Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn tp hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1003.62 KB, 134 trang )
Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
---------------------
PHẠM VIẾT KHAI
ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2012
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Phạm Quốc Trung
Cán bộ chấm nhận xét 1
: PGS.TS. Lê Nguyễn Hậu
Cán bộ chấm nhận xét 2
: TS. Nguyễn Thanh Hùng
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG
CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 20 tháng 12 năm 2012
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TS. Nguyễn Mạnh Tuân
TS. Phạm Quốc Trung
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
----------o0o---------Tp.HCM, ngày
tháng
năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên
Ngày, tháng, năm sinh
Chuyên ngành
Khoá (năm trúng tuyển):
: PHẠM VIẾT KHAI
: 1975
: Quản Trị Kinh Doanh
2009
Giới tính: Nam
Nơi sinh: Quảng Ngãi
MSHV: 09170734
1- TÊN ĐỀ TÀI
Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các
doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN
Xác định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thang đo kết quả hoạt
động của các doanh nghiệp xây dựng phù hợp với thực tiễn ngành xây dựng
Việt Nam;
Nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt
động của các doanh nghiệp xây dựng;
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhằm
góp phần phát triển nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ
: 28/5/ 2012
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
: 26/10/ 2012
5- CÁC BỘ HƯỚNG DẪN
: Tiến sĩ PHẠM QUỐC TRUNG
Nội dung và Đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội đồng chuyên ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TS. PHẠM QUỐC TRUNG
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
-i-
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Quốc Trung, người đã tận
tình giúp đỡ và hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cám ơn các thầy cô trong Khoa Quản lý Công nghiệp Trường
Đại học Bách khoa Tp. Hồ Chí Minh. Sự đóng góp của Q thầy cơ trong sự nghiệp
giáo dục nói chung và với bản thân tơi nói riêng thật đáng trân trọng và tri ân suốt
đời.
Xin cảm ơn Ba Mẹ và gia đình, những người đã ln dạy tơi sự quan trọng của
học vấn cũng như sự đam mê và lòng kiên nhẫn. Những người đã ln dành cho tơi
những tình cảm và điều kiện tốt nhất để học tập. Sự ủng hộ của mọi người luôn là
nguồn động viên lớn và có ý nghĩa trong việc hồn thành luận văn này.
Cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- Tất cả bạn bè cùng lớp Quản trị kinh doanh K2009, các bạn là những người vui
vẻ, hăng say và đầy thú vị. Những trãi nghiệm cùng các bạn trong suốt thời gian qua
là những kỷ niệm khó qn và khiến tơi cảm thấy hạnh phúc mỗi khi nghĩ về.
- Ban lãnh đạo Công ty Petroland cùng tất cả đồng nghiệp đã hỗ trợ tơi rất nhiều
trong suốt q trình học tập và chính những kinh nghiệm thực tế trong q trình cơng
tác của họ đã đóng góp rất nhiều ý kiến cho tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến các anh chị đã tham gia quá trình
phỏng vấn. Sự nhiệt tình và kinh nghiệm của quý vị đã làm rõ các vấn đề của luận văn
này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 10 năm 2012
Người thực hiện
Phạm Viết Khai
-ii-
TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp xây dựng thông qua sự cảm
nhận của nhân viên. Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu là các lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác giả sử dụng thang đo thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và thang đo kết quả hoạt động của doanh
nghiệp của Leong, Snyder & Ward (1990), Delaney & Huselid (1996) và Koys (2003).
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các
thang đo. Ở bước tiếp theo, nghiên cứu định lượng được thực hiện để phân tích các dữ
liệu quan sát. Nghiên cứu đã sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê như: phương
pháp hệ số tin cậy Cronbach”s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến với số lượng mẫu khảo sát N = 233. Đối
tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng, cơng
trình xây dựng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phần mềm phân tích dữ liệu
SPSS for Windows 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 06
thành phần với 19 biến quan sát, gồm: (1) Tuyển dụng, (2) Đào tạo, (3) Đánh giá, (4)
Đãi ngộ về lương, thưởng, (5) Phát triển nghề nghiệp, (6) Quản lý và thu hút nhân viên
tham gia vào công việc chung của doanh nghiệp. Thang đo kết quả hoạt động của
doanh nghiệp xây dựng gồm 05 biến quan sát liên quan đến: (1) Chất lượng, (2) Khả
năng cắt giảm chi phí, (3) Tiến độ và (4) Sự hài lòng của khách hàng. Kết quả phân
tích hồi quy tuyến tính cũng cho thấy có 03 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng, được
xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần, là: (1) Tuyển dụng, (2) Đào tạo, (3) Quản
lý và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động chung của doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đã đưa ra các đề xuất về các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo ra các tác động tích cực lên
kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành xây dựng.
-iii-
ABSTRACT
This study was implemented to evaluate the effects of reality human resources
management to the construction corporation’s performance through employee’s
experience. Theories of this study were the theory of human resource management and
corporation’s performance. Author used the scale of reality human resources
management by Singh (2004) and the scale of corporation’s performance by Leong,
Snyder & Ward (1990), Delaney & Huselid (1996) and Koys (2003). Qualitative
research was perfomed to adjust, supplement the observation variables for that scales.
Next step, quantitative research was executed for the analysis of observational data.
Studies have used the techniques of statistical analysis, such as: Cronbach's alpha
method, EFA analysis, analysis of correlation and linear regression multivariate with
quantity survey N = 233. Research objects were the staff in the construction
corporation, construction-sites in Ho Chi Minh City. SPSS for Windows 20.0 software
was used for data analysis.
Research results showed that the scale of human resource management practices
consisted of 06 components, with 19 observing variables, including: (1) Recruitment,
(2) Training, (3) Reviews (4) Salary, bonus, (5) Professional development, (6)
Management and attract employees involved in general corporate work. Measuring
performance of construction enterprises, including 05 observed variables relating to:
(1) Quality, (2) the ability to reduce cost, (3) Schedule and (4) Customer satisfaction.
Linear regression analysis results also showed that there were 03 components of human
resource management practices that affected the performance of the construction
business, were arranged in descending order of influence, like: (1) Recruitment, (2)
training, (3) Management and attract employees to participate in the general activities
of the enterprise.
From the study results, the author also provided recommendations on measure to
improve the effectiveness of human resources management in order to create a positive
impact on the corporation”s performance in the construction industry.
-iv-
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................. i
TÓM TẮT................................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH......................................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .................................................................................................... 1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài ................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................... 3
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu................................................................ 3
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................ 4
1.5. Cấu trúc luận văn ............................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 7
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................................. 7
2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................................................. 7
2.3. Khái niệm kết quả hoạt động của doanh nghiệp ........................................................... 16
2.4. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.... 18
2.5. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................................... 19
2.6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................... 20
2.7. Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 21
CHƯƠNG 3: QUẢN TRỊ NNL TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG .................... 22
3.1. Đặc điểm ngành xây dựng Việt Nam............................................................................ 22
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành xây dựng ................................................................ 24
3.3. Thực trạng quản trị NNL tại các doanh nghiệp xây dựng............................................. 27
3.4. Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 30
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 30
4.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................... 30
4.2. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................................... 32
4.3. Xây dựng thang đo ........................................................................................................ 32
4.4. Nghiên cứu định lượng ................................................................................................. 38
4.4.1. Phương pháp lấy mẫu........................................................................................ 38
-v-
4.4.2. Cỡ mẫu .............................................................................................................. 39
4.4.3. Phương pháp xử lý số liệu................................................................................. 39
4.4.4. Đánh giá thang đo ............................................................................................. 40
4.4.5. Phân tích nhân tố (EFA).................................................................................... 41
4.4.6. Phân tích ANOVA ............................................................................................ 42
4.4.7. Kiểm định mơ hình và các giả thuyết................................................................ 43
4.5. Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................... 44
CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 46
5.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................................... 46
5.2. Kiểm định thang đo:...................................................................................................... 47
5.2.1. Độ tin cậy của biến độc lập và biến phụ thuộc.................................................. 47
5.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): .................................................................. 51
5.3. Tính tốn giá trị nhân tố................................................................................................ 56
5.4. Phân tích tương quan .................................................................................................... 57
5.5. Phân tích hồi quy đa biến:............................................................................................. 57
5.6. Dị tìm sự vi phạm các giả định trong mơ hình hồi quy: .............................................. 61
5.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:................................................................................. 62
5.8. So sánh các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của đối
tượng nghiên cứu: ................................................................................................................. 68
5.9. Đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 71
5.10. Tóm tắt chương 5......................................................................................................... 78
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 80
6.1. Kết luận ......................................................................................................................... 80
6.2. Kiến nghị....................................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 83
PHẦN PHỤ LỤC .................................................................................................................... 86
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG.................................................................................................. 124
-vi-
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự.................... 17
Bảng 3.1. Số liệu thống kê quy mô nguồn nhân lực xây dựng năm 2010 .................... 33
Bảng 4.1. Thang đo thành phần “Phân tích cơng việc” ................................................ 42
Bảng 4.2. Thang đo thành phần “Tuyển dụng”............................................................. 42
Bảng 4.3. Thang đo thành phần “Định hướng & Phát triển nghề nghiệp” ................... 43
Bảng 4.4. Thang đo thành phần “Đào tạo nhân viên”................................................... 43
Bảng 4.5. Thang đo thành phần “Đánh giá nhân viên”................................................. 43
Bảng 4.6. Thang đo thành phần “Đãi ngộ lương thưởng” ............................................ 44
Bảng 4.7. Thang đo thành phần “Quản lý và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt
động chung của công ty” ............................................................................................... 44
Bảng 4.8. Thang đo “Kết quả hoạt động của doanh nghiệp xây dựng” ........................ 45
Bảng 5.1. Tóm tắt kiểm định độ giá trị thang đo ......................................................................50
Bảng 5.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA ................................................................................55
Bảng 5.3. Thống kê mơ tả kết quả tính tốn các biến...............................................................57
Bảng 5.4. Model Summary ........................................................................................... 59
Bảng 5.5. Hệ số hồi quy tuyến tính............................................................................... 59
Bảng 5.6. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................ 66
Bảng 5.7. Kết quả kiểm định T-Test đối với biến Giới tính ......................................... 69
-vii-
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu..................................................................................................27
Hình 4.1: Sơ đồ qui trình nghiên cứu .......................................................................................40
Hình 5.1: Kết quả nghiên cứu chính thức .................................................................................74
-1-
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Trong những năm gần đây, kinh tế - xã hội phát triển mạnh kéo theo nhu cầu về
xây dựng tăng nhanh. Nhiều cơng trình xây dựng mang tầm cỡ quốc gia, nhiều tòa nhà
chọc trời đã xuất hiện tại các thành phố lớn như Tp.Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phịng,
Đà Nẵng, v.v… Sự hấp dẫn của thị trường xây dựng – bất động sản đã lôi cuốn nhiều
doanh nghiệp mới gia nhập ngành. Theo Báo cáo của Vụ Công nghiệp và Xây dựng
(thuộc Tổng Cục Thống kê), trong năm 2010 tỷ lệ tăng trưởng của ngành xây dựng dẫn
đầu khối sản xuất trong cả nước. Trong năm 2011 và sáu tháng đầu năm 2012 do ảnh
hưởng của suy thoái kinh tế nên tốc độ tăng trưởng của ngành xây dựng có chậm lại
nhưng vẫn dẫn đầu khối sản xuất trong cả nước.
Xây dựng là một trong những lĩnh vực sử dụng các nguồn lực lớn của xã hội để
phục vụ cho nhu cầu sản xuất, từ nhân lực, máy móc thiết bị đến tài nguyên thiên nhiên
(đất đai, vật liệu, v.v…), trong đó nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng. Các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng có quy mơ về nhân lực khác nhau, địi
hỏi phải có những chính sách đa dạng và hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực. Hoạt
động quản trị nguồn nhân lực góp phần vào sự thành cơng của doanh nghiệp (Laura
Trouerbach, 2009, p.5), các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cũng
khơng nằm ngồi quy luật này.
Nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển của một
nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, trong đó có các doanh nghiệp xây
dựng. Nhiều doanh nghiệp coi con người là tài sản của công ty và đã đề ra các chính
sách phù hợp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Ngày nay, khi thế giới
bước vào giai đoạn kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và
quyết định tại các doanh nghiệp. Đây sẽ là động lực thúc đẩy công ty phát triển, nâng
-2-
cao hiệu quả cơng việc, tạo ra nét văn hóa riêng cũng như tăng cường tính cạnh tranh
của mỗi cơng ty.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm
và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của
quản trị con người (Likert, 1967 – trích từ Trần Kim Dung, 2009).
Trong những năm gần đây, khi nền kinh tế tri thức phát triển thì quản trị nguồn
nhân lực trở thành một nhân tố cốt lõi của sự cạnh tranh bền vững giữa các doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực cho phép các tổ chức tối ưu hóa các nguồn lực khác, tăng tính
hiệu quả và tính nhất quán trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Kết quả hoạt động của doanh nghiệp là một trong những mục tiêu quan trọng
nhất, là thước đo sự thành công của doanh nghiệp cũng như sự thành công của nhà
quản lý. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trong đó
có thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp như các nghiên cứu trước
đây của Huselid M.A. (1995), Guest (1997), Tran Thi Van Anh (2009). Ngành xây
dựng là ngành luôn đi trước, tạo ra cơ sở hạ tầng phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước. Kết quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng sẽ tác động tích
cực đến tồn bộ nền kinh tế. Câu hỏi đặt ra đối với các nhà quản lý doanh nghiệp xây
dựng là: Làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực? Trong các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, thành phần nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp?
Do đó, nghiên cứu này được tiến hành nhằm nghiên cứu tác động của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp xây
dựng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các doanh nghiệp xây dựng cả
nước nói chung có cái nhìn thấu đáo hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Từ đó
-3-
đề ra các chiến lược, chính sách phù hợp để nguồn nhân lực góp phần tích cực vào sự
thành cơng của doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Các nhà quản lý tại các doanh nghiệp xây dựng cần hiểu rõ thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực tác động như thế nào đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp để từ đó
đề ra các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực, góp
phần vào sự phát triển của cơng ty.
Xuất phát từ nhu cầu đó, đề tài nghiên cứu này được tiến hành nhằm các mục
tiêu chính sau đây:
Xác định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả
hoạt động của doanh nghiệp xây dựng và mức độ tác động của mỗi thành phần
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp xây dựng.
So sánh sự khác nhau giữa các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với
những nhân viên có những đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, trình độ chun
mơn, trình độ học vấn).
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp chính giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong tình hình hiện nay.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, một trung
tâm kinh tế - văn hóa – xã hội lớn nhất của cả nước, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp
xây dựng và là nơi dẫn đầu về số lượng cơng trình xây dựng trong thời gian vừa qua.
Phạm vi khảo sát của nghiên cứu này là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tức là các doanh nghiệp có trụ sở
văn phòng tại địa bàn được khảo sát hoặc có dự án đang được triển khai trên địa bàn
-4-
được khảo sát. Bao gồm các doanh nghiệp thi công xây lắp, các công ty tư vấn thiết kế,
tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát, tư vấn thẩm tra, các công ty tư vấn khác trong
ngành xây dựng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài này không bao gồm các chủ đầu tư với
lý do: Chủ đầu tư là đơn vị có nhu cầu đầu tư xây dựng các dự án, có thể hoạt động
trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nguồn nhân lực đa dạng, sản phẩm mà các Chủ đầu
tư nhận được (hồ sơ, nhà xưởng, v.v…) là sản phẩm do các doanh nghiệp xây dựng
thực hiện và bàn giao chứ không phải các sản phẩm do Chủ đầu tư tự thực hiện.
Đối tượng được khảo sát là các nhà quản lý doanh nghiệp, các chuyên gia quản
lý dự án, các kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư, v.v… đang trực tiếp tham gia hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng thuộc các doanh nghiệp như đã nêu trên.
Về thời gian, đề tài được thực hiện từ tháng 5/2012 đến tháng 10/2012.
Vì nghiên cứu này chỉ được thực hiện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nên
kết quả nghiên cứu khơng mang tính đại diện cho các vùng miền, khu vực khác trong
cả nước do mỗi vùng miền có phong tục tập quán và văn hóa khác nhau ảnh hưởng đến
quan niệm, ý thức về tính an tồn trong sản xuất do đó sẽ có các kết quả khác nhau.
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả
hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài
này có những ý nghĩa như sau:
Về mặt lý thuyết:
Điều chỉnh, xây dựng thang đo về quản trị nguồn nhân lực và thang đo kết quả
hoạt động của doanh nghiệp xây dựng phù hợp với đặc trưng các doanh nghiệp trong
lĩnh vực xây dựng và điều kiện thực tiễn của Việt Nam. Kiểm tra mối quan hệ giữa các
thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp
xây dựng.
-5-
Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các lãnh đạo tại các doanh nghiệp xây dựng hiểu
được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và tác động của nó đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp. Từ đó đề ra các chiến lược, chính sách phù hợp để duy trì, phát
triển nguồn nhân lực nhằm tạo động lực phát triển và tăng mức độ cạnh tranh của Cơng
ty.
1.5. Cấu trúc luận văn
Luận văn được trình bày gồm 06 chương:
Chương 1 – Tổng quan: Giới thiệu một cách tổng quát bối cảnh hình thành đề
tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. Các
chương mục, bố cục chi tiết của luận văn cũng sẽ được đề cập đến trong chương này.
Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các khái niệm
được sử dụng trong nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các yếu
tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng. Thiết lập mơ hình
nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được phát biểu trong chương này.
Chương 3 – Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây
dựng: Giới thiệu đặc điểm và thực trạng ngành xây dựng tại Việt Nam cùng các số liệu
thống kê liên quan đến nguồn nhân lực ngành xây dựng, các chuyên ngành trong lĩnh
vực xây dựng, công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực xây dựng.
Chương 4 – Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử
dụng để xây dựng, hiệu chỉnh và đánh giá các thang đo khái niệm nghiên cứu sau khi
phỏng vấn định tính, hồn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn định lượng. Phương pháp thu
thập dữ liệu và phân tích dữ liệu cũng được đề cập trong chương này.
-6-
Chương 5 – Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả phân tích gồm mơ tả
mẫu, kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo, phân tích phương sai, phân tích nhân tố,
phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Các đề xuất nhằm nâng
cao hiệu quả cho công tác quản trị nguồn nhân lực cũng được đề cập trong chương này.
Chương 6 – Kết luận và kiến nghị: Trình bày các kết quả chính, một số hạn chế
của đề tài, và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
-7-
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về các vấn đề: Nguồn nhân lực, Quản trị
nguồn nhân lực, Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, Mối liên hệ giữa thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó xác định các thành
phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mơ hình nghiên cứu và xây dựng các
giả thuyết nghiên cứu ở Chương tiếp theo.
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung (2009) thì:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người.
Theo giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS Bùi
Văn Nhơn (2006) thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả
lương.
Tại nghiên cứu này, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn nhân lực của
một tổ chức, một doanh nghiệp cụ thể. Nguồn nhân lực (của một tổ chức/doanh
nghiệp) bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
2.3.1. Khái niệm
-8-
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội (2002)
cũng như tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009, trang 2)
thì:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
(1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức;
(2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Theo Mathis & Jackson (2007): Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ
thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng
của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy có thể nói: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính
sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.
2.3.2. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự:
Khởi đầu trong việc quản trị con người tại các tổ chức là quản lý nhân sự
(personnel management) với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành
chính nhân viên (Trần Kim Dung, 2002). Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh
gay gắt trên thị trường cũng như sự chuyển đổi phương thức sản xuất công nghiệp cũ
sang công nghệ kỹ thuật hiện đại, sự biến đổi về cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu
cầu của người lao động ngày càng cao đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con
người trong các doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009). Cũng từ đó, thuật ngữ quản trị
nguồn nhân lực dần thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự tại các công ty. Quản trị
nguồn nhân lực không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Quản trị nguồn
-9-
nhân lực coi con người khơng cịn đơn thuần là một yếu tố của q trình sản xuất mà
cịn là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển
từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân
lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được
phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau đây (Trần Kim Dung, 2009):
(1) Nhân viên tại doanh nghiệp được đầu tư để phát triển năng lực để vừa làm
thỏa mãn nhu cầu học hỏi của cá nhân, vừa góp phần vào việc tăng năng suất, hiệu quả
cho doanh nghiệp;
(2) Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết kế & thực
hiện trên cơ sở đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. Yếu tố con người
được coi trọng tại các doanh nghiệp.
(3) Môi trường làm việc tại doanh nghiệp phải đảm bảo sức khỏe, an tồn cho
người lao động và kích thích con người hăng say làm việc.
(4) Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là một bộ phận quan trọng
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự có sự khác biệt cơ bản như
sau:
-10-
Bảng 2.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự
TT
Tiêu chí
Quản lý nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực
1
Quan điểm chung
Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản
quý cần phát triển
2
Mục tiêu đào tạo
Giúp nhân viên thích nghi Đầu tư vào phát triển
ở vị trí của họ
nguồn nhân lực
3
Viễn cảnh
Ngắn hạn và trung hạn
Dài hạn
4
Lợi thế cạnh tranh
Thì trường và công nghệ
Chất lượng nguồn nhân lực
5
Cơ sở của năng suất Máy móc + Tổ chức
và chất lượng
6
Các yếu tố động viên
7
Thái độ đối với sự nhân viên thường chống Nguồn nhân lực có thể
thay đổi
lại sự thay đổi
thích ứng, đối mặt với sự
thách thức.
Công nghệ + Tổ chức +
chất lượng nguồn nhân lực
Tiền và thăng tiến nghề Tính chất cơng việc +
nghiệp
Thăng tiến + Tiền
(Nguồn: TS.Nguyễn Thanh Hội, 2002).
2.3.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Các tổ chức, doanh nghiệp được thành lập bởi con người, được cấu thành từ
những con người có trình độ, năng lực, vị trí khác nhau trong tổ chức để cuối cùng
phục vụ chính nhu cầu của con người. Do đó, quản trị nguồn nhân lực, tức các hoạt
động liên quan đến quản trị con người là trung tâm trong chiến lược sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp. Để quản trị nguồn nhân lực hầu như tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: (1) Xác định nhu cầu nhân viên;
(2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Bố trí nhân viên; (4) Đào tạo và tái đào tạo nhân viên;
(5) Theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; (6) Khen thưởng – kỷ luật; (7)
Trả công, đãi ngộ nhân viên; v.v… Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009), có thể phân
chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau
đây:
-11-
a) Nhóm chức năng Thu hút, Tuyển dụng:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề liên quan đến việc đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm công việc và mục
tiêu của doanh nghiệp. Từng giai đoạn khác nhau doanh nghiệp cần số lượng và chất
lượng nhân sự cũng khác nhau, gắn liền với nhu cầu về sản xuất kinh doanh trong ngắn
hạn và phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như:
- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực;
- Phân tích cơng việc;
- Phỏng vấn, trắc nghiệm ứng viên;
- Thu hút nhân viên từ bên ngồi về cơng ty;
- Tuyển dụng nhân viên.
b) Nhóm chức năng Đào tạo, Phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành
tốt cơng việc được giao cũng như tạo điều kiện để nhân viên phát triển tối đa năng lực
cá nhân. Công tác đào tạo và phát triển áp dụng cho cả nhân viên mới (nhằm tạo điều
kiện để nhân viên làm quen với môi trường làm việc tại doanh nghiệp) cũng như đối
với các nhân viên cũ (nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa khả năng cá
nhân). Ngồi ra, việc đào tạo nhân viên cịn được các doanh nghiệp triển khai khi
doanh nghiệp áp dụng một quy trình, dây chuyền cơng nghệ mới trong q trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
- Hướng nghiệp; Huấn luyện;
-12-
- Đào tạo kỹ năng thực hành; Bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề;
- Cập nhật kiến thức quản lý; Cập nhật kiến thức kỹ thuật, v.v…
c) Nhóm chức năng Duy trì, Đãi ngộ:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thơng qua các chính sách đãi ngộ đối với người lao động.
Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách
nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Chức năng kích thích cịn thể hiện
ở việc giao cho người lao động các cơng việc, vị trí, vai trị có tính thách thức cao, cho
nhân viên biết rõ sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành của nhân viên đối với kết quả chung của doanh nghiệp.
Chức năng đãi ngộ đi song song và hỗ trợ cho chức năng kích thích nhân viên.
Chức năng này chú trọng đến việc trả lương cao và cơng bằng, kịp thời khen thưởng
các cá nhân tích cực. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng các chính sách đãi ngộ
không những cho nhân viên mà cho cả người thân của nhân viên thơng qua các chính
sách về y tế, giáo dục, thăm hỏi, du lịch, v.v…
Thực hiện tốt chức năng duy trì, đãi ngộ doanh nghiệp sẽ bảo đảm được nguồn
nhân lực trung thành, gắn bó lâu dài và ổn định, người lao động sẽ cảm thấy được đánh
giá cao, được kích thích để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động cho
doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp cũng như tạo điều
kiện để doanh nghiệp dễ dàng thu hút được các nhân viên giỏi khi có nhu cầu tuyển
dụng.
Chức năng này gồm các hoạt động chính sau đây:
-13-
- Đánh giá nhân viên;
- Trả công lao động và các hình thức khuyến khích khác như khen thưởng, động
viên, v.v…
- Quản lý và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của cơng ty.
2.3.4. Các thành phần chính của quản trị nguồn nhân lực:
Với ba nhóm chức năng cơ bản như đã nêu trên, công tác quản trị nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp bao gồm nhiều hoạt động phối hợp vừa có tính trình tự, vừa có
tính đồng thời nhằm đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cho sự phát triển của cơng ty.
Với mỗi mục đích nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu khác nhau các tác giả đưa
ra các thành phần chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Trong đó có
thể kể đến các nghiên cứu sau đây:
- Nghiên cứu của Morrision (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6
thành phần chính: (1) Triết lý về nguồn nhân lực; (2) Xã hội hóa nguồn nhân lực; (3)
Đào tạo; (4) Đánh giá & phần thưởng; (5) Quy tắc; (6) Mô tả công việc.
- Nghiên cứu của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thành phần chính của quản trị nguồn
nhân lực gồm: (1) đảm bảo công việc cho nhân viên; (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3)
đội tự quản trong ra quyết định; (4) chính sách đãi ngộ theo kết quả cơng việc; (5) đào
tạo nhân viên; (6) khoảng cách quản lý và khoảng cách tiền lương; (7) chia sẻ thông tin
trong doanh nghiệp.
- Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gồm 9 thành phần: (1) Phân tích cơng việc; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo; (4) Đánh giá
nhân viên; (5) Đãi ngộ về lương, thưởng; (6) Phát triển quan hệ lao động; (7) Thống kê
nhân sự; (8) Quản lý nhân sự theo pháp luật (như chế độ bảo hiểm xã hội, an toàn lao
động…; (9) Khuyến khích sự thay đổi. Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân
-14-
lực nêu trên thuộc 3 nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực như đã đề cập
tại mục 2.3.3.
- Tại Ấn Độ, Singh (2004) đã đề xuất 7 thành phần cho thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực gồm: (1) Phân tích cơng việc; (2) Tuyển dụng; (3) Định hướng và phát triển
nghề nghiệp; (4) Đào tạo nhân viên; (5) Đánh giá nhân viên; (6) Đãi ngộ về lương
thưởng; (7) Quản lý và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động chung của cơng
ty. Ở đây có thể nhận thấy: Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh
(2004) có những điểm tương đồng với các thành phần thực thiễn quản trị nguồn nhân
lực của Trần Kim Dung (2009) và phù hợp với thực tế quản trị nguồn nhân lực tại Việt
Nam.
Với đặc thù ngành xây dựng và thực tế quản lý tại Việt Nam, kết quả thảo luận sơ
bộ cùng các chuyên gia thuộc các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, quản lý dự án xây
dựng, nghiên cứu này lựa chọn 7 thành phần chính của thực tiễn nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp xây dựng như sau:
(1) Phân tích cơng việc: Mô tả công việc, nhiệm vụ đối với từng vị trí trong sơ
đồ tổ chức của cơng ty; u cầu năng lực, kỹ năng cần thiết với công việc; Mối quan
hệ của công việc này với công việc khác trong cùng công ty; v.v…(Trần Kim Dung,
2009).
(2) Tuyển dụng: Là quá trình sàng lọc các ứng viên theo các tiêu chuẩn cụ thể
của từng vị trí dự kiến tuyển dụng, dựa trên các yêu cầu chi tiết của kết quả Phân tích
cơng việc. Kết quả của bước tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với công
việc và đáp ứng các yêu cầu khác của công ty để tiến hành ký kết hợp đồng.
(3) Định hướng và phát triển nghề nghiệp: Là quá trình giúp cho mỗi người
khám phá về bản thân và các khả năng nghề nghiệp của mình để tìm hiểu các năng lực
bản thân, giá trị động viên và các nhu cầu, nhằm tạo cho cá nhân có định hướng rõ
ràng, đúng đắn về tương lai nghề nghiệp của mình để phát huy khả năng bản thân một
-15-
cách tốt nhất, đóng góp nhiều nhất cho bản thân và cho xã hội. Công tác định hướng và
phát triển tốt đối với nhân viên sẽ tạo ra các kết quả tích cực như: Nhân viên có động
lực làm việc, tồn tâm tồn ý với cơng việc mà mình đã chọn; Nhân viên gắn kết với
công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc; Nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc (Trần Kim
Dung, 2009).
(4) Đào tạo nhân viên: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và
khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009). Trong các tổ chức,
vấn đề đào tạo nhân viên được áp dụng nhằm:
-
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện đúng công việc được giao (đối với nhân
viên mới hoặc công việc mới), làm tốt hơn công việc đang làm (đối với nhân viên hiện
hữu), cải tiến năng suất và chất lượng.
-
Cập nhật liên tục các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ nắm bắt
và áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp cũng
như cập nhật các kiến thức mới của thời đại.
-
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, đáp ứng mơi trường kinh doanh có nhiều
thay đổi, biến động.
-
Đào tạo lực lượng kế thừa giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, liên tục và
không bị gián đoạn, cả về sản xuất trực tiếp cũng như quản lý.
-
Thỏa mãn nhu cầu phát triển tự nhiên của con người trong doanh nghiệp, nhu
cầu học hỏi và nhu cầu thông tin, kiến thức.
(5) Đánh giá nhân viên: Năng lực của một nhân viên được thể hiện thông qua
các phương diện: Nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực tế thông qua công việc. Đánh
giá năng lực của nhân viên phục vụ mục đích trả cơng lao động, nâng lương, đề bạt, bổ
