Một số giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên công ty cổ phần xi măng hà tiên 1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
-------------------------

NGUYỄN ĐÀ O HOÀ NG MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌ NH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

Chuyên ngành: Quản tri kinh
doanh
̣
Mã sớ

: 60 34 01 02

KHÓA ḶN THẠC SĨ

TP. HỜ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀ N THÀ NH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG - HCM
------------------------Cán bô ̣ hướng dẫn khoa ho ̣c: TS. Nguyễn Thi ̣Thu Hằ ng
Cán bô ̣ chấ m nhâ ̣n xét 1: ………………………………….
Cán bô ̣ chấ m nhâ ̣n xét 2: ………………………………….
Khóa luâ ̣n tha ̣c si ̃ đươ ̣c bảo vê ̣ ta ̣i Trường Đa ̣i ho ̣c Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM
Ngày …… tháng …… năm 2015
Thành phầ n đánh giá khóa luâ ̣n tha ̣c si ̃ gồ m:
1.

2.
3.
4.
5.

…………………………………….
…………………………………….
…………………………………….
…………………………………….
…………………………………….

Xác nhâ ̣n của Chủ tich
̣ Hô ̣i đồ ng đánh giá KL và Trưởng khoa Quản lý công
nghiê ̣p sau khi khóa luâ ̣n đã đươ ̣c sửa chữa.
CHỦ TICH
HỘI ĐỒNG
̣

TRƯỞNG KHOA


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TPHCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA VIỆT NAM Đô ̣c lâ ̣p – Tự do – Ha ̣nh phúc
---------------------------------------

--------------------------------------

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Ho ̣ tên ho ̣c viên: NGUYỄN ĐÀO HOÀNG MINH

MSHV: 13170692

Ngày, tháng, năm sinh: 26 – 11 – 1985

Nơi sinh: TPHCM

Chuyên ngành: QUẢN TRI ̣KINH DOANH

Mã số : 60340102

I. TÊN ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ
VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Xác đinh
̣ các yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên Công
ty Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1
- Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty
Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1.
- Đề xuấ t mô ̣t số giải pháp nhằ m ha ̣n chế tin
̀ h tra ̣ng nghỉ viê ̣c của nhân viên
Công ty Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1.
III. NGÀY GIAO ĐỀ TÀI: 24/11/2014
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/04/2015
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THI ̣ THU HẰNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Tp. HCM, ngày
tháng
năm 2015
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, khoa Quản lý công nghiệp
trường Đại học Bách Khoa TP. HCM đã tâ ̣n tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suố t quá
trin
̀ h thực hiê ̣n khóa luâ ̣n.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổ ng Giám đố c Công ty Xi măng Hà Tiên 1, Ban
Giám đố c Tra ̣m nghiề Thủ Đức, tấ t cả cán bô ̣ công nhân viên Công ty xi măng Hà Tiên
1 đã ta ̣o điề u kiê ̣n, giúp đỡ tơi hoàn thành khóa l ̣n.
Ngồi những nồ lực của bản thân, tác giả cũng muốn gởi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ của Thầy, Cơ, Gia đình, Bạn bè và Đồng nghiệp đã nhiệt tình ủng hộ khi làm
bài khóa luận này.

TP. HCM, Tháng 4 năm 2015
Trường ĐHBK TP. HCM
Khoa Quán lý công nghiệp
Học viên cao học khóa 2013
Nguyễn Đào Hoàng Minh


TÓM TẮT
Mu ̣c tiêu của nghiên cứu nhằ m xác đinh

̣ các yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ
viê ̣c của nhân viên Công ty cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1 và đề xuấ t các giải pháp.
Nghiên cứu này dựa vào 201 mẫu thu đươ ̣c từ 300 bảng câu hỏi đươ ̣c phát đi. Kế t quả
cho thấ y có 7 yế u tố gồ m: Lương, thưởng và công nhâ ̣n; Môi trường làm viê ̣c; Huấ n
luyê ̣n và phát triể n; Hành vi lañ h đa ̣o; Quan hê ̣ nơi làm viê ̣c; Truyề n thông; Tinh thầ n
vì công viê ̣c ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty cổ phầ n Xi măng
Hà Tiên 1 đề u có quan hê ̣ nghich
̣ biế n và có ý nghiã thố ng kê. Kế t quả nghiên cứu các
yế u tố ảnh hưởng này giải thích đươ ̣c 71.8% sự biế n đô ̣ng của biế n phu ̣ thuô ̣c Dự đinh
̣
nghỉ viê ̣c. Và từ kế t quả trên, tôi đề xuấ t các giải pháp nhằ m giảm tình tra ̣ng nghỉ viê ̣c
của nhân viên ta ̣i Công ty cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1.

ABSTRACT
The research aims to identify factors influencingstaff of Ha Tien 1Cement JSC
intention to leave jobsand propose solutions.The analysis is based on 201
questionnaires collected from 300 ones delivered.The survey found 7 factors
influencing intention

tostaff

of

Ha

Tien 1 Cement

JSC

give up jobs

includingRemuneration and Recognition; Working Environment; Training and career
Development; Leadership Behaviour; Team Relationship; Communication;Spirit for
the jobwhich have negative relationship and statistical meanings. Given the fact by such
result, these factors accounted for 71.8% of the variation of dependent variant Intention
to leave jobs. And from the above results, I propose solutions to reduce the rest of the
staff at Ha Tien 1 Cement JSC.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luậnvới tiêu đề “Mô ̣t số giải pháp nhằ m giảm tiǹ h tra ̣ng
nghỉ viê ̣c của nhân viên công ty cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1” hoàn toàn là kết
quảnghiên cứu của chính bản thân tơi và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng
trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện khóa luâ ̣n, tôi đã thực
hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong khóa
luâ ̣n là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham
khảo sử dụng trong khóa luâ ̣n đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong khóa luâ ̣n của mình.

TP. HCM, ngày 10 tháng 04 năm 2015
Tác giả khóa luâ ̣n

Nguyễn Đào Hoàng Minh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................................. i

TÓM TẮT ................................................................................................................................... ii
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................ v
CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
1.1 Tiń h cấ p thiế t của đề tài ................................................................................................... 1
1.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................................. 2
1.3 Mục tiêu đề tài .................................................................................................................. 2
1.4 Đối tượng và phạm vi đề tài ............................................................................................. 3
1.5 Nô ̣i dung đề tài nghiên cứu .............................................................................................. 3
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 4
2.1 Khái niê ̣m về viê ̣c làm và tiêu chuẩ n đánh giá viê ̣c làm .................................................. 4
2.2 Dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c và các yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên. ......... 4
2.3 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................................... 9
2.4 Giả thuyế t cho mô hiǹ h nghiên cứu ................................................................................ 11
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 14
3.1 Quy triǹ h nghiên cứu ...................................................................................................... 14
3.2 Thiết kế nghiên cứu: ....................................................................................................... 15
3.3 Nghiên cứu chính thức: .................................................................................................. 17
3.4 Đối tượng khảo sát ......................................................................................................... 20
3.5 Xây dựng bảng khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên (Phu ̣ lu ̣c)................................ 20
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................................. 21
4.1 Giới thiê ̣u: ....................................................................................................................... 21
4.2 Mơ tả mẫu ....................................................................................................................... 21
4.3 Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ........................... 22
4.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ................................................................................ 23
4.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 30
4.6 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................................... 35

4.7 Kiể m đinh
̣ Anova ............................................................................................................ 35
CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...................................................................................... 37
5.1 Lương, thưởng và công nhâ ̣n: ......................................................................................... 37
5.2 Hành vi lañ h đa ̣o ............................................................................................................ 42
5.3 Huấ n luyê ̣n và phát triể n ................................................................................................ 45
5.4 Tinh thầ n vì công viê ̣c, Quan hê ̣ trong công viê ̣c, truyề n thông, môi trường làm viê ̣c .. 51
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI ............................................................................
55
̣
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 1
PHỤ LỤC ................................................................................................................................... 1
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................................................................................. 9
LÝ LICH
̣ TRÍCH NGANG ...................................................................................................... 12


DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. Bảng phân bố mẫu theo giới tính ……………………………………….(PL 1)
2. Bảng phân bố mẫu theo tuổ i ….……………………………………….(PL 1)
3. Bảng phân bố mẫu theo cấ p bâ ̣c .……………………………………….(PL 1)
4. Bảng phân bố mẫu theo trình đô ̣.………………………………………..(PL 2)
5. Bảng phân bố mẫu theo thâm niên …………………………………….(PL 2)
6. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Lương, thưởng và công nhâ ̣n” …………(PL 2)
7. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Môi trường làm viê ̣c” ………..…………(PL 3)
8. Bảng kiể m đinh

̣ thang đo của “Hành vi lañ h đa ̣o” trước hiê ̣u chin
̉ h……(PL3)
9. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Hành vi lañ h đa ̣o” sau hiê ̣u chỉnh ……(PL 3)
10. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Huấ n luyê ̣n và phát triể n” ……………(PL 4)
11. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Quan hê ̣ nơi làm viê ̣c” ……………….. (PL 4)
12. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Truyề n thông” ………………….………(PL 5)
13. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Tinh thầ n vì công viê ̣c” …………………(PL 5)
14. Bảng kiể m đinh
̣ thang đo của “Dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c” ………………………(PL 5)
15. Bảng kiể m đinh
̣ phương sai và phân tić h ANOVA của “giới tin
́ h” ……. (PL 6)
16. Bảng kiể m đinh
̣ phương sai và phân tić h ANOVA của “tuổ i” …………. (PL 6)
17. Bảng kiể m đinh
̣ phương sai và phân tích ANOVA của “cấ p bâ ̣c” ..……. (PL 6)
18. Bảng kiể m đinh
̣ phương sai và phân tić h ANOVA của “trình đô ̣” ..……. (PL 7)
19. Bảng kiể m đinh
̣ phương sai và phân tích ANOVA của “thâm niên” …….(PL 7)
20. Bảng giá tri ̣trung biǹ h của các nhân tố …………………………………..(PL 8)
21. Bảng câu hỏi khảo sát ……………………………………………………..(PL 9)

1

CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấ p thiế t của đề tài
Trên con đường cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngành xây dựng nước ta đang
cùng các ngành kinh tế khác ra sức phấn đấu đưa tốc độ tăng trưởng GDP nước ta bình
quân trong 5 năm 2011 – 2015 từ 7,5% đến 8,5%. Mặt khác, toàn ngành cịn phải tích
cực đón nhiệm vụ nặng nề hơn trong thập kỷ sắp tới nhằm đưa nước ta trở thành nước
cơng nghiệp hóa về cơ bản và hồn thành quy hoạch tổng thể phát triển đô thị Việt
Nam thời kỳ 1997 – 2020. Các mặt chuẩn bị đó bao gồm cả cơng tác phát triển nguồn
nhân lực, vì rằng nguồn nhân lực phát triển đi trước một bước thì mới trở thành nhân tố
điều kiện chứ không phải là lực cản cho sự nghiệp phát triển toàn ngành.
Theo TS Nguyễn Sĩ Liêm – Phó Chủ tịch Tổng hội Xây dựng Việt Nam đánh giá,
nguồn nhân lực Xây dựng nước ta đang ngày càng lớn mạnh nhưng vẫn chưa đáp ứng
được nhu cầu của thị trường xây dựng đang có tốc độ tăng trưởng nhanh. Theo đánh
giá, mặc dù trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng
đáng kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng còn nhiều hạn chế cả về số lượng
và chất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Đặc biệt là đội ngũ công nhân,
những người lao động trực tiếp trên các cơng trình rất thiếu về số lượng cũng như chất
lượng. Tồn ngành có 204.000 cơng nhân lao động, chỉ gấp 2,25 lần số lượng cán
bộ,viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Hơn nữa tỷ lệ cơng
nhân trong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37,8%, 20% là hợp đồng
ngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do,lao động nơng nhàn. Bên cạnh đó
tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có
trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8%, số thợ bậc cao chỉ co 7%...Các ý
kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực cịn chưa
thoả đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là
vấn đề báo động...
Vì vậy nguồn nhân lực xây dựng nước ta tuy đang ngày càng lớn mạnh nhưng
vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng có tốc độ tăng trưởng nhanh.

2

Bên cạnh đó, nghỉ việc là một vấn đề lớn gắng với sự phát triển của ngành xây dựng
trong những năm gần đây là khá cao, đặc biệt trong năm 2011 – 2013, điều này sẽ ảnh
hưởng lớn đến họat động của các công ty xây dựng, trong đó có công ty Cổ phầ n Xi
măng Hà Tiên 1 – thuô ̣c Bô ̣ Xây dựng, số lươ ̣ng nhân viên nghỉ viê ̣c đang là mô ̣t vấ n
đề cấ p thiế t đố i với công ty. Năm 2010 số nhân viên nghỉ viê ̣c là 70, từ 2011, 2012,
2013 số lươ ̣ng nhân viên nghỉ lầ n lươ ̣t là 152, 146, 116, và 6 tháng đầ u năm 2014 là 54
(số liê ̣u từ P. Tổ chức hành chin
́ h – Công ty CP Xi măng Hà Tiên 1).Từ mức độ quan
trọng đó cũng như tính cấp bách trong việc phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty để
có thể cung cấp đầy đủ cho nhu cầu của công ty trong giai đọan phát triển hiện nay và
tính khơng ổn định về nhân sự trong cơng ty, vấn đề cần đặt ra là tìm hiểu nhưng
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc nhân viên trong công ty có ý định nghỉ việc để giúp
ta có cái nhìn khái quát về thực trạng nguồn nhân lực trong cơng ty và những ngun
nhân chính dẫn đến hiện trạng đó. Vì vâ ̣y đề tài “Mợt sớ giải pháp nhằ m giảm tình
tra ̣ng nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1“ để cơng ty có
cơ sở cho những thay đổi bổ sung trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1.
1.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả của nghiên cứu ta có thể tìm được những nguyên nhân quan
trọng dẫn đến quyết đinh nghỉ việc của nhân viên trong công ty, cũng như thấy được
những yếu tố gắn kết họ với cơng ty. Từ đó giúp cơng ty xây dựng có cái nhìn khái
qt về thực trạng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho những cải tiến trong việc duy trì
cũng như phát triển nguồn nhân lực của cơng ty góp phần quan tro ̣ng trong sự phát
triể n của ngành xây dựng và công cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.3 Mục tiêu đề tài
 Xác đinh

̣ các yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ
phầ n Xi măng Hà Tiên 1
 Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ phầ n
Xi măng Hà Tiên 1.


3

 Đề xuấ t mô ̣t số giải pháp nhằ m ha ̣n chế tin
̀ h tra ̣ng nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty
Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1.
1.4 Đối tượng và phạm vi đề tài
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viêntrong Cơng ty Xi măng Hà Tiên 1 có
trình độ trung cấ p, cao đẳng, đại học trở lênđang làm việc trong công ty XMHT 1.
 Các vấn đề về nguồn nhân lực rất rộng, ở đây đề tài chỉ đề cập và nghiên cứu các
vấn liên quan đến việc quyết định bỏ việc torng công ty.
1.5 Nô ̣i dung đề tài nghiên cứu
Chương 1: Giới thiê ̣u tổ ng quan về nghiên cứu
-

Giới thiê ̣u tiń h cấ p thiế t đề tài, mu ̣c tiêu đề tài và đố i tươ ̣ng để thực hiê ̣n đề
tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyế t và mô hình nghiên cứu
-

Cơ sở lý thuyế t của dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c và các yế u tố có thể ảnh hưởng đế n dự

đinh
̣ nghỉ viê ̣c

-

Mô hiǹ h nghiên cứu trong đề tài và giả thuyế t cho mô hình nghiên cứu

Chương 3: Giới thiê ̣u phương pháp nghiên cứu, phương pháp lấ y mẫu, mô
hình thang đo, các khái niê ̣m
-

Thiế t kế nghiên cứu: gồ m phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu đinh
̣ tính,
nghiên cứu đinh
̣ lươ ̣ng

-

Nghiên cứu chiń h thức gồ m thiế t kế bảng câu hỏi, diễn đa ̣t và mã hóa thang
đo, đánh giá thang đo và thiế t kế mẫu.

Chương 4: Trình bày kế t quả phân tích dữ liê ̣u, thảo luận kế t quả nghiên cứu
-

Trình bày các kế t quả phân tích

-

Đưa ra phương trình hồ i quy và thảo luâ ̣n kế t quả

Chương 5: Trình bày kế t luận, đề xuấ t các giải pháp, kiế n nghi,̣ nêu ra các
mă ̣t ha ̣n chế và hướng nghiên cứu tiế p theo.
-

Triǹ h bày các giải pháp tro ̣ng tâm.

-

Kiế n nghi ̣và ha ̣n chế của khóa luâ ̣n.


4

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niêm
̣ về viêc̣ làm và tiêu chuẩ n đánh giá viêc̣ làm
a. Khái niê ̣m
Con người là một nhân tố quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự
phát triển kinh tế –xã hội. Họ trở thành động lực cho sự phát triển khi họ có nhiều
điều kiện sử dụng sức lao động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho bản thân
họ và cho xã hội.Để sử dụng sức lao động thì người lao động phải có việc làm.
-

Việc làm là phạm trù để chỉ trạng thái phù hợp giữa sức lao động và những
điềukiện cần thiết( vốn, tư liệu sản xuất, cơng nghệ....) để sử dụng sức lao
động đó.

-

Theo điều 13, chương II Bộ luật lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ

Nghĩa Việt Nam “mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị
pháp luật cấm đều được thừa nhậnlà việc làm”

-

Theo tổ chức lao động quốc tế(ILO): Việc làm là những hoạt động lao động
được trả công bằng tiền và bằng hiện vật.

b. Tiêu chuẩn đánh giá viê ̣c làm
-

Tính chất địa lý của việc làm: Trong khu vực nơng thơn, thành thị.

-

Tính chất kỹ thuật của việc làm: Dựa trên các đặc thù về kỹ thuật và cơng
nghệ, ta có việc làm theo các nghành, nghề, khu vực kinh tế khác nhau.

-

Tính chất thành thạo của việc làm: Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của
người lao động như trình độ tay nghề, kinh nghiệm.

-

Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống
quan hệ lao động như quản lý, cơng nhân viên.

-

Điều kiện làm việc: Tính an tồn lao động và mơi trường lao động và mơi
trường làm việc.

-

Tính chất cơ động của việc làm: Khả năng thay đổi nghề nghiệp, khả năng làm
nhiều hay ít nghề…

2.2 Dự đinh
̣ nghỉ viêc̣ và các yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viêc̣ của nhân


5

viên.
Dự định nghỉviệc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại
để chuyển sang môi trường làm việc khác. Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên
trong một tổ chức rời bỏ tổchức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh
sống nơi khác … nhưng những lý do được xem là thơng thường và phổ biến nhất đó là
khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát khơng tốt hoặc khơng phù hợp,
các vị trí khơng thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương
xứng với công việc đảm nhận…
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về“Ảnh hưởng của quản
trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc:
Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉviệc của nhân viên phụ thuộc vào
lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào mơ hình “Các yếu tố quản lý tài
nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Úc. Lịng trung thành với tổ chức bao gồm 2
nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài ngun nhân sự và nhóm các yếu tố tổchức.
Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và

tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội
thách thức. Nhóm các yếu tố tổchức bao gồm 4 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi
làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty và môi trường làm việc. Trong nghiên cứu, Janet
Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân
viên là truyền thơng vào mơ hình nghiên cứu. Tóm lại, mơ hình của Janet Cheng Lian
Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự
định nghỉviệc. Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và
công nhận, huấn luyện và phát triển nghền ghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo,
quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền
thông.


6

GIỮ
LẠI
NHÂN
VIÊN

Hình 2.1: Mơ hình của Janet Cheng Lian Chew: 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ la ̣i
nhân viên.
Theo nghiên cứu của Ting Yuan (2008) về “Xác định các yếu tốthỏa mãn cơng
việc của nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba
nhóm chính là đặc điểm cơng việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm
công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề
nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ
chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệvới đồng
nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc cơng,
tuổi, giáo dục và giới tính.
Theo nghiên cứu Christian Korunka, Peter L.T.Hoonakker, Pascale Carayon (2005)

về “Mơ hình nghỉ việc của nguồn nhân lực CNTT” (Towards a Universal Turnover
Model for the IT work Force)các nguyên nhân bỏ việc của nhân viên trước đây, cho
thấ y dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên phu ̣ thuô ̣c vào sự hài lòng của công viê ̣c. Khi
nhân viên it́ hài lòng với công viê ̣c thì sẽ có dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c. Sự hài lòng với công


7

viê ̣c bao gồ m: đă ̣c điể m công viê ̣c, đă ̣c điể m tổ chức, sự hỗ trơ ̣ chung….
 Đă ̣c điể m công viê ̣c đươ ̣c đánh giá thông qua các yế u tố : yêu cầ u/ áp lực của công
viê ̣c, cơ hô ̣i thăng tiế n
 Đă ̣c điể m tổ chức bao gồ m: cơ hô ̣i đào ta ̣o, đinh
̣ hướng phát triể n nghề nghiê ̣pvà
thưởng
 Sự hỗ trơ ̣ chung đươ ̣c đánh giá thông qua các yế u tố : sự hỗ trơ ̣ từ đồ ng nghiê ̣p, sự
hỗ trơ ̣ từ cấ p trên….
Tóm la ̣i theo mô hình trên, các yế u tố sau ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của
nhân viên: yêu cầ u/áp lực của công viê ̣c ngành, cơ hơ ̣i thăng tiế n, cơ hô ̣i đào ta ̣o, đinh
̣
hướng phát triể n nghề nghiê ̣p, thưởng, hỗ trơ ̣ từ đồ ng nghiê ̣p, hỗ trơ ̣ từ cấ p trên. Các
khái niê ̣m về sự thỏa mañ của các yế u tố trên theo nghiên cứu như sau:
 Yêu cầ u/áp lực công viê ̣c: áp lực công viê ̣c thể hiê ̣n khi yêu cầ u công viê ̣c không
phù hơ ̣p với năng lực của nhân viên, nhân viên phải cố gắ ng quá mức và phải
thường xuyên làm viê ̣c ngoài giờ để đáp ứng yêu cầ u công viê ̣c. Khi yêu cầ u công
viê ̣c không phù hơ ̣p và áp lực công viê ̣c cao thì nhân viên sẽ có dự đinh
̣ rời khỏi
công ty.

 Thăng tiế n, đào ta ̣o, phát triển: là những gì liên quan đế n nhâ ̣n thức của nhân viên
về cơ hô ̣i đào ta ̣o, phát triể n các năng lực cá nhân và cơ hô ̣i đươ ̣c thăng tiế n trong tổ
chức (Stanton and Croddley, 2000). Nhân viên mong muố n đươ ̣c biế t những thông
tin về điề u kiê ̣n, cơ hô ̣i, chin
́ h sách thăng tiế n của công ty; cơ hô ̣i đươ ̣c đào ta ̣o và
phát triể n những kỹ năng cầ n thiế t, đinh
̣ hướng nghề nghiê ̣p cho ho ̣.
 Thưởng: là mô ̣t hiǹ h thức công nhâ ̣n những đóng góp của nhân viên thông qua viê ̣c
trao tă ̣ng tiề n mă ̣t hoă ̣c vâ ̣t chấ t cho nhân viên. Thưởng có tác du ̣ng tích cực, nó
kić h thić h người lao đô ̣ng làm viê ̣c tố t hơn. Khen thưởng đươ ̣c xem là công bằ ng
khi các nhân viên nhân thấ y ho ̣ đã đươ ̣c khen thưởng xứng đáng với áp lực công
viê ̣c và vai trò ho ̣ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997).
 Sự hỗ trợ từ đồ ng nghiê ̣p và sự hỗ trợ từ cấ p trên (yế u tố này đươ ̣c go ̣i chung là
“quan hê ̣ nơi làm viê ̣c”): là những cảm nhâ ̣n liên quan đế n các hành vi, quan hê ̣


8

đồ ng nghiê ̣p, quan hê ̣ cấ p trên, cấ p dưới trong công viê ̣c ta ̣i nơi làm viê ̣c như là sự
phố i hơ ̣p và giúp đỡ nhau trong công viê ̣c với các đồ ng nghiê ̣p, sự khuyế n khić h và
hỗ trơ ̣ của cấ p trên để có thể biế t đươ ̣c pha ̣m vi trách nhiê ̣m và hoàn thành công
viê ̣c tố t.
Theo mô hiǹ h của Trầ n Kim Dung (2005) về “nhu cầ u, sự thỏa mañ của nhân viên
và mức đô ̣ gắ n kế t đố i với tổ chức” cho thấ y có mô ̣t số yế u tố ảnh hưởng đế n “sự gắ n
kế t với tổ chức” như sau: tiền lương-phúc lợi, lãnh đa ̣o, đồ ng nghiê ̣p, đào ta ̣o – thăng
tiế n, , môi trường làm viê ̣c. Các yế u tố này có tác đô ̣ng cùng chiề u đế n “sự gắ n kế t với
tổ chức”. Khái niê ̣m về sự thỏa mañ về lương, phúc lơ ̣i và môi trường làm viê ̣c của
nhân viên như sau.
 Sự thỏa mañ về tiền lương liên quan đế n cảm nhâ ̣n của nhân viên về tin
́ h công

bằ ng trong trả lương. Sự thỏa mañ này đươ ̣c đo lường dựa trên 2 tiêu thức:
 Tiề n lương tương xứng với kế t quả làm viê ̣c.
 Tiề n lương, thu nhâ ̣p đươ ̣c trả công bằ ng.
 Phúc lợi: thể hiê ̣n sự quan tâm của doanh nghiê ̣p đế n đời số ng của người lao đô ̣ng,
có tác du ̣ng kích thích lòng trung thành, sự gắ n bó của người lao đô ̣ng đố i với
doanh nghiê ̣p. Mo ̣i người trong doanh nghiê ̣p đề u hưởng phúc lơ ̣i khi có. Sự thỏa
mãn về phúc lơ ̣i liên quan đế n cảm nhâ ̣n của nhân viên về sự hấ p dẫn, đa da ̣ng của
các chương trình phúc lơ ̣i của công ty, đồ ng thời thể hiê ̣n sự quan tâm chu đáo đế n
nhân viên của công ty.
 Môi trường làm viê ̣c là nhưng vấ n đề liên quan đế n cảm nhâ ̣n của nhân viên về an
toàn vê ̣ sinh nơi làm viê ̣c: văn phòng làm viê ̣c, bàn ghế làm viê ̣c, phòng ho ̣p, phòng
y tế phải đảm bảo vê ̣ sinh; máy móc, trang thiế t bi ̣hỗ trơ ̣ cho công viê ̣c có đảm bảo
an toàn.
Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3 yế u tố quyế t đinh
̣ sự cam kế t của nhân
viên là cơ hô ̣i nghề nghiê ̣p, chin
́ h sách công ty và đă ̣c điể m công viê ̣c. Nhưng nghiên
cứu của Muhiniswari (2009) cho rằ ng sự cam kế t của nhân viên bi ̣chi phố i bởi chia sẻ
tri thức, sự công bằ ng, công tác quản lý và cơ hô ̣i thăng tiế n, chính sách đào ta ̣o và


9

phúc lơ ̣i.
Cũng theo nghiên cứu của Trầ n Kim Dung (2005), cho thấ y rằ ng có sự ảnh
hưởng khác nhau trong từng yế u tố cá nhân như: tuổ i tác, thâm niên, thu nhâ ̣p, chức
năng thực hiê ̣n công viê ̣c đế n sự gắ n kế t của cá nhân đố i với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Trần ThịTrúc Linh, về“Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉlàm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉviệc phụthuộc vào các
yếu tốlà shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển,

thương hiệu công ty, quan hệnơi làm việc, thưởng và phúc lợi.
Theo

nghiên

cứu

của

TS.

ĐỗPhúTrầnTình

&CN.NguyễnVănNên&CN.

NguyễnThị Diệu Hiề n - TrườngĐa ̣i Ho ̣cKinhtế-Luật,ĐHQGTP.HCM - về “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiê ̣p” thì
nghiêncứuđãpháthiệnra05nhântốảnhhưởngđến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với
doanh

nghiệp

là:

cơ

hội

thăng

tiến,

chínhsáchkhenthưởngvàphúclợi,quanhệvớilãnhđạo,điềukiệnlàmviệc và mức độ phù
hợp

với

mục

tiêu

nghề

nghiệp.

Trong

đó,

cơ

hội

thăng

tiến

là

yếutốtácđộngmạnhnhất.Kếtquảcóđượctừnghiêncứulàmộtgợiýquan

trọngchocácđơnvịtrongviệcxâydựngcácchiếnlượcvàkếhoạchphùhợp nhằm duy trì tốt
hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình.
Theo

nghiên

cứu

của

Võ

Q́ c

Hưng,

Cao

Hào

Thi

-

TrườngĐạihọcBáchKhoa,ĐHQG TPHCM về “Cácyếutốảnhhưởngđếndựđịnhnghỉviệc
củacơngchức–viênchứcnhànước” đăng trên TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KH&CN, TẬP
13, SỐQ1 – 2010. Kế t quả nghiên cứu cho thấ y 8 yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ
viê ̣c của công chức viên chức nhà nước gồ m: Sựphù hợp; Hành vilãnhđạo;Quan hệ
nơi làmviệc;Huấnluyện vàphát triển;Lương,thưởngvà cơngnhận;Truyềnthơng;Sự u

thích và Mơitrường làmviệcvậtlý.
2.3 Mô hin
̀ h nghiên cứu
Từ những mô hiǹ h tham khảo của các tác giả trên có liên quan đế n dự đinh
̣ nghỉ
viê ̣c của nhân viên, ta thấ y trong các nghiên cứu trước đề u có yế u tố lương, thưởng,


10

vấ n đề đào ta ̣o, cơ hô ̣i thăng tiế n của nhân viên, môi trường làm viê ̣c, hành vi lañ h
đa ̣ođề u đươ ̣c đề câ ̣p đế n. Và từ mô hin
̀ h của tác giả Janet Cheng Lian Chewcó bổ sung
thêm 1 yế u tố là “Tinh thầ n vì công viê ̣c” ở nghiên cứu của Ting Yuan và từ nghiên
cứu của Võ Quố c Hưng – Cao Hào Thi, đồ ng thời kế t hơ ̣p với thực tế của công ty Xi
măng Hà Tiên 1, ngoài các yế u tố “lương, thưởng và công nhâ ̣n”, “môi trường làm
viê ̣c”, “huấ n luyê ̣n và phát triể n”, “hành vi của lañ h đa ̣o”, “quan hê ̣ nơi làm viê ̣c”,
“tin
́ h thầ n vì công viê ̣c”, tôi thêm yế u tố “Truyề n thông” vì đây là vấ n đề mà công ty
đang quan tâm, có tầ m quan tro ̣ng đố i với công ty hiê ̣n nay và có ảnh hưởng nhiề u đế n
dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên do nhân viên khong nắ m bắ t đươ ̣c thông tin trong
công ty hoă ̣c thông tin đế n với nhân viên không chin
́ h xác dẫn đế n tư tưởng, nguyê ̣n
vo ̣ng của nhân viên không đươ ̣c đáp ứng, dễ làm ho ̣ thấ t vo ̣ng . Do đó, mô hình nghiên
cứu của đề tài này – mô hiǹ h “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc dự định bỏ việc của
nhân viênCông ty Cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1“ như sau:
Các biến kiểm soát

Lương, thưởng và

Giới tính

cơng nhâ ̣n

Mơi trường làm viê ̣c

H1(-)

Tuổi tác
Chức danh

H́ n luyê ̣n và phát

H2(-)
Học vấn

triể n

H3(-)
Hành vi lãnh đa ̣o

H4(-)

Quan hê ̣ nơi làm

H5(-)

H6(-)

Tinh thầ n vì công
viê ̣c

Dự định nghỉ
việc

viê ̣c

Truyề n thông

Thờigian
làm viê ̣c


11

H7(-)
2.4 Giả thuyế t cho mô hin
̀ h nghiên cứu
Các giả thuyế t cho mô hin
̀ h nghiên cứu đươ ̣c xây dựng dựa trên chiề u hướng ảnh
Hình 2-1 Mơ hình nghiên cứu đề x́ t
hưởng của các ́ u tố tác đô ̣ng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên công ty Xi măng
Hà Tiên 1. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 7 yế u tố tác đô ̣ng dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c
của nhân viên trong công ty, đó là: Hành vi lãnh đạo, Quan hệnơi làm việc, Huấn luyện
và phát triển, Lương, thưởng và cơng nhận, Truyền thơng, Sựu thích và Môi trường
làm việc.
Dựa vào mô hình nghiên cứu, các giả thuyế t sẽ đươ ̣c hình thành như sau:

Lương, thưởng và công nhận: mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao
nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công iệc tốt hơn. Khi nhân viên nhận thấy
mình được trả lương cao, cơng bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lịng với cơng việc hiện
tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay khơng cơng bằng thì họ sẽ có dự
định nghỉ việc. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được thưởng. Nhân viên được thưởng dựa
vào chất lượng thực hiện công việc của họ. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức
của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được
cơng nhận và đánh giá cao. Vì vậy, giảthuyết H1 được phát biểu nhưsau:
 H1: Lương, thưởng và công nhận càng cao thì dự định nghỉviệc càng giảm.
Mơi trường làm viê ̣c cũng là mô ̣t yế u tố ảnh hưởng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân
viên. Khi nhân viên cảm nhâ ̣n môi trường làm viê ̣c không vê ̣ sinh, không an toàn, thì
ho ̣ có xu hướng nghi ̃ đế n mô ̣t môi trường mới đảm bảo sức khỏe của ho ̣. Bên cạnh
đó,khi quan hê ̣ nơi làm viê ̣c tớ t có nghiã là nhân viên cảm nhâ ̣n thấ y rằ ng ho ̣ đươ ̣c sự
giúp đỡ từ đồ ng nghiê ̣p và phố i hơ ̣p trong công viê ̣c tố t, điề u đó giúp ho ̣ tự tin hoàn
thành công viê ̣c nhiề u hơn. Đồ ng thời khi ho ̣ nhâ ̣n đươ ̣c sự khuyế n khić h, sự hỗ trơ ̣ từ
cấ p trên ho ̣ sẽ càng phấ n đấ u cho công viê ̣c và muố n đóng góp nhiề u cho tổ chức.
Ngươ ̣c la ̣i khi ho ̣ cảm nhâ ̣n rằ ng mố i quan hê ̣ nơi làm viê ̣c không tố t ho ̣ sẽ không đủ
đô ̣ng lực để phấ n đấ u trong môi trường đó và dễ dẫn đế n ý đinh
̣ nghỉ viê ̣c ở công ty.
Điề u này phù hơ ̣p với nghiên cứu trên của Christian Korunka, Peter L.T.Hoonakker,


12

Pascale Carayon (2005) và Trầ n Kim Dung (2005). Vì vâ ̣y giả thuyế t H2 đưa ra là:
 H2: Mơi trường làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Huấn luyện và phát triển: huấn luyện được xem là một dạng đầu tưvốn con người
và sựđầu tưnày có thể được thực hiện bởi cá nhân hoặc cơng ty. Phát triển là một nỗlực
cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổchức sẽcần trong tương lai. Khi nhân viên

nhận thức được rằng họcó nhiều cơhội đào tạo và phát triển trong cơng ty thì dự định
nghỉviệc của họcàng thấp. Vì vậy, giảthuyết H3 được phát biểu nhưsau:
 H3: Huấn luyện và phát triển càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Hành vi lãnh đạo: hành vi lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo
tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt
động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổchức, đồng thời dựa vào một
sốlý thuyết cho thấy rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành
của nhân viên, khi nhân viên càng trung thành thì dự định nghỉviệc của họ giảm. Vì
vậy, giảthuyết H4 được phát biểu nhưsau:
 H4: Hành vi lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Quan hệnơi làm việc: quan hệnơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được
rằng họđược sựgiúp đỡtừ đồng nghiệp và phối hợp trong cơng việc tốt, điều đó giúp
họtựtin hồn thành công việc nhiều hơn. Đồng thời khi họnhận được sựkhuyến khích,
sựhỗtrợtừcấp trên họsẽcàng phấn đấu cho cơng việc và muốn đóng góp nhiều cho
tổchức. Ngược lại khi họcảm nhận rằng mối quan hệnơi làm việc không tốt họsẽkhông
đủ động lực phấn đấu trong mơi trường đó và dễdẫn đến nghỉviệc ởcơng ty. Nhân viên
sẽ ởlại tổchức khi họcó mối quan hệmạnh mẽvới các đồng nghiệp nơi họlàm việc. Vì
vậy, giảthuyết H5 được phát biểu nhưsau:
 H5: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì dự dịnh nghỉviệc càng giảm.
Truyền thơng: nhiều cơcấu truyền thơng chính thức và khơng chính thức tồn tại
songsong với nhau, tất cảlà được thiế t kế để thúc đẩy một môi trường hội thoại cởi mở,
kiến thức và thông tin được chia sẻcũng nhưxây dựng một niềm tin của họvới tổchức.
Truyền thông hiệu quảtrong tổchức sẽnhấn mạnh đến sự đồng cảm của nhân viên với


13

tổchức và xây dựng niềm tin. Vì vậy, giảthuyết H7 được phát biểu nhưsau:
 H6: Truyền thơng càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm
Tinh thần vì việc cơng: theo nghiên cứu của Ting Yuan cho thấy nhiều cá nhân

bịthu hút bởi các tổchức khi họnhận thức được rằng ởcác tổchức này có các giá
trịtương tựnhưcá nhân của họvà chọn lựa các nghềnghiệp mà thấy phù hợp với niềm tin
và giá trịcủa họ. Dựa vào nhận thức này, nhiều cá nhân là bịhấp dẫn bởi các dịch
vụcông đểthỏa mãn niềm tin và mong muốn phục vụcho cộng đồng. Ởnhững nơi này ít
nhấn mạnh đến lợi ích cá nhân nhưlà lương và thăng tiến. Thay vào đó, những nơi này
nhấn mạnh nhiều đến tinh thần sẵn sàng làm việc công hơn là các nhân viên ngoài Nhà
nước. Nhưvậy, những tổchức Nhà nước cung cấp cho họnhiều cơhội phong phú đểthỏa
mãn mong muốn của họ. Vì vậy, giảthuyết H10 được phát biểu nhưsau:
 H7: Tinh thần vì việc cơng càng nhiều thì dự định nghỉviệc càng giảm
Biế n kiểm soát:
Theo mơ ̣t số nghiên cứu nhân thấ y rằ ng giới tin
́ h, trin
̀ h đô ̣, ho ̣c vấ n, chức danh và
thời gian làm viê ̣c có thể dự báo đáng kể đố i với dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của nhân viên trong
tổ chức (Jinnett và Alexander, 1999; Miller và Wheeler, 1992, trích trong Janet Cheng
Lian Chew (2004). Những người trẻ tuổ i có trin
̀ h đô ̣ ho ̣c vấ n cao thường thić h thay đổ i
công viê ̣c hơn là những người giữ chức vu ̣ tương đương. Những người có chức vu ̣ càng
cao trong tổ chức thường it́ thić h rời bỏ công viê ̣c so với những người có chức vu ̣ thấ p
hơn. Theo nghiên cứu của Cohen (1991, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho
rằ ng những người có thời gian làm viê ̣c nhiề u năm trong tổ chức thì càng ít có xu
hướng nghỉ viê ̣c hơn những người có thời gian làm viê ̣c it́ hơn. Theo nghiên cứu của
Wheele, 1992 (trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho rằ ng phu ̣ nữ thường
trung thành với tổ chức hơn đàn ông, điề u này có nghiã là đàn ông có xu hướng nghỉ
viê ̣c nhiề u hơn phu ̣ nữ. Do đó biế n kiể m soát của nghiên cứu này gồ m tuổ i tác, giới
tin
́ h, triǹ h đô ̣ ho ̣c vấ n, thời gian làm viê ̣c và chức danh.

14

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trin
̀ h nghiên cứu
Kế t hơ ̣p cơ sở lý thuyế t đã trình bày, quy trình nghiên cứu đươ ̣c trình bày theo hình.
Từ cơ sở lý thuyế t, tham khảo thang đo gố c từ các nghiên cứu trước, hin
̀ h thành thang
đo dự kiế n, sau đó tiế n hành nghiên cứu sơ bô ̣ bằ ng hình thức phỏng vấ n chuyên gia để
điề u chin̉ h thang đo cho phù hơ ̣p. Khi có thang đo chin
́ h thực, tiế n hành nghiên cứu
đinh
̣ lươ ̣ng bằ ng các câu hỏi khảo sát. Từ thu thâ ̣p dữ liê ̣u từ bảng câu hỏi khảo sát, tiế n
hành phân tích dữ liê ̣u, kiể m đinh
̣ mô hình, hiê ̣u chỉnh thang đo và rút ra đươ ̣c phương
trin
̀ h hồ i quy, dẫn đế n kế t luâ ̣n và đề xuấ t giải pháp.
Cơ sở lý thuyết

Thang đo dự

Nghiên cứu sơ bộ

thảo

(Phỏng vấn chuyên gia)

Nghiên cứu chính thức

Thang đo chính

(Nghiên cứu định lượng)

thức

Điều chỉnh

Độ tin cậy
Cronbach Alpha

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Phân tích nhân tố khám
phá EFA

Phân tích sự tương quan của các biến, nhân tố

Thang đo hồn
chỉnh

Phân tích hồi quy

Kiểm định mơ hình và các giả thiết


15

Đề xuấ t giải pháp
luậnkế nghiên cứu:
3.2Kết

Thiết

3.2.1 Phương pháp:
Nghiên cứu được thực hiện dựa vào phương pháp đinh
̣ tính và đinh
̣ lươ ̣ng
3.2.1.1Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện bằng phương
pháp chuyên gia theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn.
Thực hiê ̣n nghiên cứu đinh
̣ tính ta ̣i công ty xi măng Hà Tiên 1: bằ ng cách phỏng
vấ n chuyên gia và nhân viên công ty
-

Phỏng vấn và tham khảo ý kiến của:
 1 quản lý cấ p cao: Ông Huỳnh Bá Tuấ n – Giám đố c Tra ̣m nghiề n Thủ

Đức – Công ty cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1, ông cho rằ ng: nhân viên nghỉ nhiề u chủ
yế u là do lương của nhân viên những năm gầ n đây không tăng (từ 2009 đế n nay) và
thưởng thì hầ u như không có (trừ tế t nguyên đán thì có tháng lương thứ 13). Mă ̣t khác
hành vi và mố i quan hê ̣ với cấ p quản lý không tố t cũng sẽ làm người lao đô ̣ng bấ t man
̃
và xin nghỉ viê ̣c.
 2 quản lý cấp trung: Ông Nguyễn Anh Tú – Trưởng phòng hành
chánh nhân sự - Tra ̣m nghiề n Thủ Đức – Công ty cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1; Ông
Trầ n Văn Quỳnh – Trưởng phòng chiế n lươ ̣c phát triể n và xây dựng cơ bản - Công ty
cổ phầ n Xi măng Hà Tiên 1. Cả hai ông đề u nhâ ̣n đinh
̣ hiê ̣n nay chiế n lươ ̣c đào ta ̣o và
phát triể n nhân viên của công ty chưa tố t, không thực hiê ̣n tro ̣ng tâm, không có quy

hoa ̣ch cu ̣ thể nhằ m phát triể n lực lươ ̣ng kế thừa.


3 tổ trưởng của các phòng ban trong cơng ty: Ơng Ngũn Văn Hai –

đớ c cơng Phân xưởng xi măng - Tra ̣m nghiề n Thủ Đức – Công ty cổ phầ n Xi măng Hà
Tiên 1; Ông Đỗ Văn Khiêm – Tổ trưởng nhóm công nghê ̣ – Phòng Nghiên cứu triể n
khai - Công ty cở phầ n Xi măng Hà Tiên 1; Ơng Ngũn Đức Thinh
̣ – tổ trưởng nhóm
Facilio – Phân xưởng sửa chữa – Tra ̣m nghiề n Thủ Đức – Côngty cổ phầ n Xi măng Hà


16

Tiên 1 cho rằ ng mố i quan hê ̣ giữa các nhân viên rấ t quan tro ̣ng, quyế t đinh
̣ đế n năng
suấ t làm viê ̣c của tổ và vấ n đề câ ̣p nhâ ̣t thông tin thường xuyên cầ n đươ ̣c quan tâm hơn
do nhân viên cấ p dưới rấ t thiế u thông tin, dễ làm ho ̣ hoang mang, không chú tâm làm
viê ̣c.
 Phỏng vấn sâu ngẫu nhiên 10 nhân viên đang làm việc trong công ty gồ m
2 nhân viên Phòng hành chánh nhân sự – Tra ̣m nghiề n Thủ Đức, 3 nhân viên Phân
xưởng xi măng – Tra ̣m nghiề n Long An, 3 nhân viên Phân xưởng khai thác – Nhà máy
Xi măng Biǹ h Phước và 2 nhân viên Phòng nghiên cứu triể n khai – Văn phòng chin
́ h
xoay quanh nô ̣i dung các yếu tố nào làm nhân viên rời khỏi công ty, nhân viên mong
đợi gì ở cơng ty? Theo họ, các yếu tố nào là nguyên nhân chính dẫn đến việc họ muốn
rời khỏi công ty. Theo 10 nhân viên đươ ̣c phỏng vấ n và tổ ng hơ ̣p la ̣i, yế u tố ho ̣ đang
quan tâm là môi trường làm viê ̣c vì có những khu vực ho ̣ làm rấ t bu ̣i, ồ n, không đảm
bảo an toàn, nguy hiể m đế n tin
́ h ma ̣ng (như khai thác đá trong mỏ) và điề u kiê ̣n làm

viê ̣c chưa đươ ̣c quan tâm đúng mức. Cái quan tro ̣ng nhấ t là lương không tăng mà công
viê ̣c thì ngày càng nhiề u, ho ̣ cảm thấ y áp lực cao và xin nghỉ.
Sau khi thảo luâ ̣n với chuyên gia về thang đo dự kiế n theo thang đo gố c là thang
đo Likert 7 bâ ̣c , các chuyên gia cho rằ ng trong công ty Xi măng Hà Tiên 1 không nên
để thang đo gố c 7 bâ ̣c mà sử du ̣ng thang đo 5 bâ ̣c và các câu hỏi sử du ̣ng dễ hiể u cho
cán bô ̣ nhân viên trong công ty.
Và khi khảo sát với 10 nhân viên đang làm viê ̣c thì 10 nhân viên đề u hiể u rõ
ràng câu hỏi và trả lời mô ̣t khách quan, trung thực nhưng ho ̣ đề nghi ̣ thang đo chỉ 5
mức thì dễ trả lời hơn so với thang đo 7 mức. Từ kết quả nghiên cứu đinh
̣ tính là cơ sở
cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát
hành sẽ được tham khảo ý kiến của chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể
hiện và ngơn ngữ trình bày.
3.2.1.2

Nghiên cứu định lượng:

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua kỹ thuật phỏng
vấn nhân viên đang làm việc ở các công ty thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mẫu nghiên