quan hệ lao động.
Tuy nhiên, sức lao động khơng chỉ có ý nghĩa với các bên trong quan hệ mà
nó cịn là một trong những yếu tố quan trọng tạo cơ sở phát triển nền kinh tế
quốc dân. Vì vậy vấn đề trao đổi, mua bán sức lao động khơng chỉ cịn là vấn
đề giữa kẻ mua, người bán nữa mà còn là vấn đề được đặt trong mối tương
quan chung của xã hội.
Với những yêu cầu và đòi hỏi trên đây, để thị trường lao động vân
động, phát triển một cách bình thường và ổn định đồng thời đảm bảo được
quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động nhất

thiết phải có một hình thức pháp lý phù hợp tạo ra cơ sở để các bên thiết lập
quan hệ lao động. Hình thức pháp lý này phải đáp ứng được những yêu cầu
khách quan của quan hệ lao động trong thị trường, đó là sự trao đổi trên cơ sở
tự do, tự nguyện và bình đẳng. Tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên đồng thời duy trì một cách ổn định, hài hoà quan hệ
giữa các bên. Đặt lợi ích của các bên trong lợi ích chung của xã hội. Ngồi ra
hình thức pháp lý này cịn giúp Nhà nước quản lý, tổ chức và điều tiết lao
động trên phạm vi cả nước. Hình thức pháp lý đổ chính là hợp đồng lao động
(HĐLĐ).


7

Xét vể phương diện lịch sử, luật Lao động ra đời tương đối muộn so với
các ngành luật khác. Trước đó các vấn đề liên quan đến lao động chủ yếu
được điều chỉnh bằng các qui định của luật Dân sự. Ngay từ thời kỳ đầu của
nước Việt nam non trẻ khi cách mạng tháng Tám với thành công ngày
12/03/1947 Chính phủ đã ra sắc lệnh số 29/SL quy định về chế độ lao động,
trong đó có hẳn một chương “ Khế ước làm công” ( chương III) Điều 18, sắc
lệnh 29 quy định “ Khế ước làm công phải tuân theo Dân luật”. Tiếp theo đó
sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “Cơng nhân tuyển dụng theo
giao kèo” ( chương VIII). Với các qui định của hai sắc lệnh trên cho thấy:
trách nhiệm bảo đảm duy trì quan hệ lao động hợp pháp khơng chỉ là trách
nhiệm riêng có của người chủ và người thợ trực tiếp tham gia quan hệ lao
động mà còn là trách nhiệm của một chủ thể thứ ba có tư cách là người có nhu
cầu th mướn lao động. Nhìn chung những qui định này cho thấy tư tưởng
tiến bộ vượt bậc của Nhà nước ta so với Nhà nước Phong kiến trước kia. Chế
độ HĐLĐ đã được thừa nhận trong thực tế song khơng có một khái niệm
chính thức nào về HĐLĐ được qui định . Các quy định về thuê mướn lao động
theo hai sắc lệnh này chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật dân sự.

Sau khi Chính phủ nước ta ký kết Hiệp định Giơ- Ne- Vơ năm 1954,
Miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội, Miền Nam đấu tranh thống
nhất nước nhà, Đảng và Nhà nước ta đã chú trọng hơn đến vấn đề lao động do
những địi hỏi khách quan của cơng cuộc xây dựng đất nước, HĐLĐ đã bắt
đầu được định nghĩa về mặt pháp lý
Thông tư số 21/LĐ - TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động quy định chi
tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm việc tạm thời và việc ký kết
HĐLĐ giữa đơn vị sử dụng và nhân công. Thơng tư này có đưa ra khái niệm
HĐLĐ như sau:


8

“HĐLĐ là sựthoả thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập
thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân làm cơng,
cam kết hồn thành cơng việc do đơn vị sử dụng giao cho và được hưởng các
chế độ quyền lợi theo cơng việc mình làm. Một bên là đơn vị sử dụng cam kết
bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người đi làm công
và tạo mọi điều kiện cho người đi làm công có thể hồn thành tốt nhiệm vụ
Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/8/1990,
khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh như sau:
“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn
lao động ( gọi chung là NSDLĐ), về việc làm có trả cơng, mà hai bên cam kết
với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [19, tr. 4].
Các định nghĩa về HĐLĐ trong giai đoạn này chưa có tính khái qt
cao, các qui định thường có tính chất liệt kê các dấu hiệu và nội dung của
HĐLĐ. Điều này một mặt do trong thực tế HĐLĐ hầu như khơng được thực
hiện, bởi nó hầu như khơng có cơ sở kinh tế để tồn tại hay nói cách khác đời
sống kinh tế, xã hội khơng có nhu cầu về loại quan hệ này. Các quan hệ lao

động trong giai đoạn này chủ yếu dưới dạng tuyển dụng vào biên chế Nhà
nước. Mặt khác, nó thể hiện sự hạn chế về khoa học luật Lao động cũng như
kỹ thuật lập pháp lúc bấy giờ, đồng thời cũng thể hiện sự chưa định hình rõ
ràng của quan hệ lao động làm cơng ăn lương trong điều kiện mơ hình nền
kinh tế kế hoạch hố tập trung. Nói chung quan niệm về HĐLĐ trong thời kỳ
này còn giản đơn, chưa phản ánh được những dấu hiệu pháp lý có tính khái
qt của HĐLĐ.
Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam khố VI năm
1986 nước ta chuyển mơ hình từ nền kinh tế kế hoạch hố tập trung sang mơ
hình nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã


9

hội chủ nghĩa. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư
nhân được thành lập ngày càng nhiều, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động
rất lớn, hình thức tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nước khơng cịn phù
hợp nữa, hình thức tuyển dụng lao động qua HĐLĐ trở nên phổ biến và cần
thiết. Trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm xây dựng và thực hiện pháp luật HĐLĐ
ở nước ta qua các thời kỳ cũng như những đòi hỏi bức thiết của đời sống xã
hội cần phải có hệ thống pháp luật Lao động đầy đủ và hoàn chỉnh Ngày
23/6/1994 Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta thơng qua và có hiệu lực từ
ngày 1/1/1995. Khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 26:
“ HĐLĐ là sự tho ả thuận giữa người lao động và người SDLĐ về việc làm có
trả công, điểu kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động”.
Định nghĩa trên đã thể hiện được ba vấn đề: bản chất, chủ thể và nội
dung của HĐLĐ. v ề bản chất, HĐLĐ luôn thể hiện được cái cốt lõi tinh thần
bên trong của mọi loại hợp đổng đó là sự thoả thuận của các bên chủ thể.
Nhưng HĐLĐ lại được phân biệt với các loại hợp đồng khác bởi khía cạnh

chủ thể và nội dung của nó. Chủ thể của HĐLĐ khơng phải là bất kỳ ai mà chỉ
có thể là NLĐ và NSDLĐ ( NSDLĐ là người nắm giữ tư liệu sản xuất và có
nhu cầu sử dụng sức lao động, NLĐ là người chủ sở hữu sức lao động đồng
thời có nhu cầu bán sức lao động). Hai chủ thể thoả thuận với nhau về một
công việc - đối tượng của HĐLĐ, theo đó NLĐ có nghĩa vụ thực hiện cơng
việc đã thoả thuận và được hưởng tiền công từ việc thực hiện nghĩa vụ đó.
Ngược lại, NSDLĐ được hưởng thành quả từ sự kết hợp giữa sức lao động của
NLĐ với tư liệu sản xuất, đổng thời phải trả tiền công và đảm bảo các điều
kiện lao động khác cho NLĐ. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng trải qua các
thời kỳ khác nhau, pháp luật về HĐLĐ nước ta đã có những bước phát triển
liên tục, có tính kế thừa những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm qua


10

từng giai đoạn phát triển, cuối cùng chúng ta đã có một khái niệm về HĐLĐ
tương đối hồn chỉnh mang tính khái quát cao, đã nêu được bản chất, chủ thể
và nội dung của HĐLĐ. Để đánh giá được một cách hoàn chỉnh, lý giải được
nguyên nhân sự khác nhau, sự hạn chế của vấn đề pháp luật HĐLĐ của mỗi
giai đoạn, thời kỳ lịch sử chúng ta cần thiết phải nghiên cứu pháp luật các
nước khi xem xét vấn đề này.
Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực
luật tư. Do đó vẫn chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật Dân sự, mặc dù hiện nay
chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối của nó so với hợp
đồng dân sự. Pháp luật của Pháp coi nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân sự
theo đó “ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận một người cam kết tiến hành
một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được
trả cơ/2 g”(theo bản án 2/7/1954) [1, tr. 32]. Theo đó HĐLĐ là sự thoả thuận,
tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu
sự quản lý của người đó. Ưu điểm của quan điểm này là khái niệm được xây

dựng xuất phát từ các yếu tố cấu thành của HĐLĐ, nhưng chưa nêu rõ được
vấn đề chủ thể, nội dung quan hệ. Khái niệm HĐLĐ này đã được khoa học
luật Lao động của Pháp hiện nay thừa nhận.
Pháp luật lao động của Trung Quốc có định nghĩa HĐLĐ tại Điều 16
Luật lao động của Nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ngày 5/7/1994:
“ HĐLĐ là sự hiệp nghị xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng quan hệ lao động cần
phải lập HĐLĐ” [1, tr. 24]. Khái niệm này có ưu điểm là xác định rõ các bên
của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ
nhưng vẫn chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ.
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO) Hợp đồng lao động được định
nghĩa : “ Là một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao


11

động và một cơng nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc
làm”[39]. Cách định nghĩa này đã xác định được các bên trong HĐLĐ, một
phần nội dung của quan hệ, nhưng việc xác định một bên của quan hệ là công
nhân rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này và chưa nêu rõ được bản chất của
HĐLĐ.
Như vậy, chúng ta có thể thấy khái niệm HĐLĐ tưởng như đơn giản
nhưng lại có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Song nói chung giữa chúng vẫn
có những điểm tương đồng. Sự khác biệt được giải thích bởi sự khác nhau về
lý luận khoa học luật Lao động, về hình thái kinh tế xã hội... quan niệm của
những nước có phân chia hệ thống luật cơng và luật tư coi HĐLĐ thuộc lĩnh
vực luật tư như Pháp, Đức khi khái niệm thường lưu ý về các khía cạnh liên
quan đến yếu tố của HĐLĐ nhằm mục đích phân biệt HĐLĐ với các hợp
đồng dân sự có nội dung gần gũi. Trong khi quan niệm của Việt Nam và
Trung Quốc lại chú ý đến chủ thể, nội dung của HĐLĐ do quan niệm phân

chia hệ thống pháp luật thành nhiều ngành luật có tính độc lập tương đối với
nhau. Tương tự như vậy, chúng ta có thể thấy rằng: trải qua các thời kỳ khác
nhau, kể từ khi thành lập nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà ( 1945), pháp
luật nước ta luôn ghi nhận pháp luật lao động và khái niệm HĐLĐ cũng có
các cách tiếp cận khác nhau, bởi đã có sự khác nhau về lý luận khoa học lao
động về điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội... của từng thời kỳ.
- Trong giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1961, chế độ HĐLĐ đã được
pháp luật thừa nhận nhưng chưa có một khái niệm pháp lý chính thức nào về
HĐLĐ. Các vấn đề về HĐLĐ chủ yếu được điều chỉnh bằng Dân luật.
- Từ năm 1961 đến năm 1990, HĐLĐ bắt đầu được định nghĩa, song
chưa có tính khái qt cao. Định nghĩa về HĐLĐ giai đoạn này thường dưới
dạng liệt kê các dấu hiệu và nội dung của HĐLĐ.


12

-

Từ năm 1990 đến nay, với sự ra đời của Pháp lệnh HĐLĐ và sau đó là

Bộ luật lao động, khái niệm có tính pháp lý về HĐLĐ đã có bước phát triển
mới, đã có tính khái qt và chú ý phản ánh những vấn đề như: chủ thể, nội
dung của quan hệ lao động làm công ăn lương trong điều kiện nền kinh tế thị
trường.
1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động:
Cũng giống như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ cũng mang những
đặc điểm chung của hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các
chủ thể trong quan hệ. Nhưng với tư cách là hình thức pháp lý của sự trao đổi,
mua bán mọi loại hàng hoá, đặc biệt là sức lao động. HĐLĐ có những đặc
điểm riêng so với các loại hợp đồng khác trong thị trường, v ề vấn đề này,

khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhau
đều thừa nhận, tuy nhiên vẫn còn có những khác biệt nhất định ơ nước ta các
nhà khoa học pháp lý cũng ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận vấn đé này.
Theo TS Phạm Công Trứ đặc trưng của HĐLĐ gồm:
- Có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ.
- HĐLĐ do đích danh người ký kết thực hiện.
- HĐLĐ được thực hiện liên tục.
- HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ [34, tr. 21-24].
TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng đặc trưng của HĐLĐ bao gồm:
- HĐLĐ có đối tượng là việc làm.
- HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương.
- HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện
ràng buộc các chủ thể.
- HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất
định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm
ngưng theo qui định của pháp luật.[27, 34-38].


13

Theo Luật lao động Trung Quốc có những đặc điểm cơ bản sau:
- Chủ thể HĐLĐ nhất thiết một bên phải là người lao động, một bên là
người SDLĐ. Hai bên đều không thể nhờ người khác thay thế.
- HĐLĐ là hợp đồng có tính bản thân.
- Mục đích của HĐLĐ là hồn thành q trình lao động, khơng phải
là sự thực hiện kết quả lao động.
- HĐLĐ là do hai bên thoả thuận, lựa chọn xác định.
- HĐLĐ là hợp đồng có trả cơng.
- HĐLĐ trong trường hợp bình thường, vẫn phải đề cập đến lợi ích
của người thứ 3 ( vợ, chồng, con người LĐ) [1, tr.16].

Khoa học Luật lao động của Pháp lại cho rằng đặc trưng của HĐLĐ là:
- Phải có sự cung ứng sức lao động thông qua hành vi lao động trực
tiếp, thực tế của người LĐ cho người SDLĐ.
- Phải có sự trả cơng, HĐLĐ sẽ khơng tồn tại nếu khơng có yếu tố trả
công, nhưng sự trả công phải tương ứng với sức lao động mà người LĐ bỏ ra.
- Phải có yếu tố quản lý giữa người SDLĐ và người lao động, v ề mặt
lý luận và án lệ, người ta cho rằng yếu tố quản lý là quyền của chủ SDLĐ và
người lao động có nghĩa vụ thực hiện. [1, tr. 23].
Như vậy, có thể thấy dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức
tiếp cận nhưng các quan điểm trên đều có chung một điểm là coi yếu tố quản
lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ. ơ nước ta,
khi xem xét vấn đề này có ý kiến cho rằng cần tách bạch một cách rõ ràng đặc
trưng của HĐLĐ và đặc trưng của quan hệ HĐLĐ, cũng như cho rằng các
quan niệm về đặc trưng HĐLĐ đã trình bày ở trên là có sự lẫn lộn giữa hai nội
dung nói trên vì thế kém thuyết phục về mặt khoa học pháp lý. Theo chúng tôi
HĐLĐ và quan hệ HĐLĐ là hai khái niệm rất gần gũi và liên hệ mật thiết với
nhau. Do vậy, các quan điểm khoa học pháp lý nói trên khi xem xét vấn đề
này theo hướng đặt chúng trong mối quan hệ biện chứng với nhau là đủ sức


14

thuyết phục. Tổng kết và kế thừa các kết quả nghiên cứu nói trên về HĐLĐ,
theo chúng tơi đặc trưng của HĐLĐ có thể được xem xét ở những nội dung
sau:
-

Thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với người SDLĐ trong

HĐLĐ.

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ, có thể thấy trong tất cả các
loại khế ước thì duy nhất HĐLĐ tồn tại đặc trưng này. Do NSDLĐ bỏ tiền ra
mua sức lao động của NLĐ nên họ phải khai thác sức lao động một cách có
hiệu quả mới đem lại lợi nhuận cho họ. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp
đồng dường như rất mờ nhạt mà biều hiện ra bên ngoài là sự khơng bình đẳng
khi một bên có quyền ra lệnh cho bên kia và bên bị ra lệnh có nghĩa vụ phải
thực hiện. Vói đặc trưng này có ý kiến cho rằng trong q trình thực hiện,
HĐLĐ khơng cịn giữ được bản chất của khế ước. Thậm chí người ta cịn cho
rằng với sự xuất hiện của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan
hệ này dường như là một tất yếu. Tuy nhiên yếu tố quản lý ở đây manh tính
khách quan. Vì khi tham gia quan hệ lao động mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa
vụ có tinh cách cá nhân, nhưng lao động ở đây mang tính xã hội hố vì thế
hiệu quả cuối cùng phụ thuộc sự hợp tác tập thể. Do đó cần phải có sự liên kết
đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong một trật tự chung thông qua trung tâm chỉ
huy và điều phối bằng các đòi hỏi, mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp NSDLĐ. Do đó yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Pháp
luật cho phép người SDLĐ có quyền điều hành, quản lý lao động theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh, có quyền động viên khen thưởng, kỷ luật NLĐ theo quy
định của pháp luật. Đây chính là thể hiện sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa
NLĐ và NSDLĐ trong HĐLĐ. Đây chính là điểm khác nhau cơ bản giữa
HĐLĐ với các loại hợp đồng dịch vụ do Luật dân sự điều chỉnh. Nhìn bề
ngồi, một số họp đồng dịch vụ như: HĐ khốn việc, HĐ gia cơng, đặt hàng,
HĐ gửi giữ... và có việc trả tiền cơng ỉao động. Tuy nhiên, giữa hai loại hợp


15

đồng này có điểm khác nhau cơ bản là trong HĐLĐ - NSDLĐ có thể điều
hành, quản lý, khen thưởng kỷ luật NLĐ. Còn trong những hợp đồng dịch vụ
nêu trên, thì bên th dịch vụ khơng có quyền đó. Do yếu tố quản lý trong
quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và

trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của
quan hệ lao động. Tuy nhiên, Ido NSDLĐ có sẵn những ưu thế hơn hẳn so với
NLĐ, đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận, nên dễ dẫn
đến sự lạm dụng, đối xử bất bình đẳng với NLĐ trong quan hệ của hợp đổng.
Như vậy, pháp luật HĐLĐ ở đây sẽ rất quan trọng. Nó vừa đảm bảo quyền
quản lý của NSDLĐ, vừa kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong phạm vi
pháp luật. Vì là người tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách
nhiệm đối với những hậu quả có thể xảy ra trong quá trình lao động. Đây cũng
là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đổng có nội dung
liên quan đến quan hệ lao động.
- T h ứ hai: Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Đặc biệt ở chỗ hàng hoá
mang trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó,
khi NSDLĐ mua hàng hố sức lao động thì cái mà họ được sử dụng là quá
trình lao động thông qua thời gian làm việc của NLĐ. Như vậy lao động được
mua bán trên thị trường không phải là lao động trìu tượng mà là lao động cụ
thể, lao động được biểu hiện bằng việc làm.
Tiền công trong HĐLĐ là trả cho sức lao động hiện tại- Lao động sống,
cịn tiền cơng trong các hợp đồng dịch vụ là trả cho lao động quá khứ, tức sức
lao động được kết tinh trong sản phẩm nào đó. Vì vậy, để có năng suất lao
động trong HĐLĐ, NSDLĐ phải lo việc tổ chức lao động, tạo điều kiện cho
NLĐ làm việc... còn trong các hợp đổng dịch vụ người th dịch vụ khơng
phải lo việc đó.


16

Về vấn đề đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả cơng, khoa học
luật lao động của Pháp cũng cho rằng: “ Đối tượng của HĐLĐ là một cơng
việc mà người làm cơng ăn lương phải hồn thành, thơng qua việc cung ứng

sức lao động của mình và được người sử dụng lao động trả cơng”.[l, tr.24]ÌVề
bản chất tiền cơng của NLĐ là giá trị của hàng hố sức lao động, vì vậy nó
được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý đặc biệt không như giá cả những
hàng hố thơng thường. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả
cơng, khơng chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân
biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự. Mà cịn có ý nghĩa
với chính quan hệ HĐLĐ - chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan
hệ lao động. Ví dụ: Một NLĐ ký HĐLĐ làm tiếp thị cho một hãng bia và
người lao động phải làm công việc ở một nhà hàng ăn uống, phải tuân thủ các
điều kiện, nội quy... của nhà hàng. Do đó, họ phải chịu sự quản lý của hai đơn
vị là hãng bia và chủ cửa hàng. Như vậy, ai sẽ là NSDLĐ khi xảy ra các sự
kiện pháp lý ( người lao động bị tai nạn, tranh chấp LĐ). Trong trường hợp
này, ngoài yếu tố quản lỷ thì người nào trả lương thì được xác định là NSDLĐ.
-T h ứ 3: HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Ở những quan
hệ dân sự, người ta chỉ quan tâm tới kết quả của lao động là sản phẩm, dịch
vụ; thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động
quá khứ, mà họ còn quan tâm đến lao động đang diễn ra - lao động sống. Do
đó NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ, NLĐ muốn nhờ người khác làm thay
phải được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là điểm khác giữa HĐLĐ với hợp
đồng dân sự và hợp đồng kinh tế, vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp
đổng kinh tế việc thực hiện họp đồng khơng nhất thiết địi hỏi người ký hợp
đổng phải thực hiện; người ký hợp đổng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác
thực hiện, cốt đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Ví dụ: Anh A có


17

chiếc máy may, thuê anh B đến nhà may cho mình 100 bộ quần áo, đồng thời
anh A cịn đem vải thuê anh c may cho mình 100 bộ quần áo nữa. Trong hai

hợp đồng trên, hợp đồng giữa anh A và anh B là HĐLĐ, vì anh B hàng ngày
phải đến nhà anh A may quần áo và không thể nhờ người khác làm thay, nếu
khơng có sự đồng ý của anh A. Còn hợp đồng giữa anh A và anh c là hợp
đồng dân sự, nên anh c có thể làm hoặc cho người khác làm, chỉ cần là trong
thời gian hai bên thoả thuận anh c có đủ 100 bộ quần áo cho anh A, đảm bảo
chất lượng mà hai bên đã thoả thuận.
Việc phân biệt trên rất có ý nghĩa thực tiễn trong việc giải quyết tranh
chấp về thực hiện hợp đồng. Bởi nếu là tranh chấp về HĐLĐ thì phải căn cứ
vào các điều khoản của Bộ luật lao động, còn trong hợp đồng dân sự, thì phải
căn cứ vào Bộ luật dân sự để giải quyết. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những
quyền lợi do hai bên thoả thuận, thì NLĐ cịn có chế độ, quyền lợi theo quy
định của pháp luật như quyền nghỉ lễ, tết, hưởng chế độ hưu trí...Những quyền
này chỉ có được trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì thế, để được
hưởng những quyền nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
-

Thứ tư: Nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp

lý nhất định.
Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của HĐLĐ do các bên của
hợp đồng thoả thuận, song quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi các
quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể của đơn vị. Các
quy định về tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh
lao động, bảo hiểm xã hội... thường có ảnh hưởng trực tiếp đến tính hợp pháp
của các thoả thuận tương ứng trong HĐLĐ. Trong các quan hệ hợp đồng dân
sự, kinh tế... khung pháp lý cho sự thoả thuận của các bên là rất rộng, bảo đảm
tối đa quyền thoả thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ HĐLĐ,
sự thoả thuận của các bên bị chi phối bởi các giới hạn pháp lý nhất định. Đặc
THƯ VIỀ N
: Ỉ R Ư O N G DAI h o c 1'ÍẬT HÁ N Õ '

jb l

■


18

trưng này của HĐLĐ, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao
động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền lợi
của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
-

Thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian

nhất định hay vô hạn định.
Mặc dù mang tính chất là một quan hệ mua bán (sức lao động) nhưng
HĐLĐ không phải là một quan hệ mua đứt bán đoạn vì sức lao động khơng
thể tách rời khỏi NLĐ.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến
một thời điểm nào đó, song cũng có thể khơng xác định trước thời hạn kết
thúc. Các bên ở đây, đặc biệt là NLĐ khơng có quyền lựa chọn hay làm việc
theo ý chí chủ quan của mình mà cơng việc phải được tiến hành tuần tự theo
thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng
chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đổng dịch
vụ, hợp đồng gia công do luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng
trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được
pháp luật quy định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ quy định tại Điều 35 Bộ
luật lao động sửa đổi, bổ sung, Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
9/5/2003).

1.3. Chấm dứt Họp đồng lao động:
1.3.1.Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động:
Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao động
không phải là một hiên tượng bất biến mà là một hiện tượng động, nghĩa là nó
có q trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dút khi xuất Ìiiện những sự kiện
pháp lý nhất định. Trong nền kinh tế thị trường, khi mà các quan hệ lao độn£,
đã có sự “thay đổi về chất”, [49. 0 .62] khơng CỊÍ1 mang nặng lính hành chính,


19

mệnh lệnh được thiết lập và đảm bảo bằng biên chế Nhà nước trước đây mà
thay vào đó là tính tự nguyện và bình đẳng, thì hình thức pháp lý của chúng
không thể là các quyết định tuyển dụng mà phải là HĐLĐ. Vì vậy, khi người
có nhu cầu th mướn sức lao động tức là NSDLĐ và người có nhu cầu cho
thuê sức lao động tức là NLĐ gặp gỡ, giao kết HĐLĐ thì cũng chính là thời
điểm quan hệ lao động được hình thành. Nói cách khác, ký kết HĐLĐ là sự
kiện pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất làm phát sinh quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường vì nó thể hiện sự tự do ý chí của cả hai bên.
Bản thân chế độ HĐLĐ đã tạo ra sự thuận lợi cho NLĐ dễ dàng lựa
chọn công việc phù hợp, là một trong những khía cạnh đảm bảo quyền tự do
việc làm của NLĐ và nó cũng khơng địi hỏi nhất thiết phải “cầm giữ” NLĐ ở
một doanh nghiệp hay một công ty suốt cuộc đời họ. Tương tự như vậy là
NSDLĐ cũng không phải chịu áp lực buộc phải cộng tác với NLĐ trong một
thời gian dài mà họ có thể chấm dứt HĐLĐ khi xuất hiện các điều kiện được
pháp luật qui định trong đó có sự thoả thuận về thời hạn trong hợp đồng.
Chấm dứt HĐLĐ, mặc dù không phải là sự kiện pháp lý duy nhất làm chấm
dứt quan hệ pháp luật lao động nhưng nó đóng vai trị hết sức quan trọng và
địi hỏi pháp luật phải có những qui định hết sức chặt chẽ. Bởi lẽ, với sự kiện
này, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ được giải phóng khỏi những quyền

và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đồng thời có thể gây ra những hậu
xấu đối với cả hai bên chủ thể và với cả xã hội. Chính bởi tính chất quan trọng
đó mà pháp luật lao động nước ta luôn giành cho nó một sự quan tâm đáng kể
và chính bởi vấn đề chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng trong chế
định HĐLĐ; do đó mà sự hình thành và phát triển của các quy định về chấm
dứt HĐLĐ luôn gắn liền với sự phát triển của pháp luật HĐLĐ.
Hai văn bản pháp lý đầu tiên của Nhà nước ta sau năm 19A5 về HĐLĐ
là sắc lệnh 29/SL ngày 12/03/1947 và sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 đã có
những quy định về chấm đứt HĐLĐ như:


20

Chủ hoặc thợ bãi khế ước làm cơng phải có lý do, trừ trường hợp việc
làm công trong khế ước là khơng định hạn, vì theo Điều 23/SL 29 quy định :
Đối với việc làm cơng khơng định hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào cũng có
thể tự mình thơi được nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp do
Bộ trưởng Bộ lao động ấn định.Chủ hoặc thợ bãi khế ước thì phải báo cho bên
kia một thời hạn nhất định theo yêu cầu của pháp luật.
Ngồi ra, Điều 28/SL 29 cịn quy định: Cơng nhân khi phải thi hành
nghĩa vụ huấn luyện quân sự, hay làm phận sự binh bị trong một thời hạn thì
khơng được bãi bỏ khế ước làm cơng. Ngồi ra sắc lệnh còn dự liệu trước
những chế tài áp dụng cho chủ thể có hành vi vi phạm cụ thể. Tuy nhiên, sắc
lệnh 29/SL lại khơng có quy định về những trường hợp mà người chủ hoặc
người thợ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm cơng, vì vậy căn cứ để
xác định tính hợp pháp trong những trường hợp này là khó khăn.
Trong giai đoạn từ năm 1954-1975 nước ta bị chia cắt làm hai miền,
miền Bắc xây dựng Chủ nghĩa xã hội và chi viện cho Miền Nam thực hiện
cuộc chiến tranh chống Mỹ để thống nhất đất nước. Với đặc điểm của một nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung, chế độ tuyển dụng chủ yếu là vào biên chế

Nhà nước mà ít thơng qua HĐLĐ, do vậy các quy định về HĐLĐ và chấm dứt
HĐLĐ được quy định rất đơn giản.
Trong giai đoạn tiếp theo, kể từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần
theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Kéo theo nó là những yêu cầu đổi mới về
pháp luật lao động trong đó chế định về HĐLĐ và vấn đề chấm dứt HĐLĐ đã
được quan tâm thoả đáng hơn. Theo quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987
các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà
nước sang chế độ HĐLĐ ( Điều 47- QĐ 217/ HĐBT). Trong q trình thực
hiện HĐLĐ Giám đốc xí nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có


21

những căn cứ được pháp luật dự liệu trước. Những quy định này được hướng
dẫn trong thông tư 01/ TT-BLĐ ngày 9/11/1988, chủ yếu là do người lao động
vi phạm quy định pháp luật của Nhà nước hoặc thoả thuận trong HĐLĐ thì xí
nghiệp có quyền cho người lao động thơi việc. Ngồi ra QĐ 217/ HĐBT cịn
quy định thời hạn phải báo trước là 30 ngày cho người lao động biết. Đối với
người lao động cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ nhưng mà phải có sự đồng ý
của người sử dụng lao động thơng qua hành vì xin thơi việc.
Qua những nội dung trên cho thấy: QĐ 217/ HĐBT và thông tư
01/TT-BLĐ đã thể hiện khá rõ những căn cứ xác định tính hợp pháp trong
việc chấm dứt hợp đổng lao động của người lao động và người sử dụng lao
động. Sau những bước đi đầu có tính thử nghiệm, với những kết quả đã đạt
được, Đảng và Nhà nước ta đã tiếp tục thể hiện sự nhất quán với đường lối
phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để đáp
ứng nhu cầu đa dạng và phức tạp về lao động của các thành phần kinh tế khác
nhau, Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết
hơn về HĐLĐ. Đó là quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư

nước ngồi ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và pháp
lệnh HĐLĐ ngày 30/08/1990. Trong các văn bản nêu trên người sử dụng lao
động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có được một trong những căn
cứ sau:
- Người lao động thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ theo hợp
đồng hoặc bỏ việc liên tục không rõ lv do.
- Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô...
- Người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 6 tháng liền mà mất
khả năng lao động chưa hổi phục được.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc các lý do bấr khả kháng khác mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục, nhưng vãn phải thư hẹp sản
xuất.