MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới:
- Thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp để nâng cao trách nhiệm cá nhân trong công
tác quản lý, tăng thêm tính chủ động trong việc quyết định những vấn đề quan trọng trong
sản xuất kinh doanh. Hiện nay công ty đang trong giai đoạn đầu chuyển đổi sang hình thức
cổ phần nên trong thời gian tới sẽ đẩy mạnh củng cố, hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý
và tổ chức sản xuất kinh doanh để thực hiện đúng tiến độ theo lộ trình.
Theo quyết định đề ra thì công ty sẽ hoàn tất cổ phần hoá vào cuối năm 2010 theo lộ
trình:
+ Cuối năm 2008 cổ phần hoá công ty KDNS số 2 Hà Nội và xí nghiệp nước tinh
khiết.
+ Trong năm 2009 cổ phần hoá Xí nghiệp xây lắp và 5 xí nghiệp KDNS.
+ Cuối năm 2010 hoàn thành cổ phần hoá toàn công ty.
- Chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng ngày càng cao đòi
hỏi của công việc. Lựa chọn công nghệ mới để áp dụng vào sản xuất.
- Ngày càng nâng cao chất lượng hàng hoá, chất lượng dịch vụ cấp nước, thái độ
phục vụ khách hàng và chất lượng công trình xây lắp.
- Tích cực mở rộng mạng lưới đường ống cấp nước đến các khu dân cư để nâng số
lượng khách hàng sử dụng nước.
Sắp tới công ty sẽ tiến hành sát nhập hai công ty cấp nước Hà Đông và Sơn Tây, mở
rộng phạm vi cấp nước.
- Tích cực trong công tác chống thất thu, thất thoát nước máy, tiết kiệm chi phí, hạ
giá thành sản phẩm.
- Đồng thời thực hiện các biện pháp để ngày càng mở rộng sản xuất, đáp ứng các
mục tiêu cung cấp nước sạch cho nhân dân. Công ty đang triển khai một loạt các dự án từ
phát triển nguồn nước đến mở rộng hệ thống mạng đường ống trên toàn địa bàn thành phố.
+ Duy trì công suất khai thác của các nhà máy hiện có và có kế hoạch nâng cấp,
thay thế các giếng khoan đã suy thoái.
+ Hoàn thành dự án bãi giếng nhà máy nước Bắc Thăng Long (giai đoạn II) trong

quý II/2009, nâng công suất của nhà máy này lên mức 50.000m3/ngày đêm. Đồng thời,
hoàn thiện Nhà máy nước Đông Anh trong quý III bằng việc khoan 5 giếng, tăng thêm cho
nhà máy 9.000m3/ngày đêm.
+ Xây dựng phát triển các nhà máy nước: Đầu tư xây dựng nhà máy nước ngầm
Thượng Cát (công suất 60.000 m
3
/ngđ), nhà máy nước mặt sông Hồng (150.000 m
3
/ngđ).
+ Mở rộng hệ thống mạng đường ống. Ở khu vực phía Nam thành phố sẽ xây dựng
hệ thống cấp nước cho xã Đông Ngạc (huyện Từ Liêm), thôn Trù 2 và tổ dân phố Phú
Minh (xã Cổ Nhuế, Từ Liêm). Tiến hành cải tạo mạng lưới cấp nước khu vực đường
Nguyễn Phong Sắc, Trần Quốc Hoàn và Phạm Văn Thưởng.
+ Tại khu vực phía Bắc, công ty sẽ xây dựng hệ thống cấp nước cho các phường:
Cự Khối, Giang Biên, Phúc Lợi (quận Long Biên) với khoảng 131.552m đường ống; xây
dựng hệ thống cấp nước cho xã Kiêu Kỵ (huyện Gia Lâm) và các xã: Kim Chung, Đại
Mạch, Võng La (huyện Đông Anh). Những dự án này sẽ được hoàn thành vào dịp cuối
năm nay.
+ Công ty cũng đang lập dự án để kết nối hệ thống cấp nước giữa Hà Nội cũ và Hà
Đông, cũng như việc cấp nước cho khu vực hai bên đường Láng - Hoà Lạc.
+ Có kế hoạch khai thác hợp lý và bảo vệ tốt nguồn nước sông Hồng, sông Cầu,
sông Đà để thay thế dần nguồn nước ngầm.
+ Đầu tư cải tạo mở rộng mạng lưới ống dẫn nước, hệ thống thiết bị phụ trợ…
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội
3.2.1. Hoàn thiện quy trình xây dựng chương trình đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực
3.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự
thành công hay thất bại của cả quá trình đào tạo sau này. Tuy nhiên hiện tại bước xác định

nhu cầu đào tạo của công ty còn rất hạn chế, nhất là do chưa chủ động trong loại hình đào
tạo nâng cao và đào tạo nghề mới. Do vậy để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho công ty thì trước hết phải thay đổi phương thức xác định nhu cầu đào
tạo một cách khoa học và phù hợp với thực tế tổ chức. Phòng Tổ chức - Đào tạo cần
nghiên cứu, xây dựng phương pháp xác định nhu cầu hợp lý trên cơ sở phân tích tổ chức,
phân tích công việc và phân tích con người.
- Phân tích tổ chức: Công ty phải xác định nhu cầu xuất phát từ việc phân tích mục
tiêu, chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu công ty đặt ra có
thể đạt được thông qua con đường nào, đòi hỏi những yêu cầu gì về các nguồn lực nói
chung và nhân lực nói riêng. Đây là cơ sở quan trọng nhất định hướng cho công ty đào tạo
những loại lao động nào, thuộc bộ phận nào, số lượng bao nhiêu… Kế hoạch nguồn nhân
lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Mỗi mục tiêu, kế
hoạch của công ty trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn sẽ yêu cầu kế hoạch ngắn hạn, trung
hạn, dài hạn tương ứng về nguồn nhân lực, trong đó có đào tạo và phát triển.
Phân tích cơ cấu lao động cung cấp những thông tin cơ bản về chất lượng, số lượng,
độ tuổi… của đội ngũ lao động, tình hình sử dụng lao động, hưu trí, thuyên giảm lao
động… Từ đó có những biện pháp thích hợp để bổ sung, thay thế và phát triển. Tuy nhiên
trong khi phân tích cũng phải chú ý đến những nhu cầu mang tính chất cấp bách, quan
trọng cần được ưu tiên thực hiện trước.
Theo phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới như đã trình bày ở
trên, công ty vẫn đang có kế hoạch mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng cường phục vụ nhu
cầu của nhân dân. Để làm được như vậy bên cạnh tuyển dụng thêm công ty còn phải có kế
hoạch bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động cả trực tiếp và gián tiếp. Công ty
cần xây dựng các kế hoạch đào tạo và phát triển cho dài hạn như đầu tư cho người lao
động được tiếp thu công nghệ, kỹ thuật mới. Ví dụ kế hoạch khai thác nước mặt sông
Hồng của công ty đặt ra rất nhiều yêu cầu mới, đặc biệt là về lao động. Vì trước nay công
ty vẫn chủ yếu là khai thác nước ngầm để cung cấp cho người dân, thay đổi phương thức
khai thác như vậy kéo theo nhiều thay đổi về công nghệ, phương tiện, thiết bị, nhà
xưởng… Người lao động cần được chuẩn bị để có thể thích nghi tốt nhất với sự thay đổi
đó.

- Phân tích tác nghiệp: Tổ chức là một tổng thể của nhiều bộ phận. Mặc dù mỗi bộ
phận có một vai trò khác nhau nhưng cùng tham gia đóng góp cho sự phát triển chung của
tổ chức. Chỉ cần một bộ phận có vấn đề sẽ kéo theo hàng loạt tác động tới các bộ phận
khác và cả tổ chức. Vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích trong các bộ phận
thực hiện mục tiêu yếu để phát hiện ra nguyên nhân, nếu xuất phát từ nguồn nhân lực thì
cần thay đổi như thế nào về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động cho phù hợp. Nếu liên
quan đến chất lượng nguồn nhân lực thì đào tạo mới mang lại hiệu quả. Để phân tích tác
nghiệp công ty có thể sử dụng các bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện. Điều này đòi hỏi phòng Tổ chức – Đào tạo phải hoàn thiện lại công tác
phân tích công việc. Như trên đã phân tích, công tác phân tích công việc tại công ty chưa
được tiến hành mà chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm từ các thế hệ khác truyền lại.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực: Người lao động là đối tượng
được đào tạo và phát triển. Vì vậy phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực là
vô cùng quan trọng. Cán bộ đào tạo có thể lấy thông tin từ hồ sơ nhân sự và kết quả đánh
giá thực hiện công việc cũng như kết hợp với các trưởng, phó phòng ban khác để đánh giá
được những gì tốt và chưa tốt của người lao động. Từ đó mới lập kế hoạch đào tạo những
kỹ năng gì, đào tạo lại hay đào tạo nâng cao… Do đó công tác đánh giá thực hiện công
việc của công ty cũng cần được xây dựng lại để có thể đánh giá một cách chính xác, khách
quan và công bằng, làm cơ sở cho phân tích, đánh giá nguồn lao động của công ty. Bên
cạnh đó cũng cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn của người lao động. Lực lượng lao
động của công ty khá đông đảo và do vậy rất đa dạng về hoàn cảnh, suy nghĩ, lối sống…
Vừa phù hợp với mục tiêu của tổ chức, phù hợp với yêu cầu công việc vừa hợp lý đối với
cá nhân người lao động thì sẽ đem lại hiệu quả cao hơn cho quá trình đào tạo.
Sau khi đã xác định được cần đào tạo kỹ năng nào, bộ phận nào, cho loại lao động
nào… thì cán bộ đào tạo cần tính toán xác định số lượng đào tạo. Đội ngũ lao động của
công ty hiện thực hiện nhiều công việc khác nhau. Mỗi công việc có những đặc trưng riêng
và dựa vào đó để lựa chọn phương pháp tính toán cho phù hợp. Ví dụ đối với nghề vận
hành bơm có thể sử dụng phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuât, mức đảm nhiệm của một công nhân và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị (như đã trình bày ở phần lý thuyết).

Trong quá trình xác định nhu cầu cần phân định rõ trách nhiệm, vai trò của cán bộ
đào tạo, phòng Tổ chức – Đào tạo cũng như các bộ phận khác. Tuỳ vào từng đối tượng cần
có sự kết hợp với các phòng ban để phân tích, xác định chính xác.
3.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải được xác định một cách cụ thể. Những mục tiêu của công tác
đào tạo mà tổ chức đặt ra vẫn còn khá chung chung. Phải nêu mục tiêu chính xác và có khả
năng lượng hoá thì mới thuận lợi cho việc thực hiện cũng như đánh giá sau này. Dựa vào
nhu cầu đào tạo và các đặc điểm về nguồn nhân lực, về công ty để hoạch định mục tiêu.
Ví dụ xác định mục tiêu cho khoá đào tạo nâng bậc đối với công nhân cấp nước bậc
4/7:
- Củng cố lại các kiến thức, kỹ năng đã có ở bậc 4/7:
+ Lý thuyết về thuỷ lực đại cương và cơ kỹ thuật.
+ Lý thuyết về hàn điện và cắt ống bằng hàn axetylen.
+ Lý thuyết về đồng hồ đo nước lạnh.
+ Lý thuyết về cấu tạo và nguyên lý làm việc của các loại van khoá và các thiết bị
thường dùng trên mạng lưới cấp nước.
+ Thực tế làm được các công việc có liên quan.
+ Đọc và hiểu bản vẽ thi công các tuyến ống cấp nước truyền dẫn và phân phối.
- Học tập và nắm được yêu cầu cần thiết của bậc 5/7:
+ Nắm vững lý thuyết và thực hiện thành thạo quy trình thử áp lực tuyến ống cấp
nước.
+ Lý thuyết về nguyên lý cấu tạo và phạm vi sử dụng các thiết bị trong mạng lưới
cấp nước để thi công lắp đặt hợp lý, ngăn ngừa sự cố xảy ra.
+ Biết tổ chức thi công tuyến ống cấp nước có tải trọng lớn.