Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (452.21 KB, 27 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN VÂN THÙY ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 
 (KINH TẾ LAO ĐỘNG) 
 Mã số : 62340404

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI: 
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Người hướng dẫn khoa học: 
1. PGS.TS. Trần Thị Thu 
2. PGS.TS. Cao Văn Sâm 
Phản biện 1:

GS.TS. Phan Văn Kha 
Phản biện 2:

TS. Nguyễn Hữu Dũng 
Phản biện 3:

TS. Nguyễn Văn Thành

Luận án được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án cấpTrường 
Họp tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Vào hồi 17 giờ 00 ngày 20 tháng 03 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận án tại: 
Thư viện Quốc gia

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

3

MỞ ĐẦU 
Sự cần thiết của nghiên cứu

Hiện nay, các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội (DN DM HN) sử
dụng khoảng 111.600 lao động và đóng góp khoảng 17,3% tổng sản
phẩm nội địa của thành phố hàng năm. Hội nhập kinh tế quốc tế đem
lại cho các DN DM HN nhiều cơ hội kinh doanh thuận lợi hơn
nhưng cũng đặt các DN đối mặt với nhiều thách thức mới từ cạnh
tranh, từ đổi mới công nghệ và từ những đòi hỏi ngày càng khắt khe
hơn của khách hàng mới. Để tồn tại và phát triển trong cạnh tranh,
các DN DM HN thực sự cần phải đầu tư vào đào tạo và phát triển
(ĐT&PT) nhằm có được lực lượng cơng nhân kỹ thuật (CNKT) đáp
ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của công việc về kiến thức,
kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Cơ sở lý luận ĐT&PT CNKT trong DN kế thừa và được phát triển
từ các nghiên cứu về ĐT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ

chức. Trên thế giới, hoạt động nghiên cứu về ĐT&PT NNL có thể
được phân chia thành bốn hướng chính gồm: (i) lý thuyết về thiết kế 
hệ thống đào tạo, (ii) lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con 
người, (iii) các nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo 
động lực và (iv) các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

4

cần thiết các yếu tố khách quan và chủ quan có tác động, ảnh hưởng
đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN. Bên cạnh đó, thực tiễn ĐT&PT
CNKT của các DN DM hiện còn chưa đáp ứng được những đòi hỏi
cấp bách của sự phát triển SXKD.

Vì tất cả các lý do nêu trên, đề tài luận án về “Đào tạo và phát triển 
công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” thực sự 
là một nội dung nghiên cứu mang tính cấp thiết cao. Những câu hỏi đặt ra
cho nghiên cứu bao gồm:

- Cơ sở lý luận có thể áp dụng cho ĐT&PT CNKT trong DN?
- ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN có đáp ứng yêu cầu SXKD
của DN không? Tại sao?

- Những giải pháp nào để hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các DN
DM HN?

Trên cơ sở tiếp cận từ quan điểm quản lý nguồn nhân lực và tiếp
cận theo năng lực, doanh nghiệp cần tự tiến hành các hoạt động đào
tạo và phát triển nhằm xây dựng nguồn nhân lực cơng nhân kỹ thuật
có năng lực đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và những định
hướng phát triển trong tương lai. Luận án hướng tới những mục đích

nghiên cứu cụ thể:

- Hệ thống hố và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT NNL, và cụ
thể, phát triển cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ
thuật trong DN.

- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng ĐT&PT CNKT trong
các DN DM HN: nội dung, phương pháp, kết quả, các yếu tố chủ
quan và khách quan tác động, ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT
trong các DN DM HN.

- Xây dựng và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về hoàn thiện
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN với định hướng đến 2025.

Nhằm đạt được các mục tiêu như trên, đối tượng và phạm vi 
nghiên cứu của luận án được giới hạn vào đào tạo và phát triển công 
nhân ký thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội trong khoảng
thời gian từ 2009 đến 2012.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

5

Những đóng góp chính của luận án bao gồm:

Trên cơ sở nghiên cứu các mơ hình đánh giá kết quả đào tạo trong
các nghiên cứu về ĐT&PT NNL, luận án đề xuất đánh giá kết quả
ĐT&PT CNKT của DN thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu
cầu công việc của CNKT sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng,
thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Đưa
tiêu chí ‘khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo’ vào
đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong DN là đóng góp mới của luận án

so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây.

Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT điển hình về phát
triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng đào 
tạo ban đầu và các hoạt động ĐT&PT trong DN có tác động tích cực
đến sự phát triển nghề nghiệp về sau của CNKT, (ii) bản thân sự 
trưởng thành trong công việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có
ý thúc đẩy động lực lao động của CNKT rất lớn. Do vậy, ĐT&PT
cần được nhìn nhận như là một công cụ tạo động lực lao động phi tài
chính quan trọng đối với CNKT.

Từ nghiên cứu các yếu tố tác động đến kết quả ĐT&PT CNKT
trong các DN DM HN, luận án đã chỉ ra rằng CNKT sau quá trình
ĐT&PT thường đạt yêu cầu về kỹ năng và thái độ lao động nhưng còn
nhiều hạn chế về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp, do một
số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư 
phạm của các giáo viên dạy nghề (GVDN) còn yếu, (ii) các chính sách 
đào tạo và đãi ngộ cịn ít tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh
thần với người lao động (NLĐ), làm giảm động lực học tập của người
học, (iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng chủ yếu là đào 
tạo trong cơng việc, thiếu tính bài bản và hệ thống, (iv) DN không 
muốn đầu tư vào ĐT&PT CNKT do e ngại cơng nhân thành thạo tay
nghề có thể bỏ việc và khơng thu hồi được chi phí đào tạo.

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

6

CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các đóng góp mới về 
giải pháp gồm: hoàn thiện các phương pháp đào tạo nhằm đáp các
chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát
triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật như là cơng cụ kích thích tinh

thần và giữ chân lao động giỏi của DN và hoàn thiện hệ thống đánh giá
kết quả ĐT&PT CNKT. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị Chính
phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.

Kết cấu của luận án gồm 4 chương. Chương 1 trình bày cơ sở lý 
luận về ĐT&PT CNKT trong DN. Chương 2 mô tả các phương pháp
nghiên cứu và các nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu. Chương
3 phân tích thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. Đây là
những căn cứ để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN ở chương 4.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1. 1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm công nhân kỹ thuật

Công nhân kỹ thuật là những cơng nhân đã hồn thành ít nhất một 
chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (bao 
gồm cả các cơ sở SXKD) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc 
được thừa nhận theo các quy định hiện hành để có năng lực thực 
hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu. Như 
vậy, CNKT được hiểu là những cơng nhân được đào tạo nghề ở các
trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các DN,
các cơ sở SXKD, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực hành-thực
hiện các cơng việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia
vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của DN.

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong

doanh nghiệp

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

7

người lao động (NLĐ) những năng lực thực hành-thực công việc 
phức tạp do sản xuất yêu cầu. Đào tạo CNKT trong DN DM gồm 
các hoạt động đào tạo kỹ năng và dạy nghề, cụ thể: dạy nghề; đào tạo
lại công nhân tay nghề yếu; đào tạo chuyển nghề, đào tạo bổ sung kỹ
năng, đào tạo định hướng.

Phát triển CNKT trong DN được hiểu là tổng thể các hoạt động có 
tính hệ thống và được hoạch định do DN thiết kế để phát triển những 
năng lực nghề nghiệp cho NLĐ và đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ 
chức. Phát triển CNKT trong DN gồm phát triển nghề nghiệp và phát 
triển quản lý, cụ thể: đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề 
thứ 2 cho công nhân đã thành thạo một nghề; luân chuyển, thuyên
chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển CNKT
thành GVDN, cán bộ kỹ thuật - chuyên môn nghiệp vụ, thành cán bộ
quản lý (CBQL) cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao.

Lý thuyết các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich 
giải thích mối quan hệ giữa ĐT&PT và sự thay đổi nhu cầu của cá
nhân NLĐ ở 4 giai đoạn phát triển nghề nghiệp mà họ có thể sẽ trải
qua trong suốt quãng đời làm việc. Giai đoạn 1- Học nghề: quan sát, 
học hỏi và làm theo những hướng dẫn của người lao động lành nghề
hơn. Giai đoạn 2 - Trưởng thành: NLĐ đã tích lũy đủ kiến thức, kinh 
nghiệm, trưởng thành về cơng việc, có thể làm việc một cách độc
lập. Giai đoạn 3 - Duy trì: NLĐ có thể trở thành người hướng dẫn 
cho những nhân viên mới, đào tạo và giao tiếp với những người
khác. Những người không thể vượt qua những thách thức của giai

đoạn 3 sẽ quay về giai đoạn 2. Giai đoạn 4 - Tư duy chiến lược: chỉ 
rất ít người có khả năng tư duy chiến lược, đưa ra định hướng phát
triển của tổ chức có thể chuyển từ giai đoạn 3 lên giai đoạn 4. Hầu
hết các chuyên gia sẽ duy trì ở giai đoạn 3 cho đến khi nghỉ hưu.

1.2. Nội dung đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

trong doanh nghiệp

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

8

định yêu cầu về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết
dựa trên các quy định cụ thể trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề. Ba là đánh giá năng lực thực tế 
của CNKT. So sánh yêu cầu cụ thể về trình độ lành nghề và kiến
thức, kỹ năng cần thiết với năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT
giúp CBQL xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ 
lao động hoặc các giải pháp phát triển nghề nghiệp cho cá nhân 
từng CNKT. Bốn là xác định các mục tiêu đào tạo của tồn DN, 
chính là những u cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT 
cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng 
phát triển. Từ đó, xây dựng kế hoạch ĐT&PT CNKT nhằm phục vụ
yêu cầu SXKD trong hiện tại và định hướng phát triển của DN. 
1.2.2. Thiết kế các hoạt động ĐT&PT CNKT: DN sẽ lựa chọn 
phương pháp đào tạo phù hợp với hoạt động ĐT&PT cần thiết và
chuẩn bị cơ sở vật chất gồm các phương tiện, máy móc thiết bị
(MMTB), nguyên vật liệu (NVL) phục vụ cho đào tạo. Các phương
pháp ĐT&PT CNKT trong DN gồm hai nhóm: một là đào tạo trong 
công việc, gồm các phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển, thuyên chuyển cơng
việc; hai là đào tạo ngồi cơng việc, gồm phương pháp tổ chức lớp

cạnh DN, gửi đi đào tạo ở các trường chính quy.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

9

yêu cầu công việc của CNKT sau đào tạo về kiến thức, hiểu biết cần 
thiết cho thực hiện công việc; về kỹ năng: mức độ thành thạo các 
thao tác, các hoạt động tác nghiệp, các kỹ năng lao động; về hành vi, 
thái độ lao động nghiêm túc, tác phong công nghiệp, ý thức chấp 
hành kỷ luật lao động và về khả năng phát triển nghề nghiệp trở 
thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn, trở thành GVDN hoặc
thăng tiến ở các vị trí quản lý

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT trong DN

có
thể chia thành 3 nhóm lớn: (i) các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai 
ĐT&PT CNKT trong DN, (ii) các yếu tố thuộc về cá nhân người 
CNKT và (iii) các tác động từ mơi trường bên ngồi (sơ đồ 1.1).

Sơ đồ 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu đào tạo và phát triển 
công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Các phương 
pháp đào tạo

Chất lượng 
GVDN

Chính sách 
và sự quan 
tâm của DN

Mức độ đáp 
ứng yêu cầu 
công việc về:

 Kiến thức

 Kỹ năng

 Hành vi

 Khả năng
phát triển nghề
nghiệp

Tổ chức và 
qlý ch.trình 
ĐT&PT 
Xác định 
nhu cầu 
ĐT&PT 
CNKT 
Đánh giá 
vấn đề

Thiết kế Triển khai Đánh giá kết quả ĐT&PT

Các yếu tố

thuộc về cá

nhân CNKT



Tuổi



Giới tính



Thâm niên



Trình độ lành

nghề

Các yếu tố 
thuộc về cá 
nhân CNKT

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

10

Trong đó, nhóm yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ động kiểm 
soát và có thể hồn thiện để đem lại kết quả đào tạo tốt, nên luận án
tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai gồm:
(1)Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT, (2)Lựa chọn phương pháp đào 
tạo phù hợp, (3)Chất lượng GVDN, (4) Chính sách và sự quan tâm 
của DN, và (5)Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo. Sơ đồ 
1.1 trình bày khung lý thuyết cho nghiên cứu.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT có ảnh hưởng nhất 
định đến kết quả ĐT&PT gồm: độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc
và trình độ lành nghề.

Xem xét các tác động từ mơi trường bên ngồi, luận án chỉ tập 
trung nghiên cứu ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tác động của một số yếu tố khác
như: (i) quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động Hà Nội, (ii) cơ hội 
có việc làm và thu nhập sau khi được đào tạo; (iii) cơ chế, chính sách 
của Nhà nước về dạy nghề và (iv) nền tảng giáo dục phổ thơng.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THƠNG TIN

2.1. Nghiên cứu định tính

 Nghiên cứu sâu thực trạng ĐT&PT CNKT tại 7 DN DM HN 
điển hình nhằm: (i) đánh giá thực trạng và nghiên cứu sâu những nội 
dung như: xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT, thiết kế các chương
trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, đánh giá chất lượng đội
ngũ GVDN, đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong từng DN cụ thể,
(ii) so sánh, khái quát hóa những đặc điểm, thuận lợi, khó khăn
tương đồng, đồng thời xem xét được những vấn đề nảy sinh và cách
thức giải quyết khác biệt trong mỗi DN.

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

11

 Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và các chuyên gia nhằm có ý 
kiến đánh giá về hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN từ
những góc nhìn khác nhau: từ những người hoạch định chính sách, từ
các chuyên gia nghiên cứu lý thuyết, từ CBQL các cấp của DN, từ
các GVDN.

2.2. Nghiên cứu định lượng

Luận án tập trung nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
thuộc về thiết kế và triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT thông qua
các khảo sát tại 60 DN DM HN, trong đó có 33 DN SX các sản phẩm
may mặc (chiếm 55,1%) và 27 DN tổ hợp sợi-may hoặc
dệt-may/thương mại (chiếm 44,9%).

Đối tượng khảo sát: (1) Các CNKT chính, trực tiếp đứng máy các 
nghề sợi, dệt, may; (2) Cán bộ nhân sự - đào tạo, GVDN, cán bộ

chuyên môn - kỹ thuật và (3) CBQL gồm: Giám đốc (GĐ) và Phó 
Giám đốc (PGĐ) nhà máy, Quản đốc, Phó Quản đốc phân xưởng,
Trưởng ca/Đốc công, Tổ trưởng sản xuất/Trưởng chuyền, thao tác
viên. Tuy nhiên, do ĐT&PT CNKT trong DN DM HN chủ yếu là
kèm cặp ngay tại thực tiễn SX nên 100% CBQL cấp cơ sở và phần
lớn CBQL cấp trung đồng thời là GVDN kiêm nhiệm của DN. Luận
án gộp hai loại đối tượng khảo sát (2) và (3) vào thành một nhóm, 
tạm gọi là nhóm CBQL/GVDN vì các ý kiến họ đồng thời phản ánh
hai phương diện: (i) đánh giá của người triển khai ĐT&PT CNKT và 
(ii) đánh giá của người sử dụng các sản phẩm ấy.

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

12

thức kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sư phạm dạy
nghề, sự nhiệt tình; D. Các yếu tố thuộc về cơng tác tổ chức và quản 
lý các chương trình đào tạo: Số lượng và chất lượng MMTB phục vụ 
học lý thuyết và thực hành, công tác tổ chức và phục vụ lớp học; và
E. Chính sách và sự quan tâm của DN:Các chính sách khuyến khích
đào tạo và sự quan tâm của lãnh đạo DN.

Các giả thuyết nghiên cứu:

1.Các nhu cầu ĐT&PT càng được xác định đúng đắn và hợp lý thì
kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao

2. Các phương pháp đào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả
ĐT&PT CNKT của DN càng cao.

3. Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao.
4. Công tác tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo càng tốt thì

kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao.

5. DN càng có chính sách khuyến khích tốt và càng quan tâm thì kết
quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao.

Thu thập thông tin theo 2 cách: sử dụng cán bộ phỏng vấn trực tiếp 
và gửi qua thư. Tại mỗi DN, tỷ lệ bảng hỏi CNKT/bảng hỏi CBQL
được phát là 2/1. Quy mô khảo sát như sau:

- Bảng hỏi dành cho CNKT các nghề sợi, dệt, may (BH-CN): phát ra 
800 bảng hỏi, thu về 636 bảng hỏi hợp lệ.

- Bảng hỏi dành cho CBQL (BH-QL): phát ra 400 bảng hỏi, thu về 
321 bảng hỏi hợp lệ.

Xử lý thông tin: làm sạch dữ liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. 
A. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc nhóm thiết 
kế-triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN:

Kiểm định Chi-bình phương (χ2

): tiến hành trên tất cả các biến độc 
lập với từng biến phụ thuộc theo từng cặp. Sau đó, tính tốn các giá
trị giới hạn P value, so sánh với mức ý nghĩa α=0,05:

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

13

Kiểm định Gamma: để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố 
thuộc nhóm thiết kế-triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN.
Khi hai biến có mối liên hệ với nhau, hệ số Gamma γ thể hiện cường

độ ảnh hưởng của biến độc lập X đến biến phụ thuộc Y như sau:
γ < 0,5 => X hầu như không ảnh hưởng đến Y

0,5<γ < 0,8 => X có ảnh hưởng đến Y nhưng không nhiều
0,8<γ < 1 => X có cường độ ảnh hưởng lớn đến Y

B. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố cá nhân người CNKT đến 
kết quả ĐT&PT CNKT, luận án sử dụng các bảng chéo (crosstab). 
C. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài đến 
kết quả ĐT&PT CNKT trên cơ sở phân tích các kết quả thống kê mơ tả.

2.3. Kế thừa và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp

Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: kế
thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, diễn giải và quy nạp,
tổng hợp, so sánh và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

3.1. Các đặc điểm ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT trong các

DN DM HN

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

14

động quyết liệt giữa các DN Dệt May với DN các ngành công nghiệp 
khác trên cùng địa bàn.

3.1.2. Một số đặc điểm của lao động trong các doanh nghiệp Dệt 
May Hà Nội ảnh hưởng ĐT&PT CNKT

Sự mất cân đối về cung cầu lao động dẫn đến cạnh tranh gay 
gắt về lao động giữa các DN trong nội bộ ngành Dệt May ở HN. 
Lo ngại mất lao động lành nghề, tốn thời gian, công sức, chi phí đào
tạo, các DN có xu hướng ngại đào tạo CNKT, hoặc không đầu tư đào
tạo chuyên sâu, chỉ đào tạo hời hợt, phục vụ ngay những hoạt động
tác nghiệp đơn giản. Sau vài năm làm việc, công việc phức tạp hơn,
nhiều CNKT không đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của SX
về kiến thức và tay nghề vì chưa được đào tạo đầy đủ, bài bản. Hậu
quả, năng suất lao động thấp, tiền công giảm, làm cho người công
nhân chán nản, thất vọng dễ bỏ việc để tìm cơ hội khác.

Thù lao thấp làm giảm sức cạnh tranh về lao động của các DN 
DM HN so với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng địa 
bàn. Do vậy, các DN DM HN luôn ở trong tình trạng thiếu hụt LĐ, 
khó thu hút và tuyển dụng lao động mới, khó giữ chân lao động đã
qua đào tạo và thành thạo tay nghề.

Những đặc điểm điển hình của lực lượng CNKT trong các DN
DM HN là

:

quy mô lao động lớn (chủ yếu là CNKT nghề Sợi – Dệt 
– May), biến động lao động mạnh, lao động đa số là nữ, trẻ tuổi, từ 
ngoại tỉnh, nhưng chất lượng lao động thấp (trình độ lành nghề 
thấp, hầu hết chỉ được đào tạo ngắn hạn.

Lực lượng CBQL cấp cơ sở còn hạn chế về năng lực chuyên 
mơn, lại lớn tuổi nên các DN DM HN có nhu cầu lớn về đào tạo, bổ 
sung và kế cận số CBQL này.

3.2. Thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

3.2.1. Tổng quan về ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

15

Đào tạo công nhân kỹ thuật trong DN gồm:

(1) Đào tạo ban đầu cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề: 
hầu hết các DN DM HN đào tạo công nhân nghề may, cắt theo 
phương pháp học nghề (học lý thuyết ngắn, tập trung trên lớp sau đó
thực hành trực tiếp tại phân xưởng) hoặc chỉ dẫn công việc (kèm cặp
trực tiếp trong sản xuất). Do các công việc sản xuất sợi và dệt-nhuộm
phức tạp hơn, các DN thường dạy nghề sợi, dệt-nhuộm theo phương 
pháp học nghề, trong khoảng thời gian 2 đến 3 tháng.

(2) Đào tạo lại những công nhân tay nghề yếu theo phương pháp 
kèm cặp trực tiếp trong SX, khoảng 1-3 tháng tùy theo từng nghề.
(3) Đào tạo bổ sung kỹ năng: do nhu cầu thị trường, xu hướng thời 
trang thay đổi nên đào tạo bổ sung kỹ năng cho CNKT nhằm phục vụ
SX loạt sản phẩm mới diễn ra rất thường xuyên. Phương pháp đào
tạo là chỉ dẫn công việc.

Phát triển công nhân kỹ thuật trong DN gồm:

(1) Đào tạo và thi nâng bậc cho CNKT ở các DN có quy mô lao 
động lớn và quản lý bài bản thường được tiến hành hàng năm. Thi
nâng bậc gồm: học ôn lý thuyết và CNKT tự rèn luyện kỹ năng thực
hành trong sản xuất. Căn cứ vào các yêu cầu được quy định trong
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, DN tổ chức thi đánh giá kiến thức và
tay nghề CNKT.

(2) Đào tạo nghề 2 cho CN đã thành thạo một nghề giúp DN sử 
dụng số CNKT hiện có linh hoạt hơn trong các tình huống thiếu,

thừa lao động đột xuất. CNKT có cơ hội tăng thu nhập, được nâng
cao năng lực, do vậy, phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Phương pháp
đào tạo là kèm cặp trong khoảng 2- 3 tháng, chi phí khoảng 1 đến 1,8
triệu đồng/CNKT sợi – dệt, xấp xỉ 1 triệu/ CNKT may.

(3) Thi tay nghề, thi thợ giỏi nhằm tìm kiếm những cơng nhân giỏi 
để bồi dưỡng phát triển và khuyến khích phong trào thi đua nâng cao
tay nghề của CNKT. Nội dung của thi thợ giỏi khó hơn thi nâng bậc
và yêu cầu hoàn thành sản phẩm trong thời gian ngắn nhất

.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

16

tại 7 DN DM HN điển hình cho thấy 94,9% CBQL cấp cơ sở và
28,1% CBQL cấp trung được phát triển từ CNKT. Kết luận từ nghiên
cứu sâu 16 tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp
(tr.76-82): Một là, CNKT có thể phát triển thành cán bộ kỹ thuật, 
chuyên môn nghiệp vụ hoặc CBQL cấp cơ sở, cấp trung, thậm chí
CBQL cấp cao nếu được ĐT&PT phù hợp. Hai là, nền tảng năng lực 
do được dạy nghề bài bản giúp cho người CNKT phát triển nghề
nghiệp tốt hơn và được thăng tiến lên các vị trí cao dễ dàng hơn. Ba 
là, nếu CNKT được dạy nghề bằng các phương pháp kém bài bản, hệ 
thống, DN cần bồi dưỡng, bổ sung bằng các khóa học dài hạn hoặc
ngắn hạn để phát triển nghề nghiệp cho CNKT. Bốn là, ở giai đoạn 
trưởng thành nghề nghiệp, việc kèm cặp, giảng dạy cho người CN
mới giúp cho NLĐ hiểu biết và nhận thức tốt hơn về cơng việc, u
thích và gắn bó với cơng việc hơn, phát triển nghề nghiệp thuận lợi
hơn và dễ dàng tiếp cận các cơ hội thăng tiến hơn. Năm là, sự kết 
hợp giữa các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc với đào tạo trong
cơng việc như kèm cặp trong SX, hay luân chuyển, thuyên chuyển có
tác dụng rất tốt trong phát triển năng lực nghề nghiệp và năng lực

quản lý cho NLĐ. Như vậy, dạy nghề - đào tạo bổ sung kỹ năng - 
phát triển nghề nghiệp một mặt nhằm phát triển năng lực cá nhân của 
CNKT, đồng thời kích thích động lực lao động, mặt khác, tạo lập và 
phát triển được nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo nền tảng cho sự 
phát triển bền vững của DN.

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

17

3.2.2. Thực trạng thiết kế đào tạo và phát triển CNKT

Trên cơ sở các nhu cầu và mục tiêu ĐT&PT CNKT các nghề
sợi-dệt-may đã xác định và điều kiện thực tế, các DN thường sử dụng
các phương pháp chỉ dẫn cơng việc và học nghề, ít dùng các phương
pháp lớp cạnh DN hoặc gửi đi học ở các trường chính quy. Đánh giá
về tính bài bản, hệ thống, phương pháp chỉ dẫn công việc bị đánh giá 
thấp nhất, tuy nhiên, chỉ dẫn công việc và học nghề tiết kiệm chi phí
và thời gian nhất.. Đánh giá về tính thực tiễn và mức độ dễ hiểu, dễ
tiếp thu của bốn phương pháp là tương đương. Nghĩa là các phương 
pháp chỉ dẫn công việc và học nghề phù hợp với điều kiện tài chính 
và cơ sở vật chất của DN trong ĐT&PT CNKT mà vẫn được đánh 
giá là khá tốt. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN được đánh giá tốt 
nhất về tính bài bản, thực tiễn và dễ hiểu nhưng địi hỏi chi phí đầu
tư vào cơ sở vật chất, MMTB khá cao.

3.2.4. Thực trạng triển khai đào tạo và phát triển CNKT

 Đánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp 
GVDN của các DN chủ yếu là giáo viên kiêm nhiệm (chiếm
95,7%) và có thâm niên nghề cao, nhưng trình độ nói chung cịn hạn
chế. Số GVDN là cán bộ chuyên môn-kỹ thuật, CBQL cấp cơ sở và

CNKT bậc cao (5-6) chỉ chiếm 33,2%, số CNKT bậc trung bình
(3-4) vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (47,9%).

 Đánh giá các chính sách khuyến khích và sự quan tâm về 
ĐT&PT CNKT của DN

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

18

đào tạo với CN, các DN đưa ra những quy định về bồi thường chi phí
đào tạo nhưng chưa phát huy tác dụng lưu giữ NLĐ.

 Đánh giá việc tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo 
Vì hầu hết các DN DM HN đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
hoặc học nghề, nên MMTB phục vụ thực hành chính là MMTB đang
SX, số lượng và chất lượng MMTB phục vụ thực hành khá tốt.
Ngoài ra, bố trí thời gian học tập khá hợp lý, tài liệu phục vụ học tập
khá đầy đủ và các hoạt động phục vụ lớp học cũng khá tốt.

3.2.5. Đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN 
Nhìn chung, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT
về kỹ năng và thái độ lao động được đánh giá chỉ ở mức đạt yêu cầu,
nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế.

3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

19

pháp tốt nhất vì bài bản nhất, đem lại kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động
và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt cho NLĐ.

3.3.2. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người công 
nhân kỹ thuật đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN 
Phân tích kết quả ĐT&PT CNKT theo giới tính cho thấy mức 
độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức của CNKT nữ và nam là
gần như nhau, nhưng về kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát
triển nghề nghiệp, CNKT nữ cao hơn CNKT nam. Nguyên nhân rõ
ràng là do nghề Sợi-Dệt-May đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo, cẩn thận nên
phù hợp với lao động nữ hơn

Phân tích kết quả ĐT&PT CNKT theo độ tuổi và thâm niên 
nghề cho thấy: Nhóm CNKT trên 45 tuổi có kiến thức, kỹ năng và 
thái độ lao động rất tốt nhưng khả năng phát triển nghề nghiệp hạn
chế. Nhóm CNKT từ 35 đến 44 tuổi, thâm niên nghề khoảng 15 đến
20 năm có kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động tốt và đặc biệt, khả
năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất. Nhóm CNKT dưới 25 tuổi và
thâm niên nghề thấp non yếu nhất về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao
động và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Phân tích kết quả ĐT&PT CNKT theo trình độ lành nghề: 
nhóm CNKT bậc 5-6 thể hiện sự vượt trội về kiến thức, tay nghề,
thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp. Nhóm CNKT
bậc 3-4 tự đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức
và kỹ năng chủ yếu ở mức đạt yêu cầu. Kiến thức và kỹ năng sau đào
tạo của nhóm CNKT bậc 1-2 cịn thấp.

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

20

3.3.3. Đánh giá tác động của yếu tố khác thuộc môi trường bên 
ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

Mục 3.1 đã phân tích ảnh hưởng của bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế, một số đặc điểm của ngành, một số đặc điểm của LĐ trong
các DN DM HN đến kết quả ĐT&PT CNKT. Ngoài ra, đánh giá tác
động của ba yếu tố: cơ hội có việc làm và thu nhập sau đào tạo, cơ
chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề và giáo dục phổ thông cho
thấy mức độ ảnh hưởng của cơ hội có việc làm và thu nhập sau đào
tạo đến kết quả ĐT&PT CNKT lớn hơn so với hai yếu tố còn lại.

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO 
VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

4.1. Quan điểm ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

Quan điểm 1: ĐT&PT CNKT ngành Dệt May phù hợp với chủ 
trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của Đảng và Nhà nước

Đảng và Nhà nước chủ trương “đẩy mạnh và nâng cao chất
lượng đào tạo nghề, từng bước trí thức hóa giai cấp cơng nhân”. “Trí
thức hóa giai cấp cơng nhân” có thể hiểu là thực hiện các hoạt động
ĐT& PT CNKT để có “một đội ngũ cơng nhân có trình độ học vấn,
chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp
thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh”. Đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng và phát triển nghề nghiệp, phát triển các CNKT giỏi, có năng
lực quản lý thành các CBQL các cấp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của DN, nâng cao trình độ, chất
lượng lực lượng CNKT ngành Dệt May nói riêng, góp phần “từng
bước trí thức hóa” giai cấp cơng nhân Việt Nam nói chung

.

Quan điểm 2: ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp phát triển bền vững 
cho các DN DM HN, vừa là cơng cụ kích thích tinh thần với NLĐ

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

21

triển đến các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Mặt khác,
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN cần được nhìn nhận là cơng cụ
kích thích tinh thần với NLĐ, sử dụng song hành với các cơng cụ
kích thích vật chất nhằm thúc đẩy động lực lao động, học tập và giữ
chân NLĐ, giúp họ gắn bó với DN.

Quan điểm 3: Đổi mới ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN theo 
phương pháp tiếp cận theo năng lực

Tiếp cận theo năng lực là phương pháp tiếp cận chủ yếu nhằm xác
định những năng lực cần có khi thực hành nghề nghiệp, biến những
năng lực đó thành mục tiêu của một chương trình đào tạo. ĐT&PT
CNKT trong các DN trong các DN DM HN cần đổi mới theo cách
tiếp cận theo năng lực, để bắt kịp với xu hướng của trong nước và thế
giới. Một là DN cần phân tích cơng việc nhằm xác định những năng 
lực cần có cho tất cả các công việc tác nghiệp trong DN, xây dựng
các chuẩn năng lực thực hiện công việc (Tiêu chuẩn kỹ năng nghề)
cho CNKT các nghề sợi-dệt-may trong DN. Hai là xây dựng bộ công 
cụ giảng dạy, gồm: biên soạn bộ chuẩn đào tạo và đánh giá, hệ thống
giáo trình, tài liệu hướng dẫn, cẩm nang tra cứu phục vụ cho người
dạy và người học. Ba là cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người 
học làm trung tâm cho việc thiết kế và giảng dạy, phát triển năng lực
nghề nghiệp cần thiết. Bốn là triển khai các biện pháp đào tạo và bồi 
dưỡng đội ngũ GVDN. Năm là đầu tư vào cơ sở vật chất, MMTB. 
4.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội

4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công 
nhân kỹ thuật

Trước hết, các DN DM HN cần có chiến lược SXKD và kế hoạch
SXKD trung và dài hạn, trong đó, cần có kế hoạch ĐT&PT CNKT.
Bước 1: Xác định chủng loại CNKT cần có và số lượng CNKT để 
hồn thành khối lượng cơng việc theo kế hoạch.

</div>
(22)<div class='page_container' data-page=22>

22

Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc định kỳ và đánh giá năng lực 
hiện tại của CNKT. So sánh năng lực hiện tại với yêu cầu của công
việc trong Tiêu chuẩn kỹ năng nghề nhằm xác định những thiếu hụt
về kiến thức/kỹ năng, từ đó, xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch ĐT&PT tổng thể của toàn DN trên cơ sở 
tổng hợp nhu cầu ĐT&PT cho bộ phận/đơn vị.

4.2.2. Hoàn thiện việc thiết kế hoạt động ĐT&PT CNKT

 Hoàn thiện các phương pháp đào tạo và phát triển công nhân 
kỹ thuật

</div>
(23)<div class='page_container' data-page=23>

23

CNKT, vừa áp dụng cho phát triển năng lực quản lý cho các CNKT
có tiềm năng hoặc cho CBQL các cấp.

 Các DN DM HN nên chú trọng đầu tư có chiều sâu và định
hướng lâu dài vào hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, MMTB 
phục vụ đào tạo

4.2.3. Hoàn thiện việc triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trong các 
DN DM HN

 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề, bồi dưỡng, 
nâng cao trình độ sư phạm của GVDN về những nội dung: (i) xây dựng 
chương trình đào tạo, giải thích những mục tiêu của chương trình đào tạo,
(ii) sử dụng các tài liệu chuyên môn: sách hướng dẫn giảng dạy, hướng dẫn 
đánh giá, (iii) lập kế hoạch giảng dạy, (iv) chuẩn bị giáo án cho một bài học 
và giảng dạy theo giáo án, (v) áp dụng các hình thức đánh giá, (vi) kỹ năng 
sử dụng máy tính, máy chiếu, flipchart, video, máy quay camera, … trong
giảng dạy. GVDN cần sử dụng thành thạo các phương pháp ĐT&PT,
đóng vai trị người hướng dẫn, dẫn dắt q trình học tập của học viên
thuận lợi. Bên cạnh đó, các DN cần bồi dưỡng năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ. Tuyển dụng và tạo nguồn GVDN: có chiến lược thu hút 
những lao động trẻ, có năng lực, đồng thời ký kết hợp đồng với
những CNKT lớn tuổi, tay nghề và kiến thức tốt.

 Hoàn thiện hệ thống chính sách, quy chế đào tạo nhằm tăng 
cường tác động khuyến khích vật chất, tinh thần với NLĐ như: 
tăng lương, hỗ trợ chi phí đào tạo khi người lao động có chứng chỉ,
bằng cấp; thưởng khi có kết quả học tập tốt, nâng bậc cho cơng nhân,
bố trí cơng việc phù hợp, tạo điều kiện áp dụng kiến thức, kỹ năng
mới vào công việc, đánh giá cao và ghi nhận về những đóng góp và
cải tiến, trao thêm nhiệm vụ, trách nhiệm cho cá nhân người lao
động, tạo nên các cơ hội đề bạt, thăng tiến. Các DN cũng nên chú ý

tăng các mức bồi thường chi phí đào tạo nếu người lao động bỏ việc 
trước khi hết hạn hợp đồng và tăng cường các ràng buộc trách nhiệm
cá nhân với người lao động.

</div>
(24)<div class='page_container' data-page=24>

24

kết hợp với các nguồn lực nội bộ để triển khai việc rà soát, thẩm định lại
chất lượng giáo trình, giáo án, bài giảng, tài liệu tham khảo hiện có, tổ 
chức biên soạn, viết giáo trình, bài giảng mới, các tài liệu hướng dẫn
triển khai ĐT&PT CNKT trong DN, các cẩm nang đào tạo cho GVDN,
tài liệu hỗ trợ cho học tập và hướng dẫn thực hành cho CNKT.

4.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT 
Tiến hành đánh giá hàng năm, trên hai bình diện:

(1)Đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN 
Cách 1-Bộ chỉ tiêu đánh giá tổng thể và chi tiết kết quả ĐT&PT CNKT
của DN: đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực 
hành-thực hiện công việc của các CNKT đã qua đào tạo về kiến thức, kỹ
năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Cách 2- Đánh giá nhanh: sử dụng chỉ tiêu Tỷ lệ CNKT sau đào tạo 
đạt yêu cầu tay nghề Rđ, tính bằng cách lấy số CNKT đạt yêu cầu
tay nghề sau đào tạo trong năm chia cho tổng số CNKT được tham gia
các hoạt động ĐT&PT của DN trong năm đó (đơn vị:%).

(2) Đánh giá các chương trình ĐT&PT CNKT: Sử dụng mơ hình 4 
cấp độ trong đánh giá đào tạo của Kirkpatrick.

</div>
(25)<div class='page_container' data-page=25>

25

vượt qua được thử thách sẽ quay về giai đoạn 2. Để hỗ trợ người
CNKT chuyển từ giai đoạn 2 lên giai đoạn 3, CBQL trực tiếp cần
phát hiện được tiềm năng của NLĐ, Phòng Nguồn nhân lực cần triển
khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển phù hợp. Giai đoạn
3 đáp ứng các nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của NLĐ. Giai 
đoạn 4 -Tư duy chiến lược: hầu hết các GVDN, CBQL cấp cơ sở, 
công nhân lành nghề ở giai đoạn 3 sẽ duy trì sự nghiệp đến lúc về
hưu. Chỉ một số ít người có tiềm năng quản lý, tư duy chiến lược,
khả năng lãnh đạo và được đào tạo và phát triển tốt từ phía DN sẽ có
thể phát triển lên CBQL cấp trung, cấp cao của DN. Giai đoạn 4 này
thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.

4.2.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc đẩy ĐT&PT 
CNKT trong các DN DM HN tập trung vào tăng cường thu hút NNL 
đáp ứng tốt yêu cầu công việc và tăng cường động lực lao động 
nhằm giữ chân lao động giỏi trong các DN DM HN..

4.3. Một số kiến nghị

</div>
(26)<div class='page_container' data-page=26>

26

cũng đưa ra một số kiến nghị với Uỷ ban Nhân dân Thành phố HN;
một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước cần phối hợp
triển khai những chương trình hồn thiện hệ thống đào tạo nghề và
hỗ trợ hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN; với Tập đoàn Dệt May
Việt Nam là đầu mối để phối hợp và liên kết với các cơ sở đào tạo
trong và ngồi nước triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân
lực cho ngành; với các trường dạy nghề nhằm hỗ trợ và tư vấn cho
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.

KẾT LUẬN

</div>
(27)<div class='page_container' data-page=27>

27

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌ NH VÀ ĐỀ TÀI 
MÀ TÁC GIẢ CHỦ TRÌ VÀ THAM GIA THỰC HIỆN

1.

Nguyễn Vân Thùy Anh, Những khó khăn trong hoạt động đào 
tạo công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp: nguyên nhân và giải pháp, 
Tạp chí Lao động và Xã hội, số 438, tháng 9/2012.

2.

Nguyễn Vân Thùy Anh, Đào tạo kỹ năng phát triển năng lực cá 
nhân cho sinh viên trong các trường đại học, cao đẳng, Tạp chí Lao 
động và Xã hội, số 436, tháng 8/2012.

3.

Nguyễn Vân Thùy Anh,Chia sẻ kinh nghiệm của Chương trình 
đào tạo cử nhân QTKD quốc tế IBD trong phát triển các kỹ năng 
quản lý cho sinh viên, Kỷ yếu hội thảo cấp quốc gia về “Xây dựng và 
hồn thiện chương trình đào tạo ngành quản trị kinh doanh bậc cử
nhân ở Việt Nam”, 12/10/2011.

4.

Giáo trình Quản trị nhân lực, chỉnh sửa 2 chương: chương 1. 
Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức và chương 9. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD 2011.

5.

Giáo trình Hành vi tổ chức, chỉnh sửa chương 7. Lãnh đạo và 
quyền lực, NXB ĐHKTQD 2009.

6.

Nguyễn Vân Thùy Anh, Đào tạo và phát triển đội ngũ công 
nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp nhẹ Hà Nội, Đề

tài NCKH cấp cơ sở dành cho NCS năm 2010, mã số NCS2010.01.

7.

Nguyễn Vân Thùy Anh, Tạo động lực cho người lao động bằng 
các khuyến khích tài chính, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 331, 
tháng 8/2008.

8.

Nguyễn Vân Thùy Anh, Tổ trưởng tổ sản xuất và vai trò tổ

trưởng tổ sản xuất trong doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 
số chuyên đề, tháng 11/2001.

</div>

Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

2

3

4

5

6

<b>1. 1. Các khái niệm cơ bản </b>

7

<b>1.2. Nội dung đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật </b>

<b>trong doanh nghiệp </b>

8

9

<b>1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT trong DN </b>

<b>Các yếu tố </b>

<b>thuộc về cá </b>

<b>nhân CNKT </b>



Tuổi



Giới tính



Thâm niên



Trình độ lành

nghề

10

<b>2.1. Nghiên cứu định tính </b>

11

<i><b>2.2. Nghiên cứu định lượng </b></i>

12

13

<i><b>2.3. Kế thừa và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp </b></i>

<b>3.1. Các đặc điểm ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT trong các </b>

<b>DN DM HN </b>

14

:

<b>3.2. Thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN </b>

15

.

16

17

18

<b>3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết </b>

<b>quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN </b>

19

20

<i><b>4.1. Quan điểm ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN </b></i>

.

21

22

23

24

25

26

27

<b>1. </b>

<b>2. </b>

<b>3. </b>

<b>4. </b>

<b>5. </b>

<b>6. </b>

<i><b>7. </b></i>

<i><b>8. </b></i>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về