Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cảng hàng không tân sơn nhất

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒNG PHĨ TRÌNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

CẢNG HÀNG KHƠNG QUỐC TẾ
TÂN SƠN NHẤT

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã chuyên ngành

: 15002591

LUẬN VĂN THẠC SỸ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018


Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI VĂN DANH
…………………............................................................................................................
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm ảo vệ Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại
học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ngày…..tháng …..năm 2018
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
Ngƣời phản biện 1: TS Nguyễn Thanh Lâm

…………………………………………………………………………………………...
Ngƣời phản iện 2: PGS.TS Phƣớc Minh Hiệp
…………………………………………………………………………………………...
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm ảo vệ Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại
học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ngày 20 tháng 09 năm 2018
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. Phạm Xuân Giang – Chủ tịch hội đồng
…………………………………………………………………………………………...
2. TS. Nguyễn Thanh Lâm – Phản biện 1
…………………………………………………………………………………………...
3. PGS.TS. Phƣớc Minh Hiệp – Phản biện 2
…………………………………………………………………………………………...
4. TS. Đoàn Ngọc Duy Linh – Thƣ ký
…………………………………………………………………………………………...
5. TS. Bảo Trung - Ủy viên
…………………………………………………………………………………………...

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA


BỘ CƠNG THUƠNG
CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ
Họ tên học viên: HỒNG PHĨ TRÌNH

MSHV:15002591

Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1982

Nơi sinh: Thái Bình

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã chuyên ngành: 60340102

TÊN ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên cảng hàng
khơng quốc tế Tân Sơn Nhất
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Nội dung của đề tài: Xác định các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân

viên đang làm việc tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, xem xét mức độ tác
động của từng nhân tố đó nhƣ thế nào.
- Đề xuất hàm ý về quản trị: Nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công việc, nâng

cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất.
I. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo Quyết định Số 553/QĐ–ĐHCN, ngày 30/01/2018
của Trƣờng Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh về việc giao đề tài và cử
ngƣời hƣớng dẫn luận văn thạc sỹ.
II. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 30 tháng 07 năm 2018.
III. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI VĂN DANH

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 07 năm 2018
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tồn thể q Thầy (Cơ) Trƣờng Đại học Cơng
Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho em đƣợc tham gia học lớp cao
học Quản Trị Kinh Doanh tại trƣờng nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp
ích cho cơng việc của bản thân và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp đang công tác tại trung tâm An
ninh hàng không cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, đồng nghiệp đang công tác
trong ngành hàng không Việt Nam tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất. Đã tạo
điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ trong quá trình điều tra, khảo sát, cung cấp tài liệu để tác giả
có thơng tin, dữ liệu phục vụ cho luận văn này.
Em xin trân trọng cám ơn (Thầy) PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn trƣởng khoa QTKD
trƣờng ĐHCN. TPHCM. (Thầy) TS. Bùi Văn Danh giảng viên hƣớng dẫn trực tiếp, đã
ln tận tình chỉ dẫn em trong suốt khóa học cũng nhƣ trong q trình nghiên cứu và
hồn thành luận văn đúng thời hạn.
Trong quá trình thực hiện viết luận văn, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn một
cách tốt nhất nhƣng vẫn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong
nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ q thầy cơ và bạn bè.
Em xin chân thành cám ơn.

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
Đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công

ty Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất" đƣợc thực hiện khi hiện tƣợng di chuyển
lao động từ cơ quan nhà nƣớc sang doanh nghiệp ên ngoài, lao động từ doanh nghiệp
trong nƣớc sang làm cho các doanh nghiệp nƣớc ngoài ngày càng tăng, làm thiếu hụt
nguồn lao động chất lƣợng cao cho khối doanh nghiệp nhà nƣớc. Đề tài đƣợc nghiên
cứu khảo sát tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất.
Đề tài đề cập đến các vấn đề cốt lõi sau:
Thứ nhất: tìm hiểu cơ sở lý thuyết sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc, quan hệ giữa
sự thỏa mãn công việc với lịng trung thành của nhân viên. Đánh giá mơ hình nghiên
cứu về lịng trung thành của nhân viên với cơng ty của các tác giả đã nghiên cứu, kết
hợp với thực trạng Công ty Cảng HKQT TSN để đƣa ra mơ hình nghiên cứu sơ ộ
gồm 8 yếu tố. Thứ hai: thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mơ hình an đầu, xây
dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi, thực hiện điều tra nghiên cứu, chuẩn bị số liệu cho
phân tích. Thứ ba: phân tích xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tổng hợp kết quả
đã phân tích. Thứ tƣ: dựa vào kết quả đã tính tốn đƣa ra một số hàm ý nhằm nâng cao
lòng trung thành của nhân viên. Các hàm ý cụ thể: Tăng sự nhận thức của nhân viên
trong công ty về tầm nhìn chiến lƣợc, giúp nhân viên thấu hiểu mục tiêu, tầm nhìn
chiến lƣợc mà doanh nghiệp hƣớng tới, vai trị của nhân viên trong thực hiện mục tiêu
đó. Tăng thu nhập cho ngƣời lao động, nhƣng đồng thời gắn thu nhập với hiệu quả
công việc. Tạo sự công bằng và minh bạch trong chính sách thăng tiến cho nhân viên.
Thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ chính sách cho ngƣời lao động nhƣ: lƣơng
thƣởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi, nghỉ mát. Cho ngƣời lao động cảm
giác luôn tự hào về thƣơng hiệu công ty, từ đó muốn gắn bó với cơng ty. Cho nhân
viên khoảng không gian cần thiết để đạt đƣợc sự thành cơng của riêng mình, tạo sự kết
nối giữa mục tiêu của nhân viên với mục tiêu lớn của công ty.

ii


ABSTRACT
Rationale of the study "Factors affecting the employees' loyalty in the Tan Son

Nhat International Airport" is that the phenomenon of labor migration from the
state agencies to the private enterprises, from local businesses to overseas businesses
are increasing. Besides, the fact that the shortage of high quality labour in the state-run
enterprises is clear.
The study refers to the following core issues: The first issue is to understand the basic
theory of the satisfaction in the work and the relationship between this satisfaction and
the loyalty of labour. At the same time, the study evaluates studied models about
employees' loyalty to the company of the previous researchers, combined with the fact
of the petroleum services port company PTSC to provide preliminary research model
includes 10 elements. The first issue is the group discussion. The aim is to adjust the
original model, to build scale, to design questionaires and to prepare the data for
analysis. The third issue is to analyze the data by SPSS 20 software and to synthesize
the analyzed results. The fourth issue is to bring out some implications based on the
calculated results to enhance the employees' loyalty in the petroleum services port .
The implication is given as: to increase the awareness of employees in the company's
strategic vision, to help employees understanding the goals of the strategic vision
towards enterprise and the role of staff in the implementation of that goal. Increase
income for employees but also the income associated with job performance. Creating a
fair and transparent promotion policy for staff. Perform proper and sufficient policies
to employees as compensation, social security, health insurance and welfare. Giving
employees always feel proud of the company brand, from which want to stick with the
company and believe in the value of benefits that the brand company for not giving its
employees. Creating space for staff necessary to achieve their own success, create the
connections between employee goals with corporate goals big.

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả

nêu trong luận văn hoàn toàn trung thực và chƣa từng đƣợc ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn,
và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện

Hồng Phó Trình

iv


MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH.......................................................................................... .ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................... x
CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU...........................................................1

1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................... 2
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.6 Ý nghĩa thực tiễn và ý nghĩa khoa học của đề tài................................................. 4
1.6.1 Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................. 4
1.6.2 Ý nghĩa khoa học……………………………………………………………... . 4
1.7 Kết cấu nội dung của luận văn ............................................................................. 4
CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................6

2.1 Lý thuyết về lòng trung thành ............................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm........................................................................................................... 6
2.1.2 Vai trò của nhân viên trung thành đối với doanh nghiệp ................................. 6
2.2 Tham khảo nghiên cứu của các tác giả trƣớc đây ................................................ 10
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới ............................................................................ 10
2.2.2 Nghiên cứu trong nước..................................................................................... 11
2.3 Mơ hình, giả thuyết nghiên cứu và iến quan sát của thang đo .......................... 12
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu.......................................................................................... 13
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 17
CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................19

3.1 Tiến trình nghiên cứu ........................................................................................... 19
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 19
3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................................... 19
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................. 21
3.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................... 21
3.2.3.1 Phương pháp xử lý dữ liệu ............................................................................. 21
3.2.3.2 Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo ......................................... 23
CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................ 30
v


4.1 Giới thiệu tổng quan về Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất....................... 30
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................... 30

4.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty................................................................ 31
4.1.3 Thực trạng về lòng trung thành của nhân viên tại cảng hàng không Tân Sơn
Nhất ............................................................................................................................ 32
4.2 Kết quả nghiên cứu……………………………………………………………. . 33
4.2.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát............................................................................ 33
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................................ 34
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................. 39
4.2.4 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết sau quá trình kiểm định Cronbach’s
Alpha và EF………………………………………………………………………………… . 44
4.2.5 Kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 46
4.2.6 Đánh giá điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên đang làm việc tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất ................ 55
CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................. 58

5.1 Kết luận................................................................................................................ 58
5.2 Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 58
5.2.1 Đối với mơi trường làm việc............................................................................. 59
5.2.2 Đối với chính sách khen thưởng và nghi nhận ................................................. 60
5.2.3 Đối với sự hỗ trợ của đồng nghiệp ................................................................... 61
5.2.4 Đối với lương và phúc lợi................................................................................. 62
5.2.5 Đối với mối quan hệ với lãnh đạo .................................................................... 63
5.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 64
5.2.7 Thương hiệu và văn hóa ................................................................................... 65
5.3 Hạn chế của đề tài................................................................................................ 66
5.4 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 68
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………... 70
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN…………………………………… .. .71

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng trích các iến quan sát theo từng yếu tố ............................................ 17
Bảng 3.1 Mã hóa thang đo sơ ộ ............................................................................... 23
Bảng 3.2 Thang đo thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty chính thức ............................... 25
Bảng 3.3 Thang đo chính sách khen thƣởng và ghi nhận chính thức ....................... 26
Bảng 3.4 Thang đo lƣơng và phúc lợi chính thức ...................................................... 26
Bảng 3.5 Thang đo quan hệ với lãnh đạo chính thức ................................................. 27
Bảng 3.6 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến chính thức ..................................... 27
Bảng 3.7 Thang đo hỗ trợ của đồng nghiệp chính thức ............................................ 28
Bảng 3.8 Thang đo môi trƣờng làm việc chính thức................................................. 28
Bảng 3.9 Thang đo lịng trung thành chính thức ........................................................ 29
Bảng 3.10 Bảng kết quả kiểm định độ tin cậy sơ ộ ................................................. 29
Bảng 4.1 Thông tin về mẫu khảo sát ......................................................................... 34
Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo thƣơng hiệu và văn hóa ............................................. 35
Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo “Khen thƣờng và ghi nhận”....................................... 35
Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo “Lƣơng và phúc lợi”.................................................. 36
Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ lãnh đạo”............................................. 36
Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................................. 37
Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo “Sự hỗ trợ của đồng nghiệp” ..................................... 37
Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo “môi trƣờng làm việc” ............................................... 38
Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo lòng trung thành......................................................... 38
Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả phân tích Cron ach’s Alpha đối với của thang đo yếu
tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên......................................................... 39
Bảng 4.11 Ma trận nhân tố đã xoay khi phân tích EFA – lần thứ 2 ........................... 40
Bảng 4.12 Chỉ số KMO và kiểm định Bartlett đối với các thang đo lịng trung thành41
Bảng 4.13 Nhân tố và phƣơng sai trích – các thang đo lòng trung thành ................. 41

Bảng 4.14 Thành phần thang đo và mã hóa đƣợc hiệu chỉnh sau phân tích EFA..... 42
Bảng 4.15 Ma trận nhân tố đối với thang đo “Lòng trung thành”............................. 43
Bảng 4.16 Chỉ số KMO và kiểm định Bartlett đối với thang đo “Lòng trung thành” 44
Bảng 4.17 Nhân tố và phƣơng sai trích – Lịng trung thành ..................................... 44
Bảng 4.18 Ma trận tƣơng quan giữa iến phụ thuộc và iến độc lập......................... 46
Bảng 4.19 Hệ số xác định.......................................................................................... 47
vii


Bảng 4.20 Phân tích phƣơng sai của mơ hình hồi quy (ANOVA)............................ 48
Bảng 4.21 Các hệ số hồi quy trong mơ hình hồi quy ................................................ 49
Bảng 4.22 Xác định tầm quan trọng của các iến độc lập theo tỷ lệ % .................... 52
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................... 52
Bảng 4.24 Kết quả kiểm định sự khác iệt................................................................ 55
Bảng 4.25 Khoảng giá trị và ý nghĩa của thang đo ................................................... 55
Bảng 5.1 Giá trị trung ình của yếu tố môi trƣờng làm việc..................................... 59
Bảng 5.2 Giá trị trung ình của yếu tố chính sách khen thƣởng và ghi nhận ........... 60
Bảng 5.3 Giá trị trung ình của yếu tố sự hỗ trợ của đồng nghiệp ........................... 61
Bảng 5.4 Giá trị trung ình của yếu tố lƣơng và phúc lợi .......................................... 62
Bảng 5.5 Giá trị trung ình của yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo............................. 63
Bảng 5.6 Giá trị trung ình của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................... 64
Bảng 5.7 Giá trị trung ình của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................... 65

viii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 16
Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu .................................................................................. 19
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Cảng hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất............................ 32

Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích Cron ach’s Alpha và EFA............ 45

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TIA

Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất

VAECO

Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay

SAGS

Công ty cổ phần phục vụ mặt đất Sài Gịn

VIAGS

Cơng ty dịch vụ mặt đất Việt Nam

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

ANOVA

Phân tích phƣơng sai

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí MInh

TSN

Tân Sơn Nhất

ATKS CL

An tồn kiểm soát chất lƣợng

TTAN

Trung tâm An ninh

TCCBLĐTL

Tổ chức cán bộ lao động tiền lƣơng

TTDVKTHK

Trung tâm dịch vụ kỹ thuật hàng không

TTKTG

Trung tâm khai thác ga

GTVT

Bộ giao thông vận tải

x


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài
Để một doanh nghiệp hoạt động ổn định và ngày một phát triển phồn thịnh, không thể
không nhắc tới hai yếu tố then chốt đó là: yếu tố khách hàng và yếu tố con ngƣời, nhất
là đối với những ngƣời có chun mơn cao, họ có thể giúp cho doanh nghiệp khơng
ngừng tăng trƣởng. Muốn làm đƣợc điều này địi hỏi nhà quản trị phải nắm bắt đƣợc
các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên, từ đó có các iện pháp tác
động để tạo động lực trong lao động cũng nhƣ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ
chức.
Tuy nhiên thực tế cho thấy: để giữ chân những lao động có tài và nhiệt huyết không
phải là một việc làm đơn giản cho nhà quản trị, khi họ luôn phải chịu sự cạnh tranh rất
cao giữa các doanh nghiệp không chỉ trong ngành hàng không mà cịn các doanh
nghiệp ngồi ngành. Do đó; việc biến động nhân lực nhất là với nhân lực có chun
mơn cao có thể xẩy ra với bất kỳ doanh nghiệp nào, và hàng khơng cũng khơng phải
ngoại lệ. Chính điều này là nhân tố cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức
đƣợc nhân lực là nguồn lực cốt lõi, là yếu tố ƣu tiên số một phải đầu tƣ, vì thế họ ln
đƣa ra các iện pháp và cách thức để lôi kéo, thu hút những lao động có năng lực về
doanh nghiệp mình. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi Việt Nam mở cửa và hội
nhập ngày một sâu rộng với khu vực và thế giới. Chính vì thế nhiều tổ chức, doanh
nghiệp nƣớc ngồi tham gia đầu tƣ kinh doanh tại Việt Nam ngày càng tăng, họ không
những cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nƣớc về hoạt động cung cấp sản phẩm
dịch vụ, thị phần, lợi nhuận.v.v…họ còn đƣa ra các iện pháp thu hút lao động giỏi

của Việt Nam vào làm cho doanh nghiệp của họ. Điều này kiến các doanh nghiệp bị
thiếu hụt lao động có trình đơ, đặc biệt là sự lãng phí chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Thực tế ở Việt Nam trong những năm qua; hiện tƣợng di chuyển lao động từ những cơ
quan nhà nƣớc ra làm cho doanh nghiệp bên ngoài, lao động từ doanh nghiệp trong
nƣớc sang làm cho các doanh nghiệp nƣớc ngoài ngày càng tăng. Việc tăng lên của sự
chuyển dịch lao động dẫn đến một hệ lụy đó là: thiếu lao động có năng lực, từ đó ảnh
hƣởng nghiêm trọng đến hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.

1


Cảng hàng khơng quốc tế Tân Sơn Nhất hiện có trên 3000 lao động. Theo thống kê
của phòng quản lý lao động tiền lƣơng trong thời gian gần đây, lƣợng lao động xin
nghỉ và chuyển công tác khoảng 15%, đây là con số đáng àn cho nhà quản trị. Trƣớc
tình hình đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất" với mục đích
nghiên cứu nhằm phát hiện chính xác lịng trung thành của nhân viên trong công ty bị
ảnh hƣởng bởi những yếu tố nào, từ đó đóng góp ý kiến và đƣa ra các giải pháp để
giúp công ty có thể giữ chân đƣợc những nhân viên trung thành, khai thác hiệu quả
nhất nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, và duy trì vị thế của công
ty trên thị trƣờng cũng nhƣ trong ngành hàng khơng. Bởi vì; nếu doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh hiệu quả thì bản thân tác giả và những nhân viên khác đều đƣợc
hƣởng lợi ích từ đó, đó là; nâng cao thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc. Đề tài
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức đã đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu trƣớc đây,
nhƣng ở các lĩnh vực và doanh nghiệp khác. Đối với công ty Cảng hàng khơng quốc tế
Tân Sơn Nhất thì chƣa đƣợc thực hiện. Chính vì thế; tác giả hy vọng đề tài của mình
sẽ đóng góp một phần nhỏ bé và thiết thực vào sự phát triển của công ty.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên cảng hàng
khơng quốc tế Tân Sơn Nhất.

- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất.
- Đƣa ra một số hàm ý quản trị giúp nâng cao mức độ trung thành của nhân viên đối
với cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Dựa vào những mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả đặt ra những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Những yếu tố nào của lịng trung thành có ảnh hƣởng quan trọng đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức?
- Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố về lòng trung thành của nhân viên có ảnh hƣởng
lớn đến lịng trung thành của nhân viên trong tổ chức?

2


1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đến các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất.
Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên, đang công tác
tại cảng hàng không Tân Sơn Nhất.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Do sự hạn chế về nguồn lực cũng nhƣ thời gian, đề tài nghiên cứu
một số đơn vị tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất. Cụ thể: Trung Tâm An
Ninh Hàng Không Tân Sơn Nhất, trung tâm Khai Thác mặt đất (SAGS), trung tâm
Dich vụ sửa chữa và bảo dƣỡng tàu bay Tân Sơn Nhất (VAECO), công ty dịch vụ
phục vụ mặt đắt Sài Gòn Tân Sơn Nhất (VIAGS). Đây là những trung tâm lớn thuộc
Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất.
- Về thời gian nghiên cứu: Từ tháng 1/2018 đến tháng 6/2018
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài đƣợc thực hiện theo hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ ộ bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, đƣợc tiến

hành thơng qua thảo luận nhóm; tập trung vào đội ngũ nhân viên đang công tác. Kể cả
đội ngũ nhân viên là cán ộ quản lý, hỏi ý kiến chuyên gia. Những thông tin thu thập
đƣợc từ nghiên cứu định tính giúp tác giả xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố
ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng;
tiến hành sau khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu
và kiểm định mơ hình nghiên cứu, các giả thiết nghiên cứu. Nghiên cứu định lƣợng
đƣợc thực hiện qua:
- Thu thập các dữ liệu nghiên cứu bằng những câu hỏi phỏng vấn hay khảo sát nhân
viên đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu.
- Dữ liệu đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0; kiểm định thang đo ằng hệ số tin
cậy Cron ach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
3


Analysis), giúp đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát
khơng đạt độ tin cậy, đồng thời xem xét các biến còn lại cho các nhân tố phù hợp.
Các nơi dung phân tích và kiểm định tiếp theo (phân tích tƣơng quan, phân tích hồi
quy)
1.6 Ý nghĩa thực tiễn và ý nghĩa khoa học của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa thực tiễn
Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài giúp nhà quản trị xác định đƣợc các yếu tố
gây ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, biết đƣợc đâu là yếu tố then chốt
ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên. Từ đó đƣa ra các hàm ý quản trị giúp
nhà quản trị xây dựng chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với tổ
chức.
1.6.2 Ý nghĩa khoa học
Kết quả nghiên cứu giúp ổ sung thêm các lý thuyết cho các nghiên cứu trong công tác
đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên cảng hàng không
Tân Sơn Nhất.

1.7 Kết cấu nội dung của luận văn
Kết cấu luận văn gồm 5 chƣơng
- Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣợng,
phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và ý nghĩa khoa
học của đề tài.
- Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu: Trình ày cơ sở lý thuyết về
lịng trung thành, các mơ hình nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới và ở Việt Nam.
Phác thảo mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả và các giả thuyết về lòng trung
thành của nhân viên.
- Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình ày phƣơng pháp nghiên cứu một cách
chi tiết, công cụ thu thập dữ liệu, hiệu chỉnh thang đo và thông tin mẫu.
- Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Trình bày kết quả phân tích số liệu
khảo sát thu thập đƣợc, kết quả của nghiên cứu chính thức.

4


- Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt và kết luận nghiên cứu,
đƣa ra một số hàm ý quản trị giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên cảng
hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất. Chỉ ra những hạn chế trong công tác nghiên cứu
và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Lý thuyết về lòng trung thành
2.1.1 Khái niệm
Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên dù ở ất kỳ đâu cũng ln thể hiện rất
rõ vai trị của nó trong việc hỗ trợ nhà quản trị trong công tác quản trị nhân sự của
doanh nghiệp, cũng nhƣ các tổ chức chính phủ hay phi chính phủ.
Hiện nay chƣa có một khái niệm nhất quán nào về lòng trung thành, mà tùy thuộc vào
mỗi tác giả có cách tiếp cận khác nhau mà đƣa ra khái niệm theo cách mình tiếp cận.
Trung thành; cũng có thể là yếu tố cam kết của tổ chức, cũng có thể là một khái niệm
độc lập. Theo các tác giả Niehoff, Manrman và Fuller (2001); lịng trung thành là
những iểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Allen &
Mayer (1990) thì chú trọng đến a yếu tố: trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức, nhân viên có thể gắn sự trung thành của mình với tổ chức xuất phát từ tình
cảm thực của họ với tổ chức đó, cho dù có đối thủ cạnh tranh trả lƣơng cao hơn, điều
kiện làm việc tốt hơn thì họ vẫn trung thành ở lại; họ cũng có thể trung thành với tổ
chức theo chuẩn mực đạo đức mà họ đang theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm
đến sự trung thành thông qua hành vi của nhân viên. Theo Porter,et al (1979) thì sự
trung thành là việc tƣơng quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và có sự tin tƣởng mạnh
đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có
mong muốn lớn lao để tiếp tục đƣợc làm việc tại tổ chức đó. Theo Johnson (2005) cho
rằng; nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển
dụng. Bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi
căn ản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị
Mai Trang, 2007, tr 19-20).
Nhƣ vậy có thể hiểu rằng; sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức đƣợc hiểu là
sự tin tƣởng của nhân viên với tổ chức, với ngƣời quản lý, đồng thời cũng thể hiện sự
tin tƣởng của họ với mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang làm.
2.1.2 Vai trò của nhân viên trung thành đối với doanh nghiệp
Theo một ài viết trên trang áo Dân Trí (số báo online Thứ Năm 21 9 2 15) tác giả
bài báo đƣa ra nhận định của Jeff Haden - một diễn giả có tầm ảnh hƣởng trên mạng
6

xã hội LinkedIn: Một nhân viên trung thành khơng có nghĩa là một nhân viên đã làm
việc lâu năm, mà điều quan trọng là nhân viên ấy phải luôn nắm ắt và hành động vì
tầm nhìn, sứ mệnh, các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhân viên trung thành luôn làm việc chăm chỉ và cam kết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Họ có thể sớm rời ỏ doanh nghiệp, nhƣng một khi cịn làm việc thì họ
ln nỗ lực hết mình và đặt lợi ích của doanh nghiệp lên trên lợi ích cá nhân…thật khó
có thể gọi những nhân viên tuy đã có thâm niên hơn hai mƣơi năm ở một doanh nghiệp
nhƣng chỉ làm việc một cách đối phó, lúc nào cũng chỉ trích chính sách, lãnh đạo của
mình ở cơng sở và ên ngồi, thƣờng khơng tơn trọng các quyết định của cấp trên…là
những nhân viên trung thành! Kinh nghiệm và thâm niên làm việc cũng quan trọng,
nhƣng theo các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực; một nhân viên trung thành cần
phải hội đủ những phẩm chất sau đây:
- Đối xử với cấp trên và các đồng nghiệp nhƣ những ngƣời bạn đồng hành. Cũng nhƣ
học trò thƣờng có tâm lý giữ khoảng cách với thầy cơ giáo, nhiều nhân viên cũng có
khuynh hƣớng xa lánh cấp trên, khơng xem cấp trên nhƣ một con ngƣời bình
thƣờng. Trong khi đó; những nhân viên trung thành thƣờng biết cách thu hẹp
khoảng cách giữa cấp trên và nhân viên. Họ hiểu rằng cấp trên muốn giúp họ đạt
đƣợc những mục tiêu phát triển nghề nghiệp, cá nhân. Mong muốn đem đến những
điều tốt đẹp nhất cho nhân viên, họ cũng tự nguyện nỗ lực hết mình để làm những
điều tốt đẹp nhất cho cấp trên, cả trong công việc lẫn đời sống cá nhân.
- Chia sẻ với cấp trên những điều cấp trên ít muốn nghe nhất; những nhân viên trung
thành sẵn sàng nói với cấp trên những điều cần thiết nhất, cũng là những điều mà
cấp trên ít muốn nghe nhất. Họ thẳng thắn nói rằng; một số ý tƣởng của cấp trên là
không đúng, rằng quan điểm của cấp trên đã lạc hậu hoặc cấp trên đã mắc sai lầm
mà khơng ngại cấp trên phật lịng. Họ nói ra những điều ấy vì họ tin cấp trên của
mình ln biết lắng nghe những ý kiến mang tính xây dựng cho doanh nghiệp và tập
thể nhân viên.
- Không bao giờ chỉ trích cấp trên trƣớc mặt ngƣời khác; những nhân viên bình

thƣờng có khuynh hƣớng nói xấu cấp trên khi họ khơng có mặt. Họ làm điều ấy nhƣ
một cách để xả “stress”, nhƣng chủ yếu vẫn là vì họ nghĩ rằng có một số việc thì
7


cấp trên chẳng phải là ngƣời tài cán gì và họ hồn tồn có thể làm những việc này
tốt hơn nhiều. Những nhân viên trung thành thì chẳng bao giờ bàn tán những
chuyện bên lề nhƣ thế. Họ luôn tôn trọng ngay cả khi cấp trên khơng có mặt và
đƣơng nhiên họ cũng mong muốn đƣợc cấp trên đối xử nhƣ vậy.
- Họ sẵn sàng tranh luận riêng với cấp trên; bất đồng quan điểm và tranh luận là điều
cần thiết cho một nhóm làm việc để đi đến những thống nhất tối ƣu. Nhân viên
trung thành sẵn sàng đƣa ra ý kiến phản hồi, tranh luận với cấp trên chứ không phải
hành động nhƣ những kẻ theo đuôi, “ ằng mặt nhƣng khơng ằng lịng”. Họ tin
rằng; một số cấp trên tốt sẽ thích nghe những điều nhƣ thế để đƣa ra những quyết
định tốt nhất vì sự phát triển của doanh nghiệp.
- Ủng hộ tuyệt đối các quyết định của cấp trên và bản thân họ trƣớc những ngƣời
khác; mặc dù hay tranh luận với cấp trên trƣớc khi ra quyết định nhƣng một khi
quyết định đã đƣợc đƣa ra, những nhân viên trung thành luôn ủng hộ các quyết định
ấy và họ sẽ thể hiện thái độ đó trƣớc những ngƣời khác. Ngay cả khi chƣa nhất trí
với một quyết định nào đó của cấp trên thì họ cũng khơng tìm mọi cách để chứng
minh rằng cấp trên đã sai. Ngƣợc lại, họ sẵn sàng mạo hiểm để thử nghiệm ý tƣởng
mới của cấp trên và nỗ lực cùng cấp trên để chứng minh cấp trên đã quyết định
đúng.
- Báo trƣớc cho cấp trên khi muốn rời doanh nghiệp; đôi khi một nhân viên đang làm
việc hết mình vì cấp trên vì doanh nghiệp lại muốn ra đi vì nhiều lý do khác nhau
nhƣ: để theo đuổi một cơ hội khác tốt hơn, thay đổi phong cách sống, thử nghiệm
một lĩnh vực mới hay để thành lập một công ty riêng .v.v… những nhân viên trung
thành hiểu rằng sự ra đi của họ sẽ tạo ra một lỗ hổng lớn cho doanh nghiệp. Nên họ
luôn áo trƣớc cho cấp trên về sự ra đi của mình một thời gian đủ dài để tổ chức có
sự chuẩn bị. Họ tin một cấp trên tốt sẽ không đối xử khác với mình trƣớc quyết định

thơi việc. Họ tin tƣởng cấp trên vì họ đã trung thành với doanh nghiệp. Họ tin mình
đã khơng ít lần đặt lợi ích của cấp trên và doanh nghiệp lên trên lợi ích cá nhân họ,
nên cấp trên cũng sẽ đối xử công bằng với họ trƣớc quyết định ra đi của mình.
Từ cách nhìn nhận về nhân viên trung thành nhƣ trên cho ta thấy vai trò của họ nhƣ
sau:
8


- Là nhân tố có ảnh hƣởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: nhân
viên có năng lực là nhân tố quyết định đến sự tồn vong của bất kỳ doanh nghiệp
nào. Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động
sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những ngƣời nhân viên,
những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thƣờng cao gấp nhiều lần một
lao động hay một nhà quản lý ình thƣờng. Do đó; nếu nhà quản trị biết sử dụng
nhân viên có năng lực vào những vị trí phù hợp sẽ mang lại những hiệu quả tích cực
cho doanh nghiệp đó.
- Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp; việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động
nhân viên mới nắm bắt đƣợc cơng việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một
q trình tiêu tốn thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo cũng nhƣ chi phí cơ hội. Sau
đó cịn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng nhƣ các mối quan hệ
cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng ngƣời tài đối với một
doanh nghiệp nhà nƣớc với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện
sẽ trở thành một vấn đề nan giải (Vũ Khắc Đạt, 2008).
- Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành cơng của
doanh nghiệp; khi một nhân viên có năng lực ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất yếu
tố hữu hình là con ngƣời mà bản thân doanh nghiệp cịn mất những giá trị khơng thể
đo lƣờng đƣợc nhƣ: một phần kiến thức, các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy
đƣợc trong thời gian lao động tại doanh nghiệp, ngƣợc lại còn giúp cho các doanh
nghiệp khác có đƣợc những yếu tố đó mà khơng cần phải đào tạo, đầu tƣ thời gian
và tiền bạc vẫn có đƣợc. Nếu ngƣời nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều

bí mật, chiến lƣợc kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng nhƣ các mối quan hệ
trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sƣ nắm bắt bí mật cơng nghệ sản
xuất.v.v… chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những
tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con ngƣời mà cịn là
cơng nghệ, khách hàng, các cơ hội làm ăn khác.
- Là cơ sở hình thành ý tƣởng cho sự phát triển; trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn
phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu. Nguồn tri thức là những yếu tố quyết
định lợi thế cạnh tranh. Những ngƣời sở hữu nguồn tri thức, những nhân viên có
năng lực có nhiều chun mơn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau họ đều
9


là lực lƣợng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp;
họ là lực lƣợng chính đƣa ra những ý tƣởng, những sáng tạo trong q trình lao
động sản xuất. Góp phần nâng cao chất lƣợng hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp
và tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh khác và giúp cho doanh nghiệp
mình có thể đứng vững trên thị trƣờng.
2.2 Tham khảo nghiên cứu của các tác giả trƣớc đây
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nhiều tài liệu nghiên cứu của các tác giả đã nghiên cứu trƣớc trên thế giới, có rất nhiều
tác giả đã nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. Trong phạm vi
nghiên cứu của luận văn này, tác giả dẫn ra một số nghiên cứu của các tác giả trên thế
giới đã nghiên cứu liên quan nhƣ:
Nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H Westlund và Kai Kristensen (2004) nghiên cứu về
các yếu tố ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở
Bắc Âu. Nghiên cứu khảo sát khoảng 9600 nhân viên phát hiện ra 5 yếu tố ảnh hƣởng
đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đó là: (1) Thu nhập và viễn cảnh
tƣơng lai, (2) Sự cộng tác từ đồng nghiệp, (3) Công tác quản lý, (4) Môi trƣờng làm
việc, (5) Sự hợp tác của cấp trên. Trong đó yếu tố mơi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng
lớn nhất đến lịng trung thành của nhân viên, sau đó đến thu nhập và viễn cảnh tƣơng

lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, sau cùng là công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên
có ảnh hƣởng ngang nhau.
Theo nghiên cứu của Ajami (1998) thì nghiên cứu của tác giả đánh giá tác động trực
tiếp của các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại
Kuwait. Nghiên cứu của Ajami cho ta thấy có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành
của nhân viên tại Kuwait là: (1) Sự thăng tiến trong nghề nghiệp, (2) Sự giám sát, (3)
Sự truyền đạt, (4) Mơi trƣờng làm việc, (5) Sự hài lịng.
Theo nghiên cứu của Athar Waqas et al thì nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp
của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Pakista. Các iến
sử dụng trong mơ hình nghiên cứu gồm: (1) Tham gia vào quá trình ra quyết định; (2)
Sự ủy quyền; (3) Phần thƣởng và ghi nhận; (4) Môi trƣờng làm việc; (5) Sự hài lòng.
10


Kết quả phân tích cho thấy có sự tác động rõ rệt của sự tham gia vào quá trình ra quyết
định, phần thƣởng và ghi nhận, môi trƣờng làm việc đến sự hài lịng, và chính sự hài
lịng tác động rất mạnh đến lòng trung thành của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) thì nghiên cứu này đánh giá trực tiếp
đến các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty của Ấn Độ.
Nghiên cứu cuả các tác giả chỉ ra 5 yếu tố có tác động đến lịng trung thành của nhân
viên nhƣ; (1) Tham gia vào sự phát triển của cơng ty; (2) Ghi nhận vai trị; (3) Lƣơng;
(4) Phần thƣởng; (5) Ủy quyền.
Theo nghiên cứu của Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) tác giả nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thƣơng mại
tại nƣớc Jordanian. Nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra 4 nhân tố ảnh hƣởng đến lòng
trung thành của nhân viên gồm: (1) Tuyển chọn nhân viên; (2) Cơ hội đào tạo; (3)
Trao quyền; (4) Động viên nhân viên. Ngồi ra, nghiên cứu này cịn phân tích ảnh
hƣởng của đặc tính cá nhân nhƣ: giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên làm việc đến
lòng trung thành của nhân viên.
2.2.2 Nghiên cứu trong nước

Theo nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008). Tác giả nghiên cứu đề tài “Các nhân
tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên Việt Nam Airlines tại khu vực Miền
Nam” tác giả đã đƣa ra mơ hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của nhân viên nhƣ sau: (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo – Phát triển; (3)
Đánh giá; (4) Đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu tố Tiền lƣơng và Phúc lợi); (5) Môi trƣờng
tác nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc). Kết quả nhiên
cứu của tác giả cho thấy; yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân
viên là yếu tố môi trƣờng tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và cơng việc đều có tác động
cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của ngƣời lao động, cũng nhƣ lịng trung thành
của họ đối với cơng ty. Do đó; những iện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên
trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng nhƣ làm tăng yếu tố
trung thành của họ đối với công ty.
Theo nghiên cứu của hai tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
11


(2013). Với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung
thành của giảng viên, viên chức tại các trƣờng đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” hai tác
giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với 6 nhân tố ao gồm: (1) Đào tạo và phát triển;
(2) Điều kiện làm việc; (3) Quan hệ với cấp trên; (4) Tƣởng thƣởng và ghi nhận; (5)
Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Thách thức trong công việc. Hai tác giả cho rằng những
yếu tố trên tác động đến sự trung thành của giảng viên tại các trƣờng đại học và cao
đẳng ở Lâm Đồng. Kết quả cho thấy, có sự tác động có ý nghĩa của đào tạo và phát
triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên có ảnh hƣởng đến sự hài lịng và chính
sự hài lịng kéo theo sự thay đổi đối với sự trung thành của nhân viên.
Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Vinh (2016) tác giả nghiên cứu đề tài
“Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại tập đoàn Tân
Tạo” nghiên cứu đƣợc xây dựng từ sự kết hợp giữa nghiên cứu về lòng trung thành của
Nguyễn Thị Thu Hằng - Nguyễn Khánh Trang (2013), và của tác giả Trần Kim Dung
(2005). Ngồi ra mơ hình nghiên cứu đƣợc ổ sung thêm nhân tố nhƣ: Quan hệ với

cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và nhu cầu. Nhƣ vậy; các thành phần nhân tố trong
mơ hình nghiên cứu đƣợc tác giả Nguyễn Quang Vinh đƣa ra gồm 6 yếu tố; (1) Khen
thƣởng và ghi nhận; (2) Thu nhập; (3) Môi trƣờng làm việc; (4) Mối quan hệ đồng
nghiệp; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Mối quan hệ với cấp trên.
Tóm lại.
Với các nghiên cứu của các tác giả nƣớc ngồi; thực tế cho thấy các nghiên cứu đó rất
khó áp dụng vào Việt Nam do có sự khác iệt về văn hóa, mơi trƣờng làm việc.v.v…
nên tác giả chỉ tham khảo trong q trình viết luận văn.
Do đó, khi tham khảo các nghiên cứu của các tác giả; Nguyễn Thị Thu Hằng và
Nguyễn Thị Khánh Trang, Vũ Khắc Đạt, Nguyễn Quang Vinh. Tác giả quyết định đƣa
thêm yếu tố “thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty” vào mơ hình nghiên cứu của mình.
2.3 Mơ hình, giả thuyết nghiên cứu và biến quan sát của thang đo
Từ những mô hình nghiên cứu và học thuyết đƣợc đề cập ở trên. Tác giả đƣa ra mơ
hình nghiên cứu đề xuất gồm ẩy yếu tố về lòng trung thành đƣợc phát triển từ các tác
giả: Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013),
12