Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế tại thành phố quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ MINH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TẠI THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ MINH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TẠI THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Quyết định giao đề tài:

389/QĐ-ĐHNT ngày 11/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018

Ngày bảo vệ:

09/01/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả nghiên cứu của đề tài “Đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế tại thành phố Quảng Ngãi” là công trình nghiên cứu của
cá nhân và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học
nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2019
Tác giả luận văn

Trần Thị Minh Huyền

iii


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian tham gia học tập chương trình Thạc sỹ Quản lý kinh tế tại Trường
Đại học Nha Trang, luận văn thạc sỹ là kết quả của quá trình vận dụng lý thuyết vào
thực tiễn để giải quyết một vấn đề nghiên cứu liên quan đến kiến thức đã được trang bị
trước khi tốt nghiệp.
Trong thời gian học tập và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được nhiều sự hỗ trợ,
giúp đỡ, động viên từ các thầy, cô công tác tại Trường Đại học Nha Trang, những
người bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong gia đình.
Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô của Trường Đại Học Nha
Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại
Trường.
Tôi xin cảm ơn chân thành đến Thầy Phạm Hồng Mạnh đã tận tình hướng dẫn tơi
hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những người bạn, đồng nghiệp và những
người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện, động viên để tơi hồn thành luận
văn tốt nghiệp.
Với kiến thức và thời gian hạn chế, đề tài cịn nhiều thiếu sót. Rất mong được sự
quan tâm đóng góp ý kiến để đề tài được hồn thiện hơn.
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2019
Tác giả

Trần Thị Minh Huyền

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................6
1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................6
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................7
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................................................8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................9
1.2.1. Nâng cao thể lực ....................................................................................................9
1.2.2. Nâng cao trí lực ...................................................................................................10
1.2.3. Nâng cao tâm lực.................................................................................................11
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................................12
1.3.1. Đánh giá về thể lực..............................................................................................12
1.3.2. Đánh giá về trí lực ...............................................................................................12
1.3.3. Đánh giá về tâm lực.............................................................................................13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................14
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ...............................................................................14
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..............................................................................15
1.5. Nhân lực y tế và đặc điểm lao động ngành y tế......................................................16
1.5.1. Nhân lực y tế........................................................................................................16
1.5.2. Đặc điểm lao động ngành y tế .............................................................................17

v


1.6. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan và khung phân tích của nghiên cứu........19
1.6.1. Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................19
1.6.2. Khung phân tích của nghiên cứu.........................................................................24
1.7. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh viện tại Việt Nam . 26
1.7.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Vĩnh Đức...26
1.7.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Phú Thọ .........................................................................................................................27
1.7.3. Bài học kinh nghiệm cho ngành y tế thành phố Quảng Ngãi .............................28
Tóm tắt chương 1: .........................................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y
TẾ THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI.............................................................................29
2.1. Giới thiệu tổng quan về thành phố Quảng Ngãi.....................................................29
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ...........................................................................29
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ....................................................................................30
2.1.3. Khái quát về ngành y tế thành phố Quảng Ngãi .................................................32
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi ...........33
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi ............................33
2.2.2. Thực trạng thể lực nhân lực ngành y tế theo kết quả khám sức khỏe hằng năm .....36
2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế theo trình độ được đào tạo .......37
2.2.4. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế theo ý kiến của cán bộ quản lý
ngành y tế thành phố Quảng Ngãi .................................................................................43
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành
phố Quảng Ngãi.............................................................................................................47
2.3.1. Các yếu tố bên trong............................................................................................47
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài ...........................................................................................58
2.4. Đánh giá chung.......................................................................................................60
2.4.1. Những thành tựu đạt được...................................................................................60

2.4.2. Những hạn chế, tồn tại ........................................................................................60
2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế, tồn tại...................................................................61
Tóm tắt chương 2: .........................................................................................................62
vi


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI...................................63
3.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành
phố Quảng Ngãi.............................................................................................................63
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế ........................64
3.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm ............................................................................64
3.2.2. Hồn thiện chính sách đào tạo.............................................................................69
3.2.3. Hồn thiện chính sách thu hút nhân lực và chính sách đãi ngộ...........................70
3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc cho đội ngũ nhân lực ngành y tế ........................71
3.2.5. Nâng cao y đức cho cán bộ, nhân viên y tế .........................................................73
3.3. Một số kiến nghị .....................................................................................................74
3.3.1. Đối với Sở Y tế Quảng Ngãi ...............................................................................74
3.3.2. Đối với UBND thành phố Quảng Ngãi ...............................................................75
3.4. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................75
Tóm tắt chương 3: .........................................................................................................75

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BMI

Chỉ số cân nặng

CBYT

Cán bộ y tế

KTV

Kỹ thuật viên

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

WHO

Tổ chức y tế thế giới

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Giá trị GDP và tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2013 - 2017................30
Bảng 2.2: Cơ cấu kinh tế giai đoạn 2013 - 2017 ...........................................................30

Bảng 2.3: Thu nhập bình quân đầu người/tháng giai đoạn 2013 – 2017 ......................31
Bảng 2.4: Dân số, cơ cấu dân số giai đoạn 2013 - 2017 ...............................................32
Bảng 2.5: Số lượng nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi ..................................33
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực ngành y tế theo độ tuổi.......................................................34
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực y tế theo giới tính ...............................................................36
Bảng 2.8: Thực trạng sức khỏe nhân lực ngành y tế .....................................................36
Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực y tế theo trình độ đào tạo ...................................................37
Bảng 2.10: Mức độ phù hợp cơ cấu chun mơn năm 2017.........................................39
Bảng 2.11: Trình độ tin học của nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015 - 2017 ...............40
Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ của nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015 - 2017 ..........41
Bảng 2.13: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015 -...............42
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về kiến thức .....................................................................43
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về kỹ năng và khả năng vận dụng kiến thức ...................44
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về thái độ và trách nhiệm trong công việc ......................45
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát các năng lực khác ............................................................47
Bảng 2.18: Kết quả thống kê số lần được cử đi học......................................................50
Bảng 2.19: Kết quả thống kê mức độ phù hợp của công việc hiện tại..........................51
Bảng 2.20: Kết quả thống kê mức độ yêu thích cơng việc............................................51
Bảng 2.21: Kết quả thống kê mức độ áp lực của công việc ..........................................52
Bảng 2.22: Kết quả đánh giá môi trường làm việc của nhân viên y tế .........................52
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá chính sách đào tạo, thăng tiến.........................................54
Bảng 2.24: Kết quả đánh giá chế độ chính sách cho nhân viên ....................................55
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá phong cách quản lý .........................................................57

ix


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Nguồn nhân lực trong các khu vực ngành y tế ..................................................17
Hình 1.2: Khung phân tích của nghiên cứu...................................................................25

Hình 2.1: Bản đồ địa chính thành phố Quảng Ngãi ......................................................29

Biểu đồ 2.1: Biều đồ cơ cấu nhân lực ngành y tế theo độ tuổi .....................................35

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
ngành y tế của thành phố Quảng Ngãi và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho ngành y tế thành phố Quảng Ngãi trong thời gian đến.
Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp nghiên cứu định tính
nhưng có kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng ở một số nội dung, cụ thể:
Nghiên cứu định tính gồm tổng hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
ngành y tế thành phố Quảng Ngãi. Nghiên cứu định lượng gồm điều tra xã hội học,
thống kê, so sánh.
Thực hiện nghiên cứu từ việc tổng hợp, đánh giá, hệ thống hóa cơ sở lý luận về
chất lượng nguồn nhân lực như các khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nội dung nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực; các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá tổng quan một số nghiên cứu đã có cũng lĩnh vực
để. Từ đó, xây dựng khung nghiên cứu để triển khai đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2015-2017.
Kết quả phân tích thực trạng cho thấy nguồn nhân lực ngành y tế thành phố
Quảng Ngãi có một số mặt tích cực nhất định nhưng đồng thời cũng còn một số tồn
tại, hạn chế, đó là:
Thành tựu: Phần lớn nhân viên y tế của thành phố tỏ ra u thích cơng việc hiện
tại của họ, sự bố trí cơng việc của nhân viên rất phù hợp với chuyên môn đào tạo của
họ; công việc hiện tại không quá nhiều áp lực đối với phần lớn nhân viên y tế. Đây là

một trong những điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành y tế
của thành phố Quảng Ngãi trong tương lai; phần lớn nhân viên tỏ ra đánh giá cao
phong cách quản lý của cán bộ ngành y tế thành phố Quảng Ngãi.
Hạn chế, tồn tại: Kết quả khám sức khỏe định kỳ hằng năm của đội ngũ nhân
viên y tế chậm chuyển biến theo hướng tích cực; nhân lực có trình độ đào tạo dưới đại
học của ngành y tế thành phố Quảng Ngãi trong giai đoạn này có nhiều biến động,
lượng người lao động bỏ việc tương đối nhiều đặc biệt ở một số vị trí cơng việc như
điều dưỡng, KTV và dược sỹ cao đẳng; tỷ lệ bác sỹ/các chức danh chuyên môn khác,
dược sỹ đại học/bác sỹ, dược sỹ đại học/dược sỹ trung học còn thấp hơn nhiều so với
tỷ lệ chuẩn theo quy định; phần lớn nhân viên y tế của thành phố Quảng Ngãi còn hạn
xi


chế về trình độ ngoại ngữ, tin học; tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo lý luận chính trị thấp;
còn một tỷ lệ lớn nhân viên y tế hạn chế về kiến thức chuyên môn cả lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành công việc, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, thái độ và trách
nhiệm trong công việc.
Từ kết quả phân tích, đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho ngành y tế Tp Quảng Ngãi, bao gồm: Xây dựng đề án vị trí việc
làm, hồn thiện chính sách đào tạo; hồn thiện chính sách thu hút nhân lực và chính
sách đãi ngộ; cải thiện mơi trường làm việc cho đội ngũ nhân lực ngành y tế; nâng cao
y đức cho cán bộ, nhân viên y tế và một số kiến nghị. Nhìn chung, kết quả nghiên cứu
đã đáp ứng được mục tiêu đã đề ra.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, chất lượng, y tế, Tp Quảng Ngãi.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngành y tế đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe người
dân, từ việc khám chữa bệnh, thực hiện chức năng y tế dự phịng, chăm sóc sức khỏe
cộng đồng, y tế học đường, tư vấn sức khỏe, truyền thông giáo dục sức khỏe cho người
dân, … Hệ thống y tế Việt Nam chia làm 04 tuyến gồm: Trung ương, tỉnh (thành phố
trực thuộc Trung ương), huyện (quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh), xã (phường,
thị trấn); mỗi tuyến thực hiện những chức năng, nhiệm vụ nhất định để cùng nhau làm
tốt công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe người dân. Các tuyến y tế có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, đặc biệt là trong công tác khám chữa bệnh cho người dân.
Các tuyến dưới (tuyến xã, phường; tuyến quận, huyện) thực hiện việc khám chữa bệnh
và một số nhiệm vụ khác của ngành y tế, đồng thời là những vệ tinh nhằm góp phần
giảm tải cho các tuyến trên (tuyến tỉnh; tuyến Trung ương).
Thực tế trong ngành y tế Việt Nam từ lâu nay là chất lượng nhân lực, mức độ
trang bị máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất, … ở các tuyến trên luôn tốt hơn nhiều so với
những tuyến dưới, đặc biệt là về nhân lực. Chính vì thế, đa số người dân thường ít tin
tưởng vào các tuyến y tế bên dưới và phát sinh tâm lý chung là tìm cách lên các tuyến
trên để được khám, chữa bệnh một cách tốt hơn. Điều này vừa gây ra sự quá tải cho
các tuyến trên vừa làm mờ nhạt vai trò của các tuyến y tế dưới như tuyến xã, tuyến
huyện. Từ đó tiếp tục gây ra sự mất cân bằng chung cho ngành: Tuyến trên quá tải
(tỉnh, Trung ương), tuyến dưới khơng có người bệnh, gây ra rất nhiều khó khăn chung
cho Ngành. Đây là thực trạng chung của ngành y tế cả nước và tỉnh Quảng Ngãi cũng
không phải là ngoại lệ.
Tại tỉnh Quảng Ngãi, hệ thống y tế thuộc sở hữu Nhà nước hiện có 01 Bệnh viện
Đa khoa tỉnh, 03 bệnh viện chuyên khoa (Bệnh viện Tâm thần, Bệnh viện Lao và Bệnh
phổi, Bệnh viện Sản nhi Quảng Ngãi) và 14 bệnh viện, trung tâm y tế tuyến huyện
tương ứng với 14 huyện (thành phố) thuộc tỉnh, và 184 trạm y tế xã (phường, cơ quan,
xí nghiệp). Trong đó, thành phố Quảng Ngãi có 01 Bệnh viện Đa khoa thành phố và
23 trạm y tế tuyến xã, phường. Tuy nhiên, các bệnh viện, trung tâm y tế tuyến huyện
và xã (phường) tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung, thành phố Quảng Ngãi nói riêng hầu
như chưa thực hiện tốt nhiệm vụ khám, chữa bệnh của mình khi rất nhiều trường hợp
người bệnh lẽ ra phải được điều trị tại tuyến huyện thì lại tập trung lên tuyến tỉnh hay

1


lẽ ra phải được khám, tư vấn tại tuyến xã (phường) thì lại tập trung lên tuyến huyện
nên xảy ra tình trạng thường xuyên quá tải ở tuyến huyện, tuyến tỉnh. Bên cạnh đó,
nhiều nhiệm vụ thuộc về y tế thiếu hoặc yếu về nguồn nhân lực để thực hiện nên chưa
được quan tâm và thực hiện đúng mức như y tế dự phịng, chăm sóc sức khỏe cộng
đồng, y tế học đường, tư vấn sức khỏe, truyền thông giáo dục sức khỏe cho người dân,
… Nguyên nhân chính của vấn đề này chủ yếu xuất phát từ việc nguồn nhân lực ngành
y tế của thành phố Quảng Ngãi nói riêng, tuyến huyện và tuyến xã, phường thuộc tỉnh
Quảng Ngãi nói chung vừa thiếu về số lượng, thiếu sự cân bằng giữa các lĩnh vực
trong ngành và chất lượng nhân lực chưa cao. Do vậy, việc phân tích thực trạng và đề
xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế thành phố Quảng
Ngãi là rất cần thiết. Tuy nhiên, cho đến nay tại tỉnh Quảng Ngãi hầu như mới chỉ có
nghiên cứu của Trịnh Thị Thúy An (2015) phân tích thực trạng nhân lực ngành y tế
tuyến tỉnh và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế
tỉnh Quảng Ngãi nhưng các giải pháp đưa ra mới chỉ dừng lại ở việc hoạch định chính
sách nhân lực và mang tính chung chung, khó triển khai trong thực tế.
Xuất phát từ thực tế đó nên tơi lựa chọn thực hiện đề tài “Đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế tại thành phố Quảng Ngãi” nhằm đề xuất một số giải
pháp để góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành y tế cho thành phố Quảng Ngãi
trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực ngành y tế của thành phố Quảng Ngãi và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành y tế thành phố Quảng Ngãi trong thời gian đến.
Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế của thành
phố Quảng Ngãi;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành
y tế thành phố Quảng Ngãi trong thời gian đến.
2


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành
phố Quảng Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi, chỉ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
trực tiếp thực hiện việc khám, điều trị bệnh cho bệnh nhân mà không đánh giá đối với
đội ngũ nhân lực làm cơng tác quản lý nhà nước của phịng Y tế thành phố Quảng
Ngãi hay đội ngũ làm hành chính (khơng có chun mơn về ngành y như kế tốn, thủ
quỹ, quản lý cơ sở vật chất …) của các trung tâm y tế, bệnh viện thuộc thành phố
Quảng Ngãi; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành y tế thành phố Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y
tế thành phố Quảng Ngãi trong giai đoạn 2015 – 2017; khảo sát ý kiến của nhân viên y
tế (về mức độ u thích cơng việc, chính sách đào tạo, lương, thưởng và phúc lợi, mức
độ phù hợp của cơng việc được bố trí, áp lực công việc, môi trường làm việc) và cán
bộ quản lý ngành y tế về chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi
tại thời điểm tháng 5 năm 2018.
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Quảng Ngãi. Phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế trong phạm vi toàn thành phố Quảng
Ngãi và thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên y tế (về mức độ yêu thích cơng việc,

chính sách đào tạo, lương, thưởng và phúc lợi, mức độ phù hợp của cơng việc được bố
trí, áp lực công việc, môi trường làm việc) và cán bộ quản lý ngành y tế về chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế toàn thành phố Quảng Ngãi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính gồm tổng hợp, hệ thống hóa cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá, phân tích thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi. Nghiên cứu định lượng
gồm điều tra xã hội học, thống kê, so sánh.
3


Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua niên giám thống kê của tỉnh Quảng
Ngãi, sách, báo, tạp chí chun ngành, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đối
tượng nghiên cứu của đề tài. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn bản
câu hỏi được thiết kế sẵn đối với nhân viên y tế và cán bộ quản lý trong ngành y tế tại
thành phố Quảng Ngãi.
Dữ liệu sau khi thu thập được phân loại, sắp xếp theo từng nhóm phù hợp với nội
dung nghiên cứu của đề tài. Sau đó, thực hiện thống kê, so sánh; riêng đối với dữ liệu
sơ cấp sẽ thực hiện thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS 20.0.
5. Đóng góp của nghiên cứu
Về mặt khoa học
Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung,
chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Về mặt thực tiễn
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố
Quảng Ngãi trong giai đoạn 2015 - 2017, đề tài cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi trong những năm đến.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực. Chương này trình bày các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực như các khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực; tổng quan về các cơng trình nghiên cứu liên quan; kinh nghiệm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh viện tại Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng
Ngãi. Chương này tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2015 – 2017. Từ đó, rút ra những
thành tựu và hạn chế, tồn tại về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Quảng Ngãi, nguyên nhân của những tồn
tại, hạn chế.
4


Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y
tế thành phố Quảng Ngãi. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố
Quảng Ngãi, kết hợp định hướng phát triển nhân lực ngành y tế Thành phố, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế thành phố
Quảng Ngãi trong những năm đến.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay đã có nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm tương đối khác
nhau về nguồn nhân lực, tiêu biểu như:
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới trong tác phẩm Các chỉ số phát triển thế
giới xuất bản năm 2000 thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước.
Theo Lê Hữu Tầng (1995) thì nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất,
thái độ, phong cách làm việc.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008) thì nguồn nhân lực được hiểu
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Theo Lê Thanh Hà (2009) thì nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn
thể cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của
mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng
vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những
mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương.
6

Từ những quan niệm trên, ta thấy các tác giả đều có những điểm chung nhất định
về nguồn nhân lực và có thể khái quát lại như sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
lao động cho xã hội, là nguồn lực của con người bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ được xem xét cả về số lượng lẫn chất
lượng, trong đó việc thay đổi về số lượng nguồn nhân lực (số lượng người lao động)
tương đối đơn giản trong điều kiện hiên nay và thường ít mang lại ý nghĩa về mặt hiệu
quả hoạt động của tổ chức, trong khi đó việc cải thiện về chất lượng nguồn nhân lực
mang lại ý nghĩa to lớn trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cũng giống
như khái niệm nguồn nhân lực thì hiện nay cũng đã có nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các
quan điểm tương đối khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, tiêu biểu như:
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ. Trong khi đó, tác giả Mai Quốc Khánh (2000), chất lượng nguồn nhân lực
được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
năng lực phẩm chất.
Nguyễn Tiệp (2007) cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó ln có sự
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí
của dân cư.
Qua các khái niệm trên ta thấy chung quy lại chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét trên các mặt như thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, trong đó:
- Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Mặc dù trí tuệ người
lao động ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song
sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ
mạnh. Do đó, chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
- Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
7


người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun
mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun mơn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên mơn hố
và chun nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu
cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội cơng nghiệp.
- Tâm lực: Cịn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực cơng nghệ và quản lý.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực, trí
lực và đạo đức, phẩm chất (tâm lực). Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một
lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm
sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu
ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị...
Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: Sức khỏe,
trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng tựu chung lại có thể hiểu: “Chất
lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện
thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với

nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố thể lực, trí lực và tâm
lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ
chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển
8


kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn
minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khai phá tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thơng qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) mơi trường văn hóa, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành
các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau
khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc
cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu
chung của tổ chức”.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực
Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thỏa mái về thể chất cũng

như tinh thần của nguồn nhân lực. Khơng có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể
hồn thành được cơng việc. Sức khỏe khơng chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực
mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo
vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Bởi
vậy thể lực là mục đích của sự phát triển. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành,
duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe.
Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng phải chỉ là khơng có bệnh hay thương tật”.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động.
9


Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về:
Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật. Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức
khỏe có thể thơng qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn và kiến thức chun
mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu
thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành học hoặc chuyên ngành đó trước khi
đảm nhiệm cơng việc; đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại
học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công
việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp
vụ... Đó là sự trang bị kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào
của tổ chức đều yêu cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định.
Do đó, việc trang bị kiến thức chun mơn là khơng thể thiếu dù cho nguồn nhân lực
đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân lực có được thơng qua

nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã
hội mà nguồn nhân lực tiếp thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên
môn mà trong quá trình thực hiện cơng việc, cịn cần dùng nhiều loại kiến thức khác
nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn
nhân lực.
Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc.
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng.
Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc
của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có
kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, có thể gọi đó là năng khiếu của nguồn nhân lực.
Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn lun để có kỹ năng giải
quyết cơng việc. Kỹ năng đó hình thành có sự trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao
kỹ năng nghề nguồn nhân lực cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc
thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm
việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được. Có những nhận định cho rằng
kinh nghiệm làm việc của một người trong một tổ chức là thể hiện sự trung thành đối
10


với tổ chức. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục
và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ
năng xử lý cơng việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả
năng sáng tạo là vô tận, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy, linh hoạt trong
giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do
đó, một người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có
thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu
tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu.
Khai thác và nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó
các cấp quản trị là quan trọng nhất.

1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ
làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong cơng việc.
Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc. Nó
thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao
động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định khơng để xảy
ra sai sót. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân
người lao động.
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi con người. Đó là
sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực. Phải duy trì một thể lực tốt
và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết cơng việc hàng ngày và
kéo dài thời gian làm việc.
Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp
lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của
nguồn nhân lực. Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì
thế rất khó đánh giá và lượng hóa.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn
nhân lực về mặt trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động. Trong nhiều trường hợp
để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng
thêm người. Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ
tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động.
Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức bố trí, sắp xếp
11