Tác động của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng tmcp lâm đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NGUYỄN VĂN HÙNG

TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP LÂM ĐỒNG

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 06

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Tp. Đà Lạt, tháng 03 năm 2016


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG –HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Thu Hiền

Cán bộ chấm nhận xét 1 : ...........................................................................

Cán bộ chấm nhận xét 2 : ...........................................................................
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM

ngày 23 tháng 02 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
1. Chủ tịch: PGS.TS. Lê Nguyễn Hậu
2. Thư ký: TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên
3. Phản biện 1: PGS.TS. Trần Hà Minh Quân
4. Phản biện 2: TS. Phạm Quốc Trung
5. Uỷ viên: TS. Nguyễn Thiên Phú
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
________________________
_________________

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN VĂN HÙNG
Ngày, tháng, năm sinh: 06/02/1988
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
I.

II.

Giới tính: Nam

Nơi sinh : Lâm Đồng
Mã số : 60 34 06

TÊN ĐỀ TÀI:
TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP LÂM ĐỒNG
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Xác định và đo lường những yếu tố văn hóa ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại các Ngân Hàng TMCP trong khu vực tỉnh Lâm Đồng.
- Đưa ra một số giải pháp,kiến nghịxây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao
sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với cácNgân Hàng TMCP trong khu vực tỉnh Lâm
Đồng.
III.
IV.
V.

NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 17/08/2015
NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 01/01/2016
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THU HIỀN
Tp.HCM, ngày…… tháng….. năm ……

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA

(họ tên và chữ ký)


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của nhà
trường, cơ quan, gia đình và bạn bè.
Trước tiên tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thu Hiền,
người đã động viên, tận tình hướng dẫn tơi trong q trình làm luận văn tốt nghiệp.
Tiếp theo tác giả xin cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp Trường đại học Bách Khoa Tp.HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức quý báu cho tơi trong suốt khóa học.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến đồng nghiệp, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ
tơi về việc đóng góp ý kiến, tham gia khảo sát trong q trình làm luận văn để có
thể hồn thiện đề tài.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình và những người thân đã động viên tinh
thần và hỗ trợ tơi trong suốt q trình thực hiện Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn !
Tp.Đà Lạt, ngày 01 tháng 03 năm 2016
Người thực hiện

Nguyễn Văn Hùng


TÓM TẮT
Đề tài luận văn “tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP Lâm Đồng” được
thực hiện nhằm khảo sát mối quan hệ tuyến tính giữa văn hóa doanh nghiệp với
mức độ cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại các Ngân Hàng TMCP trên địa
bàn tỉnh Lâm Đồng dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly, (1997). Theo mô hình
nghiên cứu của Recardo & Jolly, (1997) cho rằng có tám nhân tố ảnh hưởng đến

cam kết gắn bó của nhân viên bao gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và
phát triển, (3) phần thưởng và sự ghi nhận, (4) hiệu quả trong việc ra quyết định, (5)
đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) định hướng về kế hoạch tương lai, (7) làm việc
nhóm, (8) cơng bằng trong chính sách quản trị.
Phương pháp để đánh giá các giả thiết là phương pháp định lượng với phiếu
khảo sát lấy ý kiến và tập mẫu có kích thước n =202. Các thang đo được kiểm định
thông qua hai cơng cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach Alpha và (2) phương pháp
phân tích nhân tố khám phá EFA .
Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan,
và phân tích hồi qui để kiểm định các giả thuyết. Phân tích tương quan này là phân
tích tương quan Pearson’s để xác định các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa
các biến trước khi tiến hành phân tích hồi qui. Sau đó, sử dụng phương pháp hồi qui
tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến
trong mơ hình.
Kết quả chỉ ra rằng có 6 yếu tố ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến cam kết
gắn bó của nhân viên gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần
thưởng và sự ghi nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, định hướng về kế hoạch
tương lai, công bằng trong chính sách quản trị. Cịn 2 yếu tố chưa giải thích được
mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố văn hóa doanh nghiệp với gắn bó của nhân viên
là làm việc nhóm và chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến.
Nghiên cứu này đã có những đóng góp tích cực trong việc khám phá những
ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Tuy
nhiên có những hạn chế nhất định và đề xuất ra những nghiên cứu khác trong tương
lai.


Astract
Thesis "Impact of the elements of corporate culture to the commitment with
organization of staff in the Commercial Bank Lam Dong " was conducted to
examine the relationship between enterprise culture linearly Industry and

commitment levels of staff working at the Joint Stock Commercial Bank in Lam
Dong province based on research by Ricardo and Jolly, (1997). According to the
findings model of Ricardo and Jolly, (1997) suggests that there are eight factors that
affect the commitment of the staff include: (1) communication in the organization,
(2) training and development, (3) rewards and recognition, (4)efficiency in
decision-making, (5) innovation and risk taking, (6) the orientation of future plans,
(7) working group, (8) equity in governance policy.
The method to evaluate the quantitative method was the survey of votes
opinions and sample files of size n = 202. The scales are calibrated through two
main tools: (1) the Cronbach Alpha reliability coefficients and (2) factor analysis
method in exploring the EFA.
The scales which are put into the analysis are accepted rated, correlation and
regression analysis to test the hypothesis. Analysis of correlation is Pearson's
correlation analysis to determine the relationship between the statistical significance
of the variables before conducting regression analysis. Then, using a multiple linear
regression method for determining the level of significance and correlation online
The results indicate that there are six factors that influence positively and
significantly to the commitment of staff, including communication in the
organization, training and development, rewards and recognition, efficiency in
decision-making, the orientation of future plans, equity in governance policy. Two
factors have yet to explain the linear relationships between elements of corporate
culture and employee engagement are teamwork and risk-taking by creativity and
innovation.


Findings has made a positive contribution in exploring the influence of
corporate culture to the commitment of staff. However there are certain limitations
and proposed other researches in the future.

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ
Tôi là Nguyễn Văn Hùng, tác giả của Luận văn Thạc sĩ với đề tài “tác động
của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP Lâm Đồng”.
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của Tơi. Các bảng
biểu, số liệu được sử dụng trong bài Luận văn đã được Tôi thu thập và khảo sát.
Kết quả, nội dung của bài nghiên cứu này chưa từng được cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nghiên cứu nào. Các nguồn dữ liệu tham khảo được trích dẫn rõ ràng
trong phần tài liệu tham khảo. Luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn
khoa học tận tình của TS. Nguyễn Thu Hiền.
Tp. Đà Lạt, ngày 01 tháng 01 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Văn Hùng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT
Astract
LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...............................................................1
1.1. Lý do hình thành đề tài ....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................3
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................3
1.4.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..........................................................................3
1.5. Kết cấu luận văn ..............................................................................................4

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
2.1. Các quan niệm về văn hố doanh nghiệp ........................................................5
2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .............................................................5
2.1.2. Cấp độ của văn hóa Doanh nghiệp ...........................................................6
2.1.3.Tác động của văn hóa doanh nghiệp .........................................................8
2.2. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức ................................................9
2.3 Mối liên hệ văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó của nhân viên ............11
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu................................................................................13
2.4.2 Giả thiết nghiên cứu ................................................................................14
CHƯƠNG III: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................19
3.1. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................19
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................19
3.3 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................20
3.4 Mẫu nghiên cứu ..............................................................................................23
3.4.1 Tổng thể .......................................................................................................23
3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ..............................................................................23


3.4.3. Kích thước mẫu...........................................................................................23
3.5. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................23
3.5.1.Phân tích mơ tả ............................................................................................24
3.5.2.Đánh giá độ tin cậy của thang đo.................................................................24
3.5.3.Phân tích nhân tố (EFA) ..............................................................................24
3.5.4. Phân tích tương quan ..................................................................................24
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................................25
4.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát .........................................................25
4.2 Kiểm định thang đo.........................................................................................27
4.2.1. Phân tích Cronbach Alpha ..........................................................................28
4.2.2. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................32
4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thiết ............................................35

4.3.1. Phân tích tương quan (hệ số tương quan Pearson) .....................................35
4.3.2. Phân tích hồi quy ........................................................................................37
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................43
5.1. KẾT LUẬN ....................................................................................................43
5.2 Đóng góp hàm ý trong quản trị .......................................................................44
5.2.1 Khen thưởng và sự ghi nhận....................................................................44
5.2.2. Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị ............................46
5.2.3. Giao tiếp trong tổ chức ...........................................................................47
5.2.4. Định hướng về kế hoạch tương lai .........................................................48
5.2.5 Đào tạo và phát triển ...............................................................................49
5.2.6.Hiệu quả trong việc ra quyết định ...........................................................51
5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo ...............52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................54
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Cấu trúc văn hố doanh nghiệp (Edgar H. Schein).....................................7
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................13
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................20
Hình 5.1 Mơ hình ảnh hưởng các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó
với tổ chức của nhân viên các ngân hàng TMCP Lâm Đồng ...................................43


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1 Tổng hợp thống kê các thuộc tính của mẫu quan sát ................................26
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo tám yếu tố văn hoá doanh nghiệp ..28
Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ..................31
Bảng 4.4 Kết quả kiểm định KMO & Barlett’s Test yếu tố văn hoá doanh nghiệp ..32

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố thang đo yếu tố văn hoá doanh nghiệp ...........33
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định KMO & Barlett’s Test thang đo sự cam kết gắn bó với
tổ chức .......................................................................................................................34
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố -thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........35
Bảng 4.8 Ma trận tương quan Pearson ....................................................................36
Bảng 4.9 Thống kê phân tích hệ số hồi quy ..............................................................37
Bảng 4.10 Kết quả hồi quy ........................................................................................38
Bảng 5.1 Điểm trung bình của các biến yếu tố khen thưởng và ghi nhận ................44
Bảng 5.2 Điểm trung bình của các biến yếu tố cơng bằng trong chính sách quản trị
...................................................................................................................................46
Bảng 5.3 Điểm trung bình của các biến yếu tố giao tiếp trong tổ chức ...................48
Bảng 5.4 Điểm trung bình của các biến định hướng về kế hoạch tương lai ............48
Bảng 5.5 Điểm trung bình của các biến yếu tố đào tạo và phát triển ......................49
Bảng 5.6 Điểm trung bình của các biến yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định .51


1

CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do hình thành đề tài
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến sự trường tồn của
doanh nghiệp. Nó giúp tổ chức trường tồn vượt xa cuộc đời của người sáng lập. Mỗi
tổ chức đều là một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp với những thành viên
có thể rất khác biệt lẫn nhau về trình độ học vấn, trình độ chun mơn, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, đạo đức…. Đặc biệt giai đoạn này nay với
sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập
sâu rộng, sát nhập, hợp nhất, thâu tóm…buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển bền vững phải có những chiến lược phù hợp với thực tế, mà cốt lõi là xây
dựng một nền văn hóa mạnh, gắn kết, có bản sắc. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp

trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá
trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự bền vững của doanh
nghiệp. Vấn đề này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nét văn hóa
tích cực phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp gắn kết của tất cả mọi
người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Với bất kỳ tổ chức nào trong xã hội, nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trị
hết sức quan trọng. Thành hay bại của một tổ chức đều do yếu tố con người quyết
định nên, chính con người tạo ra giá trị cho cho tổ chức bằng sức lao động chân tay
và trí óc. Do đó tổ chức cần phải duy trì nguồn nhân lực một cách ổn định, đặc biệt
là những nhân lực chủ chốt, cán bộ nguồn, nhân viên có năng lực, tài năng và đạo
đức. Để làm được như vậy thì mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một mơi trường
với bầu khơng khí làm việc thoải mái, lành mạnh,chế độ đãi ngộ tốt, làm sao mỗi
nhân viên coi đó như là gia đình thứ hai của mình. Theo tháp nhu cầu Maslow
(1943) thì sau khi thỏa mãn nhu cầu cơ bản nhưlương, thưởng con người còn có nhu
cầu cao hơn về tinh thần như được coi trọng, an tâm, an tồn, cơng bằng, vui


2
vẻ….Từ đó nhân viên trong tổ chức mới tồn tâm tồn ý chung chí hướng đóng góp
xây dựng tổ chức mình đi đến thành cơng.
Văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các
hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức (Saeed, M & Hassan, M.
2000). Do đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo một mơi trường làm việc
tốt, thuận lợi sẽ đem đến sự hài lòng, thỏa mãn, động viên tinh thần làm việc cho
nhân viên và còn tác động tích cực đến sự gắn bó trung thành với tổ chức của nhân
viên. Góp phần giữ và thu hút thêm nhiều nhân tài khác cho tổ chức. Đó là cũng
chính là mục tiêu và là chiến lược hàng đầu của các Ngân hàng trong thời điểm hiện
nay.
Đặc biệt trong những năm vừa qua nhân sự lĩnh vực ngân hàng có những
biến động rất lớn. Việc mua bán, sát nhập, hợp nhất giữa các ngân hàng diễn ra một

cách mạnh mẽ. Những ngân hàng mới được hình thành với những con người có cái
nhìn về văn hóa khác nhau. Ngồi ra một con số khảo sát vừa được Cơng ty tư vấn
Towers Watson đưa ra gần đây cho biết, trong năm 2014, đã có khoảng 10% nhân
sự trong lĩnh vực ngân hàng rời bỏ ngành này để đi tìm cơng việc mới trong lĩnh
vực khác. Đó là chưa thống kê đến việc nhân sự của ngân hàng này nhảy việc sang
ngân hàng khác. Do đó việc xây dựng sự trung thành, gắn kết, hòa hợp, thống nhất
của nhân viên đối với các ngân hàng hiện nay rất quan trọng, yếu tố văn hóa là một
trong các yếu tố đặc biệt cần chú trọng xây dựng.
Thị trường ngân hàng cạnh tranh khốc liệt và tiềm ẩn nhiều rủi ro hoạt động
nhưng lại thiếu sự khác biệt giữa các tổ chức về bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Mà
tạo xây dựng văn hóa doanh nghiệp với bản sắc riêng biệt sẽ tạo lợi thế cạnh tranh
lớn hiện nay. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cịn là một u cầu tất yếu của chiến
lược phát triển thương hiệu vì thơng qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp
phần quảng bá thương hiệu cho ngân hàng, tạo niềm tin, tăng uy tín thu hút khách
hàng dẫn tới thành cơng.
Ngồi ra tại khu vực tỉnh Lâm Đồng, địa bàn nhỏ nhưng có hơn 40 tổ chức
tín dụng (mỗi tổ chức lại có nhiều chi nhánh, phòng giao dịch), nguồn nhân lực chất
lượng cao ít, kinh nghiệm khơng nhiều. Nên ngồi việc cạnh tranh về thị phần còn


3

cạnh tranh thu hút nhân sự của các ngân hàng diễn ra mạnh mẽ. Việc giữ chân và
thu hút nhân sự chất lượng là việc làm quan trọng không những của mỗi Chi nhánh
Ngân hàng TMCP tại Lâm Đồng mà còn là của cả hệ thống ngân hàng hiện nay.
Từ những lý do thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài: Tác động của yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân
Hàng TMCP khu vực tỉnh Lâm Đồng.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định và đo lường những yếu tố văn hóa ảnh hưởng tới sự cam kết

gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân Hàng TMCP trong khu vực tỉnh Lâm
Đồng.
- Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với các Ngân Hàng TMCP trong khu
vực tỉnh Lâm Đồng.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp trong Ngân Hàng TMCP.
- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ nhân viêncác thuộc Chi Nhánh, Phòng Giao
Dịch của các Ngân Hàng TMCP trong khu vực tỉnh Lâm Đồng.
Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Các ngân Hàng TMCP trong khu vực tỉnh Lâm
Đồng, cụ thể: Ngân Hàng PVcomBank, ngân hàng SHB, ngân hàng SacomBank,
ngân hàng ACB, ngân hàng Techcombank, ngân hàng MBBank, ngân hàng
Maritime Bank, ngân hàng VIB, ngân hàng Đông Á, ngân hàng HD Bank.
- Thời gian nghiên cứu: 5 tháng từ tháng 8/2015 – 12/2015.
1.4.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của
các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó các
nhà quản trị đưa ra những chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng


4
tích cực, phù hợp, riêng biệt nhằm nâng cao khả năng gắn bó của nhân viên, phát
huy hiệu quả lao động. Đây là một trong những yếu tố quan trọng, then chốt giúp
doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững đặc biệt trong giai đoạn hội nhập,
cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng như ngày nay.
1.5. Kết cấu luận văn

Kết cấu chính của luận văn bao gồm 05 chương như sau:
Chương 1: GIỚI THIỆU
Chương này giới thiệu lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài, qua
đó nêu lên mục tiêu mà đề tài hướng đến. Từ đó định hướng đối tượng, phạm vi
nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trình bày các các niệm cơ bản, các lý thuyết nền phục vụ cho nghiên cứu.
Trình bày các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên. Qua đó thiết lập mơ hình nghiên cứu và
các giả thiết.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu mà tác giả tiến
hành với đề tài đã chọn, các bước xây dựng thang đo các biến độc lập và phụ thuộc
của mơ hình nghiên cứu, cách thức thu thập và tính tốn dữ liệu nghiên cứu cũng
như trình tự các bước nghiên cứu.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng với việc mô tả
dữ liệu thu thập được, phân tích mối tương quan của các biến trong mơ hình nghiên
cứu, kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu cũng như kiểm định các giả
thuyết của mơ hình nghiên cứu đã đề ra.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trình bày tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý
cho các nhà quản trị trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ngồi ra, luận văn
cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và đề ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các quan niệm về văn hoá doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù rất đa dạng và phức tạp. Đã có rất
nhiều định nghĩa về khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Mỗi cá nhân, mỗi doanh
nghiệp có cái nhìn về văn hóa khác nhau, mỗi nền văn hóa khác nhau cũng có các
định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Theo thống kê hiện nay có khoảng
trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp.
Một vài cách định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp được phát biểu như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hóa được doanh
nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo
nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Dương Thị Liễu và cộng sự
(2009, trang 260)
“Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh

nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi

thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
đích”(Thanh, 2011).
“Văn hóa thể hiện trình độ về tính chất đặc biệt trong nhận thức của một tổ
chức – có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc thù có thể sử dụng
để phân biệt với các tổ chức khác về một phương diện (Gold,K.A,1982).
“Văn hóa của một tổ chức là biểu hiện của một hình thái đặc thù về chuẩn
mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng cho cách thức một nhóm
người hay nhiều người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc
thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ

6
những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như
những quyết định quan trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những
người lãnh đạo cũ. Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập
quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua
những quyết định chiến lược của một tổ chức”. (Eldridge J.E.T &Crombie
A.D,1974).
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến
và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L,1992)
Tuy nhiên, có một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là
định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức Edgar H. Schein:
“Văn hố cơng ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên
trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lí
các vấn đề với mơi trường xung quanh”(Edgar H. Schein,1992)
Nhìn chung “văn hóa là sâu rộng và phức tạp’’ (Edgar H. Schein,1992) có
thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho các hành vi và hoạt động mỗi cá
nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp. Do vậy mỗi
doanh nghiệp sẽ có bản sắc văn hóa riêng cho mình, cách hành xử kinh doanh, và
tư duy nhận thức của các thành viên trong các doanh nghiệp đều khác nhau.
2.1.2. Cấp độ của văn hóa Doanh nghiệp
Có thể nhận thức văn hóa doanh nghiệp ở ba cấp độ sau: (Edgar H.
Schein,1992)
2.1.2.1.Cấp độ thứ 1: Cấu trúc hữu hình (Artifacts)
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe,
cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với tổ chức gồm: Kiến trúc, cách bày trí, cơng
nghệ, sản phẩm, đồng phục, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định,
quy trình, nguyên tắc hoạt động tổ chức, những câu truyện và những huyền thoại về
tổ chức. Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử, giao tiếp của các thành viên trong tổ
chức… Cấp độ văn hóa này có đặc điểm là chịu ảnh hưởng của tính chất cơng việc

kinh doanh của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo. Cấp độ này dễ thay đổi và
không thể hiện được giá trị thực sự của Doanh nghiệp.


7
2.1.2.2.Cấp độ thứ 2: Các giá trị công bố (Espoused Values)
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc,
triết lý, chiến lược, tầm nhìn, sứ mệnh…của doanh nghiệplà kim chỉ nam cho mọi
hoạt động của nhân viên và được công bố rộng rãi ra bên ngoài. Hệ thống các văn
bản quản trị nội bộ, các chính sách tương tác với mơi trường bên ngồi. Những cam
kết cần phải giữ gìn bằng mọi giáđể đảm bảo thành công của tổ chức.
2.1.2.3.Cấp độ thứ 3:Các quan niệm ngầmđịnh (Basic underlyingAssumptions)
Các quan niệm về giá trị, quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc Ban
lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc được hình thành và tồn tại
trong thời gian dài qua quá trình trải nghiệm học hỏi và kinh nghiệm ăn sâu vào tâm
lý hầu hết các thành viên và mặc nhiên được chấp nhận.

Hình 2.1 Cấu trúc văn hoá doanh nghiệp (Edgar H. Schein)


8

2.1.3.Tác động của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp.Văn hóa
doanh nghiệp chính là tài sản vơ hình của doanh nghiệp, là bản sắc riêng của mỗi
doanh nghiệp, vì thế doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến
sự tích cực hay tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.3.1. Tác động tích cực
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý

kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên.
Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp và có các tác động
tích cực sau:
- Tạo động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục
tiêu, định hướng và bản chất cơng việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp cịn tạo ra
các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái,
lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm
cơng việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một phần của doanh nghiệp. Điều này càng có
ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ
là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, con
người sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một mơi
trường hồ đồng, thoải mái, được tôn trọng và công nhận.
- Điều phối và kiểm sốt: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm sốt
hành vi các nhân viên bằng các câu chuyện, truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục,
quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp
giúp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
- Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của
doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa
chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau
thì văn hố chính là yếu tố giúp mọi người hồ nhập và thống nhất.


9
- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo
động lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường, tạo nên
bản sắc riêng. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị
trường.
2.1.3.2. Tác động tiêu cực
Ngồi những tác động tích cực mà văn hóa doanh nghiệp mang lại thì những
doanh nghiệp có nền văn hóa chun quyền, độc đốn, hệ thống tổ chức quan liêu,

quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra khơng khí thụđộng, sợ hãi, thui chột
khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và âm thầm
chống đối lãnh đạo, bằng mặt khơng bằng lịng. Những tổ chức này khơng có ý định
gắn kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng công việc và quan hệ với
nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một cơng cụ trong sản xuất - dịch vụ.
Chính vì vậy nhân viên của những doanh nghiệp này cũng chỉ coi tổ chức đó chỉ là
trạm dừng chân tạm thời trong thời gian tìm kiếm các tổ chức khác có các chế độ
đãi ngộ tốt hơn. Khi có cơ hội nhảy việc sẽ rời bỏ tổ chức bất cứ lúc nào.
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanh
nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh
nghiệp đó. Cơng việc ảnh hưởng phần lớn cuộc đời của một nhân viên, là nơi mà
nhân viên bỏ ra hơn tám tiếng mỗi ngày. Công việc ảnh hưởng đến quyền lợi, thú
vui, cũng như bệnh tật của một người. Nó cũng quyết định cách người ta dùng thời
gian làm gì sau khi về hưu, đời sống vật chất và những vấn đề gặp phải lúc đó. Do
vậy, nếu mơi trường văn hóa ở cơng ty khơng lành mạnh, khơng tích cực sẽ ảnh
hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh
doanh của công ty.
2.2. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng
trung thành của nhân viên với tổ chức tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên.


10
“Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viênlà một trạng thái tâm lý mà biểu
thị mối quan hệ với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức”. (Allen & Meyer,1990)
“Cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: Những nhân viên mà bày

tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với những
cơng việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc khỏi tổ chức” (Mowday, Steers
&Porter,1979)
Một nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ
chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến long trung thành càng cao,
giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Còn theo PGS.TS Trần KimDung (2006) thì sự cam kết đối với tổ chức có 3
thành phần:
- Ý thức nỗ lực, cố gắng: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao
kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơng việc; sẵn sàng hi sinh quyền
lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổchức làm việc thành cơng.
- Lịng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức. Họ sẽ ở
lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn.
- Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức: Nhân viên tự hào là thành viên của tổ
chức, sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là thứ tốt nhất mà khách
hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên
sống.
Qua những định nghĩa trên cho thấy cam kết gắn bó là một thái độ trung
thành, niềm tin của nhân viên với tổ chức. Để có thể có được sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựngvăn hóa tốt nhằm kích thích
động viên và tạo niềm tin của nhân viên gắn kết với doanh nghiệp thơng qua các
chính sách quản trị nhất quán, trả lương công bằng và coi trọng nhân viên, quan tâm
đến nhân viên ngay từ khi mới nhận việc, để nhân viên biết rõ những công việc của
mình, quan tâm đến nhân viên nhiều hơn trong cuộc sống ngồi vấn đề cơng việc.


11
Đồng thời tạo bầu khơng khí làm việc đồn kết giữa cá nhân với cá nhân và các
phòng ban với nhau để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Thiết lập mối quan

hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp bằng cách nhà quản trị cần thường
xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh
trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhân viên để nhân viên
thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà cơng ty đang đạt
được. Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong
sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp của mình. Nhân viên càng đánh giá
cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì
họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức đó.
2.3 Mối liên hệ văn hố doanh nghiệp và cam kết gắn bó của nhân viên
Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm về văn hóa doanh nghiệp và cam kết
với tổ chức của nhân viên được tiến hành để chứng minh ảnh hưởng của yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Các giá trị văn hóa tích
cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và mơi trường làm việc hấp
dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng, đạo
đức. Hơn nữa sẽ thu hút lực lượng lao động chất lượng có năng lực, kinh nghiệm
bên ngồi do hiện nay người lao động ngoài việc xem xét các yếu tố chính như
lương bổng, tính chất cơng việc,… thì ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước
khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Bởi theo tháp nhu cầu Maslow (1943) thì sau
khi thỏa mãn nhu cầu cơ bản như lương, thưởng con người cịn có nhu cầu cao hơn
về tinh thần như được coi trọng, an tâm, an tồn, cơng bằng, vui vẻ…. Từ đó nhân
viên trong tổ chức mới tồn tâm tồn ý chung chí hướng đóng góp xây dựng tổ
chức mình đi đến thành cơng. Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ làm gia tăng sự
cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được
nâng cao, sự nhất trí đồng thuận cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao
động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân
viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed &
Hassan, 2000).


12

Trong nghiêm cứu của Astri Ghina (2012), “The Influence of Corporate
Culture on Organizational Commitment;

Case Study of Civil Government

Organizations in Indonesia”.Các yếu tố văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm: (1) làm việc nhóm, (2) đào tạo và phát triển,
(3) giao tiếp trong tổ chức, (4) khen thưởng và sự ghi nhận.
Và trong nghiên cứu của ZM Zain, (2009), “The Influence of Corporate
Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company”.
Cũng chỉ ra rằng các yếu tố văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức bao gồm: (1) làm việc nhóm, (2) đào tạo và phát triển, (3) giao tiếp
trong tổ chức, (4) khen thưởng và sự ghi nhận.
Mơ hình nghiên cứu của Sadia Majeed, Saba Saleem, Tariq Aziz,
MuhammadUsman(2012),“The Influence ofCorporateCulture on Organizational
Commitment of Pakistani Banks an Empirical Study”. Các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức cũng bao gồm bốn nhân tố: (1)
làm việc nhóm, (2) đào tạo và phát triển, (3) giao tiếp trong tổ chức, (4) khen
thưởng và sự ghinhận.
Còn theo nghiên cứu của SMA Shah, (2012), “The Impact of Organizational
Culture on the Employees’ Job Satisfaction: A Study of Faculty Members of Public
Sector Universities ofPakistan”. Đã đưa ra năm yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: (1) đổi
mới và chấp nhận rủi ro, (2) chú ý đến chi tiết, (3) định hướng kết quả, (4) định
hướng con người (5) định hướng nhóm.
Theo lý thuyết về văn hóa cơng ty của Recardo & Jolly, (1997),
Organizational

Culture

and

Teams.

S.A.M

Advanced

Management

Journal.Đãđưara tám yếu tốvănhóa doanh nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm:(1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào
tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự ghi nhận, (4) hiệu quả trong việc ra quyết
định, (5) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) định hướng về kế hoạch tương lai, (7)
làm việc nhóm, (8) cơng bằngtrong chính sách quản trị.
Đỗ Thụy Lan Hương(2008). “Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM”.
Thì có 5 yếu tố văn hóa tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên: (1)


13
giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (4)
định hướng về kế hoạch tương lai, (5) công bằng trong chính sách quản trị.
2.4. Mơ hình và giả thiết nghiên cứu
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu
Với mục tiêu chính của đề tài là khảo sát mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên dưới tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Mơ hình nghiên
cứu sẽ thực hiện trong phạm vi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các ngân
hàng TMCP trong khu vực tỉnh Lâm Đồng.
Tổng hợp từ các nghiên cứu trên thế giới đã được cơng bố về các yếu tố văn

hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Dựa
theo nghiên cứu của Recardo & Jolly, (1997), Organizational Culture and Teams.
S.A.M Advanced Management Journal. Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác
động đến cam kết gắn bó của nhân viên gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo
và phát triển, (3) phần thưởng và sự ghi nhận, (4) định hướng về kế hoạch tương lai,
(5) làm việc nhóm, (6) hiệu quả trong việc ra quyết định, (7) chấp nhận rủi ro bởi
sáng tạo và cải tiến, (8) công bằng trong chính sách quản trị.

(1) Giao tiếp trong tổ chức
(2) Đào tạo và phát triển
(3) Phần thưởng và sự ghi nhận
(4) Định hướng về kế hoạch tương lai
(5) Làm việc nhóm
(6) Hiệu quả trong việc ra quyết định
(7) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải
tiến
(8) Cơng bằng trong chính sách quản trị
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu

Sự cam kết gắn
bó với tổ chức