Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại cơ sở dạy nghề vá lưới tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ ĐẶNG THỌ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠ SỞ DẠY NGHỀ VÁ LƯỚI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ ĐẶNG THỌ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠ SỞ DẠY NGHỀ VÁ LƯỚI TỈNH BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1513/QĐ-ĐHNT ngày 20/12/2018

Ngày bảo vệ:

4/1/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. HỒ HUY TỰU
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. LÊ CHÍ CƠNG
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây luận văn “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ
SỞ DẠY NGHỀ VÁ LƯỚI TỈNH BẾN TRE là cơng trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Khánh Hịa, tháng 1 năm 2019

Người cam đoan

Lê Đặng Thọ

iii


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả tình cảm và lịng chân thành, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến Q Thầy,
Cô giảng dạy lớp Cao học ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Nha Trang đã
nhiệt tình hướng dẫn, tư vấn, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu nhà trường, Khoa Kinh tế đã tạo điều
kiện thuận lợi để tơi học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ và hồn thành nhiệm vụ
học tập ở khóa học này.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy PGS. TS. Hồ Huy Tựu đã nhiệt
tình hướng dẫn, tận tâm giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như trong q
trình thực hiện luận văn này.
Tơi xin chân thành cám ơn Ban giám đốc, đồng nghiệp, nhân viên, người lao
động và gia đình, bạn bè đã ủng hộ, động viên tinh thần, tạo mọi điều kiện thuận lợi,
quan tâm giúp đỡ, đóng góp ý kiến để tơi có thêm nghị lực hồn thành tốt luận văn tốt
nghiệp này.
Tuy bản thân đã có nhiều cố gắng để có thể hoàn thành một cách tốt nhất nhưng
việc thực hiện luận văn vẫn khó tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự
góp ý của q Thầy Cơ để luận văn này hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2019
Người cam đoan

Lê Đặng Thọ

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Đóng góp của luận văn .............................................................................................3
1.6. Kết câu luận văn .......................................................................................................4
Tóm lược chương 1 .........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................6
2.1. Các khái niệm ...........................................................................................................6
2.1.1. Sự thỏa mãn công việc ..........................................................................................6
2.1.2. Một số lý thuyết nền về sự thoả mãn công việc ....................................................7
2.1.3. Các mơ hình đo lường sự thỏa mãn cơng việc ....................................................14
2.2. Tổng quan một số cơng trình nghiên cứu chính .....................................................16
2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới................................................................................16
2.2.2. Một số nghiên cứu ở Việt Nam ...........................................................................17
2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................18
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu.............................................................................................18
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................20

Tóm lược chương 2 .......................................................................................................24
v


CHƯƠNG 3: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................25
3.1. Tổng quan về Cơ sở dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre ..............................................25
3.1.1. Quá trình thành lập xưởng dạy nghề vá lưới.......................................................25
3.1.2. Lịch sử phát triển.................................................................................................25
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy........................................................................................27
3.1.4. Một số đặc điểm chính trong mơi trường làm việc của Cơ sở ............................27
3.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................30
3.2.1. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................30
3.2.2. Các thang đo........................................................................................................33
3.2.3. Bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin .........................................................37
3.2.4. Thiế t kế nghiên cứu điều tra chính thức.............................................................37
3.3. Cơng cụ phân tích kỹ thuật.....................................................................................39
3.3.1. Thống kê mô tả....................................................................................................39
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................39
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................40
3.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy.........................................................................41
Tóm lược chương 3 .......................................................................................................42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................43
4.1. Thống kê mô tả.......................................................................................................43
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ...............................................................................45
4.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố...................................................45
4.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung .......................................46
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...........................................................................46
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho những biến độc lập .................................46
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc................................................................52
4.3.3. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh...........................................................................53

4.3.4. Điều chỉnh giả thuyết ..........................................................................................53
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy............................................................................54
vi


4.4.1. Phân tích hệ số tương quan..................................................................................54
4.4.2. Kết quả hồi quy và kiểm định..............................................................................56
4.5. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự thoả mãn .........................................58
4.5.1. Giới tính...............................................................................................................59
4.5.2. Nhóm tuổi ............................................................................................................59
4.5.3. Trình độ học vấn..................................................................................................59
4.5.4. Thời gian làm việc ...............................................................................................59
4.5.5. Thu nhập ..............................................................................................................60
4.5.6. Chế độ phúc lợi....................................................................................................60
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................60
4.6.1. So với Ramasodi..................................................................................................60
4.6.2. So với nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị........................60
4.6.3. So với nghiên cứu của Trần Kim Dung...............................................................61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................62
5.1. Kết luận nghiên cứu................................................................................................62
5.2. Đề xuất các hàm ý ứng dụng ..................................................................................62
5.2.1. Nhóm các hàm ý liên quan đến quyền thực hiện cơng việc ................................62
5.2.2. Nhóm các hàm ý liên quan đến quan hệ cơng việc .............................................63
5.2.3. Nhóm các hàm ý liên quan đến phương tiện làm việc ........................................63
5.2.4. Nhóm các hàm ý liên quan đến sự thích nghi với cơng việc...............................63
5.2.5. Nhóm các giải pháp liên quan đến nhân tố mất việc...........................................63
5.2.6. Nhóm các hàm ý liên quan đến kỷ luật lao động ................................................63
5.3. Kết luận...................................................................................................................64
5.4. Hạn chế của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo...................................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................66

PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLD

Phương tiện làm việc và an tồn lao động

CBNV-LĐ

Cán bộ cơng nhân viên lao động

CHTT

Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

CSDNVL

Cơ sở dạy nghề vá lưới

CSQT

Chính sách, quy trình làm việc

HL

Hài lịng

HQCV

Đánh giá hiệu quả cơng việc

NLĐ

Người lao động

NV

Nhân viên

ODCV

Tính ổn định trong cơng việc

QHLV

Quan hệ nơi làm việc

TCCV

Tính chất cơng việc

TDTT

Trao đổi thơng tin

TLPL

Tiền lương và phúc lợi

TUCV

Sự tự chủ trong công việc

TMC

Thoả mãn chung

VHDN

Văn hoá doanh nghiệp

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mơ hình...................................33
Bảng 3.2: Mơ tả các thang đo ........................................................................................34
Bảng 4.1: Phân bổ mẫu theo giới tính ...........................................................................43
Bảng 4.2: Phân bổ mẫu theo trình độ học vấn...............................................................43
Bảng 4.3: Phân bổ mẫu theo độ tuổi..............................................................................43
Bảng 4.4: Phân bổ mẫu theo thời gian làm việc............................................................43
Bảng 4.5: Phân bổ mẫu theo thu nhập...........................................................................44
Bảng 4.6: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................45
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập..........................................47
Bảng 4.8: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA...................................48
Bảng 4.9: Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ........................................................52
Bảng 4.10: Diễn giải mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau EFA ....................................54

Bảng 4.11: Ma trận tương quan.....................................................................................55
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy (lần cuối) ..........................................................................56
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định các giả thuyết................................................................58

ix


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Mơ hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow......................................................8
Hình 2.2: Lý thuyết cơng bằng của John Stacey Adam ..................................................8
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland ...............................................9
Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...............................................11
Hình 2.5: Lý thuyết nổi tiếng hai nhân tố của Herzberg ...............................................11
Hình 2.6: Mơ hình thuyết ERG của Alderfer ................................................................12
Hình 2.7: Mơ hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki ......................13
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................19
Hình 3.1: Cơ sở dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre ............................................................25
Hình 3.2: Hình quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn............32
Biểu đồ 4.1: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue ..........................46
Hình 4.1: Mơ hình điều chỉnh đánh giá sự thoả mãn ....................................................53
Hình 4.2: Scatter............................................................................................................57
Hình 4.3: Q-Q plot ........................................................................................................57
Hình 4.4: Histogram ...................................................................................................... 57
Hình 4.5: Các biểu đồ phân tán và phân phối phần dư .................................................57

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Ngày nay, càng có nhiều người lao động muốn tìm kiếm sự cân bằng giữa cơng

việc và cuộc sống. Do đó, trên thế giới đã có nhiều khảo sát về sự thỗ mãn trong cơng
việc đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công. Nhiều tổ chức, doanh
nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong cơng ty đang dần dần “suy
kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo tổ chức. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao,
ngồi việc thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ,
đánh giá thành tích cơng tác, hệ thống trả lương, thưởng… các tổ chức/doanh nghiệp
cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích
đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức.
Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lịng trung thành của
họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên u thích cơng việc, gắn bó với
đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong mơi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của
tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó.
Khảo sát sự thoả mãn của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người
lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp
các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối
đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc của họ và khơng ngừng hồn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực.
Với đặc thù là đơn vị sự nghiệp có thu hoạt động trong lĩnh vực gia công lưới
bảo hộ lao động, Cơ sở Dạy nghề vá lưới Bến Tre trực thuộc Sở Lao Động TB&XH
Bến Tre trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực
cả về số lượng lẫn chất lượng. Cơ sở Dạy nghề vá lưới đã thực hiện nhiều chính sách
khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực cán bộ, công chức, viên chức và người
lao động của Cơ sở.
Thực tế vẫn cịn nhiều bất cập diễn ra: vẫn có những nhân viên, người lao động
có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao, có khá người chưa thỏa mãn với công việc
hiện hành về mặt này hay mặt khác, và tinh u cơng việc có phần nào suy giảm so với
trước đây vì nhiều lý do chủ quan lẫn khách quan khác nhau.
xi

Do đó, muốn xác định chính xác các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên, người lao động thì địi hỏi ban lãnh đạo Cơ sở Dạy nghề vá
lưới Bến Tre tổ chức một cuộc nghiên cứu, khảo sát.
Từ khóa: nhân tố tác động, người lao động, sự thỏa mãn trong công việc, Cơ sở
Dạy nghề Vá lưới.

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do chọn đề tài
Ngày nay, càng có nhiều người lao động muốn tìm kiếm sự cân bằng giữa cơng
việc và cuộc sống. Do đó, trên thế giới đã có nhiều khảo sát về sự thỗ mãn trong công
việc cụ thể là cuộc khảo sát của tổ chức CareerBuilder (2017) đã chỉ ra rằng sự bất
mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy
chán nản với việc làm của bản thân, và số người chán nản cứ thế tăng trung bình 20%
trong hai năm gần đây; 6/10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ cơng việc hiện
tại nhằm tìm đến một nơi khác trong vòng hai năm tới. Nhiều doanh nghiệp, tổ chức
đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong cơng ty đang dần dần “suy kiệt”
động lực làm việc, đưa đến nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc (Nguyễn
Hữu Lam, 2010).
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo tổ chức. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao,
ngồi việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ,
đánh giá thành tích cơng tác, hệ thống trả lương, thưởng… các tổ chức/doanh nghiệp
cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích
đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức (Kalleberg,
1977). Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân

lực đó chính là "Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức” (Spector, 1997). Sự
thỏa mãn tập thể NV chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ
chức/doanh nghiệp, làm cho NV u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy
sự lạc quan trong mơi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu
cho mục tiêu đó (Fisher, 2000). Khảo sát sự thoả mãn của NV là một trong những
cơng cụ giúp cho NLĐ có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp
đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của NV từ đó phát
huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc của họ và khơng ngừng hồn thiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực (Moorman, 1993).
Cơ sở Dạy nghề vá lưới Bến Tre trực thuộc Sở Lao Động TB&XH Bến Tre đặc
thù là đơn vị sự nghiệp có thu hoạt động trong lĩnh vực gia công lưới bảo hộ lao động,
1


trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số
lượng lẫn chất lượng. Cơ sở Dạy nghề vá lưới đã thực hiện nhiều chính sách khuyến
khích nhằm phát huy tối đa năng lực cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
của Cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn cịn nhiều bất cập diễn ra: vẫn có những nhân
viên, người lao động có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao, có khá người chưa
thỏa mãn với công việc hiện hành về mặt này hay mặt khác, và tinh u cơng việc có
phần nào suy giảm so với trước đây vì nhiều lý do chủ quan lẫn khách quan khác nhau
(Báo cáo của Cơng Đồn Cơ sở, 2017). Tuy nhiên, để có thể xác định chính xác các
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, người lao động thì
địi hỏi ban lãnh đạo Cơ sở Dạy nghề vá lưới Bến Tre tổ chức một cuộc nghiên cứu,
khảo sát. Từ những lý do trên, người nghiên cứu đã chọn đề tài “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Cơ sở
Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre” với mong muốn góp một phần nhỏ khi Ban lãnh đạo
cần có cơ sở để đưa ra các quyết định liên quan đến việc nâng cao sự thỏa mãn trong
công việc.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại CSDNVL tỉnh
Bến Tre và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ
tại CSDNVL tỉnh Bến Tre.
Mục tiêu cụ thể:
-

Xác định các nhân tố và xây dựng mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả
mãn trong công việc của NLĐ trong tổ chức.

-

Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại CSDNVL tỉnh Bến Tre.

-

Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của NLĐ tại CSDNVL tỉnh Bến Tre.

-

Đề xuất các hàm ý ứng dụng nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh
Bến Tre.
2

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động đối với Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre được thực hiện trong
phạm vi sau:
- Phạm vi không gian: đề tài chỉ nghiên cứu về người lao động tại Cơ sở Dạy nghề vá
lưới tỉnh Bến Tre.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu trong 3 năm 2015-2017, dữ liệu sơ cấp
thu thập từ người lao động tại Cơ sở đề tài được thực hiện trong quý III năm 2018.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố môi trường làm việc và
mối quan hệ trong công việc ảnh hưởng đến sự thỗ mãn trong cơng việc của người
lao động tại Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp chính là định tính và định lượng. Phương
pháp thảo luận nhóm được đưa vào nhằm khám phá và trên nền tảng lý thuyết nghiên
cứu đã có nhằm xây dựng, phát triển các khái niệm thang đo lường với mục đích xác
định hệ thống của các khái niệm thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của
NLĐ cho phương pháp định tính. Phương pháp nghiên cứu tài liệu để hình thành mơ
hình nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn chun sâu cá nhân nhằm tìm ra nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại CSDNVL tỉnh Bến Tre.
Bảng câu hỏi được phỏng vấn trực tiếp gián tiếp với mục đích thu thập số liệu đã
xây dựng và hồn chỉnh từ định tính áp dụng cho phương pháp định lượng. Đánh giá
thang đo lường và kiểm định mơ hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang
đo nhân tố và sự thoả mãn của NLĐ tại CSDNVL tỉnh Bến Tre đó chính là phương
pháp nghiên cứu định lượng. Các công cụ thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân
tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi được sử dụng để mơ tả mẫu, kiểm
định thang đo, mơ hình và các giả thuyết đề xuất.
1.5. Đóng góp của luận văn
Về lý luận: Đề tài góp phần tổng hợp lại cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc,
cũng như củng cố thêm lý thuyết về thỏa mãn công việc của người lao động thông
quan cung cấp chứng cứ thực tiễn về những yếu tố tác động đến sự thoả mãn của

người lao động đối với Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre, đồng thời cung cấp cơ sở
3


khoa học cho các cơ sở dạy nghề nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
cải cách hành chính, phục vụ tốt hơn nhu cầu người lao động.
Về thực tiễn: Đề tài cũng có thể làm cơ sở để khảo sát, đánh giá mức độ thoả mãn
của người lao động đối với Cơ sở Dạy nghề vá lưới tại tỉnh Bến Tre cũng như cơ sở
dạy nghề ở các tỉnh, thành phố khác. Đồng thời, qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ
giúp người quản lý cơ sở dạy nghề sẽ hiểu được thấu đáo hơn về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại Cơ sở Dạy nghề vá lưới
tỉnh Bến Tre. Qua đó họ sẽ có các chiến lược quản trị nhân sự của mình cũng như cách
quản lý nhân sự được tốt hơn đối với người lao động của mình.
1.6. Kết câu luận văn
Luận văn gồm 5 Chương với các nội dung vắn tắt như sau:
Chương 1. Giới thiệu. Trong chương này, người nghiên cứu đã nêu lên các vấn
đề sau: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu;
Phương pháp nghiên cứu; Đóng góp của luận văn; và Kết cấu của luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu. Ở chương đề cập đến các khái
niệm, định nghĩa, lý thuyết về sự thỏa mãn cơng việc. Tổng quan các cơng trình nghiên
cứu về sự thoả mãn trong công việc của người lao động. Xây dựng các giả thuyết và
mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động.
Chương 3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày tổng
quan về lịch sử hình thành và phát triển của Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre. Bên
cạnh đó, đề tài cũng trình bày tiến trình thực hiện việc nghiên cứu nội dung của đề tài:
nghiên cứu định tính, định lượng, thiết lập bảng câu hỏi điều tra, quá trình tổ chức thực
hiện và hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra. Các cơng cụ phân tích.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày việc phân
tích các kết quả nghiên cứu chính thức đã đạt được và biện luận về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Cơ sở Dạy nghề vá lưới

tỉnh Bến Tre.
Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này tóm tắt các kết quả chính
thức của nghiên cứu và đưa ra tập hợp đề xuất một số giải pháp, kiến nghị đối với ban
lãnh đạo Cơ sở Dạy nghề vá lưới tỉnh Bến Tre. Bên cạnh đó, người nghiên cứu cũng
nêu lên một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng cho nghiên cứu thêm.
4


Tóm lược chương 1
Trong chương này, người nghiên cứu đã giới thiệu: lý do chọn đề tài; mục tiêu
nghiên cứu; nhiệm vụ nghiên cứu; đối tượng nghiên cứu; phạm vi nghiên cứu; phương
pháp nghiên cứu và kết cấu của luận văn nhằm làm cơ sở cho cơ sở lý luận và mơ hình
nghiên cứu ở chương 2.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Sự thỏa mãn công việc
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott
và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai
cách: (a) đo lừờng sự thỏa mãn cơng việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn cơng
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự thỏa
mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các
khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng. [26]
Theo từ điển bách khoa tồn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn cơng
việc là trạng thái hài lịng dễ xúc cảm do một sự đánh giá một phản ứng xúc động một

thái độ của cơng việc. [32]
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của cơng việc của NV. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn
cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. [22]
Đối với Vroom (1964) sự thỏa mãn của NLĐ là trạng thái mà NLĐ được động
viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc hấp lực từ thành quả lao động
phương tiện làm việc. [30]
Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu khác định nghĩa rằng thỏa mãn của NLĐ cho
thấy qua những bộ phần cấu trúc để đo lường sự thỏa mãn. Trong đó Weiss (1967) đưa
ra 02 nhóm nhân tố là nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngồi và nhóm nhân tố
thuộc bản chất bên trong. Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như phương pháp làm
việc theo nhóm, điều kiện làm việc,… [31]
Hoặc là Edwin Locke (1976) cũng thể hiện thỏa mãn của NLĐ được phản ánh
qua giá trị công việc của thang đo nhân tố tiền lương và phúc lợi tính chất cơng việc
6


công nhận hiệu quả công việc cơ hội thăng tiến điều kiện làm việc đồng nghiệp giám
sát và cơng đồn. [15]
Cách tiếp cận gần đây hơn của Spector (1997) đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc
đơn giản là việc người đó cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc
của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, do đó nó là một biến về thái độ. Hay
như, Ellickson và Logsdon (2001) thì nói rõ sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa
chung là mức độ người NV u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận
thức của người NV (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi trường làm việc của
họ. Nhìn chung, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của NLĐ thì độ thỏa mãn cơng việc càng cao. [29]

Ngồi ra, Kreitner và Kinicki (2007) nêu lên sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh
một phần về thái độ đối với công việc mà NLĐ u thích cũng như mức độ hài lịng
trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát,
quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. [20]
Có thể thấy đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn của NLĐ trong
cơng việc. Qua đó có thể thấy rằng sự thỏa mãn của NLĐ về công việc thơng qua rất
nhiều khía cạnh, có nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau và tùy vào từng quan điểm khác
nhau của các nhà nghiên cứu. Mỗi cơng trình nghiên cứu khác nhau, mỗi cách tiếp cận
vấn đề thực tiễn khác nhau cho một cái nhìn về một chiếc cạnh khác của sự thỏa mãn
đối với NLĐ trong công việc cũng như có sự lý giải riêng về mức độ thỏa mãn và các
yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của NLĐ.
2.1.2. Một số lý thuyết nền về sự thoả mãn công việc
2.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Con người được chia làm năm cấp bậc nhu cầu cơ bản được tăng dần gồm nhu
cầu sinh lý (uống, ăn, cư ngụ, quần á, nghỉ ngơi,…); nhu cầu an toàn (an toàn, bảo vệ,
ổn định,…); nhu cầu xã hội (giao tiếp, gia đình, đồng nghiệp,…); nhu cầu tự trọng
(trách nhiệm, thành tựu, địa vị,…) và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi sự
thỏa mãn của một nhu cầu bậc thấp nào đó được đáp ứng thì nhu cầu ở bậcc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện.
7


Hình 2.1: Mơ hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Việc đáp ứng thỏa mãn của NLĐ của Maslow đối với lý thuyết nhu cầu cấp bậc
được ứng dụng gồm nhu cầu sinh lý và an toàn được thấy ở thang đo nhân tố thu nhập
và phúc lợi nhu cầu xã hội và tự trọng được thấy ở thang đo nhân tố quan hệ công việc
với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thấy qua thang đo nhân
tố quyền tự chủ trong công việc.
2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
“Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey

Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều
thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay
thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams
đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh
giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.”
Người lao động A

Người lao động B

Đầu vào, đầu ra

Đầu vào, đầu ra

Bỏ cơng sức ít hơn

<

Đóng góp nhiều hơn

Khơng thay đổi, duy trì

=

Khơng thay đổi, duy trì

Đóng góp nhiều hơn

>

Bỏ cơng sức ít hơn

Hình 2.2: Lý thuyết cơng bằng của John Stacey Adam
8


J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều
muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp
của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người
khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử cơng bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Do đó để tạo động lực,
người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các
quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một
yếu tố để tạo động lực đó là sự công bằng. Mặc dù vậy không phải NLĐ nào cũng coi
đó là yếu tố quan trọng nhất. Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực
cho NLĐ thì sự cơng bằng cũng rất quan trọng.
2.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland tập trung cải thiện q trình thực
hiện cơng việc và tạo động lực làm việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của
con người. James L. McClelland xem xét trên ba loại nhu cầu của con người, được
định nghĩa như sau (Robbins, 2002): sự cố gắng để đạt được những thành tựu xuất sắc,
sự nỗ lực nhằm thành công về công việc mà bản thân người đó mong muốn theo tiêu
chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả cơng việc, ghi
nhận thành tích cơng việc đạt được là nhu cầu thành tựu; sự điều khiến con người khác
cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính
của họ là nhu cầu quyền lực; sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh
đạo và đồng nghiệp là nhu cầu liên minh.

Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland
9


Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của
NLĐ để tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì
mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của NLĐ càng cao, động viên NLĐ
làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích
xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc
thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu
đó, và họ có thể thấy được rằng những cơng việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục
tiêu đó… Thuyết kỳ vọng của ông được xây dựng theo công thức:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con người
được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm
cho một cơng việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích
cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối
tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc
biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ
nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và
thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng
và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao.
Động lực làm việc của NLĐ được tạo ra từ sự kết hợp của ba yếu tố này, chỉ khi
nhận thức của NLĐ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

10


Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
2.1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau và đã
rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng
đến NLĐ như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác
dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người
theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng"tới hành vi con người theo những cách khác nhau:
khi con người cảnh thấy không thoả mãn với cơng việc của mình thì họ rất lo láng về
mơi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ tất quan
tâm đến chính cơng việc.Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.

Hình 2.5: Lý thuyết nổi tiếng hai nhân tố của Herzberg
11