Ảnh hưởng của các nguồn tạo stress tại nơi làm việc đến nỗ lực làm việc của người lao động tại tp hồ chí minh

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

LÝ THỊ HUỲNH LỰU

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NGUỒN TẠO STRESS TẠI NƠI
LÀM VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2013


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Nguyễn Thiên Phú
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Thị Mai Trang
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 20 tháng 12 năm 2013

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: TS. Phạm Ngọc Thuý
2. Thư ký: TS. Nguyễn Thanh Hùng
3. Ủy viên: TS. Trương Thị Lan Anh
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PHẠM NGỌC THUÝ

TRƯƠNG THỊ LAN ANH


i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày 28 tháng 10 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:

Lý Thị Huỳnh Lựu

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh:

28/02/1987

Nơi sinh: An Giang

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 11170794

Khoá (Năm trúng tuyển): 2011
1- TÊN ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NGUỒN TẠO STRESS TẠI NƠI LÀM
VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TP. HỒ CHÍ
MINH
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
­ ...................................................................................................................................... N
hận diện các nguồn tạo stress có tác động đến nỗ lực làm việc của người lao động.
­....................................................................................................................................... Đ
ánh giá mức độ ảnh hưởng của các nguồn tạo stress đến nỗ lực làm việc của người
lao động.
­ ...................................................................................................................................... Đ
ề xuất cách thức gia tăng nỗ lực làm việc của nhân viên thơng qua việc kiểm sốt,
quản lý các nguồn tạo stress tại nơi làm việc.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 27/05/2013
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/10/2013
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đãđược Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH


ii

TRƯƠNG THỊ LAN ANH

LỜI CÁM ƠN!

Trước tiên, Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu trường Đại Học Bách
Khoa Tp. Hồ Chí Minh, q Thầy Cơ ở Khoa Quản Lý Cơng Nghiệp đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như những kinh nghiệm quý báu cho Tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cơ Trương Thị Lan Anh, đã
tận tình hướng dẫn, hỗ trợ Tơi trong q trình thực hiện luận văn. Sự quan tâm, giúp
đỡ của Cô giúp Tôi khắc phục được những thiếu sót và hồn thành đề tài nghiên
cứu này.
Xin cảm ơn các bạn, các anh chị đã hỗ trợ, động viên và giúp đỡ tơi trong q
trình khảo sát và thu thập dữ liệu, giúp tơi hồn thành tốt luận văn.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn tất cả thành viên trong gia đình đã thơng
cảm, chia sẻ, giúp đỡ tôi và đã tạo điều kiện tốt nhất cho tơi học tập và nghiên cứu.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2013

Lý Thị Huỳnh Lựu


iii

TĨM TẮT

Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu để khẳng định rằng Stress là có lợi và dưới
góc độ hành vi thì cũng chưa có nhiều nghiên cứu quan tâm đến các yếu tố làm gia
tăng nỗ lực làm việc của người lao động mà hầu hết các nghiên cứu đều quan tâm
đến hiệu suất làm việc của người lao động. Vì thế mục tiêu của nghiên cứu này là
tìm ra các nguồn tạo stress có tác động đến nỗ lực làm việc của người lao động và
đánh giá mức độ ảnh hưởng của nó đến nỗ lực làm việc của người lao động.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu
chỉnh thang đo thông qua thảo luận tay đôi với một số đối tượng nghiên cứu là nhân

viên kinh doanh và nhân viên kế tốn. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp định lượng mẫu khảo sát 330 người lao động thuộc ngành nghề kinh
doanh và kế toán tại TP. Hồ Chí Minh.
Kết quả hồi qui đa biến cho thấy có 5 yếu tố là nguồn tạo Stress có tương quan
dương đến nỗ lực làm việc của người lao động là áp lực công việc, ổn định công
việc, sự phù hợp với công việc, vị thế cá nhân và thời hạn hồn thành cơng việc,
trong đó ảnh hưởng mạnh nhất là ổn định công việc. Kết quả hồi qui đa biến cũng
thể hiện yếu tố mâu thuẫn vai trị khơng có ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của
người lao động. Bên cạnh đó, kết quả hồi qui đa biến theo nhóm ngành nghề, giới
tính hay thu nhập cũng có khác biệt đáng kể. Đối với nhóm ngành nghề kinh doanh
họ chịu nhiều áp lực hơn ngành nghề kế toán. Cụ thể như nỗ lực làm việc của nhóm
ngành kinh doanh chịu ảnh hưởng của các yếu tố: ổn định công việc, sự phù hợp với
công việc, vị thế cá nhân và thời hạn hồn thành cơng việc. Trong khi, nỗ lực làm
việc của người lao động thuộc ngành nghề kế toán chỉ chịu ảnh hưởng bởi 2 yếu tố
độc lập là: áp lực công việc và ổn định công việc. Kết quả nghiên cứu này cũng đã


iv

khẳng định yếu tố áp lực cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực làm việc của
người lao động.
Từ kết quả nghiên cứu này tác giả đã đề xuất một số biện pháp làm gia tăng nỗ
lực làm việc của người lao động thuộc 2 nhóm ngành nghề là kinh doanh và kế
toán. Đồng thời kết quả nghiên cứu này cũng làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp
theo về Stress, các nguồn tạo Stress hay nỗ lực làm việc của người lao động ở góc
độ hành vi.
Từ khóa: Stress, nguồn tạo stress, ảnh hưởng của Stress, ảnh hưởng của nguồn
tạo Stress, nỗ lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng nỗ lực làm việc, mối quan hệ giữa
Stress và nỗ lực làm việc, mối quan hệ giữa stress và hiệu suất làm việc, ngành nghề
bị stress, hiệu suất làm việc, kinh doanh, kế toán.

v

ABSTRACT
In Vietnam, no one has studied about eustress and researches haven’t noticed
to factors to increase work effort of employee under behavior that almost studies
have only noticed to work performance of employee. Wherefore, object of this
study are: find out some Stressors effects and estimate level impact to work effort of
them.
This research was conducted through two periods: Preliminary research as
direct discussion with some subjects of the study is sales and accountants to adjust
scale. Main research as quantitative method uses survey sample include 330
employees are doing sales and accountants at Ho Chi Minh City.
The result of multiple regression analysis indicated that there are five factors
which are stressors, effect to work effort of employee, including: work pressure,
stable job (security job), match with job, personal status and deadline of task. All of
them, the most effective is security job. This study has found out factor “role
conflict” which not effect to work effort. Beside, the results of multiple regressions
following group sex, branch of work or income have significantly distinct. For
example, in regard to group sales that had borne more pressure than group
accountants. Work effort of group sales is affected of four factors as stable job
(security job), match with job, personal status and deadline of task. However, Work
effort of group accountants is only affected two factors as work pressure, stable job
(security job). This result of research also confirms that factor “work pressure”
effects positive to work effort of employee.
Though these results, authority has suggested some procedure to increase
work effort of sales and accountants. Furthermore, the results of this study are used
as a useful reference of further researches about Stress, Stressors or work effort of
employee at point of behavior.

vi

Key words: Stress, Stressors, effect of Stress, effect of stressors, work effort,
factors effect to work effort, relationship stress and work effort, relationship stress
and performance, branches of work are Stress, work performance, sales and
accountants.


vii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các cơng trình
khác. Nội dung trong luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thơng tin được
đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và các trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2013

Lý Thị Huỳnh Lựu


viii

MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN THẠC SĨ ................................................... i
LỜI CÁM ƠN! ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii

ABSTRACT ................................................................................................................ v
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................vii
MỤC LỤC ............................................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................. xiv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ xiv
CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2 Câu hỏi nghiên cứu:........................................................................................... 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu: ......................................................................................... 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu: .......................................................................................... 3
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 5
1.7 Bố cục của luận văn ........................................................................................... 5
CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................... 6

2.1 Căng thẳng công việc ........................................................................................ 6
2.1.1

Định nghĩa căng thẳng (Stress) ............................................................... 6

2.1.2

Các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc: ................................ 7

2.2 Nỗ lực làm việc của người lao động (work effort) .......................................... 10

ix

2.3 Mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và nỗ lực làm việc của người lao
động: ...................................................................................................................... 12
2.3.1

Mối quan hệ giữa nhu cầu công việc và nỗ lực làm việc của người lao

động:

............................................................................................................... 13

2.3.2

Mối quan hệ giữa khối lượng công việc và nỗ lực làm việc của người

lao động: ............................................................................................................. 14
2.3.3

Mối quan hệ giữa áp lực thời gian và nỗ lực làm việc của người lao

động:

............................................................................................................... 15

2.3.4

Mối quan hệ giữa sự mâu thuẫn trong công việc và nỗ lực làm việc của

người lao động: ................................................................................................... 16
2.3.5

Mối quan hệ giữa địa vị cá nhân và nỗ lực làm việc của người lao

động:

............................................................................................................... 17

2.3.6

Mối quan hệ giữa công việc không an toàn và nỗ lực làm việc của

người lao động: ................................................................................................... 18
2.4 Mơ hình nghiên cứu......................................................................................... 19
CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 24

3.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................. 24
3.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 24
3.2.1

Chọn mẫu .............................................................................................. 24

3.2.2

Địa điểm thu thập mẫu: ......................................................................... 24

3.2.3

Thiết kế thang đo .................................................................................. 26

3.2.3.1

Cách tiếp cận nghiên cứu ............................................................... 26

3.2.3.2

Thang đo sơ bộ về các nguyên nhân gây ra căng thẳng................. 26

3.2.3.3

Thang đo sơ bộ về nỗ lực làm việc của người lao động: ............... 28

3.2.3.4

Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................... 29


x

3.2.3.5

Nhu cầu thông tin ........................................................................... 30

3.3 Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................... 31
3.3.1

Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo ..................................... 31

3.3.1.1

Phân tích thống kê mơ tả ................................................................ 31

3.3.1.2

Phân tích nhân tố EFA ................................................................... 31

3.3.1.3

Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach Alpha bằng SPSS: ................ 33

3.3.2

Kiểm định mơ hình và các giả thuyết Hi .............................................. 33

3.3.2.1

Phân tích tương quan Pearson: ....................................................... 33

3.3.2.2

Phân tích hồi qui: ........................................................................... 34

CHƯƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 36

4.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu sơ bộ ................................................................ 36
4.2 Tổng hợp kết quả mẫu khảo sát ....................................................................... 38
4.3 Thống kê mô tả ................................................................................................ 38
4.3.1

Các đặc trưng mẫu ................................................................................ 38

4.3.2

Kết quả thống kê mô tả: ........................................................................ 40

4.4 Đánh giá thang đo ............................................................................................ 43
4.4.1

Phân tích các biến độc lập nguyên nhân gây Stress.............................. 43

4.4.2

Phân tích các biến phụ thuộc ................................................................ 48

4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha: ........................... 49
4.5.1

Đánh giá độ tin cậy của thang đo nguồn tạo Stress: ............................. 49

4.5.2

Đánh giá độ tin cậy của thang đo nỗ lực làm việc của người lao động: ...
............................................................................................................... 51

4.5.2.1

Kết quả cronbach’s alpha của nhân tố nỗ lực tích cực: ................. 51


xi

4.5.2.2

Kết quả cronbach’s alpha của nhân tố sự trì trệ trong cơng việc: .. 52

4.6 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết .......................................... 53
4.7 Kiểm định mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ................................................ 54
4.7.1

Kiểm định hệ số tương quan Pearson ................................................... 54

4.8 Phân tích hồi qui: ............................................................................................. 56
4.8.1

Kiểm định mơ hình nghiên cứu: ........................................................... 56

4.8.2

Phân tích mơ hình nghiên cứu theo các biến nhân khẩu học: ............... 58

4.8.2.1

Phân tích hồi qui theo giới tính: ..................................................... 59

4.8.2.2

Phân tích hồi qui theo nhóm ngành nghề: ...................................... 61

4.8.2.3

Phân tích hồi qui theo nhóm thu nhập ........................................... 63

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 64
CHƯƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................... 69

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................. 69
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 70
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ............................. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 76
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 81
Phụ Lục 1a: Bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu ........................................................ 81
Phụ Lục 1b: BẢNG KHẢO SÁT (QUESTIONAIRE) ......................................... 81
Phụ Lục 2: Kết Quả Phân Tích Thống kê mơ tả .................................................... 84
2.1. Thống kê các biến........................................................................................ 84
2.2. Thống kê các yếu tố nhân khẩu học................................................................ 86


xii

Phụ Lục 3: Kết quả phân tích nhân tố - Kiểm tra độ hội tụ và khác biệt của thang
đo ......................................................................................................................... 87
3.1.

Kết quả phân tích nhân tố của thang đo nguyên nhân gây Stress ......... 87

3.1.1.

Kết quả xoay lần 1: ........................................................................ 87

3.1.2.

Xoay lần 2: Bỏ biến CAW1 ........................................................... 89

3.1.3.

Xoay lần 3: Bỏ biến WL1 .............................................................. 92

3.1.4.

Xoay lần 4: Bỏ biến JD2 ................................................................ 94

3.1.5.

Xoay lần 5: Bỏ biến JD4 ................................................................ 96

3.1.6.

Xoay lần 6: Bỏ biến PS1 ................................................................ 98

3.1.7.

Xoay lần 7: bỏ biến CAW2 .......................................................... 100

3.1.8.

Xoay lần 8: Bỏ biến CAW3 ......................................................... 102

3.1.9.

Xoay lần 9: Bỏ biến TP2 .............................................................. 104

3.1.10.

Xoay lần 10: Bỏ biến PS4 ............................................................ 106

3.1.11.

Xoay lần 11: Bỏ biến JI5.............................................................. 108

3.1.12.

Xoay lần cuối: Bỏ biến JI3........................................................... 110

3.2.

Kết quả phân tích nhân tố của thang đo nỗ lực làm việc .................... 112

3.2.1.

Xoay lần 1 .................................................................................... 112

3.2.2.

Xoay lần 2: Bỏ biến WEP1 .......................................................... 113

Phụ Lục 4: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha ..
....................................................................................................................... 114
4.1.

Độ tin cậy của thang đo các biến độc lập ........................................... 114

4.1.1.

Độ tin cậy của nhân tố “mâu thuẫn vai trị”........................................ 114

4.1.2.

Độ tin cậy của nhân tố “Áp lực cơng việc” ........................................ 115


xiii

4.1.3.

Độ tin cậy của nhân tố “Mức độ ổn định công việc”.......................... 115

4.1.4.

Độ tin cậy của nhân tố “Sự phù hợp với công việc” .......................... 116

4.1.5.

Độ tin cậy của nhân tố “Vị thế cá nhân” ............................................ 116

4.1.6.

Độ tin cậy của nhân tố “Thời hạn hồn thành cơng việc” .................. 116

4.1.7.

Độ tin cậy của nhân tố “Yêu cầu công việc” ...................................... 117

4.2.

Độ tin cậy của thang đo các biến phụ thuộc ....................................... 117

4.2.1.

Độ tin cậy của nhân tố “Nỗ lực làm việc” .......................................... 117

4.2.2.

Độ tin cậy của nhân tố “Trì trệ trong cơng việc”................................ 118

Phụ Lục 5: Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................. 118
Phụ Lục 6: Kết quả phân tích hồi qui .................................................................. 120
6.1

Kết quả hồi qui trước khi kiểm định mơ hình..................................... 120

6.2

Kết quả hồi qui sau khi kiểm định mơ hình ........................................ 121

Phụ lục 7: Kết quả phân tích hồi qui theo các biến nhân khẩu học ..................... 122
7.1.

Kết quả phân tích hồi qui theo nhóm giới tính ................................... 122

7.2.

Kết quả phân tích hồi qui theo nhóm ngành nghề .............................. 125

7.3.

Kết quả phân tích hồi qui theo nhóm thu nhập ................................... 128

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1-1: Mơ hình mối quan hệ giữa stress và hiệu suất cơng việc (Newstrom,
2007)............................................................................................................................ 2
Hình 2-1: Mơ hình tổng hợp động lực thúc đẩy cá nhân để làm việc (Evans, 1986,
được trích trong (Schermerhorn, Jr et al., 2002) ..................................................... 12
Hình 2-2: Hai mặt của mâu thuẩn: Mâu thuẫn hữu dụng và mâu thuẫn phá hủy
(Schermerhorn, Jr et al., 2002) .................................................................................. 16


xiv

Hình 2-3: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................. 20
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu của luận văn .......................................................... 30
Hình 4-1 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................. 53
Hình 4-2: Mơ hình nghiên cứu sau kiểm định .......................................................... 57

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Các định nghĩa về Stress ............................................................................ 7
Bảng 2-2: Tổng hợp các nguồn tạo Stress ..................................................................9
Bảng 3-1: Thang đo sơ bộ các biến độc lập ..............................................................26
Bảng 3-2: Thang đo các biến phụ thuộc ...................................................................28
Bảng 4-1: Đối tượng phỏng vấn sâu .........................................................................36
Bảng 4-2: Bảng tổng hợp các đặc trưng mẫu ............................................................39
Bảng 4-3: Kết quả thống kê mô tả các biến nguyên nhân gây Stress .......................41
Bảng 4-4: Kết quả thống kê mô tả các biến nỗ lực làm việc ....................................42
Bảng 4-5: Kết quả EFA các biến độc lập lần 1 .........................................................44
Bảng 4-6: Kết quả EFA các biến độc lập lần cuối ....................................................45
Bảng 4-7: Kết quả EFA các biến phụ thuộc lần 1 .....................................................48
Bảng 4-8: Kết quả EFA các biến phụ thuộc lần cuối ................................................48
Bảng 4-9: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha biến độc lập:...................................49
Bảng 4-10: : Kết quả phân tích cronbach alpha biến nỗ lực làm việc ......................52
Bảng 4-11: Kết quả phân tích cronbach’s alpha biến sự trì trệ trong cơng việc .......52
Bảng 4-12: Kết quả kiểm định tương quan Pearson .................................................55
Bảng 4-13: Kết quả hồi qui mơ hình nghiên cứu ......................................................56


xv

Bảng 4-14: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết .........................................................58
Bảng 4-15: Tổng hợp kết quả hồi qui theo giới tính: ................................................59
Bảng 4-16: Tổng hợp kết quả hồi qui theo nhóm ngành nghề ..................................61
Bảng 4-17: Tổng hợp kết quả hồi qui theo nhóm thu nhập: .....................................63


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Stress là thuật ngữ phổ biến áp dụng cho những áp lực của con người cảm thấy
trong cuộc sống. Căng thẳng tại nơi làm việc là gần như không thể tránh khỏi trong tất
cả công việc (Newstrom, 2007). Như vậy, đối mặt với stress là điều không thể tránh
khỏi của tất cả mọi người.
Một số nhà khoa học đã khẳng định rằng Stress có hai mặt tích cực và tiêu cực. Cụ
thể như nhà khoa học Selye (1974) cho rằng đặc điểm của căng thẳng là "gia vị của
cuộc sống", cho thấy rằng chúng ta đều phụ thuộc vào một số hình thức của nó. Mặc dù
q căng thẳng có thể gây tổn hại cho cơ thể của chúng ta và tai hại cho sức khỏe tâm
thần của chúng ta, nhưng một số căng thẳng có thể là một nguồn động lực và thách
thức nếu đặt dưới sự kiểm soát thích hợp (SIRAJUNISA & PANCHANATHAM, n.d.).
Hoặc là Schermerhorn & ctg. (2002) đã khẳng định rằng: sự căng thẳng là không phải
lúc nào cũng tiêu cực làm ảnh hưởng đến cuộc sống của chúng ta. Nó có hai mặt tích
cực và tiêu cực. Tính xây dựng của căng thẳng, hoặc căng thẳng có lợi (eustress), đóng
vai trị hoạt động một cách tích cực. Mức độ căng thẳng trung bình thúc đẩy nỗ lực làm
việc của người lao động tăng lên, kích thích sự sáng tạo, và khuyến khích sự tích cực
làm việc của người lao động hơn. Theo Newstrom (2007) stress có thể hữu ích hay gây
hại cho hiệu suất làm việc tùy thuộc vào mức độ của stress. Ông cho rằng khi khơng có
stress, thách thức cơng việc khơng xuất hiện thì hiệu suất làm việc của người lao động
thấp. Khi Stress gia tăng, hiệu suất làm việc cũng gia tăng, bởi vì Stress giúp gợi mở
các nguồn lực để đáp ứng u cầu cơng việc, khuyến khích người lao động vượt qua
thử thách. Tuy nhiên khi Stress quá mức sẽ làm cho họ mất khả năng đối phó, khơng
thể đưa ra quyết định trong cơng việc. Hình 1-1 thể hiện rõ quan điểm của Newstrom
(2007) về tác động của stress đến hiệu suất làm việc của người lao động.


2

Hình 1-1: Mơ hình mối quan hệ giữa stress và hiệu suất công việc (Newstrom,
2007)
Tác động của stress đến hiệu suất làm việc của người lao động đã được rất nhiều
nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm ở những khía cạnh khác nhau. Ví dụ như:Ali et
al.(2011), Fay & Sonnentag (2002), Frese (1985), Michael A, Gina J, & A.
Catherine(1993), Onne(2000), Spector, Dwyer, & Jex (1988), Vrijkotte, van Doornen,
& de Geus (2000), …. Tuy nhiên ở Việt nam thì stress được nghiên cứu chủ yếu ở khía
cạnh tâm lý học cịn khía cạnh hiệu suất làm việc hay nỗ lực làm việc của người lao
động thì chưa được quan tâm.
Theo Careerbuilder.com (2008) tổng hợp từ bảng số liệu thống kê mức lương hàng
năm của Bộ Lao Động Mỹ tại website CBSalary.com thì có 8 nghề dễ gây áp lực là:
bán hàng, bác sỹ và y tá, kế toán, giáo viên, lính cứu hỏa, nghề nơng, nhân viên kỹ
thuật và mơi giới chứng khoán. Tuy nhiên trong thời gian nghiên cứu có hạn nên đề tài
chỉ nghiên cứu đối tượng thuộc nhóm nghề bán hàng hay cịn gọi là nhân viên kinh
doanh và kế toán.


3

Chính vì những lý do trên là cơ sở để hình thành nên đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng
của các nguồn tạo Stress tại nơi làm việc đến nỗ lực làm việc của người lao động tại
TP. Hồ Chí Minh”.

1.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài tập trung vào hai vấn đề sau:
-

Người lao động chịu tác động của những nguồn stress nào thì sẽ làm gia tăng

hoặc giảm yếu tố nỗ lực làm việc của họ?

-

Làm cách nào để gia tăng nỗ lực làm việc của người lao động thuộc nhóm nghề

kinh doanh và kế tốn tại Tp. Hồ Chí Minh?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu này nhằm các mục tiêu như sau:
-

Nhận diện các nguồn tạo stress có tác động đến nỗ lực làm việc của người lao

động.
-

Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nguồn tạo stress đến nỗ lực làm việc của

người lao động.
-

Đề xuất cách thức gia tăng nỗ lực làm việc của nhân viên thơng qua việc kiểm

sốt, quản lý các nguồn tạo stress tại nơi làm việc.

1.4 Phạm vi nghiên cứu:
Trên thực tế, các nguồn Stress được gây ra bởi rất nhiều tác nhân như: gia đình, xã
hội, tình cảm, cảm xúc của chính người lao động, cơng việc, mơi trường bên ngoài, thể
chất của người lao động,… Do vậy, đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi nghiên cứu về
những nguồn gây căng thẳng hay áp lực trong công việc (work stress) ảnh hưởng đến
nỗ lực làm việc (work effort) của người lao động.

4

Thêm vào đó, khi đo lường hiệu suất làm việc phải sử dụng các yếu tố khách quan,
bao gồm hàng loạt các chỉ số như: năng suất lao động hoặc là số lỗi trên sản phẩm, thời
gian để hoàn thành công việc… Việc thu thập các số liệu hay chỉ số này cần 1 khoảng
thời gian thích hợp, trong vịng 6 tháng để thu thập và phân tích các số liệu này là
không khả thi. Mặt khác, nếu dùng thang đo thái độ chỉ đo được nỗ lực làm việc vì
thang đo thái độ là do người lao động tự đánh giá khả năng làm việc của mình. Do vậy,
đề tài không đi sâu đo lường hiệu suất làm việc mà phân tích và đo lường nỗ lực làm
việc của người lao động.
Đối tượng của nghiên cứu là nhóm lao động thuộc nhóm nghề kinh doanh và kế
tốn tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 5/2013 đến tháng
11/2013.

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Các nghiên cứu trước tập trung vào sự ảnh hưởng của các nguồn
tạo stress đến hiệu suất công việc, trong khi đó để có được hiệu suất cơng việc tốt thì
người lao động cần nỗ lực làm việc tốt. Do đó đề tài cung cấp một mơ hình giải thích
mức độ ảnh hưởng của các nguồn tạo stress từ góc độ hành vi tới nỗ lực làm việc của
người lao động. Thêm vào đó đề tài này cũng góp phần thống kê một số cơ sở lý luận
về stress, các nguồn tạo stress và tác động của nó đến nỗ lực làm việc của người lao
động. Bên cạnh đó, nó khám phá ra Stress và các nguồn tạo stress tại nơi làm việc nhìn
ở góc độ hành vi vẫn có những đóng góp đáng kể trong việc gia tăng nỗ lực làm việc
của người lao động trong công việc.
Ý nghĩa thực tiễn: nghiên cứu thành công đề tài này sẽ giúp cho người lao động có
cái nhìn đúng đắn về Stress và các nguồn tạo stress, thân thiện hơn với stress và điều
này cũng giúp họ giảm bớt căng thẳng hơn khi đối mặt với stress. Đối với quản lý
doanh nghiệp, đề tài này sẽ giúp cho họ nhận ra ưu điểm của Stress mang lại, từ đó tận

dụng ưu điểm để quản lý nhân viên, kích thích nhân viên nỗ lực làm việc hơn.


5

1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức:
-

Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận trực tiếp với
đối tượng nghiên cứu.

-

Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng bằng hình thức thu thập dữ liệu
bằng bảng câu hỏi định lượng, xử lý và phân tích dữ liệu với sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS 16.0

1.7 Bố cục của luận văn
Nghiên cứu được trình bày trong 5 chương. Chương 1: giới thiệu về lý do hình
thành đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày
các cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng, thiết kế thang đo, cách tiếp cận nghiên cứu, nhu cầu
thông tin và cách thức thu thập mẫu cho nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày việc xử lý,
phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu. Cuối cùng chương 5 sẽ trình bày các
kết luận của nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng
nghiên cứu tiếp theo.

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Căng thẳng công việc
2.1.1 Định nghĩa căng thẳng (Stress)
Thuật ngữ “stress” bắt nguồn từ chữ La tinh “stringi”, có nghĩa là “bị kéo căng ra”.
Lúc đầu, thuật ngữ stress được sử dụng trong Vật lý học, để chỉ sức nén mà một loại
vật liệu phải chịu đựng.
Năm 1914, Walter Cannon sử dụng thuật ngữ này trong Sinh lý học để chỉ các
stress cảm xúc. Năm 1935, ông nghiên cứu sâu về sự cân bằng nội mơi ở những động
vật có vú khi chúng lâm vào các tình huống khó khăn, thí dụ như khi gặp phải sự thay
đổi về nhiệt độ. Ơng cũng mơ tả các nhân tố cảm xúc trong quá trình phát sinh, phát
triển một số bệnh và xác định vai trò của hệ thần kinh khi cơ thể đối phó với các tình
huống khẩn cấp.
Stress là một khái niệm khó giải thích và nắm bắt ý nghĩa. Định nghĩa stress là điều
khó khăn và có khá nhiều định nghĩa về nó. Mặc dù định nghĩa về stress là khó khăn,
nhưng thực tế tất cả chúng ta đã trải nghiệm stress ở nhiều khía cạnh khác nhau trong
đời sống của chúng ta: ở nhà, ở trường học, ở công việc làm và thậm chí ở cả trong thể
thao (Thọ, 2013).
Dưới đây là bảng 2-1 tổng hợp các định nghĩa về Stress theo nhiều quan điểm khác
nhau của các nhà nghiên cứu:


7

Bảng 2-1: Các định nghĩa về Stress
Tác Giả

Định nghĩa về Stress

Lazarus & Folkman

Căng thẳng được coi là một khái niệm giải thích một loạt
các hiện tượng quan trọng trong thích ứng của con người

( 1984)
National Institute of
Occupational Safety
and Health (1999)
trích từ nguồn: Park &
Zhang (2007)

Căng thẳng trong công việc được định nghĩa như là phản
ứng gây hại về thể chất và tình cảm của người lao động
khi u cầu cơng việc không phù hợp với khả năng,
nguồn lực và nhu cầu của họ

Schermerhorn, Jr et al Trạng thái căng thẳng của cá nhân khi phải đối mặt với
(2002)
nhu cầu đột xuất, khó khăn, hoặc cơ hội.
Robbins and sanghi Một điều kiện làm việc năng động trong đó một cá nhân
(2006) trích từ nguồn: phải đối mặt với một cơ hội, khó khăn, hoặc nhu cầu liên
(Shahid, Latif, Sohail, quan đến những gì họ mong muốn và kết quả đó được
nhận thức là cả hai đều không chắc chắn và quan trọng.
& Ashraf, n.d.)
Kazmi, Amjad,
Khan (2008)

& Một thay đổi trong vật chất hay tinh thần của con người,

nói cách khác sự lo lắng và mất cân bằng từ trạng thái
bình thường.
Tuy nhiên căng thẳng không phải lúc nào cũng tiêu cực
hay gây hại và thay vào đó, sự vắng mặt của stress là cái
chết

Leka, Griffiths,
Cox(2003)

& Là phản ứng của con người khi nhu cầu và áp lực công
viêc hiện tại không phù hợp với kiến thức và khả năng
của họ mà chính điều này tạo thách thức cho khả năng đối
phó của họ.

2.1.2 Các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc:
Trong tiếng Anh “công việc” được phân biệt rất rõ bằng 3 từ “work”, “job”, và
“occupational”.


8

Theo từ điển Turnbull et al. (2010) điểm giống nhau của 3 từ nói trên đều có nghĩa
là cơng việc, nhiệm vụ. Và điểm khác nhau cụ thể như sau:
“Work: nói đến một cơng việc hay nhiệm cụ thể mà người lao động đang làm,
việc này có thể xảy ra hàng ngày”
“Job: có nghĩa là cơng việc liên quan đến một vị trí nào đó. Ví dụ như cơng việc
của nhân viên ngân hàng”
“Occupation: có nghĩa là nghề nghiệp, những cơng việc có liên quan đến một
nghề nghiệp cụ thể nào đó. Ví dụ như cơng việc của kế tốn”.
Theo Chiêm (2007) thì cơng việc được định nghĩa như sau:

“Cơng việc: là tất cả những nhiệm vụ được biểu hiện bởi một người lao động
hoặc tất cả nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Vị trí: biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động.
Nghề nghiệp: là tập hợp tất cả các công việc tương tự về nội dung và có liên quan
với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, địi hỏi người lao động
có những hiểu biết đồng bộ về chun mơn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo
và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.”
Như vậy, khi nói đến căng thẳng trong cơng việc thì căng thẳng này có thể liên
quan đến công việc xảy ra hàng ngày hoặc các nhiệm vụ đang được thực hiện, hoặc có
thể liên quan đến vị trí cơng việc mà người đó đang đảm nhận hoặc có thể liên quan
đến nghề nghiệp mà người lao động đang theo đuổi. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác
giả sử dụng cả 3 khái niệm trên trong nghiên cứu.
Hiện tại có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguyên nhân gây ra căng thẳng của
những nghiên cứu trước và được trình bày cụ thể ở bảng 2-2.