Các yếu tố thúc đẩy việc học tập tổ chức trong các công ty tư vấn thiết kế kiến trúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

------------------

NGUYỄN PHẠM NHƯ THỦY

CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY VIỆC
HỌC TẬP TỔ CHỨC TRONG CÁC CÔNG TY
TƯ VẤN THIẾT KẾ KIẾN TRÚC

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số
: 603406

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2014


CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: PGS- TS LÊ NGUYỄN HẬU
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Trần Hà Minh Quân
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Trƣơng Minh Chƣơng
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.
HCM ngày 06 tháng 08 năm 2014
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. Phạm Ngọc Thúy
2. TS. Phạm Quốc Trung
3. TS. Trần Hà Minh Quân

4. TS. Trƣơng Minh Chƣơng
5. PGS. TS. Lê Nguyễn Hậu
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trƣởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS.TS. PHẠM NGỌC THÚY

TRƯỞNG KHOA

PGS.TS. LÊ NGUYỄN HẬU


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN PHẠM NHƢ THỦY……………MSHV: 12801044
Ngày tháng năm sinh: 27/03/1980…………………………. Nơi sinh: Đà Lạt
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh……………………....... Mã số : 603406
I. TÊN ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY VIỆC HỌC TẬP TỔ CHỨC
TRONG CÁC CÔNG TY TƢ VẤN THIẾT KẾ KIẾN TRÚC
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Xác định những yếu tố của tổ chức để xây dựng thành một tổ chức học tập.
- Đo lƣờng mức độ học tập của tổ chức để xác định hiệu quả hoạt động của tổ chức
và cá nhân.
- Đề xuất giải pháp để các công ty tƣ vấn học tập tổ chức một cách hiệu quả.

III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 12/8/2013
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/7/2014
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS-TS LÊ NGUYỄN HẬU

Tp. HCM, ngày . . . . tháng 08 năm 2014
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS. LÊ NGUYỄN HẬU
TRƯỞNG KHOA QLCN
(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS. LÊ NGUYỄN HẬU


i

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận đƣợc
nhiều sự giúp đỡ của thầy cô, sự hỗ trợ của bạn bè, động viên của gia đình. Tơi xin
đƣợc bày tỏ sự trân trọng và gởi lời cảm ơn chân thành đối với những sự giúp đỡ
này.
Trƣớc tiên, tôi xin cảm ơn tất cả quý thầy cô giáo Khoa Quản lý Công nghiệp,
Trƣờng Đại học Bách khoa TP. HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tơi nhiều
kiến thức q báu trong suốt khóa học.

Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS-TS Lê Nguyễn Hậu, ngƣời
đã tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn, chỉ bảo tơi trong suốt thời gian thực hiện luận văn
tốt nghiệp.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn các bạn, các anh chị em đồng nghiệp là các kiến trúc
sƣ, kỹ sƣ …thuộc các công ty tƣ vấn thiết kế kiến trúc - những ngƣời đã chia sẻ,
giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tơi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tơi - mọi ngƣời đã luôn động
viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng nhƣ vật chất cho tôi trong suốt những năm
tháng học tập.
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Phạm Nhƣ Thủy


ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Kiến thức đƣợc xác định là mục tiêu cho sự tồn tại của nhân loại, là xu hƣớng tự
nhiên của con ngƣời. Đối với tổ chức, việc quản lý tri thức nhằm phục vụ cho mục
tiêu chung của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong thời buổi cạnh tranh
khốc liệt là vấn đề quan trọng. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu
tố tác động lên sự học tập thành công của các tổ chức tƣ vấn thiết kế ở Lâm Đồng
và thành phố Hồ Chí Minh. Đối tƣợng nghiên cứu là các kiến trúc sƣ và kỹ sƣ đang
hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế. Với số lƣợng mẫu 232 từ các kiến trúc sƣ,
kỹ sƣ đang hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế kiến trúc, sau đó tiến hành phân
tích hồi quy đa biến, kết quả cho thấy mơi trƣờng văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng
đáng kể đối với việc xây dựng tổ chức thành một tổ chức học tập nhằm thúc đẩy
học tập trong các tổ chức tƣ vấn thiết kế, nâng cao hiệu quả cho tổ chức cũng nhƣ
cá nhân tham tham gia dự án.
Từ khóa: Học tập tổ chức, Chia sẻ tri thức.

ABSTRACT
Knowledge has been identified as targets for the existence of humanity, is a natural
tendency of human beings. For organizations, the management of knowledge to
serve the common goals of the organization, to create a sustainable competitive
advantage in the fierce competition is an important issue. The objective of this study
was to explore the factors that impact on the academic success of organizational
design consultants in Lam Dong and Ho Chi Minh City. Study subjects are
architects and engineers active in the field of design consultants. With a sample size
of 232 architects, engineers active in the field of architectural design consultant,
then conducted a multivariate regression analysis, the results show that the
organizational culture of environmental influence significantly to building the
organization into a learning organization to promote organizational learning in the
design consultants, improve the efficiency of the organization as well as individuals
involved in the project.
Keywords: Learning organization, knowledge sharing.


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan luận văn này hồn tồn do tơi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu
sử dụng trong luận văn đều đƣợc dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm
vi hiểu biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh đúng quan điểm của
Trƣờng Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh hay chƣơng trình giảng dạy
của khoa Quản Lý Công Nghiệp chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh.
TP. HCM, ngày

tháng

năm 2014

Tác giả luận văn

Nguyễn Phạm Nhƣ Thủy


iv

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 ........................................................................................................................... 1
1.1 Lý do hình thành đề tài .............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 4
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: ......................................................... 4
nghĩa đề tài nghiên cứu: ......................................................................................... 4

1.4

1.5 Bố cục của luận văn ................................................................................................... 4
CHƢƠNG II .......................................................................................................................... 6
2.1 Khái niệm học tập tổ chức ......................................................................................... 6
2.1.1

Khái niệm ......................................................................................................... 6

2.1.2

Đặc trƣng của một tổ chức tƣ vấn thiết kế kiến trúc ........................................ 7

2.1.3

Ba thành phần của học tập tổ chức .................................................................. 8

2.1.3.1

Tạo sinh tri thức........................................................................................ 8

2.1.3.2

Chia sẻ tri thức.......................................................................................... 9

2.1.3.3

Sử dụng tri thức ........................................................................................ 9

2.2 Các yếu tố thúc đẩy học tập tổ chức ........................................................................ 10
2.2.1

Lãnh đạo - sự cam kết của lãnh đạo và học tập tổ chức ................................ 10

2.2.2

Chính sách khuyến khích và học tập tổ chức: ............................................... 12

2.2.3

Sự tƣơng tác của nhân viên và học tập tổ chức: ............................................ 14

2.2.4

Văn hóa tổ chức và học tâp tổ chức: .............................................................. 15

2.3 Học tập tổ chức ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động ................................................ 16
2.3.1

Học tập tổ chức ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: ................. 16

2.3.2
án:

Học tập tổ chức ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của cá nhân tham gia dự
17

2.4 Mơ hình nghiên cứu: ................................................................................................ 18
CHƢƠNG 3 ......................................................................................................................... 20
3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 20
3.1.1

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 20

3.1.2

Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 21

3.1.3

Thang đo sơ bộ............................................................................................... 22

3.1.4

Thang đo chính thức: ..................................................................................... 24

3.1.4.1

Thang đo Lãnh đạo và sự cam kết .......................................................... 25


v

3.1.4.2

Thang đo Chính sách khuyến khích cuả cơng ty .................................... 25

3.1.4.3

Thang đo Sự tƣơng tác của nhân viên .................................................... 26

3.1.4.4

Thang đo Văn hóa tổ chức...................................................................... 27

3.1.4.5

Thang đo Tạo sinh tri thức ..................................................................... 27

3.1.4.6

Thang đo Chia sẻ tri thức ....................................................................... 28

3.1.4.7

Thang đo Sử dụng tri thức ...................................................................... 28

3.1.4.8

Thang đo Hiệu quả hoạt động của tổ chức ............................................. 28

3.1.4.9

Thang đo Hiệu quả hoạt động của các cá nhân tham gia dự án ............. 29

3.2 Q trình phân tích dữ liệu ...................................................................................... 29
3.2.1

Phân tích độ tin cậy của thang đo .................................................................. 29

3.2.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 30

3.2.3

Phân tích mơ hình hồi quy đa biến ................................................................ 30

CHƢƠNG 4 ......................................................................................................................... 31
4.1 Tổng hợp số liệu mẫu khảo sát ................................................................................ 31
4.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo ...................................................................... 33
4.3 Đánh giá độ giá trị của các thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......... 35
4.3.1

Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập ................................................. 35

4.3.2

Phân tích nhân tố EFA cho các biến phụ thuộc ............................................. 38

4.4 Tạo các biến đại diện ............................................................................................... 39
4.5 Phân tích ảnh hƣởng của đặc điểm tổ chức đến thành phần học tập tổ chức........... 39
4.6 Phân tích ảnh hƣởng của thành phần học tập tổ chức đến hiệu quả hoạt động ....... 43
4.7 Kiểm định giả thuyết hồi quy .................................................................................. 46
4.8 Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 51
CHƢƠNG 5 ......................................................................................................................... 53
5.1

nghĩa thực tiễn của đề tài........................................................................................ 53

5.2 Hạn chế của đề tài ...................................................................................................... 54


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Thang đo sơ bộ của đề tài ................................................................................... 22
Bảng 3.2. Thang đo Lãnh đạo và sự cam kết của lãnh đạo.................................................. 25
Bảng 3.3. Thang đo Chính sách khuyến khích cuả công ty ................................................. 26
Bảng 3.4 Thang đo Sự tƣơng tác của nhân viên ................................................................. 26
Bảng 3.5. Thang đo Văn hóa tổ chức................................................................................... 27
Bảng 3.6. Thang đo Tạo sinh tri thức .................................................................................. 27
Bảng 3.7. Thang đo Chia sẻ tri thức .................................................................................... 28
Bảng 3.8. Thang đo Sử dụng tri thức .................................................................................. 28

Bảng 3.9. Thang đo Hiệu quả hoạt động của tổ chức .......................................................... 29
Bảng 3.10. Thang đo Hiệu quả hoạt động cá nhân tham gia dự án ..................................... 29
Bảng 4.1. Thống kê mô tả dữ liệu ........................................................................................ 31
Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo ........................... 34
Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối biến độc lập .......................... 36
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối biến phụ thuộc...................... 38
Bảng 4.5 Biến đại diện ......................................................................................................... 39
Bảng 4.6. Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Tạo sinh tri thức .................. 39
Bảng 4.7. Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Chia sẻ tri thức .................... 41
Bảng 4.8. Bảng tóm tắt kết quả hồi quy đặc điểm tổ chức và Sử dụng tri thức .................. 42
Bảng 4.9. Bảng tóm tắt kết quả hồi quy thành phần học tập đến hiệu quả tổ chức ............. 45
HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu…………………………………………………………… 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………….. 24


1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1

Lý do hình thành đề tài

Học tập tổ chức - một thuật ngữ đặt cho tất cả các tổ chức kinh doanh là luôn tạo
điều kiện cho các thành viên học tập và liên tục phát triển bản thân, đồng thời cho
phép các tổ chức cạnh tranh trong môi trƣờng kinh doanh (Senge, 1990). Một tổ
chức học tập phát triển tốt cho phép họ cạnh tranh trong môi trƣờng kinh doanh.
Một tổ chức học tập có 5 tính năng chính: tƣ duy hệ thống, chủ nghĩa cá nhân, mơ

hình trí tuệ, tầm nhìn đƣợc chia sẻ và học tập nhóm (O‟Keeffe, 2002). Khái niệm
học tập tổ chức đƣợc đặt ra thông qua công việc và nghiên cứu của Peter Senge và
các đồng nghiệp (Senge, 1990), nó khuyến khích các tổ chức phải liên kết với nhau
hơn về tƣ duy.
Học tập là chìa khóa để thành cơng, thậm chí có thể nói là cho sự tồn tại và phát
triển của tổ chức, nhằm làm phong phú cho công việc thơng qua việc học tập trong
và ngồi tổ chức. Có thể nói kiến thức là cần thiết để hỗ trợ và tiếp sinh lực cho con
ngƣời, cho tổ chức, đặc biệt là các tổ chức thâm dụng tri thức. Các chuyên gia quản
lý cho rằng, ngày nay đối với một tổ chức thâm dụng tri thức nhƣ trong ngành tƣ
vấn thiết kế kiến trúc xây dựng, vốn tri thức là quan trọng hàng đầu và là nguồn tài
nguyên chính. Việc cạnh tranh, đổi mới hoặc phát triển bền vững chính là nhờ vào
nguồn tài nguyên này.
Hoạt động thiết kế kiến trúc xây dựng mang đặc thù của sự liên kết giữa sự sáng tạo
và đổi mới. Nó định hình các ý tƣởng để trở thành những đề xuất thực tiễn và hấp
dẫn nhà đầu tƣ. Thiết kế có thể đƣợc mô tả nhƣ sự triển khai sáng tạo đến một mục
đích cụ thể nào đó.
Đối với mỗi dự án mới, cơ hội cho các chuyên gia tạo sinh, chuyển giao và sử dụng
tri thức mới xác định tầm quan trọng của dự án (Krogh, 2002). Ngồi ra dự án cịn
tạo cơ hội cho việc tạo ra kiến thức mới trong bối cảnh làm việc nhóm
(Ribeiro,2010).


2

Hầu hết các kết quả của thiết kế đều trực quan (có thể nhìn thấy) và nó xuất phát từ
một định nghĩa đơn giản khác: „Thiết kế là tất cả những gì xung quanh bạn, mọi thứ
do con ngƣời làm ra đều đã đƣợc thiết kế, dù có ý thức hay vơ thức‟.
Sản phẩm thiết kế mang tính hữu hình, tùy thuộc vào khả năng tƣ duy sáng tạo,
nguồn cảm hứng sáng tác của mỗi kiến trúc sƣ là khác nhau và biến sản phẩm đó
thành hiện thực. Mọi nhà thiết kế đều có khác biệt trong cách tiếp cận và khả năng

chun mơn thiết kế, cũng chính vì thế mà họ thƣờng có cách làm việc khác nhau.
Tài năng của họ chủ yếu là do năng khiếu bẩm sinh về mỹ thuật, khả năng tính tốn
về kỹ thuật, tài chính, và những kinh nghiệm tích lũy đƣợc theo năm tháng.
Tuy nhiên, thiết kế cần có sự cộng tác và trọng tâm của sản phẩm là con ngƣời sử
dụng, các quá trình thiết kế ngày nay đang đƣợc sử dụng phƣơng thức làm việc
nhóm để có thể chia sẻ tri thức, kinh nghiệm, cũng là môi trƣờng để các thành viên
trong một tổ chức chia sẻ tri thức chuyên môn, phục vụ tốt mục tiêu của tổ chức,
cũng nhƣ tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện cho mỗi ngƣời
phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Đẩy mạnh mơ hình học hỏi, chia sẻ tri thức, thơng tin trong doanh nghiệp giúp
doanh nghiệp thích nghi nhanh với sự thay đổi của môi trƣờng, nâng cao năng lực
chun mơn, gia tăng tài sản vơ hình cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên triển
khai một hệ thống quan hệ, mà ở đó quyền lực của mỗi cá nhân hay bộ phận của
doanh nghiệp phải đến từ việc san sẻ thông tin nhanh nhất và hiệu quả nhất cho tập
thể cộng đồng của doanh nghiệp.
Trong lý luận quản lý và tổ chức hiện đại, “học tập tổ chức” (Organization
Learning) đƣợc xem là một triết lý, một thái độ, một cách tiếp cận mới đối với thực
tiễn xây dựng và quản lý tổ chức. “Learning Organization” đƣợc định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau, nhƣng về cơ bản, có thể thống nhất với định nghĩa sau: “Tổ
chức biết học hỏi là tổ chức trong đó mọi thành viên đƣợc huy động, lơi cuốn vào
việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng
thực nghiệm cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy
nhanh khả năng tăng trƣởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt đƣợc mục tiêu của
mình một cách tốt đẹp nhất” (Nguyễn Thị Hoàng Anh, 2010).


3

Vấn đề của nhiều công ty hiện nay là1:
Thứ nhất, xảy ra hiện tƣợng trên là do doanh nghiệp thiếu bản sắc văn hoá chia sẻ.

Ngƣời lãnh đạo, quản lý chƣa nhận thấy vai trò thật sự của việc chia sẻ tri thức.
Trong doanh nghiệp, mơ hình học hỏi, chia sẻ, trao đổi lẫn nhau không đƣợc quan
tâm.
Thứ hai, một số ngƣời lãnh đạo, quản lý nhìn thấy, nhƣng chƣa đƣa ra cách lãnh
đạo và quản lý phù hợp để tạo điều kiện, khuyến khích, động viên nhân viên chia sẻ.
Ví dụ, chính sách lƣơng, thƣởng chƣa thoả đáng. Sự quan tâm của lãnh đạo chƣa đủ
để nhân viên của thấy an tâm trong việc chia sẻ. Sự đố kỵ, gièm pha tạo cho ngƣời
chia sẻ một cảm giác khó chịu...
Thứ ba, một số nhân viên giỏi không muốn chia sẻ, muốn giữ thế độc quyền về
những gì họ biết để đảm bảo thế thƣợng phong cho bản thân mình, nhƣng doanh
nghiệp khơng tìm ra giải pháp quản lý hiệu quả.
Thứ tư, kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ nhân viên khơng tốt, q trình tổ chức,
bố trí cơng việc khơng đúng.
Do vậy, cần có những hiểu biết cụ thể hơn về những yếu tố nào của tổ chức có thể
giúp các doanh nghiệp trong ngành này quản lý tốt hơn nguồn lực tri thức quý giá
của họ, cũng nhƣ đẩy mạnh hoạt động học tập tổ chức trong tổ chức của họ, tạo ra
một lợi thế cạnh tranh bền vững.
Trong 4 tháng đầu năm 2012, trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có 184 doanh nghiệp
đƣợc cấp đăng ký kinh doanh mới bao gồm 39 doanh nghiệp tƣ nhân, 133 công ty
trách nhiệm hữu hạn và 12 công ty cổ phần2. Vấn đề của nhiều công ty tƣ vấn ở
Lâm Đồng hiện nay là chƣa biết cách quản lý nguồn tri thức, ngƣời quản lý chƣa
nhận thấy vai trò thật sự của việc chia sẻ tri thức, thiếu kỹ năng làm việc nhóm …..
Do vậy, cần có những hiểu biết cụ thể hơn về những yếu tố nào của tổ chức có thể
giúp các doanh nghiệp trong ngành này ở Lâm đồng quản lý tốt hơn nguồn lực tri

1

u n />2
Ngu n: Số liệu niên giám thống kê tỉnh Lâm Đ n năm 2012, cập nhật tháng 09/2013.

4

thức quý giá của họ, cũng nhƣ đẩy mạnh hoạt động học tập tổ chức trong công ty
của họ, tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững.
1.2

Mụ t u n h n ứu

Trên cơ sở các phân tích ở trên, đề tài nghiên cứu này đƣợc hình thành nhằm mục
đích xác định vai trị của các yếu tố thúc đẩy việc học tổ chức trong các công ty tƣ
vấn thiết kế kiến trúc xây dựng tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh.
Cụ thể, đề tài sẽ xác định ảnh hƣởng của 4 yếu tố Cam kết của lãnh đạo, Chính sách
khuyến khích của tổ chức, Sự tƣơng tác của nhân viên trong công việc và Văn hóa
tổ chức đến các thành phần học tập tổ chức. Từ đó, sẽ rút ra một số hàm ý quản trị
cho các doanh nghiệp và các cá nhân có liên quan.
1.3 Đố t

n n h n ứu và phạm vi nghiên cứu:

Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm các kiến trúc sƣ, kỹ sƣ đang làm việc trong lãnh vực
tƣ vấn thiết kế trong các công ty tƣ vấn thiết kế kiến trúc thuộc tỉnh Lâm Đồng và
thành phố Hồ Chí Minh.
Loại kiến thức: Kiến thức chuyên môn kỹ thuật /công nghệ của ngành thiết kế.
1.4

n h

đề tà n h n ứu:

Trƣớc yêu cầu phát triển mới, nhiều yếu tố mới xuất hiện nhƣ nƣớc ta đã chính thức
trở thành thành viên của WTO, cùng với việc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang
dần đi qua, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức mới trong phát triển đối với nƣớc ta
nói chung và Lâm Đồng nói riêng.
Lâm Đồng là một tỉnh đƣợc thiên nhiên ƣu đãi về điều kiện tự nhiên cũng nhƣ tài
nguyên thiên nhiên. Việc nghiên cứu những nhân tố học tập để cải thiện hiệu suất
công việc là nền tảng tạo nên sự thành công của những dự án xây dựng dân dụng.
Đồng thời qua kết quả nghiên cứu góp phần giúp những nhà quản lý trong các tổ
chức tƣ vấn thiết kế nhiều công cụ tốt hơn để đánh giá tỷ lệ của một tổ chức và mức
độ học tập để đảm bảo rằng lợi nhuận sẽ đạt trong tƣơng lai.
1.5 Bố cục của luận văn
Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng, chƣơng một giới thiệu, trình bày tổng quan về
ý tƣởng đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu và ý
nghĩa của đề tài. Tiếp theo chƣơng hai trình bày Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu


5

đã đƣợc thực hiện trƣớc đây có liên quan đến đề tài, xây dựng các giả thuyết cho đề
tài nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu. Trong chƣơng ba sẽ trình bày
phƣơng pháp nghiên cứu, trình tự nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây
dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phƣơng pháp lấy mẫu. Tiếp theo chƣơng bốn
sẽ trình bày các đánh giá và phân tích dữ liệu, kết quả phân tích của nghiên cứu và
thảo luận kết quả. Tiếp theo trong chƣơng năm sẽ đƣa ra kết luận và kiến nghị,
trong đó sẽ tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của
nghiên cứu, đề xuất những giải pháp cho cơng tác quản trị tri thức trong các tổ chức
tƣ vấn thiết kế kiến trúc và nêu định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Nội dung của chƣơng này là xác định những khái niệm, cơ sở lý thuyết của
các tác giả đã nghiên cứu trƣớc đây, đồng thời xây dựng mơ hình nghiên cứu phù
hợp với đặc điểm của việc thúc đẩy học tập trong tổ chức tƣ vấn thiết kế xây dựng
tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí Minh.
2.1 Khái niệm học tập tổ chức
2.1.1 Khái niệm
K ến trú là một ngành nghệ thuật và khoa học về tổ chức sắp xếp không gian, lập
hồ sơ thiết kế các cơng trình kiến trúc. Kiến trúc sƣ, kỹ sƣ có thể tham gia vào rất
nhiều các lĩnh vực thiết kế kiến trúc cơng trình, quy hoạch đơ thị, thiết kế đô thị,
thiết kế cảnh quan, quản lý đô thị, quản lý giám sát dự án, thiết kế nội thất…
Thiết kế là làm cho các ý tƣởng hữu hình, từ nguồn tƣ duy cụ thể, cảm hứng sáng
tạo và kiến thức chuyên môn để tạo ra các sản phẩm thiết kế thành hiện thực, phục
vụ cho cuộc sống ở cấp hoàn thiện.
Tuy nhiên, thiết kế cần thiết phải cộng tác, ngày nay các quá trình thiết kế đã sử
dụng phƣơng thức thiết kế nhóm để cùng làm việc với nhau và cùng giải quyết các
vấn đề trong việc tạo ra những sản phẩm mang tính độc đáo và khả thi.
Họ tập tổ hứ
Khái niệm về học tập tổ chức đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, phần lớn
phát triển trong lĩnh vực tâm lý học. Việc ứng dụng học tập tổ chức bao gồm một
tập hợp của học tập cá nhân, đào tạo và phát triển, trong đó q trình học tập cá
nhân có ảnh hƣởng đáng kể đến việc học tập của tổ chức và việc học tập của tổ chức
thƣờng bắt đầu từ cá nhân, tuy nhiên học tập cá nhân không nhất thiết dẫn đến học
tập tổ chức (Ikehara,1999). Cơ bản của tổ chức học hỏi là giải quyết vấn đề nhằm
phục vụ tốt nhất cho mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Glynn và cộng sự (1992), học tập tổ chức là quá trình tổ chức tìm hiểu và
quản lý kinh nghiệm của các cá nhân trong tổ chức.

7

Trong thời buổi cạnh tranh hiện nay, các chiến lƣợc cạnh tranh thông thƣờng đã lỗi
thời, các tổ chức cần tìm kiếm một chiến lƣợc mới để cạnh tranh (Chirico
Salvato, 2008). Tồn cầu hóa kinh tế, các tổ chức kinh doanh cần đề cập đến việc
hội nhập kinh tế vào thị trƣờng ngồi biên giới (Johnson

Turner, 2003), bên cạnh

đó là những tiến bộ trong công nghệ thông tin và truyền thông (Hanna, 2010) là một
trong những môi trƣờng mà tổ chức hiện đại phải đối mặt (Griffin

Moorhead,

2007; Roy, 2005). Để đối phó với các mối đe dọa bên ngồi và các tổ chức hiện đại,
ngƣời ta cho rằng các tổ chức phải học, phải tiếp thu kiến thức và cải thiện hiệu suất
của tổ chức là việc học tập. Các học giả cũng chứng minh rằng những kiến thức
mới, kỹ năng mới có đƣợc thơng qua học tập, nâng cao mức độ cạnh tranh và hiệu
suất của tổ chức (Baker

Sinkula, 1999; Huber, 1991; Keiser & Koch, 1008;

Nonaka, 1994).
Garvin (1994) cho rằng một tổ chức học tập xuất phát từ ba nguồn qua ba giai đoạn,
bƣớc 1 là nhận thức của thành viên, các nhân viên tiếp xúc với những ý tƣởng mới,
mở rộng kiến thức của họ và bắt đầu có những suy nghĩ khác nhau. Bƣớc 2 là hành
vi, nhân viên bắt đầu nhận thức những hiểu biết mới và thay đổi hành vi của họ.
Bƣớc 3 là cải thiện hiệu suất, với những suy nghĩ và thay đổi trong hành vi dẫn đến
cải tiến trong chất lƣợng sản phẩm. Với nghiên cứu “C

ếu tố thú đẩ v ệ họ

tập tổ hứ tron n ành t vấn th ết ế đƣợc tiến hành khảo sát các chuyên gia
ngành tƣ vấn thiết kế trong các công ty tại tỉnh Lâm Đồng và thành phố Hồ Chí
Minh.
2.1.2 Đặ tr n

ủa một tổ chứ t vấn thiết kế kiến trúc

Tƣ vấn thiết kế kiến trúc là một loại hình tƣ vấn đa dạng trong việc thiết kế cơng
trình kiến trúc cơng trình, quy hoạch đơ thị…có liên quan đến việc đầu tƣ xây dựng.
Tổ chức tƣ vấn thiết kế là những tổ chức hoạt động tƣ vấn cho khách hàng nhằm
đƣa ra những sản phẩm thiết kế xây dựng đáp ứng yêu cầu của khách hàng và đảm
bảo tính pháp lý, tính thẩm mỹ cao và công năng sử dụng tốt cho cơng trình xây
dựng.


8

Phát triển đô thị là một nhiệm vụ to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế, xã hội
của đất nƣớc, thiết kế không chỉ ảnh hƣởng đến cuộc sống mà còn làm phong phú
hơn cuộc sống, hơn thế nữa cịn mang lại lợi ích sức khỏe cho con ngƣời.
Vai trò tƣ vấn của Kiến trúc sƣ là quan trọng, góp phần trong việc nâng cao nhận
thức cho ngƣời dân trong xã hội về việc thiết kế, xây dựng nhà ở, nhằm đem lại một
bộ mặt kiến trúc nhà ở hồn chỉnh, đẹp về thẩm mỹ, phù hợp về cơng năng sử dụng
cho từng đối tƣợng cụ thể. Đóng góp trong việc tạo dựng hình ảnh đơ thị Việt Nam
hiện đại, tiên tiến và đậm đà bản sắc.
2.1.3 Ba thành phần của học tập tổ chức
Theo Pham & Swierczek (2006) thì tổ chức học tập có thể đƣợc xem nhƣ là một quá

trình nhận thức hoặc là một kết quả, khi tổ chức học tập đƣợc xem nhƣ một quá
trình thì động lực đƣợc xem trọng hơn. Theo Nevis & ctg (1995) đề xuất một mơ
hình ba giai đoạn của một quá trình học tập bao gồm mua lại tri thức, chia sẻ tri
thức và sử dụng tri thức. Mua lại tri thức là sự phát triển hoặc tạo ra các kỹ năng,
hiểu biết, mối quan hệ. Chia sẻ tri thức là phổ biến những gì đã đƣợc học. Sử dụng
tri thức là sự tích hợp của học tập.
2.1.3.1 Tạo sinh tri thức
Tạo sinh tri thức là việc mua lại một tri thức mới thông qua việc chuyển giao thông
tin, việc chuyển giao thành cơng hay khơng cịn tùy thuộc vào hệ quả của nó. Các
thơng tin mới có thể đƣợc thu thập, mua lại hay chuyển giao, qua quá trình sàng lọc
và đƣa vào kho tàng tri thức của tổ chức, do đó việc quản lý tri thức tốt có tầm quan
trọng lớn trong sự thành cơng của tổ chức, bên cạnh đó cịn phụ thuộc vào thái độ
và hành động của lãnh đạo mới có thể có một tổ chức học tập thành công trong môi
trƣờng cạnh tranh này. Thật vậy việc tích trữ kiến thức mới là xu hƣớng tự nhiên
của con ngƣời (Davenport & Prusak, 1998).
Hiện đại hóa giải pháp thiết kế bao gồm các cơng nghệ phần mềm và máy tính phục
vụ cho việc phát triển, diễn đạt ý tƣởng thiết kế, vật liệu mới phục vụ cho việc thực
thi ý tƣởng sẽ làm tăng giá trị của sản phẩm thiết kế, đáp ứng nhu cầu phát triển
không gian cho xã hội đồng thời nâng cao tính sáng tạo cho việc thiết kế.


9

Bên cạnh việc mua lại kiến thức mới, thì các nhà thiết kế cần phải quan sát và tìm
hiểu thơng tin của khách hàng cũng nhƣ các chủ đầu tƣ, đây cũng là một hình thức
thu thập thơng tin mới phục vụ cho việc thiết kế.
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức
Mỗi cá nhân khơng cung cấp kiến thức miễn phí, vì vậy việc chia sẻ tri thức đƣợc
xem nhƣ một quá trình giao dịch kinh doanh (Barachini, 2009). Theo Tapscott &
Williams (2006) chỉ ra rằng việc chia sẻ kiến thức và sự tƣơng tác với nhau là cần

thiết để đạt đƣợc khả năng cạnh tranh bền vững. Garvin (2003) cho rằng khi tri thức
đƣợc chia sẻ rộng rãi thì ý tƣởng mang lại tối đa, hơn nữa, khi chia sẻ tri thức thì giá
trị của nó sẽ tăng lên. Khi đó tất cả những sự phản hồi, góp ý và sửa đổi sẽ gia tăng
cho ý tƣởng thiết kế sản phẩm ban đầu.
Barachini (2002) định nghĩa việc trao đổi, chia sẻ thông tin đƣợc chia thành 2 loại:
Loại một là trao đổi thông tin 2 chiều: giao lƣu ngay lập tức thông tin cả hai hƣớng.
Nhƣ vậy, ngƣời gửi và ngƣời nhận cung cấp cho thông tin đi. Loại 2 là phức tạp hơn
bởi vì luồng thơng tin là một chiều: ngƣời chia sẻ đƣợc xem là một công việc để
kiếm tiền và khi chúng ta cung cấp thông tin cho các cá nhân và hy vọng sẽ nhận
đƣợc, thậm chí nhiều hơn thông tin giá trị thông tin trở lại vào một ngày trong
tƣơng lai. Chia sẻ tri thức có hiệu quả thƣờng gắn liền với cam kết của tổ chức
(Ellemers & ctg, 2004).
Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức cũng là một trong những yếu tố thể hiện sự chia sẻ tri
thức mới trong tổ chức (McDermott & O'Dell, 2001; Al- Alawi & ctg, 2007).
Đối với những tổ chức tƣ vấn thiết kế trong phạm vi tỉnh Lâm Đồng và TP. Hồ Chí
Minh, việc chia sẻ tri thức chỉ hạn chế trong nội bộ tổ chức, các tổ chức thiết kế
không dễ dàng chia sẻ tri thức và thông tin cho nhau, vì họ xem các cơng ty khác
đều là đối thủ cạnh tranh. Việc chia sẻ tri thức hiện nay chủ yếu tại nội bộ công ty,
rộng hơn là Hội kiến trúc sƣ, thông qua Hội, các cá nhân tham gia hoạt động thiết
kế có điều kiện gặp gỡ nhau để trao đổi, chia sẻ và trau dồi tri thức mới.
2.1.3.3 Sử dụng tri thức
Sử dụng kiến thức là kết quả của quá trình học tập, nhằm thúc đẩy quá trình và
phƣơng pháp hoạt động dẫn đến một hiệu suất hoạt động tốt hơn cho tổ chức.


10

Theo Joia (1999), kiến thức là cá nhân, nó liên kết chặt chẽ với giá trị của ngƣời sử
dụng, rõ ràng kiến thức là dữ liệu và thông tin cho phép ngƣời sử dụng tạo cho riêng
bản thân mình.

Đối với những ngƣời làm thiết kế thì sự chú ý rất có giá trị, từ đó mới quan sát, ghi
nhận, lắng nghe, tiếp thu, dung nạp, lĩnh hội có hiệu quả, có thế mới tiếp tục tổng
hợp, phân tích, liên tƣởng, tƣởng tƣợng, xâu chuỗi, khái quát, ƣớc lệ chặt chẽ và
sáng tỏ để sáng tạo. Tập trung chú ý đem lại giá trị cho sáng tạo. Khối lƣợng và chất
lƣợng nghĩ ra, làm đƣợc, thiết kế, hay sáng tác là do nỗ lực của bản thân.
Theo Pham & Swierczek (2006), sử dụng tri thức mới là việc xem xét có bao nhiêu
nhân viên cố gắng tiếp cận chuyên môn mới trong công việc của họ và mức độ
thƣờng xuyên thay đổi phƣơng pháp cũng nhƣ quy trình trong cơng việc chuyên
môn của học.
2.2 Các yếu tố thú đẩy học tập tổ chức
2.2.1 Lãnh đạo - sự cam kết củ lãnh đạo và học tập tổ chức
Định n h
Trong bất kỳ tổ chức nào, lãnh đạo là ngƣời có tầm nhìn, có ảnh hƣởng trực tiếp và
gián tiếp đến mọi hoạt động trong tổ chức. Họ tạo dựng quan điểm và cung cấp
nguồn lực để các thành viên trong tổ chức tham gia tích cực trong việc chia sẻ, học
tập, cung cấp các nguồn thông tin và kiến thức, cùng giúp nhau xây dựng một hệ
thống tổ chức bền vững và có khả năng cạnh tranh. Ở đây, lãnh đạo cho thấy thái độ
cam kết hỗ trợ cho việc học tập.
Để một tổ chức học tập là thành công, Appelbaumn

Reichards (1998) nhấn mạnh

lãnh đạo cần có những tác động sâu sắc trong tổ chức. Các nhà lãnh đạo nhận ra
rằng kiến thức là nguồn lực tài nguyên quan trọng của tổ chức học tập (Stonehouse
& ctg, 2001). Trong thực tế, thái độ này đƣợc thể hiện bằng sự cam kết của lãnh đạo
và đẩy mạnh việc rèn luyện, học tập. Mills

Frisen (1992) đã chỉ ra rằng các nhà

lãnh đạo cam kết sử dụng những nhân viên có kiến thức mới và chia sẻ tri thức

mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Theo quan điểm của Nevis

ctg (1995) thì cam

kết của lãnh đạo là trung tâm của hoạt động tổ chức học tập. Bên cạnh đó, hành vi
của lãnh đạo cũng ảnh hƣởng nhiều đến việc học tập của tổ chức đó, khi các nhà


11

lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên của mình, bằng cách đó đã gây
cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận, thì những ngƣời trong cơng ty sẽ
cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan
trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi tri thức có đƣợc và kiểm tra một
cách cẩn thận thì việc này sẽ đƣợc thực hiện nghiêm túc. Khi cấp trên biểu hiện sự
sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của ngƣời khác thì những nhân viên
cũng cảm thấy mình đƣợc khuyến khích để đƣa ra những ý tƣởng và lựa chọn mới.
Vai trò ủ Lãnh đạo và tính hất tron l nh vự t vấn th ết ế

ến trú

Trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế, sự cam kết của lãnh đạo đóng vai trị quan trọng
trong việc học hỏi, tƣ duy sáng tạo và sự cảm nhận trong ngành nghệ thuật của mỗi
cá nhân là khác nhau, lãnh đạo cần xem trọng những ý kiến đóng góp sáng tạo và
mang tính thử nghiệm của các cá nhân. Khi lãnh đạo biểu thị sự sẵn sàng để tiếp
nhận những quan điểm, ý kiến của ngƣời khác thì nhân viên sẽ cảm thấy nhƣ mình
đƣợc khuyến khích đƣa ra những ý tƣởng và lựa chọn mới.
Bên cạnh đó, lãnh đạo cần thiết xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên dựa trên sự
tin cậy, tạo bầu khơng khí tốt đẹp trong tổ chức, phát triển sự tham gia đóng góp của
cấp dƣới, đồng thời phải hiểu tâm lý và biết cách động viên, tạo động lực và liên kết

phối hợp hoạt động của các bộ phận thiết kế trong tổ chức.
Lãnh đạo – sự cam kết củ lãnh đạo ó t

động tích cự đến tạo sinh, chia sẻ

và ứng dụng tri thức
Theo Garvin (2008) thì hành vi của lãnh đạo có ảnh hƣởng lớn đến việc học tập của
tổ chức, khi lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc mua lại, trao đổi và sử
dụng tri thức mới thì những việc này sẽ ln đƣợc thực hiện một cách nghiêm
chỉnh.
Đặc điểm của lãnh đạo trong việc áp dụng cho tổ chức học tập nhƣ sau (Chinowsky
& ctg, 2007):
− Chịu trách nhiệm về việc thiết lập một tầm nhìn chung của việc học tập cho
mỗi thành viên của tổ chức có thể áp dụng và làm theo.
− Tạo ra môi trƣờng chủ động học tập, thiết lập mơi trƣờng thúc đẩy việc chia
sẻ, tìm kiếm và việc áp dụng các tri thức mới.


12

− Trao quyền cho học tập ở tất cả các cấp, khuyến khích học tập trong tổ chức
thơng qua cam kết nguồn lực và phần thƣởng.
− Cho phép / khuyến khích rủi ro đƣợc chấp nhận, nhƣng khuyến khích khi
quản lý đúng cách và tập trung vào nâng cao hiệu suất.
− Xây dựng nền văn hóa cơ bản nơi học tập là yếu tố nền tảng của thực hành
tại tổ chức.
Các giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Giả thuyết H1a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc
tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H1b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc

chia sẻ kiến thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H1c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa cam kết của lãnh đạo và việc sử
dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
2.2.2 Chính sách khuyến khích và học tập tổ hứ
Định n h
Garvin (2008) cho rằng một môi trƣờng khuyến khích học tập có bốn đặc điểm sau:
− Sự ổn định tâm lý: để có thể học hỏi, các nhân viên sẽ khơng thể chịu nổi
việc mình bị coi thƣờng khi bất đồng quan điểm với đồng nghiệp hay cấp
trên, hoặc khi họ hỏi những câu hỏi ngây ngô, khi thú nhận những sai lầm
hoặc đƣa ra những quan điểm nông cạn. Đáng lẽ họ phải thật thoải mái thể
hiện những suy nghĩ của mình về cơng việc sắp tới.
− Biết nhận thức đúng những khác biệt: việc học tập diễn ra khi mọi ngƣời chú
ý đến những quan điểm đối lập. Việc ghi nhận giá trị của những quan điểm
đối lập tích cực sẽ làm tăng năng lƣợng và động cơ, lóe lên những ý nghĩ
mới mẻ, tránh khỏi sự thờ ơ, trì trệ trong cơng việc.
− Sẵn sàng với những ý nghĩ mới: việc học tập không chỉ đơn thuần là sửa
chữa những sai lầm và giải quyết các vấn đề, mà nó cịn là việc thực hành
các phƣơng pháp tiếp cận mới, nên khuyến khích những nhân viên dám đối
mặt với rủi ro, dám thử nghiệm những điều chƣa đƣợc biết đến và thực hiện.


13

− Thời gian để xem xét lại công việc: hầu hết các nhà lãnh đạo đều bị phụ
thuộc tuyệt đối vào thời gian họ làm việc cũng nhƣ nhiệm vụ họ phải thực
hiện. Khi con ngƣời quá bận rộn và căng thẳng bởi tiến độ hay áp lực của
lịch làm việc, thì khả năng suy nghĩ một cách khoa học và sáng tạo của họ sẽ
bị giảm sút. Họ kém đi trong việc xem xét các vấn đề cũng nhƣ rút ra những
bài học kinh nghiệm cho bản thân mình. Một môi trƣờng hỗ trợ học tập sẽ
đem lại một khoảng thời gian nghỉ trong cơng việc và khuyến khích việc xem

xét lại một cách thấu đáo các quá trình đã thực hiện.
Vai trị ủ v ệ

hu ến hí h tron l nh vự t vấn th ết ế

ến trú

Chính sách khuyến khích của tổ chức đối với việc học tập bao gồm:
−

Việc ƣu tiên sử dụng nguồn lực vật chất và phi vật chất của tổ chức cho các
hoạt động liên quan đế học tập.

− Khuyến khích/ khen thƣởng/ ghi nhận những nhân viên có hoạt động đổi mới
và tích cực học tập.
Đánh giá, khen thƣởng và động viên là hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc đánh
giá thƣờng xuyên giúp nhân viên nhận định rõ mục tiêu của tổ chức. Khen thƣởng,
động viên bằng vật chất và tinh thần giúp duy trì thái độ làm việc tích cực, tăng tính
cạnh tranh, xây dựng cho nhân viên động lực, sáng tạo ra hình thức khen thƣởng, thi
đua sẽ tạo ra khơng khí làm việc sơi nổi.
Đối với mỗi dự án mới, tổ chức cần thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên tham gia
thiết kế và đem đến cho nhân viên cơ hội trải nghiệm những điều mới từ việc học
tập tri thức mới, tạo điều kiện cho nhân viên thuyết trình ý tƣởng với tồn thể cơng
ty, khuyến khích sự tự tin trong việc đƣa ra những ý tƣởng thiết kế mới.
Việc chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn là cách tốt
nhất tạo cho doanh nghiệp nguồn lực hoàn hảo và hiệu quả nhất bằng các chính
sách khuyến khích nhƣ đào tạo những khóa học dài hạn (thiết kế đơ thị, quy hoạch
cảnh quan… là những ngành mới trong giai đoạn hiện tại), hỗ trợ chi phí và thời
gian học tập, đánh giá năng lực thiết kế bằng những đồ án thực tế. Bên cạnh đó,
việc đối nội cơng bằng và đối ngoại cạnh tranh khuyến khích nhân viên sáng tạo, có

nhiều ý tƣởng hơn trong thiết kế. Tổ chức cần cho nhân viên thấy tầm quan trọng


14

của họ trong cơng ty, từ đó khẳng định đƣợc trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên.
Việc khen thƣởng và cơng nhận thành tích cho một cá nhân cịn ý nghĩa cho các cá
nhân khác cố gắng và noi gƣơng theo.
Các giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Giả thuyết H2a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ
chức và việc tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H2b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ
chức và việc chia sẻ tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H2c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa chính sách khuyến khích của tổ
chức và việc sử dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
2.2.3 Sự t

n t

ủ nh n v n và học tập tổ chức:

Nếu công việc đƣợc tổ chức thực hiện với yêu cầu có sự phối hợp giữa các nhân
viên, sự tƣơng tác của nhân viên thơng qua làm việc nhóm và giao tiếp thì sẽ tạo
tiền đề tốt cho việc học tập và chia sẻ kiến thức (Stonehouse

ctg, 2001). Bằng

cách làm việc theo nhóm, các thành viên có thể chia sẻ tri thức, ngồi ra cịn có thể
hiểu tốt hơn về đối tác, nhu cầu của họ và làm thế nào để họ có thể làm việc ở các
bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích việc chuyển giao tri thức tốt hơn

(Senge, 1990; Garvin, 1993).
Mỗi quá trình của tổ chức đƣợc hình thành bởi các thành viên, các thành viên nên
biết rằng phải có sự tƣơng tác để gia tăng giá trị cho tổ chức, bên cạnh đó, tổ chức
nên biết rằng học tập là bắt buộc trong môi trƣờng cạnh tranh. Vì vậy các tổ chức
cần chỉ đạo tốt các thành viên vào hoạt động học tập (Kitapci, 2012).
V

trò ủ sự t

n t

nh n v n tron l nh vự t vấn th ết ế

Tăng cƣờng làm việc nhóm sẽ tạo sự gắn bó, tinh thần hợp tác, chia sẻ giữa các
nhân viên trong công ty. Đối với những nhóm đội làm việc, những vị trí phù hợp
với khả năng của nhân viên sẽ giúp họ cống hiến hết sức mình trong cơng việc, tạo
thêm lịng tự hào về nhóm, lịng tự tơn của cá nhân để có động lực làm việc hơn
trong mỗi nhân viên.
Với các tổ chức tƣ vấn thiết kế, làm việc nhóm góp phần gia tăng giá trị tri thức cho
mỗi cá nhân, mỗi ý tƣởng sáng tác phụ thuộc vào khả năng của mỗi nhân viên, do


15

đó, ý tƣởng tốt cịn phụ thuộc vào năng lực hợp tác của các nhân viên trong nhóm
thiết kế, với sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ kỹ thuật, song song đó là q
trình cập nhật tri thức của con ngƣời nhằm đáp ứng những ý độc đáo, sáng tạo, thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời, mỗi tổ chức và cá nhân cần thay đổi tƣ
duy và kỹ năng thiết kế, nhằm bắt kịp một phần kỹ thuật phát triển của thế giới.
Từ các luận điểm trên, đƣa ra các giả thuyết nhƣ sau:

Giả thuyết H3a. Có mối ảnh hưởng tích cực giữa mức độ tương tác của nhân viên
và việc tạo sinh tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H3b. Có mối ảnh hưởng tích cực giữa mức độ tương tác của nhân
viên và việc chia sẻ tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H3c. Có mối ảnh hưởng tích cực giữa mức độ tương tác của nhân viên
và việc sử dụng tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
2.2.4 Văn hó tổ chức và học tâp tổ chức:
Mỗi tổ chức có một hệ thống văn hóa riêng, đƣợc đặc trƣng bởi những giá trị đƣợc
chia sẽ chung giữa các thành viên trong tổ chức. Trong lĩnh vực học tập tổ chức, tác
giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đáng kể đến quá trình học tập tổ
chức (Kandemir

Hult, 2005), nó tạo ra một nền tảng tham chiếu cho việc học tập

trong tổ chức. Theo Rodroguez & ctg (2003), các dạng văn hóa tổ chức khác nhau
sẽ có ảnh hƣởng khác nhau đến học tập tổ chức. Đặc biệt, văn hóa tổ chức dạng học
tập (learning culture) là dạng đƣợc cho là có ý nghĩa nhất. Nó đặc trƣng bởi tính
linh hoạt và hƣớng ngoại. Loại hình văn hóa này sẽ tạo ra một mơi trƣờng làm việc
đầy thách thức và sáng tạo, nhƣng cũng rất nhạy bén với thay đổi từ bên ngồi. Do
vậy, nó có ảnh hƣởng đến việc tiếp thu các kiến thức thông tin mới và ứng dụng
những ý tƣởng mới trong công ty (Lee
Martins

Peterson, 2000).

Terblanche (2003) cho rằng, khuôn khổ đƣợc sử dụng để đánh giá môi

trƣờng của tổ chức và đề xuất các yếu tố quyết định cho sự đổi mới và sáng tạo của
tổ chức, đây là các chiến lƣợc, cơ chế, chính sách hổ trợ, khuyến khích đổi mới.
Văn hóa tổ chức đƣợc dựa trên sự cởi mở và tin cậy, nơi ngƣời lao động đƣợc hỗ trợ

và khen thƣởng cho học tập và đổi mới, trong đó khuyến khích thử nghiệm, chấp
nhận rủi ro và giá trị hạnh phúc của tất cả các nhân viên (Gephart, 1996).


16

Trong lĩnh vực tƣ vấn thiết kế, văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc
khuyến khích tạo ra, chia sẻ và sử dụng tốt nguồn tri thức, vì đây là chìa khóa để đổi
mới, tuy nhiên sự sẵn sàng để chia sẻ còn bị ảnh hƣởng bởi môi trƣờng của tổ chức.
Tri thức liên tục đƣợc cập nhật là cơ sở phục vụ cho các giải pháp nâng cao. Trong
ngành xây dựng, tri thức mới là hàng đầu đối với sự phát triển của các dịch vụ dựa
trên tri thức và tận dụng các khả năng của tổ chức để cung cấp các giải pháp duy
nhất với mỗi khách hàng. Các tổ chức muốn thành công trong tăng trƣởng lợi nhuận
thì mơi trƣờng tổ chức cần tập trung vào sự phát triển, không giữ nguyên trạng. Một
tổ chức học tập tập trung vào thành công bằng cách liên tục phát triển thông qua tri
thức mới và chuẩn bị cho tƣơng lai chứ không phải là hệ thống hóa của quá khứ
(Chinowsky & ctg, 2007).
Nhƣ vậy, mối liên quan giữa văn hóa tổ chức và q trình học tập đƣợc thể hiện
trong giả thuyết dƣới đây:
Giả thuyết H4a: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa văn hóa tổ chức và việc tạo sinh
tri thức của tổ chức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H4b: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa văn hóa học tập của tổ chức và
việc chia sẻ tri thức tư vấn kiến trúc xây dựng.
Giả thuyết H4c: Có mối ảnh hưởng tích cực giữa văn hóa học tập của tổ chức và
việc sử dụng tri thức tư vấn kiến trúc xây dựng.
2.3 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động
2.3.1 Học tập tổ chức ảnh h ởn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:
Học tập tổ chức là hƣớng đến việc tạo ra tri thức “hữu ích” để đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức là năng suất hoặc đổi mới thông qua chia sẻ kinh nghiệm (EasterbySmith, 1997).
Việc xây dựng một tổ chức học tập không phải là điều dễ dàng, cần phải có những

bƣớc đi đúng đắn và sự đóng góp của mọi ngƣời. Các phƣơng pháp học tập bao
gồm việc thu thập tri thức, chia sẻ tri thức và sử dụng tri thức; việc tập trung vào tri
thức để theo kịp đối thủ cạnh tranh, bắt kịp nhu cầu khách hàng và các xu hƣớng
công nghệ.