HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHEN THƯỞNG KỶ LUẬT TẠI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHEN THƯỞNG KỶ LUẬT TẠI
TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác khen thưởng
3.1.1 Giải pháp chung
Để có chất lượng thực sự trong công tác khen thưởng - kỷ luật lao động trên
cơ sở phân tích thực trạng thực hiện công tác khen thưởng - kỷ luật lao động tại
TTTM Biti’s Miền Bắc tôi xin đề xuất những tới trung tâm những giái pháp sau:
Thứ nhất phải có hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, các tiêu chí
đánh giá nhân viên cần đầy đủ, khoa học,rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo
lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” .Để làm được điều này, từng
cá nhân và đơn vị phải nghiên cứu hệ thống tiêu chí, điều kiện và quy trình bình
xét khen thưởng để quán triệt sâu sắc trong tổ chức bình xét. Nếu những nội dung
nào chưa phù hợp thì cần trao đổi đề xuất về tổng công ty.
Để đánh giá bình xét được chính xác khách quan trung tâm phải quán triệt tới
toàn thể CBCNV về vị trí vai trò của công tác thi đua – khen thưởng là để đánh
giá đúng phẩm chất, năng lực và những cống hiến của từng thành viên cho sự
nghiệp phát triển của trung tâm, để có những phần thưởng trao đúng người, đúng
việc, động viên, khuyến khích mọi người cố gắng vươn lên hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao, tạo được sự đoàn kết thống nhất trong đội ngũ CBCNV.
Những biểu hiện về hiệu quả lao động chỉ có những người cùng phối hợp làm việc
với nhau mới đánh giá chính xác, và chính những đánh giá chính xác, công tâm
của các thành viên trong cùng một phòng ban mới là cơ sở quan trọng nhất, cơ bản
nhất để bình xét khen thưởng. Vì vậy, những người làm công tác khen thưởng nên
giành thời gian tìm hiểu, xác minh những thông tin cần thiết của người mà mình
định đánh giá thông qua những người khác để việc đánh giá được chính xác.
Khi đã xác định được ý nghĩa của việc khen thưởng, mỗi CBCNV trong
trung tâm cần nỗ lực phấn đấu để đảm nhận và hoàn thành tốt số lượng, chất
lượng công việc được giao. Đồng thời trung tâm cũng cần tạo điều kiện tốt nhất để
các cá nhân phấn đấu vươn lên gặt hái được nhiều thành tích trong công việc,
thường xuyên, kiểm tra đôn đốc, nhắc nhở người lao động làm việc theo đúng quy
trình, quy định và hoàn thành đúng tiến độ được giao. Mạnh dạn đề xuất những cá

nhân điển hình tiên tiến lên ban giám đốc để kịp thời khen thưởng, ưu tiên những
lao động làm những công việc “ thầm lặng” để tạo phong trào thi đua, nâng cao
năng suất, chất lượng làm việc toàn trung tâm.
Thời gian qua, phòng tổ chức nhân sự luôn trong tình trạng thiếu nhân sự
trầm trọng. Do nhân viên trong phòng phải kiêm nhiệm quá nhiều việc,nên cũng
ảnh hưởng một phần đến hiệu quả công tác khen thưởng- kỷ luật. Trung tâm cũng
đã tiến hành tuyển nhân sự nhưng chưa có kết quả. Nguyên nhân là do trung tâm
chưa có chế độ đãi ngộ phù hợp với khối lượng công việc phải thực hiện nên chưa
thu hút được ứng viên giỏi. Vì vậy, cùng với việc thay đổi chính sách tuyển dụng
thì trung tâm cũng cần có chính sách thu hút lao động, chính sách đào tạo, phát
triển nhân viên về công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác khen thưởng –
kỷ luật nói riêng. Về phía người nhân viên , bản thân cũng nên tự mình tìm hiểu,
học hỏi kinh nghiệm về quản trị nhân sự, khen thưởng – kỷ luật nhằm nắm vững
kiến thức chuyên môn, phục vụ tốt cho công việc của mình.
Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, thì việc đề ra
mục tiêu rõ ràng, cụ thể là cần thiết. Xong trung tâm cũng cần đánh giá đúng tình
hình để đưa ra những mục tiêu không xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh
doanh của trung tâm. Tránh liên tiếp đề ra những mục tiêu quá cao, người lao động
khó thực hiện được. Lâu dần sẽ khiến người lao động nản chí mà không cố gắng
phân đấu để đạt mục tiêu.
Cũng giống như nhiều công ty khác, trung tâm chủ yếu phát tiền thưởng định
kỳ vào cuối năm. Tuy nhiên, việc phát tiền thưởng một cách định kỳ thường ít tạo
ra sự kích thích so với việc khen thưởng một cách bất ngờ, đột xuất. Do thời điểm
xảy ra hành vi và thời điểm thưởng càng ngắn thì tác động của thưởng đến thay
đổi hành vi càng cao.. Tuy nhiên, dù phát tiền thưởng vào thời điểm nào đi chăng
nữa thì cũng không nên bỏ qua những người hoạt động “ hậu trường”, những
người có vị trí nhỏ bé nhưng lại góp phần giúp cho các bộ phận của công ty hoạt
động trơn tru.
Tiền thưởng là một trong những công cụ để thu hút và giữ chân nhân viên
giỏi. Khi khen thưởng nhất thiết phải có sự công bằng giữa các nhóm người có

thành tích như nhau và phải luôn có lý do chính đáng cho việc khen thưởng. Các
nhân viên sẽ bàn luận về việc khen thưởng và việc khen thưởng không công bằng
sẽ gây ra những mối bất hòa nội bộ. Vì vậy, những lý do đưa ra không được mang
tính chủ quan, phải đo lường được và phải hướng vào kết quả công việc đã đạt
được. Trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con người thể
hiện cái tâm của nhà quản lý giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản lý có
thể có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác, nhưng trong tổ
chức, nhà quản lý phải không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong
tổ chức của mình. Bởi việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú
cho nhân viên, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Ở
góc độ “thưởng để giữ chân nhân viên tài năng”, các doanh nghiệp có thể tham
khảo chính sách “thưởng hoãn” (Deferred Bonus) theo thời hạn ba năm, do ông
Phạm Quốc Nam, giảng viên Đại học Kinh tế Tp.HCM, giám đốc nhân sự một
công ty về ngành hàng tiêu dùng, là tác giả (xem bảng dưới bài). Theo đó, tiền
thưởng được trao hàng năm nhưng nhân viên phải chờ đủ ba năm mới được lĩnh.
Công ty sẽ trả lãi trên số tiền bị “giam lại” này.
Mô hình 3.1:Mô hình thưởng hoãn 3 năm
Năm 2007 2008 2009 2010
Thưởng
5.000
USD
6.000
USD
7.000
USD
8.000
USD
Thực lĩnh
5.000
USD + lãi

6.000
USD + lãi
Nguồn:
Ở TTTM Biti’s Miền Bắc việc giữ chân nhân viên được thực hiện bằng hợp
đồng cam kết phục vụ trung tâm hai năm. Nếu trong hai năm người lao động mà
nghỉ việc thì sẽ bị truy thu 2 triệu đồng. Đây là một trong những hạn chế khiến
nhiều ứng viên e ngại khi có ý định làm việc tại đây. Nếu như áp dụng chính sách
giữ tiền thưởng này trung tâm có thể vừa giữ chân được nhân viên giỏi lại vừa
tuyển được người tài vì họ không có cảm giác ép buộc như việc phải bị truy thu
hai triệu đồng khi mới nhận việc.
Không nên đánh giá thấp tác dụng của sự động viên khen thưởng. Khen
thưởng những hành vi đúng đắn một cách tương ứng và đúng thời cơ , hiệu quả
của nó sẽ càng cao, sẽ có tác dụng không ngờ. Thông qua sự nắm bắt những hành
vi điển hình, đồng thời khen thưởng thích đáng , như vậy chúng ta đang tạo ra một
cảm giác tự hào trong nội bộ tổ chức. Cảm giác của nhân viên ngày càng trở lên
tốt hơn, cũng có thể họ sẽ cảm thấy tự hào vì được làm việc trong tổ chức. Từ đó
duy trì niềm tin và lòng quyết tâm làm viêc lâu dài trong tổ chức.
Trong nhiều trường hợp, thưởng cho nhân viên – tiền không phải là tất cả, có
những cách làm khác hiệu quả hơn nhiều. Mọi người sẽ cảm thấy được khuyến
khích nhiều hơn nếu họ nhận được tiền. Nhân viên đánh đổi tài năng và công sức
để được trả tiền nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân. Với lý do này, tiền thực sự là một
nguồn động viên lớn. Một nhà lãnh đạo sáng suốt cần biết rằng, thỉnh thoảng nhân
viên cần được tăng lương hoặc thưởng để duy trì động cơ làm việc tốt. Tuy nhiên,
tăng lương hay thưởng chỉ là nguồn động viên ngắn hạn. Dần dần, việc tăng thu
nhập cơ bản đãtrở thành điều mà mọi người mong đợi. Nhiều người đánh giá cao
việc được tăng lương, nhưng tự họ sẽ không cảm thấy được khuyến khích nhiều
bằng hành động này. Do đó, ngoài việc khen thưởng bằng tiền, còn có rất nhiều
cách khác mang lại hiệu quả bất ngờ. Sau đây là những cách khen thưởng hiệu quả
mà những người làm công tác khen thưởng nên áp dụng:
Thứ nhất là khen những nhân viên giỏi trước mặt của họ: Thực tế mọi người

đều thích được khen và cảm thấy họ được đánh giá cao. Nhiều nhà lãnh đạo sai
lầm khi chỉ gặp riêng và khen nhân viên. Cách khen hiệu quả nhất là khen trước “
bàn dân thiên hạ”. Khen ngợi những thành tích của người khác một cách công
khai là cách động viên tốt hơn cả bằng tiền.
Thứ hai là giao cho nhân viên những công việc đặc biệt: Cách này hơi mất
thời gian nhưng đó là cách động viên hiệu quả.Nhà lãnh đạo hãy dành thời gian để
xem một số công việc mà những nhân viên này yêu thích. Xem những sở thích
này có phù hợp với đòi hỏi của dự án hoặc của công việc đặc biệt đó không. Mục
đích là mang lại cho nhân viên cơ hội làm những việc mà họ thực sự thích thú.
Khi giao việc, nhà lãnh đạo cũng nên nói rõ lý do mà nhân viên đó được chọn vào
vai trò này là bởi vì công ty đánh giá cao và thừ nhận những biểu hiện làm việc
xuất sắc của họ.
Thứ ba là cho nhân viên cơ hội tạo ra một lịch làm việc linh hoạt: Thay vì
làm việc trong một môi trường đóng khung hãy thưởng cho nhân viên những ngày
nghỉ để họ có nhiều thời gian bên gia đình hoặc giải quyết công việc cá nhân.
Điều này có thể giúp nhân viên có được tinh thần thoải mái nhất khi trở lại công ty
làm việc.
Thứ tư là tìm cơ hội thăng tiến cho nhân viên giỏi: Không phải ai cũng ao
ước được thăng tiến hoặc được gia tăng thêm trách nhiệm, nhưng đa số muốn như
vậy. Nếu cơ hội thăng tiến được đưa ra vào thời điểm hợp lý, những người được
thăng tiến sẽ nhận thấy mình thực sự được đánh giá cao.
Nhà quản lý có thể dùng rất nhiều cách khác nhau thể hiện sự đánh giá động viên
người khác mà không phải bằng tiền để khen thưởng nhân viên. Thậm chí, chỉ là một
món quà nhỏ trong ngày sinh nhật nhân viên cũng có tác dụng rất lớn trong việc tạo
động lực cho nhân viên. Để khuyến khích hiệu quả làm việc của nhân viên, ngoài việc
vận dụng những quy định trong quy chế, nhà quản lý có thể khéo léo vận dụng nhiều
hình thức khác nhau để khen thưởnng cho nhân viên của mình, nhất là khi nguồn tài
chính của công ty chưa được dồi dào.
3.1.2 Kiến nghị của bản thân.
Với hệ thống tiêu chí và cách cho điểm của trung tâm hiện nay theo tôi còn

chung chung, chưa có sự phân biệt về điểm số giữa các tiêu chí. Ví dụ trong tiêu
chí đánh giá tác phong công nghiệp của CBCNV trong tháng, điểm được tính tối
đa là 4 điểm, nếu vi phạm một trong các nội dung trên bị trừ 0.5 điểm/ 1 lần vi
phạm.
Theo tôi, trung tâm nên cho thêm các tiêu chí nhằm cụ thể hóa các nội dung
đồng thời nên phân tích tầm quan trọng của mỗi tiêu chí để chia điểm theo trọng
số.Như ví dụ trên,theo tôi nếu vi phạm các tiêu chí (1), (2) sẽ bị trừ 0.25 điểm; vi