Đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ huy trưởng công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp ở tphcm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.8 MB, 105 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG
BỘ MÔN THI CÔNG VÀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG
------------------------------
NGUYỄN NGỌC TÍN
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA GIÁM ĐỐC
DỰ ÁN VÀ CHỈ HUY TRƯỞNG CƠNG TRÌNH XÂY
DỰNG DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP Ở TPHCM
Chuyên ngành
: QUẢN LÝ XÂY DỰNG
Mã ngành: 60 58 03 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Thành phố Hồ Chí Minh: Tháng 06 năm 2016
NGHIÊN CỨU ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
Cán bộ hướng dẫn: TS. Đinh Công Tịnh
Cán bộ phản biện 1: PGS.TS Lưu Trường Văn
Cán bộ phản biện 2: TS. Nguyễn Anh Thư
Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia
TP.HCM ngày 09 tháng 08 năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn Thạc Sỹ gồm:
1. TS. Lương Đức Long
2. TS. Phạm Vũ Hồng Sơn
3. PGS. TS Lưu Trường Văn
4. TS. Nguyễn Anh Thư
5. PGS. TS Phạm Hồng Luân
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TRƯỞNG KHOA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG ĐÀO TẠO SĐH
Độ lập – Tự do – Hạnh phúc
--------------------------
-----------oOo----------Tp.HCM, ngày 27 tháng 6 năm 2016
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
MSHV: 13080058
Họ và tên học viên : NGUYỄN NGỌC TÍN
Năm sinh
: 03/12/1990
Nơi sinh: Phú Yên
Chuyên ngành
: Quản lý xây dựng
MN: 60 58 03 02
1. Tên đề tài:
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA GIÁM ĐỐC DỰ ÁN VÀ CHỈ
HUY TRƯỞNG CƠNG TRÌNH XÂY DỰNG DÂN DỤNG VÀ CƠNG
NGHIỆP Ở TPHCM
2. Nhiệm vụ luận văn:
- Tìm hiểu các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ
huy trưởng cơng trình
- Phân tích và đánh giá các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của GĐ dự án
và chỉ huy trưởng công trình
- Tìm ra những tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo mà giám đốc dự án và chỉ
huy trưởng cần tập trung phát triển
3. Ngày giao nhiệm vụ
: 11 / 01 / 2016
4. Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 27 / 06 / 2016
5. Họ và tên cán bộ hướng dẫn: TS. Đinh Công Tịnh
Nội dung và đề cương đã Luận văn đã được hội đồng chuyên ngành thông qua
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
TS. ĐINH CÔNG TỊNH
CHỦ NHIÊM BỘ MÔN
KHOA QL CHUYÊN
(Họ tên và chữ ký)
TS. LƯƠNG ĐỨC LONG
(Họ tên và chữ ký)
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi muốn gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Đinh Công Tịnh. Thầy đã
nhiệt tình chỉ dạy và đưa đến cho tơi rất nhiều lời khun hữu ích trong q trình làm
luận văn. Một lần nữa tơi rất cảm ơn thầy.
Bên cạnh đó, tôi rất cảm ơn tất cả các anh chị đã tham gia phỏng vấn và khảo sát, các
anh chị đã nhiệt tình dành thời gian của bản thân giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này và
chia sẻ nhiều kinh nghiệm, kiến thức trong cơng việc để cho tơi có thêm nhiều thông tin
quý giá.
Tôi xin gởi lời cảm ơn đến sự tâm huyết và tình cảm của tất cả thầy cô bộ môn Quản lý
xây dựng đại học Bách Khoa TP.HCM, các thầy cô đã cho tôi nhiều kiến thức trong thời
gian học tập tại trường.
Đồng thời, tôi xin gởi lời cảm ơn đến tất cả anh chị em đồng nghiệp, bạn bè và gia đình
đã ln bên cạnh ủng hộ và động viên.
Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người, nhờ sự giúp đỡ và
động viên tinh thần của mọi người mà tơi đã hồn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
TP.HCM, tháng 6 năm 2016
Nguyễn Ngọc Tín
TÓM TẮT
Ngành xây dựng Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ nhờ vào vào kinh tế vĩ
mô được mở cửa với thế giới các hiệp định tự do song phương và đa phương. Sự
phát triển tạo nên rất nhiều thách thức cũng như cơ hội để nguồn nhân lực phát triển
tốt hơn về chất lượng, trong đó có sự phát triển về năng lực lãnh đạo của giám đốc
dự án của nhà thầu và chỉ huy trưởng là rất quan trọng. Tổng quan từ lý và các
nghiên cứu trước đó, 25 tiêu chí liên quan đến năng lực lãnh đạo của giám đốc dự
án và chỉ huy trưởng cơng trình. Nhờ chun gia chọn ra 20 tiêu chí đóng vai trị
quan trọng đối với năng lực lãnh đạo, sau đó tiến hành lập bảng khảo sát với 20 tiêu
chí. Bảng khảo sát được chuyển đến 10 đơn vị thi công, giám sát, quản lý dự án để
đánh giá mức độ đạt được của các yếu tố này của giám đốc dự án và chỉ huy trưởng.
Số lượng bảng câu hỏi hoàn chỉnh thu lại được 102 bảng.
Kết quả chỉ ra rằng, giám đốc dự án và chỉ huy trưởng cơng trình có khả năng giải
quyết vấn đề, khả năng chịu đựng, kiểm soát căng thẳng cao và quyết đốn rất cao.
Những đặc điểm này có thể xem là mạnh nhất trong năng lực lãnh đạo của họ.
Trong khi khả năng cảm thông, lắng nghe và đặc biệt là truyền cảm hứng là những
điểm yếu nhất của họ. Kết quả còn cho thấy rằng, những người tham gia khảo sát
trên 3 năm kinh nghiệm đánh giá không cao vài tiêu chí trong năng lực lãnh đạo của
giám đốc dự án và chỉ huy trưởng như: khả năng đào tạo, chủ động, khả năng chịu
đựng và kiểm soát thẳng, khuyến khích, gương mẫu. Nhưng ở chiều ngược lại,
những người ham gia khảo sát dưới 3 năm kinh nghiệm lại đánh giá cao.
Phân tích nhân tố được tiến hành để nhóm tạo các nhóm lớn cho 20 tiêu chí. Kết
quả có 4 nhóm khám phá: năng lực tạo động lực, năng lực cảm xúc bản thân, năng
lực trao đổi công việc và năng lực quản lý đội nhóm. Người giám đốc dự án và chỉ
huy trưởng cần tập trung phát triển “năng lực tạo động lực” bởi vì nhóm năng lực
này được xem là quan trọng nhất trong quản trị nhân lực, đồng thời từ kết quả cho
thấy các điểm yếu nhất của giám đốc dựa án và chỉ huy trưởng đa phần nằm trong
nhóm “năng lực tạo đơng lực” này.
ABSTRACT
25 original criterias that affect the leadership capacity of project directors
and site managers are synthesized from the literature and previous
researches. The research conducted the survey with the factors to give out
20 key criterias due to 12 experts help and then conducted survey in the 10
company in construction with 102 questionaires. And the results are that
“the ability to solve problems”, “stress tolerance” and “assertiveness” are
the strongest criterias of the project directors and and site managers.
Meanwhile, “the ability to listen”, “stimulating”, “discussing” and
“sympathy” are their weakest points.
Factor analysis method created the 4 groups new from 20 criterias:
“motivational capacity”, “personal emotions capacity”, “work exchange
capacity” and “management group team capacity”. In generally, project
directors and site managers needs to focus on groups most “motivational
capacity” that is weakest group in leadership capacity of them.
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1.
Giới thiệu chung...........................................................................................8
1.2.
Xác định vấn đề nghiên cứu........................................................................9
1.3.
Các mục tiêu nghiên cứu.............................................................................10
1.4.
Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................10
1.5.
Ý nghĩa của nghiên cứu...............................................................................10
1.6.
Cấu trúc của luận văn.................................................................................11
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN
2.1.
Các khái niệm..............................................................................................12
2.1.1. Lãnh đạo......................................................................................................12
2.1.2. Năng lực lãnh đạo…………………………………………………………12
2.1.3 . Giám đốc dự án và chỉ huy trưởng trong cơng trình xây dựng…….….13
2.2.
Tổng quan về các nghiên cứu trước đây...................................................14
2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước...............................................................................14
2.2.2. Nghiên cứu trong nước...............................................................................17
2.3.
Các tiêu chí để đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ huy
trưởng ……………………………………………………………………………..18
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 1
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Cơng Tịnh
3.1.
Quy trình thực hiện nghiên cứu.................................................................21
3.2.
Nghiên cứu định tính..................................................................................22
3.3.
Nghiên cứu định lượng...............................................................................22
3.3.1. Thang đo......................................................................................................23
3.3.2. Mẫu nghiên cứu..........................................................................................23
3.3.2.1.Đối tượng khảo sát. ...................................................................................23
3.3.2.2.Phương pháp lấy mẫu................................................................................24
3.3.2.3. Kích thước mẫu………………………………...…………..……………24
3.3.3. Cơng cụ thu thập thơng tin – bảng câu hỏi…..…………………………25
3.3.3.1. Khảo sát chuyên gia………………………...…………………......…….25
3.3.3.2. Quy trình lập bảng câu hỏi………………...…………………......…….27
3.3.3.3. Cấu trúc bảng câu hỏi……………………..……………………...…….28
3.3.4. Quá trình thu thập thơng tin……………...………………….……..…...29
3.3.5. Phương pháp phân tích số liệu……………...………………………...…29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1.
Mô tả mẫu……………………………………………………...……….....31
4.1.1. Giới tính……………………………………………………..….…………31
4.1.2. Độ tuổi………………………………………………………........……......32
4.1.3. Trình độ học vấn…………………………………………………………..33
4.1.4. Kinh nghiệm làm việc……………………………………………………..34
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 2
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Cơng Tịnh
4.1.5. Vị trí công việc hiện tại……………………………………………………35
4.1.6. Quy mô dự án lớn nhất người trả lời đã và đang tham gia thực
hiện…...............................................................................................................……36
4.2.
Các tiêu chí để đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ huy
trưởng cơng trình……………………………………………….............................37
4.3.
So sánh sự khác biệt giữa các nhóm người trả lời………………………40
4.3.1. Theo kinh nghiệm làm việc…………………………………………..…...41
4.3.2. Theo vị trí cơng việc……………………………………………....……….49
4.4.
Phân tích nhân tố khám phá EFA………………………………………..57
4.5.
Tóm tắt kết quả………………..………………………………….....…….64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1.
Kết luận………………………………........……………………………….65
5.2.
Kiến nghị……………………………………..…………………………….65
5.3.
Hạn chế của đề tài……………………………....…………………………66
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………....……………………..67
DANH MỤC PHỤ LỤC……………………………………....………………….70
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 3
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC
Bảng 2.1: Danh mục 25 tiêu chí ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án
và chỉ huy trưởng……………………………………………………………………….…….18
Bảng 3.1: Bảng giá trị Ro theo công thức Lawshe…………………………….………26
Bảng 3.2: Giá trị CRV của các yếu khảo sát………………………………………......26
Bảng 4.1: Thống kê kết quả trả lời bảng câu hỏi………………………………….......31
Bảng 4.2: Giới tính của người trả lời……………………………………………………32.
Bảng 4.3: Độ tuổi của người trảlời………………………………………………………32
Bảng 4.4: Trình độ học vấn của người trả lời……………………………………….…33
Bảng 4.5: Kinh nghiệm làm việc của người trả lời……………………………………34
Bảng 4.6: Vị trí cơng việc hiện tại của người trả lời………………………………….35
Bảng 4.7: Quy mô dự án lớn nhất của người trả lời đã từng tham gia thực hiện…36
Bảng 4.8: Trị trung bình của các tiêu chí mà giám đốc dự án và chỉ huy trưởng đạt
được............................................................................................................................38
Bảng 4.9: Xếp hạng các tiêu chí mà giám đốc dự án và chỉ huy trưởng đạt được….39
Bảng 4.10: Bảng kết quả kiểm định Levene các tiêu chí theo số năm kinh nghiệm…41
Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích phương sai Anova các tiêu chí theo số năm kinh
nghiệm.........................................................................................................................42
Bảng 4.12: Bảng kết quả phân tích sâu Post hoc các tiêu chí theo số năm kinh
nghiệm………………………………………………………………………………………..44
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 4
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
Bảng 4.13: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “khả năng đào tạo”theo số
năm kinh nghiệm……………………………………………………………………………45
Bảng 4.14: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “chủ động” theo số năm
kinh nghiệm……………………………………………………………………………….46
Bảng 4.15: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “chịu đựng và kiểm sốt
căng thẳng” theo số năm kinh nghiệm…………………………………………………46
Bảng 4.16: Bảng kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo số năm kinh nghiệm…….47
Bảng 4.17: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “khuyến khích” theo số năm
kinh nghiệm…………………………………………………………………………………48
Bảng 4.18: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “gương mẫu” theo số năm
kinh nghiệm…………………………………………………………………………………48
Bảng 4.19: Bảng kết quả kiểm định Levene các tiêu chí theo vị trí cơng việc………49
Bảng 4.20: Bảng kết quả phân tích phương sai Anova các tiêu chí theo vị trí cơng
việc…………………………………………………………………………………………..50
Bảng 4.21: Bảng kết quả phân tích sâu Post hoc các tiêu chí theo số vị trí cơng
việc………………………………………………………………………………………..…53
Bảng 4.22: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “khả năng đào tạo” theo vị
trí cơng việc………………………………..………………………………………………54
Bảng 4.23: Bảng kết quả trị trung bình của các tiêu chí “tự tin” theo vị trí cơng
việc………………………………………………………………………………………….55
Bảng 4.24: Bảng kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo vị trí cơng việc…………56
Bảng 4.25: Bảng kết quả kiểm định KMO and Bartlett……………………………..57
Bảng 4.26: Bảng kết quả phương sai giải thích tổng thể…………………………..58
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 5
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
Bảng 4.27: Bảng ma trận nhân tố…………………………………………………….59
Bảng 4.28: Bảng ma trận nhân tố đã quay…………………………………………..60
Bảng 4.28a: Bảng kết quả kiểm định KMO and Bartlett sau phép quay varimax
lần 2……………………………………………………………………………………….61
Bảng 4.28b: Bảng kết quả phương sai giải thích tổng thể sau phép quay varimax
lần 2……………………………………………………………………………………….61
Bảng 4.28c: Bảng ma trận nhân tố đã quay lần 2………………………………….62
Bảng 4.29: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố……………………………..63
Phụ lục 1: Kết quả phân tích sâu post hoc các tiêu chí theo số năm kinh nghiệm..70
Phụ lục 2: Kết quả phân tích sâu post hoc các tiêu chí theo vị trí cơng việc……77
Phụ lục 3: Bảng khảo sát chuyên gia………………………………………………90
Phụ lục 4: Bảng khảo sát đại trà……………………………………………………95
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 6
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu bằng bảng câu hỏi…………………………………….21
Hình 3.2: Quy trình lập bảng câu hỏi………………………………………………….…27
Hình 4.1: Thống kê kết quả trả lời bảng câu hỏi……………………………………….31
Hình 4.2: Giới tính của người trả lời…………………………………………………….32
Hình 4.3: Độ tuổi của người trả lời………………………………………………………33
Hình 4.4: Trình độ học vấn của người trả lời…………………………………………..34
Hình 4.5: Kinh nghiệm làm việc của người trả lời………………………………….….35
Hình 4.6: Vị trí cơng việc hiện tại của người trả lời……………………………….…..36
Hình 4.7: Quy mơ dự án lớn nhất của người trả lời đã từng tham gia thực hiện.….37
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 7
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
CHƯƠNG 1:
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Giới thiệu chung
Ngành xây dựng là một ngành nền tảng và có lịch sử phát triển lâu đời trên thế giới.
Sự thành công của từng dự án xây dựng tạo nên sự thành công chung của ngành xây
dựng. Và để tạo nên sự thành cơng đó cần phải có sự đóng góp rất lớn của những
người lãnh đạo dự án, đó những người trực tiếp điều hành dự án như giám đốc dự án
của nhà thầu và chỉ huy trưởng cơng trình. Trong vai trị người lãnh đạo, giám đốc dự
án và chỉ huy trưởng cơng trình cần phải có những năng lực lãnh đạo để điều hành
cơng việc thật tốt.
Nhận thức hiện nay về nhà lãnh đạo dự án xây dựng phần lớn được hiểu như sức
mạnh, quyền hạn, nhiệm vụ và định hướng. Điều này là bởi quan niệm truyền thống
của ngành xây dựng dựa trên các tiêu chí kỹ thuật và các đặc điểm về quản lý dự án
xây dựng. Tuy nhiên, thách thức lớn hơn của thời đại mới và môi trường kinh doanh
ngày càng thay đổi địi hỏi phải có một tầm nhìn mới đó là về khía cạnh lãnh đạo và
sự thay đổi trong nhận thức truyền thống và tư duy về vai trị lãnh đạo trong ngành
cơng nghiệp xây dựng. Tồn cầu hóa và thay đổi tính chất nhanh chóng của ngành
xây dựng phải dẫn đến một nhu cầu cho các nhà quản lý dự án phải có hành vi lãnh
đạo thích hợp tốt hơn so với trước đây (Toor et al., 2008).
Ở Việt Nam, theo báo cáo từ tổ chức World Urbanization Prospectives, nước ta có
tốc độ tăng trưởng dân số trung bình 1.2 – 1.5%/năm và tốc độ đơ thị hóa trung bình
3.4%/năm. Theo ước tính thì đến năm 2030 dân số đô thị sẽ tương đương với 46.6
triệu người tăng 48% so với hiện nay, nên nhu cầu phát triển rất nhanh về xây dựng.
Gần đây, theo báo cáo của CBRE – đơn vị chuyên nghiên cứu thị trường bất động sản
thì từ 2014 đến nay có rất nhiều các nhà đầu tư lớn trong và ngoài nước nhận ra tiềm
năng và bắt đầu đầu tư các dự án rất lớn xét về tổng mức đầu tư lẫn về quy mơ, trong
đó phải kể tên các dự án khu đô thị Sala với quy mô 257 ha, tổng mức đầu tư là 3 tỷ
USD. Những dự án này đa phần u cầu rất cao về chất lượng cơng trình, chi phí
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 8
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
cũng như tiến độ. Một ví dụ vào tháng 6/2016 nhà thầu Coteccons đã trúng thầu tòa
nhà Landmark 81 (81 tầng - cao top 8 thế giới) của dự án Vinhomes Central Park
(TP.HCM), với năng lực trước đến nay của các nhà thầu Việt Nam thì đây quả thực
là một thách thức lớn địi hỏi khơng những phải kiến thức, kinh nghiệm mà cả năng
lực lãnh đạo lãnh đạo rất hiệu quả của người giám đốc dự án và chỉ huy trưởng cơng
trình để giúp dự án Landmark 81 này thành công.
C.H. Nam and C.B.Tatum (2010) nói rằng lãnh đạo hiệu quả cịn ảnh hưởng quan
trọng hơn cả sự đổi mới trong công nghệ trong ngành xây dựng nữa.
Đơn vị nhà thầu xem “chỉ huy trưởng đủ năng lực, kinh nghiệm và quyền lực” là tiêu
chí quan trọng thứ hai đứng sau “đầy đủ tài tài chính để hồn thành dự án” có ảnh
hưởng đáng kể đến thành công của dự án (Đặng Ngọc Châu, 2011).
Hành vi lãnh đạo được sử dụng trong các bài kiểm tra (tâm lý) như một phần của
công việc tuyển dụng nhân sự trong ngành xây dựng (Dainty et al., 2004).
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu
Trong vai trò người lãnh đạo dự án như giám đốc dự án hay chỉ huy trưởng thì việc
phải ý thức được và thực hiện được vai trị lãnh đạo đó bằng cách thể hiện qua các
hành vi, ứng xử lãnh đạo một cách hiệu quả là rất quan trọng. Người lãnh đạo phải
biết được bản thân cịn thiếu điều gì trong năng lực lãnh đạo để nhằm mục đích hồn
thiện bản thân và phục vụ tốt cho công việc. Đồng thời, thực tế cho thấy rằng dưới
góc độ là một người cán bộ kỹ thuật, dù có kiến thức chun mơn tốt cùng thâm niên
tuy nhiên để trở thành một chỉ huy trưởng cơng trình lại là một vấn đề khác vì tiêu
chí cạnh tranh trong cơng việc đang gia tăng, đặc biệt xảy ra ở các đơn vị nhà thầu
lớn như Coteccons, Hịa Bình, Unicons. Vậy thì điều gì tạo ra sự khác biệt? Đó chính
sự khác biệt về năng lực lãnh đạo. Và những câu hỏi đặt ra là:
-
Các tiêu chí nào đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ huy
trưởng cơng trình?
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 9
Luận văn cao học
-
GVHD: TS. Đinh Cơng Tịnh
Phân tích các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ
huy trưởng cơng trình? Đâu là những điểm mạnh nhất và yếu nhất trong năng
lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ huy trưởng cơng trình?
-
Lời khun dành cho giám đốc dự án và chỉ huy trưởng cơng trình để cải thiện
năng lực lãnh đạo dự án là gì?
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
Từ việc xác định vấn đề, nghiên cứu đặt ra các mục tiêu bao gồm:
-
Tìm hiểu các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ
huy trưởng cơng trình
-
Phân tích và đánh giá các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của GĐ dự án và
chỉ huy trưởng cơng trình
-
Tìm ra những tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo mà giám đốc dự án và chỉ
huy trưởng cần tập trung phát triển
1.4 Phạm vi nghiên cứu
-
Thời gian thực hiện : từ tháng 02 đến tháng 06 năm 2016.
-
Địa điểm thực hiện : nghiên cứu thực hiện trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh,.
-
Đối tượng nghiên cứu : các tiêu chí cấu thành năng lực lãnh đạo của giám đốc
dự án của nhà thầu ( không phải là giám đốc dự án của chủ đầu tư ) và chỉ
huy trưởng cơng trình.
-
Đối tượng khảo sát: các kỹ sư, chỉ huy trưởng, giám đốc dự án của nhà thầu,
giám đốc dự án của chủ đầu tư, tư vấn giám sát cơng trình dân dụng và công
nghiệp.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
-
Về mặt học thuật: nghiên cứu đóng góp thêm về lĩnh vực lãnh đạo, lĩnh vực
thiên về kỹ năng mềm, ứng xử lãnh đạo trong ngành xây dựng Việt Nam
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 10
Luận văn cao học
-
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
Về mặt thực tiễn: nghiên cứu này có thể giúp các nhà quản lý, chỉ huy trưởng
hoặc kỹ sư xây dựng cơng trình phát triển năng lực lãnh đạo của bản thân.
Tham chiếu mức độ đạt được của từng tiêu chí để bản thân để tìm cách phát
triển những khía cạnh cịn thiếu, hoàn thiện bản thân hơn nữa.
1.6 Cấu trúc của luận văn
TÊN CHƯƠNG
Chương 1: Đặt vấn đề
NỘI DUNG
Giới thiệu chung tình hình ngành xây dựng và tầm
quan trọng về năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án
và chỉ huy trưởng ở Việt Nam
Trình bày lý thuyết về lãnh đạo, tổng hợp các
Chương 2: Tổng quan
nghiên cứu trong và ngoài nước nghiên cứu về đề tài
lãnh đạo.
Trình bày quá trình nghiên cứu với các bước như:
xác định tiêu chí ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo để
đưa vào bảng câu hỏi khảo sát bằng cách dựa vào các
nghiên cứu liên quan và tham khảo ý kiến chuyên gia;
Chương 3: Phương pháp tiến hành khảo sát thử và khảo sát, thu thập dữ liệu
nghiên cứu
chính thức; phân tích dữ liệu bằng các kiểm định
thống kê, phương pháp trị trung bình và phân tích
nhân tố khám phá (EFA = Exploratory Factor
Analysis);
Trình bày chi tiết kết quả phân tích dữ liệu thu thập
được: phân tích trị trung bình và xếp hạng các tiêu
Chương 4: Kết quả và
chí, so sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa các
thảo luận
nhóm trả lời, phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết luận về kết quả đạt được, nêu lên hạn chế của
Chương 5: Kết luận và
nghiên cứu và khuyến nghị cho những nghiên cứu tiếp
kiến nghị
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 11
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
CHƯƠNG 2:
TỔNG QUAN
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Lãnh đạo
Có nhiều khái niệm về lãnh đạo, dưới đây là những khái niệm của các tác giả:
Lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng, chúng ta đều gây ảnh hưởng và đều bị ảnh hưởng bởi
người khác, điều này có nghĩa là tất cả chúng ta lãnh đạo người khác trong một vài
lĩnh vực, ngược lại trong một số lĩnh vực khác, chúng ta được người khác dẫn dắt
(John Maxwell)
Richard L. Hughes et al. (2009) lãnh đạo được định nghĩa như là: “Một quá trình gây
ảnh hưởng đến một nhóm có tổ chức nhằm đạt được các mục đích của tổ chức đó”.
Lãnh đạo tồn tại trong nhân dân và các tổ chức, đơn giản chỉ cần nói lãnh đạo có khả
năng ảnh hưởng đến những người khác (Chang, 2007)
Lãnh đạo là chân thực, chân thực đó trước hết phải là trở thành chính mình chứ
khơng phải ai khác, lãnh đạo không phải là tập trung vào phong cách mà là chính
mình từ bên trong (William George, 2003).
Tóm lại, lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng lên người khác và dẫn dắt người khác để
cùng đạt đến mục tiêu nào đó.
2.1.2 Năng lực lãnh đạo
Theo Warren Bennis và Burt Nanus (1985) năng lực lãnh đạo là tổng hợp 2
tiêu chí: kiến thức và hành vi. Phạm vi nghiên cứu này không đi sâu nghiên cứu đến
kiến thức mà chỉ đề cập đến hành vi của người lãnh đạo. Tuy nhiên tiêu chí kiến
thức của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực lãnh đạo.
Và trong phạm vi nghiên cứu này, “năng lực lãnh đạo” được hiểu là “hành vi
lãnh đạo”
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 12
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
2.1.3 Giám đốc dự án và chỉ huy trưởng trong cơng trình xây dựng:
Viện đào tạo cán bộ xây dựng định nghĩa: chỉ huy trưởng cơng trình là nhà tổ chức
sản xuất xây dựng, có nhiệm vụ tổ chức nhân lực, huy động thiết bị, thực thi công
nghệ tác động vào vật tư xây dựng nhằm tạo ra sản phẩm xây dựng bán cho chủ đầu
tư trong quá trình thực hiện dự án đầu tư xây dựng cơng trình, với những cơng việc
cụ thể như sau:
-
Đốc thúc tiến độ thi công phần công việc trong phạm vi quản lý
-
Họp với chủ đầu tư, tư vấn giám sát và các bên liên quan công trình.
-
Đưa ra tiến độ thi cơng hàng tháng (nếu có yêu cầu cụ thể phải đưa ra tiến độ
thực thi hàng tuần).
-
Kiểm sốt các nhà thầu phụ (nếu có) theo tiến độ.
-
Báo cáo cấp trên về tiến độ thi công theo định kỳ (kiểm tra báo cáo cán bộ cấp
dưới lập trước khi gửi)
-
Kiểm soát cán bộ kỹ thuật thực thi công tác thông qua họp nội bộ định kỳ hoặc
bất thường.
-
Họp các tổ đội thi công trực tiếp và cán bộ kỹ thuật để giải quyết ngay các
vướng mắc trên cơng trường khi có phát sinh.
-
Họp cán bộ tồn công trường khi cần thông báo thông tin mới. Nên có họp
định kỳ về tiến độ, phương thức triển khai thi cơng.
-
Kiểm tra, ký khối lượng thanh tốn cơng nhân và khối lượng thanh toán với
chủ đầu tư.
-
Bàn bạc về biện pháp thi công đặc biệt hoặc chủ trương thanh toán với cán bộ
kỹ thuật hiện trường và cán bộ thanh tốn
-
Tổ chức đời sống và sinh hoạt cho tồn bộ cán bộ trên cơng trường.
-
Liên lạc với chính quyền, an ninh địa phương, cơng tác dân vận trong q
trình thi cơng tại địa bàn
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 13
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
Giám đốc dự án ở phạm vi nghiên cứu là giám đốc dự án của nhà thầu thường có ở
các dự án quy mô lớn, đứng đầu và đại diện cho nhà thầu để chịu trách nhiệm cao
nhất đối với dự án.
Tóm lại, có thể thấy rằng giám đốc dự án và chỉ huy trưởng đóng vai trị lãnh đạo,
chịu trách nhiệm lớn nhất đối với q trình thi cơng xây dựng của nhà thầu. Năng lực
lãnh đạo của họ ảnh hưởng rất lớn đến thành công của dự án
2.2 Tổng quan về các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Nghiên cứu ngoài nước
Riza Yosia Sunindijo et al. (2007) đã đưa ra 12 hành vi lãnh đạo cần thiết của nhà
quản lý dự án để ảnh hưởng lên người khác:
+ Tầm nhìn: Truyền đạt rõ ràng một tầm nhìn về tương lai, chia sẻ rộng rãi tới các
thành viên của tổ chức. Tầm nhìn này mô tả các kết quả cuối cùng mà mọi người cần
phải đạt được. Tầm nhìn đó như là mục tiêu công việc, mục tiêu của của 1 dự án đến
với đội nhóm bên dưới (Boehnke et al., 2002)
Andrew R. J. Dainty et al. (2003) định nghĩa tầm nhìn là thấy trước vấn đề để tìm
cách giải quyết trước khi nó xảy ra
Truyền cảm hứng: Tạo ra sự hứng thú trong cơng việc và thơng qua hình ảnh của bản
thân để làm tăng sự mong đợi, động lực của người khác trong công việc của họ, sự
truyền cảm hứng thường thể hiện bằng ngơn ngữ có động lực cao như: niềm tin, ước
mơ, lạc quan, đam mê (Boehnke et al., 2002)
Khuyến khích: Gợi lên cho cấp dưới sự quan tâm tới những ý tưởng mới, cách làm
mới, cách tiếp cận mới trong công việc
Khả năng đào tạo: Lãnh đạo chú ý những cá nhân khác nhau, đào tạo họ và đưa ra
lời khuyên cho cấp dưới; mỗi người cấp dưới sẽ có được 1 cách đào tạo phù hợp với
tính cách của họ
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 14
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
Khen thưởng: Sự khen thưởng nghĩa là khen bằng vật chất như quà, tiền…hay có thể
là 1 lời khen tặng tốt đẹp
Trách phạt: Trách phạt có thể bằng vật chất hay có thể là khiển trách, kiểm điểm cấp
dưới về sự thể hiện dưới mức tiêu chuẩn trong công việc
Ủy quyền: Giao việc cho cấp dưới và đưa cho cấp dưới những công việc khó hơn và
địi hỏi thách thức để giúp cấp dưới phát triển hơn nữa.
Andrew R. J. Dainty et al. (2004), ủy quyền cho cấp dưới với nhiệm vụ và trách
nhiệm phù hợp, đảm bảo hiệu quả của tiến trình công việc.
Gương mẫu: Thực hiện những điều giống như những điều truyền đạt xuống cấp dưới.
Chia sẻ và truyền đạt thông tin: Chia sẻ, phổ biến các thông tin xuyên suốt tổ chức
và các phòng ban chức năng.
Lắng nghe: Nắm bắt rõ các sự việc và cảm xúc của người đối diện để giải thích ý
nghĩa thực sự của thơng điệp mà người đó truyền đến, đồng thời có thể thay đổi suy
nghĩ của mình để đồng cảm với người đối diện.
Chỉ đạo: Lãnh đạo nói với cấp dưới chính xác điều mà cấp dưới phải làm và lãnh đạo
biết thiết lập những mục tiêu công việc, những tiêu chuẩn, quy định cho tổ chức.
Thảo luận: Thảo luận với cấp dưới trước khi đưa ra quyết định. Những ý kiến, đề
nghị và những đóng góp được khuyến khích trong q trình đưa ra quyết định.
Chủ động: Tìm hiểu thơng tin một cách chủ động từ người khác và xác định các vấn
đề trục trặc từ sớm.
Bài báo đánh giá mối quan hệ giữa các hành vi lãnh đạo trên và trí thơng minh cảm
xúc (Emotion Intelligent) của các nhà quản lý dự án. Bài báo rút ra rằng người lãnh
đạo có chỉ số thơng minh cảm xúc cao thì thường là những người lãnh đạo giỏi, cởi
mở và có những hành vi lãnh đạo tuyệt vời.
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 15
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
Emotional Intelligence and Leadership Behavior in Construction Executives của
tác giả Colleen J. Butler và Paul S. Chinowsky (2006)
Bài báo đưa ra 15 tiêu chí hành vi lãnh đạo của nhà quản lý dự án, sau đó rút ra các
tiêu chí mới gồm:
Tự tin: Tôn trọng bản thân, nhận thấy bản thân về cơ bản là tốt, có khả năng trong
cơng việc.
Quyết đốn: Khả năng bày tỏ cảm xúc, niềm tin và suy nghĩ và bảo vệ lẽ phải theo
cách không gây ra sự tổn hại. Andrew R. J. Dainty et al. (2003) định nghĩa quyết
đốn là có sự tự tin để đối phó với các vấn đề; để cho mọi người biết những gì bạn
muốn một cách hiệu quả.
Khả năng nhìn người: Khả năng nhìn ra khả năng hay tiềm năng của một người
Cảm thông: Nhận thấy, thấu hiểu và tôn trọng cảm xúc của người khác
Sống có trách nhiệm với xã hội: Chứng minh bản thân như là 1 thành viên có sự hợp
tác, sự đóng góp và sự xây dựng đối với xã hội.
Khả năng xây dựng và giữ gìn các mối quan hệ: Khả năng xây dựng và gìn giữ các
mối quan hệ tốt được thể hiện bởi sự thân mật và bởi sự cho và nhận sự cảm mến từ
người khác
Kiểm tra thực tế: Khả năng đánh giá sự tương ứng hay liên quan giữa những gì kinh
nghiệm được trước đây với những gì đang đang tồn tại trong công việc
Mềm dẻo: Điều tiết cảm xúc, suy nghĩ và hành xử để thay đổi tình huống tốt hơn
Khả năng giải quyết vấn đề: Khả năng xác định vấn đề cũng như đưa ra và thực hiện
các giải pháp hữu hiệu cho các vấn đề đó
Khả năng chịu đựng và kiềm chế sự căng thẳng: Chịu đựng được và kiểm soát được
các căng thẳng bằng sự chủ động và tích cực của bản thân. Theo Mei-yung Leung et
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 16
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Cơng Tịnh
al. (2009) có 4 loại căng thẳng ảnh hưởng đến nhà lãnh đạo dự án là: căng thẳng với
bản thân công việc, căng thẳng với tổ chức, những căng thẳng do bản thân và những
căng thẳng về thể chất
Hạnh phúc với cuộc sống: Cảm thấy thỏa mãn với cuộc sống, yêu thương bản thân,
người khác.
Trong bài báo: Leadership for future construction industry: Agenda for authentic
leadership của Shamas-ur-Rehman Toor và George Ofori (2007)
Đưa ra những tiêu chí để tạo nên một người lãnh đao thực sự, chúng bao gồm: tự tin,
niềm hy vọng, lạc quan, sự độc lập
Lạc quan: là một quá trình nhận thức liên quan đến việc kỳ vọng kết quả tích cực
trong cơng việc
Raft Muller et al. (2009) đưa ra đặc tính của nhà lãnh đạo dự án bao gồm: khả năng
phân tích, tầm nhìn và sự tưởng tượng, giao tiếp cởi mở, quản lý đội nhóm, ủy
quyền, kiểm sốt cảm xúc, khuyến khích, nhạy cảm với các vấn đề phát sinh.
2.2.2 Nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sĩ đại học Bách Khoa TPHCM: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
năng lực chỉ huy trưởng và phát triển mơ hình đánh giá, lựa chọn bằng cơng cụ AHP
/ Nguyễn Nhật Khoa ( 2015). Luận văn đã đề cập đến năng lực của chỉ huy trưởng
bao gồm 3 nhóm nhân tố: nhóm nhân tố kiến thức, nhóm nhân tố kỹ năng, nhóm
nhân tố lãnh đạo. Riêng đối với nhóm nhân tố lãnh đạo, luận văn đưa ra 8 tiêu chí
bao gồm: định hướng, tổ chức cơng việc hợp lý; sự tin tưởng, quyết tâm và tính bền
bỉ; sự đam mê trong công việc; tổ chức nguồn nhân lực hiệu quả; biết xây dựng hình
ảnh bản thân tốt; sự gương mẫu; tạo sự tin tưởng cho cấp dưới và đối tác; có khả
năng truyền đạt và phát biểu tốt
Trong 8 tiêu chí lãnh đạo trên, có 3 tiêu chí ảnh hưởng chính đến năng lực của chỉ
huy trưởng:
HV: Nguyễn Ngọc Tín
MSHV: 13080058
Trang 17
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
-
Định hướng, tổ chức công việc hợp lý
-
Tổ chức nguồn nhân lực hiệu quả
-
Tạo sự tin tưởng cho cấp dưới và đối tác
2.3 Các tiêu chí để đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc dự án và chỉ huy
trưởng
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu ngoài nước và trong nước, loại bỏ các tiêu chí trùng
lặp, luận văn tổng hợp 25 tiêu chí ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo ( hành vi lãnh đạo).
STT
Diễn giải
Các tiêu chí
Truyền đạt rõ ràng một tầm nhìn về tương lai, chia sẻ rộng rãi
tới các thành viên của tổ chức. Tầm nhìn này mơ tả các kết quả
1
Tầm nhìn
cuối cùng mà mọi người cần phải đạt được. Tầm nhìn đó như là
mục tiêu cơng việc, mục tiêu của của 1 dự án đến với đội nhóm
bên dưới..ví dụ như: tầm nhìn về chi phí, tiến độ... của một công
tác, 1 hạng mục hay dự án
Tạo ra sự hứng thú trong công việc và thông qua hình ảnh của
bản thân đã làm tăng sự mong đợi, động lực của người khác
2
Truyền cảm hứng
trong công việc của họ, sự truyền cảm hứng thường thể hiện
bằng ngôn ngữ có động lực cao như: niềm tin, ước mơ, lạc quan,
đam mê….
3
Khuyến khích
Gợi lên cho cấp dưới sự quan tâm tới những ý tưởng mới, cách
làm mới, cách tiếp cận mới trong công việc
Lãnh đạo chú ý những cá nhân khác nhau, đào tạo họ và đưa ra
4
Khả năng đào tạo
lời khuyên cho cấp dưới; mỗi người cấp dưới sẽ có được 1 cách
đào tạo phù hợp với tính cách của họ
5
Khen thưởng
6
Trách phạt
HV: Nguyễn Ngọc Tín
Sự khen thưởng nghĩa là khen bằng vật chất như quà, tiền…hay
có thể là 1 lời khen tặng tốt đẹp
Trách phạt có thể bằng vật chất hay có thể là khiển trách, kiểm
điểm cấp dưới về sự thể hiện dưới mức tiêu chuẩn trong công
MSHV: 13080058
Trang 18
Luận văn cao học
GVHD: TS. Đinh Công Tịnh
việc
7
8
9
Xây dựng đội nhóm, ủy
quyền
Gương mẫu
Giao việc cho cấp dưới và đưa cho cấp dưới những cơng việc
khó hơn và địi hỏi thách thức để giúp cấp dưới phát triển hơn
nữa
Thực hiện những điều giống như những điều truyền đạt xuống
cấp dưới
Chia sẻ và truyền đạt
Chia sẻ, phổ biến các thông tin xuyên suốt tổ chức và các phịng
thơng tin
ban chức năng
Nắm bắt rõ các sự việc và cảm xúc của người đối diện để giải
10
Lắng nghe
thích ý nghĩa thực sự của thơng điệp mà người đó truyền đến,
đồng thời có thể thay đổi suy nghĩ của mình để đồng cảm với
người đối diện
Lãnh đạo nói với cấp dưới chính xác điều mà cấp dưới phải làm
11
Chỉ đạo
và lãnh đạo biết thiết lập những mục tiêu công việc, những tiêu
chuẩn, quy định cho tổ chức
Thảo luận với cấp dưới trước khi đưa ra quyết định. Những ý
12
Thảo luận
kiến, đề nghị và những đóng góp được khuyến khích trong q
trình đưa ra quyết định
Tìm hiểu thông tin một cách chủ động từ người khác và xác định
13
Chủ động
14
Tự tin
15
Lạc quan
16
Quyết đốn
17
Khả năng nhìn người
Khả năng nhìn ra khả năng hay tiềm năng của một người
18
Cảm thông
Nhận thấy, thấu hiểu và tôn trọng cảm xúc của người khác
HV: Nguyễn Ngọc Tín
các vấn đề trục trặc từ sớm
Tôn trọng bản thân, nhận thấy bản thân về cơ bản là tốt, có khả
năng trong cơng việc
Là một quá trình nhận thức liên quan đến việc kỳ vọng kết quả
tích cực trong cơng việc
Khả năng bày tỏ cảm xúc, niềm tin và suy nghĩ và bảo vệ lẽ phải
theo cách không gây ra sự tổn hại
MSHV: 13080058
Trang 19
