Ảnh hưởng của bối cảnh công việc đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu tại các công ty cổ phần có vốn nhà nước tại lâm đồng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.51 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
-----------------------
ĐẶNG QUỲNH NHƢ
ẢNH HƢỞNG CỦA BỐI CẢNH CÔNG VIỆC
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN :
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN
CÓ VỐN NHÀ NƢỚC TẠI LÂM ĐỒNG
(The influence of Work Context on Employee Working Motivation:
a case study in Joint-Stock Companies having State capital
in Lamdong Province)
Chuyên ngành
: Quản trị Kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017
2
CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA - ĐHQG - HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học
: TS. PHẠM QUỐC TRUNG
Cán bộ chấm nhận xét 1
: TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC NGUYÊN
Cán bộ chấm nhận xét 2
: TS. TRƢƠNG THỊ LAN ANH
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách khoa, ĐHQG Tp. HCM
ngày 10 tháng 8 năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm :
1. PGS.TS PHẠM NGỌC THÖY
2. TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
3. TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC NGUYÊN
3. TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa.
Trưởng khoa
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
3
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên
: ĐẶNG QUỲNH NHƢ
MSHV : 1570956
Ngày, tháng, năm sinh
: 24/6/1982
Nơi sinh : Đà Lạt.
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
I. TÊN ĐỀ TÀI :
Ảnh hƣởng của bối cảnh công việc đến động lực làm việc của nhân viên :
nghiên cứu tại các công ty cổ phần có vốn nhà nƣớc tại Lâm Đồng.
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG :
Nhận dạng các yếu tố về bối cảnh công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh công việc đối với động
lực làm việc của nhân viên trong các công ty cổ phần có vốn nhà nước tại Lâm
Đồng.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ
: 27/02/2017
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
: 07/7/2017
V. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
: TS. Phạm Quốc Trung.
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
Tp. HCM, ngày
tháng năm 2017
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
TRƢỞNG KHOA
4
LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh với đề tài “Ảnh hƣởng
của bối cảnh công việc đến động lực làm việc của nhân viên : nghiên cứu tại
các cơng ty cổ phần có vốn nhà nƣớc tại Lâm Đồng” là kết quả của quá trình cố
gắng của bản thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, bạn bè đồng
nghiệp và người thân, với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời
cảm ơn chân thành tới :
TS Phạm Quốc Trung đã trực tiếp tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài
liệu thông tin khoa học cần thiết cho luận văn này.
Khoa Quản lý Công nghiệp và văn phòng khoa tại Lâm Đồng đã tạo điều
kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng bảo vệ đề cương đã quan
tâm và có những đóng góp ý kiến quý báu giúp tơi hồn thiện luận văn này
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác, các anh
chị đang làm việc tại Công ty Du lịch Lâm Đồng, Công ty Cổ phần Dịch vụ đô thị
Đà Lạt, Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước xây dựng và Đơ thị Bảo Lộc và Cơng ty
Cơng trình cơng cộng Bảo Lộc đã giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện
Luận văn này.
Tp. HCM, ngày 08 tháng 9 năm 2017
Người thực hiện luận văn
Đặng Quỳnh Nhƣ
5
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Mục đích của nghiên cứu đề tài là tìm ra mối quan hệ giữa bối cảnh làm việc,
đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhân viên làm việc tại các công ty cổ
phần có vốn nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Thông qua phương pháp nghiên
cứu định lượng, dữ liệu được thu thập với mẫu từ nghiên cứu có kích thước mẫu là
386, được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20. Q trình phân tích dữ
liệu được diễn ra qua các bước : phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM và
cuối cùng phân tích Bootstrap.
Kết quả cho thấy 05 giả thuyết đều được chấp nhận, các yếu tố mục tiêu tổ
chức, sự phản hồi tác động thuận chiều lên mục tiêu cơng việc, ràng buộc quy trình
tác động nghịch chiều lên sự tự tin bản thân và yếu tố mục tiêu công việc cụ thể, sự
tự tin bản thân tác động thuận chiều lên động lực làm việc. Trong đó, các yếu tố tác
động mạnh nhất là sự tự tin bản thân và sự phản hồi, các yếu tố có mức độ ảnh
hưởng yếu hơn đó là mục tiêu cơng việc cụ thể, mục tiêu tổ chức, riêng yếu tố ràng
buộc quy trình có mức độ ảnh hưởng âm.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất và khuyến nghị cũng được đưa ra để
cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại các cơng ty cổ phần có vốn nhà nước
trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
6
ABSTRACT
This study aims investigating the relationship between work context, job
characteristics and employees‟ work motivation in joint-stock companies having
state capital in Lamdong Province. In order to meet the objective, the study deploys
quantitative methodology. In particularly, the research initially collects a sample
with size of 386 observations which is in turn analyzed using SPSS 20 and AMOS
20. Specifically, the process of analyzing data includes reliability test using
Cronbach‟s Alpha, validity test using Exploratory Factor Analysis, test of proposed
hypotheses and theory model using SEM (Structural Equation Model), and
Boostrap test.
According to the results of data analysis, all five hypotheses suggested are
supported. In details, the organization’s goals and feedbacks have positive effects
on work’s goals; procedural constraints have negative effects on self-efficacy; Job
goal specificity and Self-efficacy positively affect work motivation. Among the
factor affecting work motivation, self-efficacy and feedbacks are the most important.
Based on the aforementioned findings, some implications are suggested to
improve employees‟ work motivations in workplaces in general, and joint-stock
companies
having
state
capital
in
Lamdong
Province
in
particularly.
7
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này hồn tốn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tơi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Phạm Quốc Trung, các số liệu và kết quả có được trong luận văn
là hoàn toàn trung thực.
8
MỤC LỤC
Contents
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................4
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ...........................................................................5
ABSTRACT ...............................................................................................................6
MỤC LỤC ..................................................................................................................8
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...........................................................................10
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................11
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................12
CHƢƠNG 1 – GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................................13
1. Lý do lựa chọn đề tài : ...........................................................................................13
2. Mục tiêu nghiên cứu :............................................................................................15
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : .......................................................................15
3.1. Đối tượng nghiên cứu : ......................................................................................15
3.2 Đối tượng khảo sát :............................................................................................15
3.3. Phạm vi nghiên cứu : .........................................................................................16
4. Phương pháp nghiên cứu :.....................................................................................16
5. Ý nghĩa của đề tài :................................................................................................16
6. Cấu trúc đề tài : .....................................................................................................17
CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT .....................................................................18
2.1 Các lý thuyết về động lực làm việc .....................................................................18
2.1.1 Động lực làm việc ............................................................................................18
2.1.2 Thuyết về các cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ........................................20
2.1.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ...........................................................22
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) ................................................................23
2.1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...................................................................24
2.2.Các cơng trình nghiên cứu liên quan ..................................................................25
2.2.1 Nghiên cứu của Wright (2001) .........................................................................25
2.2.2 Nghiên cứu của Wright (2004) .........................................................................26
2.2.3 Nghiên cứu của Hackman & Oldham (1975) .................................................28
2.2.4 Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) .............29
2.3 Mơ hình nghiên cứu : ..........................................................................................31
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất : ..........................................................................31
2.3.2 Làm rõ các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu : ..........................................32
2.3.2.1 Bối cảnh công việc : ......................................................................................32
2.3.2.2 Đặc điểm công việc : .....................................................................................33
2.3.2.3 Mục tiêu cụ thể của tổ chức (organization goal specificity) .........................34
2.3.2.4 Mục tiêu cụ thể của công việc (Job goal specificity) ....................................34
2.3.2.5 Sự phản hồi (Feedback). ...............................................................................35
2.3.2.6 Sự tự tin bản thân (Self-efficacy) ..................................................................35
2.3.2.7 Ràng buộc quy trình (Procedural contraints) ...............................................36
2.4. Các giả thuyết :...................................................................................................36
CHƢƠNG 3 - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................39
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................39
3.2. Phương pháp nghiên cứu : .................................................................................41
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ : ...........................................................................................41
3.2.2 Nghiên cứu chính thức : ...................................................................................43
9
3.2.2.1 Bảng câu hỏi định lượng chính thức ( cơng cụ thu thập dữ liệu) ..................43
3.2.2.2 Thiết kế mẫu :................................................................................................44
3.2.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu : ...................................................................45
CHƢƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................49
4.1 Mô tả mẫu khảo sát .............................................................................................49
4.2 Kiểm định thang đo .............................................................................................51
4.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha .......................................................52
4.2.1.1 Thang đo Động lực làm việc .........................................................................52
4.2.1.2 Thang đo Sự cụ thể trong mục tiêu tổ chức. .................................................52
4.2.1.3 Thang đo Thông tin phản hồi ........................................................................52
4.2.1.4 Thang đo Các ràng buộc quy trình ...............................................................53
4.2.1.5 Thang đo Tính cụ thể của mục tiêu công việc ...............................................53
4.2.1.6 Thang đo Sự tự tin của bản thân ...................................................................54
4.2.2 Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA. ......................................................54
4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...............................................................56
4.2.3.1 Giá trị hội tụ ..................................................................................................57
4.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy .......................................................................................58
4.2.3.3 Kiểm định giá trị phân biệt ...........................................................................58
4.2.3.4 Tính đơn hướng .............................................................................................59
4.3 Kiểm định mơ hình và các giả thuyết .................................................................59
4.3.1 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ..................................................59
4.3.2 Kiểm định các giả thuyết: ................................................................................61
4.3.3 Bootstrap ..........................................................................................................62
4.4 Thảo luận kết quả : ..............................................................................................64
CHƢƠNG 5- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................69
5.1 Kết luận : .............................................................................................................69
5.2 Kiến nghị : ...........................................................................................................70
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................74
PHỤ LỤC .................................................................................................................76
Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận tay đôi .........................................................................76
Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng .......................................................77
Phụ lục 3 : Thống kê mô tả ........................................................................................80
Phụ lục 4 : Phân tích Cronbath Alpha ........................................................................84
Phụ lục 5 : Phân tích nhân tố khám phá .....................................................................88
Phụ lục 6 : Phân tích nhân tố khẳng định. ..................................................................93
Phụ lục 7 : Phân tích mơ hình SEM ...........................................................................99
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG...................................................................................106
10
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herberg (1959)
Bảng 3.1 Câu hỏi nghiên cứu nháp sơ bộ
Bảng 3.2 Nội dung chỉnh sửa sau bước khảo sát định tính sơ bộ
Bảng 3.3 Bảng tổng hợp thang đo các khái niệm nghiên cứu
Bảng 4.1 Thông tin cá nhân của đáp viên.
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach's Alpha của kết quả hoạt động doanh nghiệp
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach's Alpha nhân tố sự cụ thể trong mục tiêu tổ chức
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach's Alpha nhân tố sự phản hồi
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach's Alpha nhân tố ràng buộc quy trình
Bảng 4.6 Hệ số Cronbach's Alpha nhân tố tính cụ thể của mục tiêu công việc
Bảng 4.7 Hệ số Cronbach's Alpha nhân tố sự tự tin bản thân (sự tự tin trong công
việc)
Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai
Bảng 4.9 Kết quả các chỉ số CFA
Bảng 4.10 Các trọng số hồi quy chuẩn hóa.
Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo.
Bảng 4.12 Các trọng số hồi quy chuẩn hóa của mơ hình tới hạn
Bảng 4.13 Kết quả các giả thuyết
Bảng 4.14 Các trọng số hồi tiếp chuẩn hóa (nhóm 1 - mơ hình mặc định).
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm.
Bảng 4.16 Bảng thống kê ước lượng Bootstrap
11
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Wright (2001)
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Wright (2004)
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh của Wright (2004)
Hình 2.5 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1975)
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu của Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi
(2014).
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Biểu đồ thống kê mơ tả
Hình 4.2 Mơ hình thang đo (chuẩn hóa)
Hình 4.3: Mơ hình SEM (dạng chuẩn hóa)
Hình 4.4: Phân phối bootstrap
12
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- DNNN
: Doanh nghiệp nhà nước
- CPH
: cổ phần hóa.
- EFA
: Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysic
- KMO
: Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
- SEM
: Mơ hình cấu trúc tuyến tính
- TNHH MTV
: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- QTNL
: Quản trị nhân lực.
13
CHƢƠNG 1 – GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Chương này trình bày các nội dung chính như : lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc của
đề tài.
1. Lý do lựa chọn đề tài :
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, sự tồn tại hàng loạt các DNNN hoạt
động kém hiệu quả đã đem lại gánh nặng lớn cho ngân sách nhà nước và kìm hãm sự
phát triển của nền kinh tế. Do vậy, quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước
(CPH DNNN) được đánh giá sẽ đem lại sự thay đổi lớn cho cả nền kinh tế và đây là
điều kiện tất yếu để các DN có đủ nguồn lực cho q trình hội nhập, qua đó nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, chủ động trong hoạt động kinh doanh và
qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động, có trách nhiệm hơn với nguồn vốn của mình
thơng qua việc đổi mới quản trị doanh nghiệp, công khai minh bạch thông tin, chịu
sự giám sát của cổ đông, thị trường đối với mọi mặt hoạt động của Doanh nghiệp
Chính vì thế, cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước là một biện pháp hữu hiệu
được tiến hành phổ biến ở nhiều nền kinh tế trên thế giới. Ngay cả những quốc gia có
nền kinh tế phát triển, phương thức quản lý doanh nghiệp tiên tiến như Anh, Pháp,
Mỹ cũng đã áp dụng. Đối với Việt Nam, cổ phần hóa đã bắt đầu được triển khai cách
đây 19 năm với những bước đi thử nghiệm và sau đó là sự triển khai rộng khắp trên
cả nước. Việc tiến hành CPH DNNN nhằm vào các mục tiêu chính sau:
Tạo
điều kiện để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả
Giảm
bớt gánh nặng cho Ngân sách Nhà nước
Góp
phần làm chuyển dịch cơ cấu các ngành kinh tế
Tạo
khả năng thu hút vốn, kỹ thuật, công nghệ mới
Thúc đẩy phát triển hoàn thiện thị trường vốn
(Theo />Với những mục tiêu trên, cho thấy tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của việc
cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước. Song, để thực hiện tốt quá trình CPH này,
cần sự nổ lực của Chính phủ, của các bộ máy cơng quyền và chính bản thân các
doanh nghiệp. Và điều quan trọng là để doanh nghiệp đồng hành với chủ trương
chung của Đảng và Nhà nước, để doanh nghiệp thấy được những điểm tích cực mà
q trình cổ phần hóa mang lại cho doanh nghiệp và người lao động thì Đảng và
14
Nhà nước phải có những chính sách hỗ trợ, những văn bản hướng dẫn cụ thể để
doanh nghiệp thực hiện, đảm bảo đi đúng hướng và quan trọng hơn là để người lao
động có động lực để tiếp tục gắn bó và cống hiến, chuyển mình trong suy nghĩ và
hành động để đồng hành cùng sự phát triển của doanh nghiệp.
Bối cảnh công việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
phát triển của người lao động cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức, đơn
vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được
như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đồn kết; thậm chí cán bộ, cơng chức
có trình độ, năng lực xin thơi việc hoặc chuyển công tác… Hiện nay, một số doanh
nghiệp sau cổ phần hóa vẫn cịn mang nặng tính bao cấp của nhà nước như nhận
thức chưa đúng của Ban lãnh đạo Công ty trong việc quản lý và điều hành, một số
cán bộ nhân viên vẫn còn làm việc trong tâm thế “bao cấp”. Với bối cảnh có những
tồn tại như trên thì bản thân doanh nghiệp sẽ khơng theo kịp với những thay đổi của
thị trường, không hội nhập được với môi trường kinh doanh năng động như hiện
nay và bản thân nhân viên nếu khơng chuyển mình sẽ bị đào thải.
Khi doanh nghiệp 100% vốn nhà nước được chuyển đổi thành cơng ty cổ
phần thì người lao động cũng có cơ hội làm việc ở mơi trường năng động, hiện đại
hơn so với môi trường làm việc do Nhà nước bao cấp. Mơi trường làm việc chính là
một động lực của người lao động. Theo đó, người lao động sẵn sàng làm việc ở một
môi trường làm việc thân thiện, có cơ hội thăng tiến mà lương thấp hơn là ngược
lại. Do đó việc xây dựng một đội ngũ lao có “tâm” và có “tầm”, gắn bó cống hiến
hết mình vì đơn vị, xem lợi ích, sự thành cơng của đơn vị cũng là lợi ích và sự thành
cơng của cả nhân mỗi cán bộ nhân viên, để từ đó có những cống hiến hết mình vì sự
15
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ lao động có động lực làm
việc là một nhiệm vụ hết sức cần thiết và cấp bách. Vì khi người lao động có động
lực làm việc thì họ sẽ cố gắng học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ tay nghề,
nhanh chóng nắm bắt những kiến thức mới về khoa học, chủ động nắm bắt thị
trường, ln tìm tịi sáng tạo đổi mới để tìm ra những hướng đi mới cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm bắt kịp với xu hướng biến động của môi
trường kinh doanh trong xu thế hội nhập và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế toàn
cầu. Từ đó tạo ra cho Cơng ty sự năng động, nhạy bén, thích ứng cao và đem về
những thành quả bất ngờ.
Với bối cảnh công việc mới, môi trường làm việc mới thì các doanh nghiệp
phải chú trọng nâng cao động lực làm việc của nhân viên, thỏa mãn tối đa những
yếu tố tác động làm tăng động lực làm việc trong khả năng của doanh nghiệp cũng
như nhân lực hiện có. Mặt khác, tại tỉnh Lâm Đồng cũng chưa có nghiên cứu nào
nghiên cứu về sự tác động của bối cảnh công việc đến động lực làm việc của nhân
viên.
Với mong muốn tìm ra những yếu tố để tạo động lực làm việc cho nhân viên
trong các công ty cổ phần có vốn nhà nước cũng như đóng góp một phần vào sự
phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Lâm Đồng, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của
bối cảnh công việc đến động lực làm việc của nhân viên : nghiên cứu tại các
cơng ty cổ phần có vốn nhà nước tại Lâm Đồng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu :
Nhận dạng các yếu tố về bối cảnh công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh công việc đối với động
lực làm việc của nhân viên trong các cơng ty cổ phần có vốn nhà nước tại Lâm
Đồng.
Một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý của cơng ty cổ phần có vốn nhà
nước tại Lâm Đồng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu :
3.1. Đối tượng nghiên cứu : bối cảnh công việc việc ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên .
3.2 Đối tượng khảo sát :
+ Nghiên cứu định tính : đối tượng khảo sát chính là những nhân viên làm việc
trong cơng ty cổ phần có vốn nhà nước.
16
+ Nghiên cứu định lượng : nhân viên, cấp lãnh đạo (trưởng, phó), lao động
trực tiếp hay gián tiếp đang làm việc tại các cơng ty cổ phần có vốn nhà nước.
3.3. Phạm vi nghiên cứu : các công ty cổ phần có vốn nhà nước trên địa bàn
tỉnh Lâm Đồng, cụ thể :
- Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Lâm Đồng.
- Công ty Cổ phần Dịch vụ Đơ thị Đà Lạt.
- Cơng ty Cổ phần Cơng trình Đơ thị Bảo Lộc.
- Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước xây dựng và Đô thị Bảo Lộc.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu :
Về phương pháp, tác giả sẽ áp dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng qua hai bước chính : nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ : được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu khám phá
định tính dựa trên kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo, nhân viên đang làm
việc tại các công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
- Nghiên cứu chính thức : được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng nhằm đánh giá lại các thang đo và kiểm định các giả thuyết trong mơ hình
nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập sẽ được kiểm định độ
giá trị, độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan… Phần mềm hỗ trợ là
phần mềm SPSS và AMOS.
5. Ý nghĩa của đề tài :
Xác định được các yếu tố về bối cảnh công việc tác động đến động lực làm
việc của nhân viên. Từ đó khắc phục các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực và phát huy
những yếu tố tích cực đến động lực làm việc nhằm cải thiện tinh thần làm việc, tăng
hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng sự gắn kết của nhân viên đối với công ty, từ
đó có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp sau cổ phần hóa.
Đối với doanh nghiệp :
- Giúp nhà quản trị sử dụng tối đa nguồn lực hiện có nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động :
- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tương lai.
17
6. Cấu trúc đề tài :
Đề tài chia thành 05 chương với các nội dung như sau :
- Chương 1 : Giới thiệu đề tài
Chương này trình bày các nội dung : lý do hình thành đề tài, tên đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi đề tài, tóm tắt phương pháp thực hiện, ý
nghĩa thực tiễn của đề tài, cấu trúc của báo cáo.
- Chương 2 : Cơ sở lý thuyết.
Chương này trình bày về một số lý thuyết, các nghiên cứu trước đây về động
lực làm việc, mơ hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết về tạo động lực và giới
thiệu thang đo sơ bộ.
- Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu,
nghiên cứu sơ bộ và chính thức, thiết kế thang đo.
- Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ tiến hành tổng kết dữ liệu thu thập, kiểm định dữ liệu và phân
tích kết quả.
- Chương 5 : Kết luận.
Tổng kết lại kết quả đạt được cũng như những mặt hạn chế của đề tài. Đồng
thời đề xuất hướng phát triển tiếp theo cho đề tài.
Tóm tắt chƣơng 1 :
Chương này đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, xuất phát từ xu
hướng biến động của môi trường kinh doanh trong xu thế hội nhập và cạnh tranh
gay gắt của nền kinh tế toàn cầu đối với các doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi
thành công ty cổ phần và tư yêu cầu nâng cao hiệu quả lao động của doanh nghiệp,
nghiên cứu được hình thành với mục tiêu nghiên cứu đóng góp vào cơ sở khoa học
để các nhà quản lý có những giải pháp phù hợp nâng cao động lực làm việc của đơn
vị mình.
18
CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 sẽ giới thiệu các khái niệm lý thuyết mà đề tài nghiên cứu, một số
mơ hình nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, đồng thời trong chương này
cũng lập luận các giả quyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
2.1 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.1 Động lực làm việc
a. Khái niệm
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Wiley (1997) cho rằng, để đảm bảo thành công của một tổ chức, nhà quản lý
cần thiết phải hiểu rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên,
vì đó chính là chìa khóa để nâng cao chất lượng và hiệu suất cơng việc. Vì vậy động
viên nhân viên là một trong những chức năng quan trọng của quản lý. Helliege et al.
(2001), định nghĩa động lực làm việc của nhân viên như là “áp lực tác động bên
ngoài hoặc từ nội tại bên trong con người, là nguyên nhân để nhân viên nỗ lực vì
một mục tiêu cụ thể và cách thức thực hiện đã được xác định rõ”. Thành công trong
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp nhà quản lý khám phá và sử dụng
được hết tiềm năng của nhân viên, đảm bảo được chất lượng của sản phẩm và dịch
vụ, và nhờ vậy đảm bảo thành công của tổ chức.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao
tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.
b: Bản chất của động lực
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực làm việc có những bản chất sau :
19
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
c. Tạo động lực trong lao động.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của
họ tạo động lực cho lao động.
* Các yếu tố tạo động lực trong lao động
a: Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
- Hệ thống nhu cầu của người lao động :
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động
lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao
nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu
về chất.
20
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển
thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm : nhu cầu học tập để
nâng cao trình độ, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng
là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi
người lao động có những khả năng riêng nên động khiến họ làm việc tích cực hơn
cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động
lực lao động sẽ tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong
mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào
đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo
động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc
mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi
người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao
động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi cơng việc khơng phù hợp người
lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý : tất cả những công tác quản lý trong tổ
chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ
thể : điều kiện và chế độ thời gian lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc, thù lao
lao động, đánh giá kết quả làm việc, kỷ luật lao động, cơng tác đào tạo cho lao
động, văn hóa trong tổ chức.
2.1.2 Thuyết về các cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu
nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người
thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại
giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc. Theo ông, hành vi con người phụ thuộc
vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu
của con người.
21
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm
quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(1) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác.
(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
tồn, khơng bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
(3) Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về
tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
(4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
(5) Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là
các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu
cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
22
Ứng dụng Lý thuyết trong hoạt động quản trị : Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo
nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp
độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho
việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu
tổ chức. Nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có
biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách
hợp lý và có dụng ý.
2.1.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia
các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con
người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với
công việc của mình thì họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, còn khi họ
cảm thấy hài lòng về cơng việc thì họ tất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã
phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được
mơ tả theo bảng 2.1.
Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herberg (1959)
23
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thoả đáng
đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào
một nhóm nào.
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái
niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được
trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp
trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh
nghiệp và các tổ chức. Theo ơng, có 3 kết luận như sau:
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ
bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra)
và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của
những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người
khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất
này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi
tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết cơng bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất
cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo
mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; cư
xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay
đầu ra của họ; cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân họ; chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh; bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới
khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà cịn tới
cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các
đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh
với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi
mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so
24
với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở
cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng
và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng
tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một
sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể
là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng
mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng
với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn
thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề.
Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm
thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so
sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và
làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất cơng
chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối
quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý
thuyết cơng bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều
điều quan trọng trong lĩnh vực động lực làm việc.
2.1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler
(1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu,
mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối
quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại
đó, cịn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu
quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ :
Expectancy (kỳ vọng), Instrumentality (tính chất cơng cụ) và Valence (hố trị).
25
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên
có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc, thì việc
thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình
làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược
lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu khơng tin tưởng
kết quả cơng việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải
tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện
tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ
lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về
thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc
chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơng ty.
2.2.Các cơng trình nghiên cứu liên quan
2.2.1 Nghiên cứu của Wright (2001)
Nghiên cứu này tổng thuật các lý thuyết về động lực làm việc (Work
motivation) trong lĩnh vực công, với một sự quan tâm đặc biệt đến các giả thuyết lý
thuyết cơ sở trong lĩnh vực việc làm và các chứng cứ thực nghiệm đã được đưa ra.
Chủ đề động lực trong công việc trong lĩnh vực công cho đến nay có rất ít
sự quan tâm; các nghiên cứu chủ yếu được hướng dẫn, lập luận một cách lý thuyết
nhưng không được chứng minh trong thực tế, rút ra từ các nghiên cứu trong lĩnh
vực tâm lý học hiện nay về vấn đề động lực làm việc, cũng như các lý thuyết và các
chứng cứ thực nghiệm liên quan đến các tính chất, đặc điểm đặc trưng của các tổ
chức và những nhân viên trong lĩnh vực công, và phát triển một mơ hình cải tiến về
động lực làm việc trong lĩnh vực cơng, mơ hình này nhấn mạnh các biến như sự
ràng buộc về ràng buộc quy trình (procedural constraints), mục tiêu (goal content),
và sự cam kết mục tiêu (goal commitment).
