Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên nghiên cứu tại tại Công ty cổ phần cơ điện Thủ Đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



LÊ THANH LONG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN :
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


TP. Hồ Chí Minh – năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



LÊ THANH LONG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN :
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã nghành : 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. NGUYỄN THANH HỘI
TP. Hồ Chí Minh – năm 2013
i
Lời Cam Đoan
Tôi xin cam đoan luận văn Các Nhân Tố ảnh Hởng Đến Sự Thỏa Mãn
Công Việc Của Nhân Viên : Ngiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ
Đức là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn này đợc thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu và toàn bộ số liệu là trung thực và hoàn toàn đáng tin cậy.
Tp. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2013
Tác Giả Luận Văn
Lê Thanh Long
ii
Lời Cám Ơn
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô Trờng Đại Học Kinh Tế đã dạy dỗ
và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Nguyễn Thanh Hội đã tận tình hớng dẫn
và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi
những ngời đã chia s, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho
luận văn cao học này.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ về
mặt tinh thần cũng nh vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này.
Tp. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2013
Tác Giả Luận Văn
Lê Thanh Long
iii
Tóm Tắt Luận Văn

Đề tài sử dụng phơng pháp nghiên cứu định tính để khám phá ra những nhân
tố khác ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc. Bên
cạnh đó phơng pháp nghiên cứu định lợng đợc dùng để xác định các nhân tố ảnh
hởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và sự thỏa mãn công việc ảnh
hởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện
Thủ Đức.
Mô hình nghiên cứu của đề tài đợc xây dựng dựa trên thang đo JDI và các lý
thuyết về sự thỏa mãn công việc, kết quả thực hiện công việc và các nghiên cứu thực
tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo
đợc kiểm định bởi hệ số Cronbachs alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy :
Bốn nhân tố ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty
Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều
kiện làm việc, và phúc lợi.
Hai nhân tố không ảnh hởng đến sự thỏa mãn công việc là mối quan hệ
cấp trên và đồng nghiệp, và bản chất công việc.
Kết quả cũng cho thấy các biến của nhân tố nhân khẩu học không ảnh
hởng đến sự thỏa mãn công việc.
Ngoài ra kết quả còn cho thấy nhân tố sự thỏa mãn công việc có ảnh hởng
đến kết quả thực hiện công việc.
Dựa trên kết quả có đợc, nghiên cứu đa ra những gợi ý dành cho các nhà
lãnh đạo của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức và đề xuất hớng nghiên cứu tiếp
theo.


Mục Lục
Lời Cam Đoan i
Lời Cám Ơn ii
Tóm Tắt Luận Văn iii
Danh Mục Các Ký Hiệu, Chữ Viết Tắt iv

Danh Mục Bảng v
Danh Mục Hình v
Danh Mục Phơng Trình v
CHƯƠNG 1 : Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu. 2
1.4. Phơng pháp nghiên cứu 2
1.5. Những đóng góp của đề tài. 3
1.6. Bố cục đề tài 3
CHƯƠNG 2 : Cơ Sở Lý Thuyết 5
2.1. Giới thiệu chơng 2 5
2.2. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức 5
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển 5
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 6
2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ 6
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 7
2.2.3. Cơ cấu nhân sự 7
2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc.
9
2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc 9
2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 11
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 11
2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) 12

2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) 13
2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 14
2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 15
2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 15
2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 18

2.3.4. Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện
công việc 23
2.4. Mô hình nghiên cứu 25
2.4.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết 26
2.4.2. Các khía cạnh đo lờng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc và kết quả công việc 31
2.5. Tóm tắt 33
CHƯƠNG 3 : Phơng Pháp Nghiên Cứu 34
3.1. Giới thiệu chơng 3 34
3.2. Phơng pháp nghiên cứu 34
3.3. Qui trình nghiên cứu 35
3.3.1. Xây dựng thang đo 36
3.3.1.1. Thu nhập 37
3.3.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37
3.3.1.3. Cấp trên 37
3.3.1.4. Đồng nghiệp 38
3.3.1.5. Bản chất côngviệc 38
3.3.1.6.
Điều kiện làm việc 38
3.3.1.7. Phúc lợi 39
3.3.1.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc 39
3.3.1.9. Kết quả thực hiện công việc 39
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi 40
3.3.3. Mẫu 41
3.3.4. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu 42

3.4. Tóm tắt 43
CHƯƠNG 4 : Kết Quả Nghiên Cứu 44
4.1. Giới thiệu chơng 4 44
4.2. Thống kê mô tả 44

4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học 44
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 46
4.3. Đánh giá thang đo 47
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha 47
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA 48
4.3.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo của các nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn công việc 49
4.3.2.2. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả công việc 52
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 53
4.4.1. Phân tích tơng quan 55
4.4.1.1. Kiểm định sự tơng quan giữa các nhân tố ảnh hởng vào sự
thỏa mãn công việc 56
4.4.1.2. Kiểm định sự tơng quan giữa sự thỏa mãn công việc ảnh
hởng vào kết quả thực hiện công việc 56
4.4.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết 57
4.4.2.1. Mô hình sự thỏa mãn công việc 58
4.4.2.2. Mô hình kết quả công việc 59
4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính 60
4.4.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phơng sai của sai số
không đổi 60
4.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần d 60

4.4.3.3. Giả định về tính độc lập của phần d 61
4.4.3.4. Kiểm tra hiện tợng đa cộng tuyến 62
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể 63
4.5.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính 63

4.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi 63
4.5.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn 63
4.5.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh 64

4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc 64
4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác 64
4.6. Đánh giá kết quả 64
4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67
Chơng 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị 69
5.1. Giới thiệu chơng 5 69
5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc 69
5.3. Kiến nghị đối với ngời sử dụng lao động 71
5.3.1. Thu nhập 72
5.3.2. Điều kiện làm việc 74
5.3.3. Phúc Lợi 75
5.3.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 76
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hớng nghiên cứu tiếp theo 76
Tài Liệu Tham Khảo 78
Phụ Lục : 82
iv
Danh Mục Các Ký Hiệu, Chữ Viết Tắt
+ BC : Bản Chất Công Việc
+ CBCNV : Cán Bộ Công Nhân Viên.
+ CT : Cấp Trên
+ CH : Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến
+ DK : Điều Kiện Làm Việc
+ DN : Đồng Nghiệp
+ EMC : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
+ EVN : Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam.
+ KQ : Kết Quả
+ KQ : Kết Quả Thực Hiện Công Việc
+ KH : Ký Hiệu
+ NL : Nỗ Lực
+ P. : Phòng

+ PL : Phúc Lợi
+ PT : Phần Thởng
+ PX. : Phân Xởng
+ TM : Thỏa Mãn Công Việc
+ TN : Thu Nhập
+ TP. HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh.
v
Danh Mục Bảng
Bảng 2.1 : Số Lợng CBCNV Theo Từng Trình Độ 8
Bảng 2.2 : Các Nhân Tố Của Herzberg 14
Bảng 2.3 : Các Chỉ Số Đánh Giá Cho Từng Nhân Tố 31
Bảng 3.1 : Phơng Pháp Nghiên Cứu 34
Bảng 3.2 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TN 37
Bảng 3.3 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CH 37
Bảng 3.4 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CT 38
Bảng 3.5 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DN 38
Bảng 3.6 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố BC 38
Bảng 3.7 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DK 39
Bảng 3.8 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố PL 39
Bảng 3.9 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TM 39
Bảng 3.10 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố KQ 40
Bảng 4.1 : Thống kê các nhân tố nhân khẩu học 45
Bảng 4.2 : Tóm Tắt Kết Quả Phân Tích Cronbachs Alpha 47
Danh Mục Hình
Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC 7
Hình 2.2 : Tháp Cấp Bậc Nhu Cầu Của Araham Maslow 11
Hình 2.3 : Thuyết Kỳ Vọng Của Victor Vroom 16
Hình 2.4 : Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldhan 19
Hình 2.5 : Mô Hình Nghiên Cứu 26
Hình 3.1 : Quy Trình Nghiên Cứu 36

Hình 4.1 : Biểu Đồ Dốc Sự Thỏa Mãn Công Việc 50
Hình 4.2 : Biểu Đồ Dốc Kết Quả Thực Hiện Công Việc 52
Hình 4.3 : Mô Hình Sự Thỏa Mãn Công Việc 53
Hình 4.4 : Mô Hình Kết Quả Thực Hiện Công Việc 54
Danh Mục Phơng Trình
Phơng Trình 4.1 : Hồi Quy Tuyến Tính Bội 55
Phơng Trình 4.2 : Hồi Quy Tuyến Tính Đơn 55
vi
Ph¬ng Tr×nh 4.3 : Sù Tháa M·n C«ng ViÖc Ban §Çu 58
Ph¬ng Tr×nh 4.4 : KÕt Qu¶ Thùc HiÖn C«ng ViÖc Ban §Çu 60
Ph¬ng Tr×nh 4.5 : Sù Tháa M·n C«ng ViÖc 62
Ph¬ng Tr×nh 4.6 : KÕt Qu¶ Thùc HiÖn C«ng ViÖc 62
1
CHƯƠNG 1 : Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngời cho Công ty
mình. Tuy nhiên, đã chọn đúng ngời cho Công ty mình cần là cha đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực có
năng lực nh hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi đợc hầu hết các tổ chức quan
tâm.
Sự ổn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đợc thời gian và
chi phí (tuyển dụng, đào tạo ), giảm sai sót (do nhân viên mới gây ra khi cha
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tởng cho họ phát huy năng
lực của mình cũng nh gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn
hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đợc sự tin
cậy của khách hàng về chất lợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
hoạt động trong lỉnh vực sản xuất kinh doanh các mặt hàng cơ khí thiết bị điện,
đảm nhiệm cung cấp thiết bị điện cho việc truyền tải điện năng cho lới điện Quốc
Gia, nhiệm vụ góp phần vào việc phát triển ngành cơ khí điện, giảm tổn thất điện
năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, Công ty cần
phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định. Làm thế nào để thu hút
đợc nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn đợc ban lãnh đạo Công ty
quan tâm. Để đạt đợc điều này, cần phải hiểu rõ các nhân tố nào khiến cho nhân
viên cảm thấy thỏa mãn với công việc. Do đó tác giả đã chọn đề tài Các Nhân Tố
ảnh Hởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên : Nghiên Cứu Tại
Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức để nghiên cứu và làm đề tài tốt nghiệp.
Thông qua nghiên cứu này tác giả hy vọng ban lãnh đạo Công ty hiểu rõ hơn các
2
nhân tố nào thực sự tạo cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, qua đó có
những chính sách phù hợp nhằm động viên, khuyến khích và giữ chân nhân viên gắn
bó lâu dài với Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này đợc thực hiện nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức với các mục
tiêu cụ thể nh sau :
Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Xác định mức độ ảnh hởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên.
Xác định mức độ ảnh hởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện
công việc của nhân viên.
Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặt
điểm cá nhân.
1.3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tợng nghiên cứu :
Mối quan hệ giữa các nhân tố tác động vào sự thỏa mãn công việc.

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc.
Phạm vi nghiên cứu :
Nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức.
Thời gian nghiên cứu : năm 2013
1.4. Phơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu suy diễn : đợc ứng dụng nhằm thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ
và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này.
Nghiên cứu định tính : đợc sử dụng cho nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá ra
các nhân tố khác tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đồng thời
kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng nh tính
trùng lắp của các phát biểu trong thang đo.
3
Nghiên cứu định lợng : đây là nghiên cứu chính thức, mục đích của nghiên
cứu này là để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành
phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và mô
hình nghiên cứu.
Phơng pháp xử lý số liệu :
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0 để thực hiện đề tài này thông qua :
Phân tích Cronbachs alpha và phân tích nhân tố EFA đợc dùng để kiểm tra độ
tin cậy và giá trị thang đo.
Phân tích hồi quy tuyến tính đợc sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có tác
động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự tác động của sự thỏa mãn công
việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Phơng pháp phân tích phơng sai một chiều đợc sử dụng nhằm kiểm định sự
khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân.
1.5. Những đóng góp của đề tài.
Xác định đợc các nhân tố, các thang đo dùng để đo lờng sự thỏa mãn công
việc của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của
mình để đa ra những chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển
nguồn nhân lực vững mạnh cho Công ty.

Xác định mức độ ảnh hởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện
công việc, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp vào sự
phát triển chung của Công ty.
Ngiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công
việc của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với các nhân viên làm việc trong các
Công ty Cơ Khí - Chế Tạo Máy.
1.6. Bố cục đề tài
Đề tài đợc chia thành năm chơng :
4
Chơng 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tợng và phạm vi nghiên cứu, phơng pháp phân tích,
phơng pháp xử lý số liệu, những đóng góp của đề tài.
Chơng 2 : Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho
việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiển về sự
thỏa mãn công việc trong một số lỉnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể.
Chơng này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu đợc xây dựng ban đầu từ cơ
sở lý thuyết.
Chơng 3 : Phơng pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin đợc tiến
hành nh thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đợc sử dụng trong
đề tài này.
Chơng 4 : Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu đợc từ
cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo
và các kết quả của thống kê mô tả.
Chơng 5 : Kết luận và kiến nghị sẽ đa ra một số kết luận từ kết quả thu đợc
bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, và sự tác động của thỏa mãn công
việc đến kết quả thực hiện công việc, một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo
Công ty, một số hạn chế và các kiến nghị cho các nghiên cứu tơng lai.
5
CHƯƠNG 2 : Cơ Sở Lý Thuyết

2.1. Giới thiệu chơng 2
Chơng 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định đợc mục tiêu nghiên
cứu, đóng góp của đề tài. Tại Chơng 2, tác giả sẽ giới thiệu về Công Ty Cổ Phần
Cơ Điện Thủ Đức, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết, và các nghiên cứu có
liên quan trớc đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bên cạnh đó tóm tắt
một vài nghiên cứu liên quan đến tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả
thực hiện công việc. Kết thúc chơng này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban
đầu, đa ra các giả thuyết của mô hình và các chỉ số đánh giá dùng để đo lờng sự
thỏa mãn công việc và kết quả công việc.
2.2. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC) đợc thành lập theo Quyết định
số 337/QĐ-BCN ngày 26/01/2007 của Bộ Công Nghiệp (chuyển đổi từ doanh
nghiệp nhà nớc Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần) và chính thức đi
vào hoạt động kể từ ngày 02/01/2008.
Tên đầy đủ : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
Tên giao dịch tiếng Anh : THU DUC ELECTRO MECHANICAL JOINT
STOCK COMPANY.
Tên viết tắt : EMC
Địa chỉ : Km số 9, Xa Lộ Hà Nội, Phờng Trờng Thọ,
Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức trải qua
những giai đoạn nh sau :
Từ tháng 8/1976 đến tháng 12/1984 đơn vị có tên là Nhà Máy Điện DIESEL
trực thuộc Công ty Điện Lực Miền Nam và sau đó là Công ty Điện Lực 2.
Từ tháng 12/1984 đến tháng 10/1996 nhà máy đợc đổi tên thành Nhà Máy
Sửa Chữa Cơ Điện.
Từ tháng 10/1996 đến tháng 6/1999 có tên mới là Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức.
6
Từ tháng 6/1999 : Bộ Công Nghiệp ra quyết định tách Nhà Máy Cơ Điện Thủ

Đức trực thuộc Công ty Điện Lực 2 thành Công ty Cơ Điện Thủ Đức trực thuộc
Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam. Đến tháng 10/1999 Công ty Cơ Điện Thủ
Đức chính thức đi vào hoạt động.
Ngày 26/01/2007 Bộ Công Nghiệp ra quyết định số 337/QĐ-BCN duyệt
phơng án chuyển từ Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần Cơ
Điện Thủ Đức. Kể từ ngày 02/01/2008 tên mới chính thức của Công ty đã đi
vào hoạt động cho đến nay.
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức
hoạt động trong lỉnh vực sản xuất kinh doanh các mặt hàng cơ khí thiết bị điện,
đảm nhiệm chức năng cung cấp thiết bị điện cho việc truyền tải điện năng cho lới
điện Quốc Gia, bên cạnh đó góp phần vào việc phát triển nghành cơ khí điện, giảm
tổn thất điện năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Các nghành nghề kinh doanh
chính của EMC nh sau :
Chế tạo máy biến áp phân phối và máy biến áp lực các loại :
Công suất : (10 125000) KVA
Điện áp đến : (6,6 220) KV
Chế tạo phụ tùng thay thế cho các nhà máy thuỷ nhiệt điện, chế tạo sản phẩm
cơ khí, kết cấu thép cho trạm điện, tủ bảng điện các loại.
Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện.
Gia công cơ khí, sản xuất trụ điện thép và giá đở thiết bị đến 500 KV.
Kinh doanh và xuất nhập khẩu máy biến áp, các phụ tùng, thiết bị điện.
Sửa chữa, đại tu, lắp đặt các nhà máy điện Diesel.
Sửa chữa máy biến áp các loại từ 10 KVA đến 125000 KVA điện áp lên đến
230 KV.
Đầu t xây dựng các nhà máy thuỷ điện nhỏ theo phơng thức xây dựng sở
hữu vận hành.
7
Cung cấp thiết bị cơ khí thuỷ công cho các công trình thuỷ điện vừa và lớn.

Xây lắp các công trình điện công nghiệp, dân dụng đến cấp điện áp 220 KV.
Kinh doanh thiết bị công nghệ thông tin, viễn thông.
Kinh doanh khách sạn (ngoài TP. HCM) du lịch lữ hành quốc tế và nội địa.
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức gồm 11 phòng ban
chức năng và 11 phân xởng nh hình dới đây :
Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC
1

2.2.3. Cơ cấu nhân sự
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức không
ngừng lớn mạnh. Năm 1976, doanh nghiệp có 324 cán bộ công nhân viên, đến cuối
năm 2012 là 500 ngời. Sự tăng, giảm lực lợng lao động tại Công ty từ năm 2007
đến cuối năm 2012 theo từng trình độ đợc thống kê nh bảng dới đây :

1
Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
P. Kế
Toán
P. Hợp
Tác
Quốc
Tế
P.
Thanh
Tra
Bảo Vệ
P. Vật
T
P. Kinh

Doanh
PX.
Vận
Tải
Phó Giám Đốc
Kinh Doanh
Chủ Tịch Hội
Đồng Quản Trị
Phó Giám Đốc
Kỹ Thuật
P.
Hành
Chính
Ban
Điều
Độ
P. Tổ
Chức
P. Kế
Hoạch
PX. Thép Kỹ Thuật
Điện
P. Kỹ Thuật
P. KCS
PX. Cơ Điện
PX. Biến Thế 1
PX. Biến Thế 2
PX. Biến Thế 3
PX. Cơ Khí 1
PX. Cơ Khí 2

PX. Dịch Vụ
PX. Thủy Công
PX. Diesel
8
Bảng 2.1 : Số Lợng CBCNV Theo Từng Trình Độ
2

Năm
Tổng Số
Lao
Động
Sau Đại Học Đại Học Cao Đẳng
Trung Cấp +
CNKT
Lao Động
Khác
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ
%
SL
Tỷ Lệ

%
2007
564
2
0.35
95
16.84
17
3.01
408
72.35
42
7.45
2008
546
2
0.37
94
17.22
16
2.93
393
71.98
41
7.51
2009
529
2
0.35
107

20.24
16
3.03
371
70.14
33
6.24
2010
516
3
0.58
91
17.64
24
4.65
371
71.90
27
5.23
2011
520
3
0.58
105
20.19
39
7.50
370
71.15
3

0.58
2012
500
3
0.60
106
21.20
38
7.60
350
70.00
3
0.60
Tính đến ngày 31/12/2012, cơ cấu lao động tại EMC nh sau :
Cơ cấu theo trình độ :
+ Trình độ sau đại học : 3 ngời chiếm tỷ lệ 0.6 %
+ Trình độ cao đẳng, đại học : 144 ngời chiếm tỷ lệ 28.80 %
+ Trình độ phổ thông trung học, trung cấp : 353 ngời chiếm tỷ lệ 70.60 %
Cơ cấu chức danh :
+ Quản lý : 44 ngời chiếm tỷ lệ 8.80 %
+ Nhân viên : 169 ngời chiếm tỷ lệ 33.80 %
+ Công nhân : 287 ngời chiếm tỷ lệ 57.40 %
Cơ cấu theo giới tính :
+ Nam giới : 412 ngời, chiếm 82.40 %. Lực lợng lao động nam chủ yếu tập
trung ở khối trực tiếp do công việc đòi hỏi sức khỏe và tính chất công việc
thờng nguy hiểm.
+ Nữ giới : 88 ngời, chiếm 17.60 %. Lực lợng lao động nữ chủ yếu tập
trung ở khối gián tiếp thờng tập trung tại các phòng hành chánh, kế toán, tổ
chức, kế hoạch.
Cơ cấu theo độ tuổi :

+ Độ tuổi dới 30 : 61 ngời, chiếm 12.20 %
+ Độ tuổi từ 30 đến 45 : 330 ngời, chiếm 66.00%
+ Độ tuổi trên 45 : 109 ngời, chiếm 21.80 %
Nhận xét :

2
Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
9
Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EMC về số lợng, nghành nghề
đợc đào tạo, trình độ, chức danh, giới tính, độ tuổi của CBCNV cho ta biết rằng :
Kể từ năm thành lập 2007 đến nay, qua gần 7 năm hình thành và phát triển,
nguồn nhân lực của EMC đã không có sự chuyển biến nhiều về trình độ và
những kỹ năng quản lý. Điều này cho thấy EMC không chú trọng nhiều vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Số lợng CBCNV từ năm 2007 đến 2012 có sự biến động theo xu hớng giảm
dần qua từng năm, tỷ lệ nhân viên giảm so từng năm dao động trong khoảng từ
2.46 % đến 3.85 %, lực lợng lao động năm 2012 giảm so với năm 2007 là 11.35
%, riêng năm 2011 lực lợng tăng 0.78 % so với năm 2010 là do EMC bổ sung
lợc lợng lao động mới thay thế cho CBCNVđến tuổi hu, và một phần CBCNV
xin nghĩ việc. Từ sự biến động lực lợng CBCNV qua các năm ta có nhận xét
rằng EMC cha quan tâm nhiều đến các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho nhân viên
nhằm duy trì lực lợng lao động dẫn đến việc giảm lực lợng lao động qua các
năm nh trên.
Số lợng CBCNV có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi khá cao, chiếm 66 %, nhng lực
lợng này chủ yếu tập trung ở lực lợng lao động có trình độ trung cấp khá cao.
Đây là lực lợng lao động đã làm việc lâu năm ở khối trực tiếp trong EMC, họ có
nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và là nguồn lực chủ yếu góp phần vào sự phát triển
của EMC.
Từ thực tế trên tác giả nhận thấy rằng EMC cần phải quan tâm nhiều đến các
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên nhằm tạo động lực để nhân viên

phát huy năng lực của mình giúp công ty ổn định lực lợng CBCNV nhằm giúp
EMC hoạt động hiệu quả hơn.
2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc.
2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Trang web wikipedia.org
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc
của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, tự điển Oxford Advanced Learners Dictionary
10
định nghĩa Sự Thỏa Mãn là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Nh vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đợc đáp ứng nhu cầu
hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn đối với công việc đó là
của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc không đơn
thuần là tổng cộng các sự thỏa mãn về các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó
còn đợc xem là một biến riêng biệt. Trong đó việc đo lờng thỏa mãn đối với công
việc bao gồm hai phần đó là đo lờng sự thỏa mãn chung và đo lờng các nhân tố
khác nhau của sự thỏa mãn liên quan đến công việc
3

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngời ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nh thế nào. Vì nó đợc
đánh giá chung, thỏa mãn công việc là một biến về thái độ
4
.
Theo Schermerhorn (1993, đợc trích dẫn bởi Luddy 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc nh là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của một công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trờng làm việc, cũng nh cơ cấu của tổ

chức
5
.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển hành vi tổ chức 1996 thì
cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó
6
.
Theo TS. Trần Kim Dung 2005, sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
đợc định nghĩa và đo lờng theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công
việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung
của con ngời là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra

3
Vũ Lê Việt Hà (2010), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Trung
Tâm Khu Vực 3 Công Ty Mạng Lới Viettel, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trờng Đại Học Kinh Tế Tp.
HCM, trang 13.
4
Paul E. Spector (1997), Job Satisfaction, Sage Publications, Inc., trang 2.
5
Nezaam Luddy (2005), Job Satisfaction Amongst Employees At A Puplic Health Institution In The
Western Cape, University of Western Cape, South Africa, trang 20
6
Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 56
11
và đạt đợc nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan. Sự
thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con ngời đạt đợc thông qua
sự tác động và ảnh hởng của các yếu tố trong môi trờng làm việc
7
.

Từ các khái niệm trên, tác giả cho rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là
tập hợp những nhu cầu cá nhân của họ đối với công việc và nó đợc thể hiện thông
qua cảm xúc, hành vi của ngời nhân viên trong công việc. Khi những nhu cầu cá
nhân càng đợc thỏa mãn thì sự thỏa mãn công việc của họ cũng tăng theo.
2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thờng đợc các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên vào sự thỏa mãn công việc. Dới đây là một số tóm
tắt lý thuyết đáng lu ý
2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của
Araham Maslow (1943) là thuyết có đợc một sự hiểu biết rộng lớn.
Maslow cho rằng hành vi của con ngời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con ngời đợc sắp xếp theo một thứ tự u tiên từ thấp tới cao về tầm quan
trọng. Cấp bậc nhu cầu đợc sắp xếp thành năm bậc nh sau :
Hình 2.2 : Tháp Cấp Bậc Nhu Cầu Của Araham Maslow
8


7
Đỗ Phú Khánh Danh (2011), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại
Tổng Công Ty Điện Lực Tp. HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trờng Đại Học Kinh Tế Tp. HCM, trang
16 17.
8
Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 64
Tự Thể
Hiện
Tự Trọng
Xã Hội
An Toàn
Sinh Lý

12
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
ngời tồn tại. Trong công việc nhu cầu này đợc thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lơng.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nh an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ Trong công việc nhu cầu này đợc thể hiện
qua môi trờng làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc
lợi
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đợc chấp nhận, bạn bè, xã hội
Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng, đối tác
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngời khác, đợc
ngời khác tôn trọng, địa vị Nhu cầu này thể hiện ở những kết quả đạt đợc
sau khi hoàn thành công việc, công việc đợc ghi nhận Thờng đợc thể hiện
ở bản chất công việc.
Những nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu nh chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hớc Đây là nhu cầu cao nhất và khó đợc thỏa mãn. Nó thờng đợc
thể hiện qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, đợc tự khẳng định bản thân.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối
với các nhà quản lý đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu
nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó các nhà quản lý
đa ra các giải pháp phù hợp cho sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Thuyết cấp
bậc nhu cầu của Maslow đợc sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc của nhân viên và trong luận văn này tác giả cũng sẽ sử dụng thuyết
này để làm cơ sở xây dựng cho các nhân tố ảnh hởng đến công việc của nhân viên.
2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo s đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đa ra kết luận của Alderfer. Ông cho rằng hành động của con ngời
cũng bắt nguồn từ nhu cầu. Tuy nhiên Ông cho rằng con ngời cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản :

13
Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con ngời, nhóm nhu cầu này có nội dung giống nh nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về những quan hệ và tơng tác qua lại giữa các
cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng
của Maslow.
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con ngời cho sự phát triển cá nhân,
nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần tự trọng trong học thuyết của
Maslow.
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con ngời cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu nh quan
điểm của Maslow. Hơn nữa, Ông còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và
không đợc thỏa mãn thì con ngời có xu hớng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn
các nhu cầu khác, trong khi đó Maslow thì cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở
một thời điểm nhất định, và khi một nhu cầu nào đó đợc thỏa mãn thì nhu cầu mới
sẽ đợc phát sinh theo thứ tự u tiên.
2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
David Mc. Clelland cho rằng con ngời có ba nhu cầu cơ bản :
Nhu cầu thành tựu : ngời có nhu cầu thành tựu cao là ngời luôn theo đuổi
giải quyết công việc tốt hơn.
Nhu cầu liên minh : thì giống nh nhu cầu xã hội của Maslow.
Nhu cầu quyền lực : là nhu cầu kiểm soát và ảnh hởng môi trờng làm việc
của ngời khác, kiểm soát và ảnh hởng tới ngời khác.
Thuyết thành tựu của David Mc. Cleland đợc sử dụng trong nghiên cứu này
dới dạng đặt điểm công việc. Nghĩa là công việc đợc thiết kế sao cho nhân viên
đạt đợc Thành Tựu họ mong muốn. Bên cạnh đó nhu cầu liên minh đợc thể hiện
dới dạng quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng nhu cầu quyền lực đợc
thể hiện qua cơ hội đợc thăng tiến.