Xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty tnhh tm dv hb kmix

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA


BÙI THỊ THÙY LOAN

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH TM DV HB – KMIX

Chuyên ngành: QUẢN

TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 08 năm 2013


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học

: TS. Nguyễn Thanh Hùng

Cán bộ chấm nhận xét 1

: TS. Phạm Ngọc Thúy

Cán bộ chấm nhận xét 2:

: TS. Phạm Quốc Trung

Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ/ nhận xét tại:
HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Ngày 01 tháng 10 năm 2013

Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch : TS. PHẠM NGỌC THÚY
2. Thư ký

: TS. PHẠM QUỐC TRUNG

3. Ủy viên

: TS. NGUYỄN THANH HÙNG

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày……tháng……năm 2013

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên

: Bùi Thị Thùy Loan

Giới tính

: Nữ

Ngày tháng năm sinh

: 03/01/1987

Nơi sinh

: Bình Thuận

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

MSHV

: 11170788

Khóa (Năm trúng tuyển)

: 2011

1. TÊN ĐỀ TÀI
“XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH TM DV HB-KMIX”
2. NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN
1. Xác định các nguyên nhân dẫn đến tình trạng làm việc khơng đạt hiệu quả, bỏ việc
hoặc khơng có động lực làm việc của nhân viên.
2. Phân tích các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên thơng qua tìm hiểu các
nhu cầu cần thiết trong công việc của nhân viên, thực hiện khảo sát.
3. Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên dựa vào kết quả khảo sát
và các lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đã có.
4. Đánh giá các chính sách đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu, tình hình hiện tại của
cơng ty và góp ý từ các nhà lãnh đạo công ty.
3. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ
: 06/05/2013
4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ

: 19/08/ 2013

5. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

: TS.NGUYỄN THANH HÙNG

Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS.NGUYỄN THANH HÙNG

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

i

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời vô cùng biết ơn đến Thầy Nguyễn Thanh Hùng, người đã truyền
đạt nhiều kiến thức, chỉ bảo và tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình học tập, nghiên
cứu và hồn thành khóa luận. Xin gửi những lời chúc tốt đẹp nhất đến Thầy cùng gia
đình.
Xin tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô của trường Đại Học Bách Khoa
TP.Hồ Chí Minh, nhất là q thầy cơ Khoa Quản Lý Cơng Nghiệp đã tận tâm dạy dỗ, dìu
dắt, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu.
Đồng thời, xin khắc ghi công ơn cha mẹ đã ln là chỗ dựa vững chắc để tơi có được
ngày hôm nay. Cảm ơn những người thân trong gia đình đã ln ủng hộ giúp đỡ tơi trong
suốt q trình học tập.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo, Quản lý và tồn thể
Nhân viên trong cơng ty HB-KMIX đã giúp đỡ tơi hồn thành nghiên cứu.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người bạn đã đồng hành, động
viên và giúp đỡ tôi trong suốt chặng đường dài đã qua. Đặc biệt là các học viên lớp MBA
khóa 2011, Đại Học Bách Khoa TP. HCM chúc các bạn sớm thực hiện được những mơ
ước của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
TP. HCM, ngày……tháng….năm 2013
HỌC VIÊN THỰC HIỆN

BÙI THỊ THÙY LOAN


ii

TĨM TẮT
Ngành vệ sinh cơng nghiệp du nhập vào Việt Nam ở thập niên 90, nhiều cơng trình cao
tầng mọc lên địi hỏi các cơng ty chun về vệ sinh công nghiệp ra đời, và Công ty HBKMIX là một trong những công ty được thành lập vào thời kỳ đầu của ngành vệ sinh
công nghiệp tại Việt Nam.
Từ việc chiếm ưu thế trong ngành, do sự phát triển kinh tế và các công ty cùng ngành
mọc lên ngày càng nhiều, dẫn đến những khó khăn trong kinh doanh và quản lý. Và cũng
từ đó, các vấn đề nhân sự ngày càng bộc lộ những điểm yếu, nhân viên không tha thiết
với kết quả cơng việc, khơng có động lực làm việc. Để góp phần giải quyết các vấn đề
khó khăn của cơng ty, đề tài “Xây Dựng Chính Sách Tạo Động Lực Làm Việc Cho
Nhân Viên Công Ty TNHH TM DV HB-KMIX” được thực hiện để nghiên cứu những
vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên và đề xuất chính sách.
Nghiên cứu dựa trên các đề tài nghiên cứu trước của Vũ Hà Nam (2008), Lê Tài (2013)
và Linder (1998) cùng với các học thuyết động lực làm việc của các nhà nghiên cứu
Maslow (1943), Herzberg (1959), và Vroom (1964) để ứng dụng mơ hình nghiên cứu và
xây dựng chính sách. Mơ hình nghiên cứu với kết quả khảo sát cho thấy có sáu yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc như sau: Văn hóa tổ chức (được tách làm hai yếu tố
βVHLV01 = 0,363 và βVHLV02 = 0,357); Công bằng và Đào tạo thăng tiến (β = 0,315); Lương
(β = 0,369) và Sự trao quyền (β = -0,102) . Bên cạnh đó, mơ hình nghiên cứu có yếu tố
Cơng nhận năng lực nhưng lại bị loại trừ trong mơ hình hồi quy. Tuy nhiên, khi phân tích
trung bình tổng thể quan sát, Cơng nhận đang là vấn đề mà nhân viên cảm thấy khơng hài
lịng (Mean = 2,9775, mức kém) nên cũng được đưa vào yếu tố cần thiết phải cải thiện để
xây dựng chính sách.
Các chính sách được xây dựng gồm các chính sách tài chính như lương, thưởng, phụ cấp
và phúc lợi; các chính sách tâm lý như các chính sách công bằng trong quản lý, xây dựng


iii

văn hóa tổ chức, trao quyền cho nhân viên cững như đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho
nhân viên; và các chính sách hành chính tổ chức gồm rút gọn các báo cáo, phân công

công việc hợp lý và các hình thức kỷ luật hợp lý.
Nghiên cứu đã hồn thành được mục tiêu đề ra và các chính sách tạo động lực được xây
dựng là có ý nghĩa thực tiễn đối với tình hình cơng ty hiện nay. Tuy nhiên, vẫn có ý kiến
các nhà lãnh đạo cho rằng hai chính sách là chính sách phúc lợi và chính sách đào tạo
thăng tiến là chưa thể thực hiện được. Bên cạnh đó, đề tài vẫn cịn một số hạn chế vì
thang đo đề tài ứng dụng cho cơng ty về dịch vụ vệ sinh công nghiệp là lĩnh vực mới
chưa được nghiên cứu.


iv

ABSTRACT
Hygiene industry was introduced to Vietnam in the '90s, many large buildings was built
requires companies specializing in industrial hygiene, and HB-KMIX is one of the
companies was established at the beginning of the hygiene sector in Vietnam.
Due to the economic development and the peers grew more and more, the company faced
to lot of difficulties in business and management. Thus, incurring the weaknesses lead to
the staff concern in outcome, there is no motivation to work. To help solve the problems
of the company, the research "Building the policies to motivate employees of HB-KMIX
Trading Service Company Limited" is made to research issues affecting motivation of
staff and policy proposals.
The research built on previous researches by Vu Ha Nam (2008), Le Tai (2013) and
Linder (1998) with motivation theory of Maslow (1943), Herzberg (1959 ), and Vroom
(1964) to develop model and policies. The survey’s results show that there are six factors
affect to motivation are: Cultural organization (concluding two elements βVHLV01 = 0.363
and βVHLV02 = 0.357); Training and Fairness (β = 0.315); Salary bonus (β = 0.369) and
Empowerment (β = -0.102). In addition, the research’s model has the capacity factor
Recognition but were excluded in the regression model. However, analyzing the overall
average observer, the problem is getting that employees feel dissatisfied (Mean = 2.9775,
poorly) should also be included in the elements necessary to improve policy.

The policies were built are fiscal policies such as wages, bonuses, allowances and
benefits. The psychology policies are Fairness in management, building organizational
culture, empowerment as well as training and advancement opportunities for employees.
And the administrative policies are shortened reports, assignments and disciplinary action
appropriate.


v

The research has accomplished its objectives that build policies with practical
implications for the current situation of the company. However, the company’s Leaders
say that welfare policy and training policy is not possible. Besides, the topic is still
limited because some scales content to applications in hygiene service is a new field of
research.


vi

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
TÓM TẮT .................................................................................................................. ii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ................................................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. xi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... xii
DANH MỤC PHỤ LỤC ......................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .......................................................................1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ..........................................................................1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI .............................................................................................2

1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................................2
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI .................................................................3
1.5 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ TÀI................................3
1.5.1 Quy trình thực hiện đề tài ..............................................................................3
1.5.2 Phương pháp thực hiện ..................................................................................5
1.5.3 Thu thập dữ liệu .............................................................................................5
1.5.4 Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................7
2.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...............................................................7
2.2 NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHÍNH SÁCH ................................................................7
2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...........................................8
2.3.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .............................................9
2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................9


vii

2.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .......................................................9
2.4 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC .........................................................10
2.4.1 Mơ hình nghiên cứu của Vũ Hà Nam (2008) ..............................................10
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu của Lê Tài (2013) ........................................................10
2.4.4 Nghiên cứu của Lindner (1998) ...................................................................10
2.5 LỰA CHỌN MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................................11
2.5.1 Lý do chọn mơ hình ......................................................................................11
2.5.2 Các khái niệm được sử dụng trong mơ hình .................................................12
2.5.2.1 Văn hóa tổ chức ......................................................................................12
2.5.2.2 Lương, thưởng, phụ cấp .........................................................................12
2.5.2.3 Trao quyền ..............................................................................................13
2.5.2.4 Công bằng công việc ..............................................................................13
2.5.2.5 Đào tạo thăng tiến ..................................................................................13

2.5.2.6 Công nhận năng lực ...............................................................................13
2.6 NỘI DUNG THANG ĐO VÀ BỘ CÂU HỎI ĐƯỢC SỬ DỤNG .....................13
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM – DV HB-KMIX .......17
3.1 SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY ..................................................................................17
3.2 THỰC TRẠNG CƠNG TY HB-KMIX .............................................................17
3.2.1 Văn hóa tổ chức ............................................................................................17
3.2.2 Tiêu chí kinh doanh ......................................................................................18
3.2.3 Sứ mệnh ........................................................................................................19
3.2.4 Các chính sách nhân sự hiện tại ....................................................................19
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ CÁC YẾU TỐ CẦN CẢI THIỆN ..22
4.1 KẾT QUẢ KHẢO SÁT ......................................................................................22
4.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát ...................................................................................22
4.1.2 Mẫu kết quả khảo sát thu được .....................................................................23
4.1.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................24


viii

4.1.3.1 Thang đo động lực làm việc ...................................................................24
4.1.3.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................25
4.1.4 Phân tích nhân tố .........................................................................................26
4.1.4.1 Phân tích nhân tố sáu thành phần của “Động lực làm việc” ................26
4.1.4.2 Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố độc lập ..................................26
4.1.5 Phân tích hồi quy đa biến..............................................................................27
4.2 CÁC YẾU TỐ CẦN CẢI THIỆN ......................................................................27
4.2.1 Kết quả khảo sát về động lực làm việc .........................................................28
4.2.2 Kết quả khảo sát sự công nhận năng lực ......................................................29
4.2.3 Kết quả khảo sát sự trao quyền cho nhân viên .............................................29
4.2.4 Kết quả khảo sát sự công bằng .....................................................................30
4.2.5 Kết quả khảo sát cơ hội đào tạo thăng tiến ...................................................30

4.2.6 Kết quả khảo sát lương, thưởng và phúc lợi .................................................31
4.2.7 Kết quả khảo sát văn hóa tổ chức .................................................................31
4.3 Tổng kết các vấn đề cần cải thiện .......................................................................32
CHƯƠNG 5: XÂY DỰNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN .........................34
5.1 CÁC CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH ......................................................................34
5.1.1 Chính sách lương, thưởng .............................................................................34
5.1.1.2 Chính sách lương ...................................................................................34
5.1.1.2 Chính sách thưởng .................................................................................35
5.1.2 Phúc lợi .........................................................................................................36
5.2 CÁC CHÍNH SÁCH TÂM LÝ ...........................................................................38
5.2.1 Xây dựng văn hóa tổ chức riêng ...................................................................38
5.2.2 Cơng bằng trong quản lý nhân sự .................................................................39
5.2.3 Tổ chức huấn luyện, đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến ..................................41
5.2.4 Trao quyền cho nhân viên.............................................................................42
5.3 CÁC CHÍNH SÁCH HÀNH CHÍNH, TỔ CHỨC .............................................42
5.3.1 Rút gọn các báo cáo ......................................................................................42


ix

5.3.2 Phân cơng cơng việc hợp lý ..........................................................................43
5.3.3 Các hình thức kỷ luật ....................................................................................44
5.4 ĐÁNH GIÁ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC CHÍNH SÁCH .................................45
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................48
6.1 KẾT LUẬN .........................................................................................................48
6.2 KIẾN NGHỊ VÀ HẠN CHẾ ...............................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................50
PHỤ LỤC .................................................................................................................52

x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1a: Nội dung thang đo và bộ câu hỏi sử dụng………………….….….…...…..13
Bảng 2.1b: Nội dung thang đo và bộ câu hỏi sử dụng (tiếp theo)…………………......14
Bảng 4.1: Độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc………………………....…..….23
Bảng 4.2: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo………………….……23
Bảng 4.3: Phân loại giá trị trung bình………………………………………………….26
Bảng 4.4: Trung bình thang đo “Động lực làm việc”………………………………….26
Bảng 4.5: Trung bình thang đo “Cơng nhận năng lực”………………………………..27
Bảng 4.6: Trung bình thang đo “Sự trao quyền”………………………………………28
Bảng 4.7: Trung bình thang đo “Sự cơng bằng”………………………………………28
Bảng 4.8: Trung bình thang đo “Đào tạo thăng tiến”………………………………….29
Bảng 4.9: Trung bình thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”………..…….…………29
Bảng 4.10: Trung bình thang đo “Văn hóa tổ chức”………………………….……….30


xi

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài………………………………………………...4
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ứng dụng trong đề tài……………………………...10
Hình 3.1: Quy trình trao đổi thơng tin và các mối quan hệ trong tổ chức…………17
Hình 5.1: Bảng phân cơng/ báo cáo tuần của nhân viên văn phịng……………….41
Hình 5.2: Bảng phân cơng/ báo cáo tuần của bộ phận phó giám sát………………42


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐLLV

: Động lực làm việc

NC

: Nghiên cứu

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TM DV

: Thương mại dịch vụ

NV

: Nhân viên

CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

TP

: Trưởng Phịng

PP

: Phó Phịng

HB-KMIX

: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thương mại
dịch vụ HB-KMIX


xiii

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................................... 52
Phụ lục 2A: DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA PHỎNG VẤN CHÍNH THỨC.. 55
Phụ lục 2B: DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA PHỎNG VẤN CHÍNH THỨC
(tiếp theo) ............................................................................................................................... 56
Phụ lục 3: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ..................................................................... 57
Phụ lục 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ...................................................................................... 59
Phụ lục 4.1: Giới tính ............................................................................................... 59
Phụ lục 4.2: Nhóm tuổi............................................................................................. 59
Phụ lục 4.3: Crosstabs trình độ với thu nhập ........................................................... 60
Phụ lục 4.4: Crosstabs thu nhập với kinh nghiệm .................................................... 60
Phụ lục 4.5: Thang đo “Động lực làm việc” ............................................................ 61
Phụ lục 4.6: Thang đo “Công nhận”......................................................................... 61
Phụ lục 4.7: Thang đo “Trao quyền” ........................................................................ 62
Phụ lục 4.8: Thang đo “Công bằng”......................................................................... 62
Phụ lục 4.9: Thang đo “Đào tạo thăng tiến”............................................................. 63
Phụ lục 4.10: Thang đo “Lương” ............................................................................. 64
Phụ lục 4.11: Thang đo “Văn hóa làm việc” ............................................................ 64
Phụ lục 4.12: Phân tích nhân tố “Động lực làm việc”.............................................. 65
Phụ lục 4.13: Phân tích nhân tố các biến độc lập ..................................................... 65
Phụ lục 4.14: Kết quả hồi quy đa biến ..................................................................... 68

1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Chương này giới thiệu các nội dung về lý do hình thành đề tài, mục tiêu của đề tài,
các đối tượng nghiên cứu trong đề tài và cuối cùng là quy trình và phương pháp
thực hiện đề tài. Mục đích của chương là giới thiệu về đề tài NC và mô tả rõ hơn
những lý do cấp thiết phải NC đề tài NC ứng dụng này.
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Cơng ty Huy Bảo ban đầu chỉ là một đội Sky Rider vài chục người, đến nay con số
nhân viên tồn cơng ty đã lên đến hơn 600 người. Ngày 28/2/2012, cơng ty chính
thức hợp tác với công ty KMIX Cooperation tại Nhật Bản và chính thức đổi tên
thành cơng ty TNHH TM DV HB-KMIX. Tuy nhiên, sau khi việc ký kết diễn ra thì
cơng ty gặp khó khăn thể hiện qua tình trạng nghỉ việc và lượng phàn nàn của NV
lẫn khách hàng ngày càng tăng. Cụ thể là trong quý I năm 2011 có 3 NV thơi việc
trên tổng số 60 NV, tức là 5%. Quý I năm 2012 là 3,6%, quý I năm 2013 là 10,5%.
Điều này gây ra một số lãng phí khơng cần thiết trong cơng ty như chi phí về thời
gian, cơng sức và tiền bạc tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn, đào tạo… mặt khác công
ty cũng gặp khó khăn trong việc quản lý giám sát khi nguồn nhân lực không được
ổn định như vậy.
Từ báo cáo tổng kết cuối năm, Phòng nhân sự đã đưa ra kết quả lượng NV nghỉ việc
cho thấy trong năm 2010 có 13,84% NV nghỉ việc; năm 2011 có 7,95% NV nghỉ
việc nhưng đến năm 2012 thì tỷ lệ này đã lên tới 23,08%.[1]
Một phần của tình trạng nghỉ việc này là số lượng công ty cùng ngành cạnh tranh về
lao động với mức lương cao và chế độ đãi ngộ tốt, nền kinh tế khủng hoảng, hoặc
mức lương làm trong ngành này không cao nên họ chuyển ngành. Nhưng mặt khác,
qua tìm hiểu từ Phịng nhân sự và Phịng dịch vụ thì lý do mà NV đưa ra khi nghỉ

2

việc là: Mức lương thấp; thưởng không hợp lý; quản lý q khắt khe; khơng có cơ
hội thăng tiến hoặc mơi trường làm việc khơng hịa đồng…hay nói cách khác là
cơng ty chưa quan tâm thích đáng để giữ chân NV.
Từ những lý do nêu trên, tác giả đã hình thành đề tài “Xây dựng chính sách tạo
động lực làm việc cho nhân viên công ty HB-KMIX” nhằm giúp công ty nhìn
nhận những vấn đề hiện tại mà cơng ty đang gặp phải. Bên cạnh đó, đề tài cũng xây
dựng những chính sách thích đáng để tạo động lực làm việc cho NV, phát huy năng
lực và năng suất làm việc của NV, tăng hiệu quả lao động và giữ chân nhân tài .
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu sau:
 Xác định các nguyên nhân dẫn đến tình trạng làm việc khơng đạt hiệu quả, bỏ
việc hoặc khơng có động lực làm việc của nhân viên.
 Phân tích các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên thông qua tìm
hiểu các nhu cầu cần thiết trong cơng việc của nhân viên, thực hiện khảo sát.
 Xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên dựa vào kết quả khảo
sát và các lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đã có.
 Đánh giá các chính sách đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu, tình hình hiện tại
của cơng ty và góp ý từ các nhà lãnh đạo cơng ty.
1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Một khi tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của NV và các
yếu tố nào khiến NV làm việc không đạt hiệu quả, đề tài sẽ đưa ra được các chính
sách động viên phù hợp, thích đáng. Cụ thể, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn
như sau:
 Giúp các nhà lãnh đạo và quản lý trong công ty hiểu được các yếu tố động
viên NV trong cơng ty để có những chính sách và cách xử lý phù hợp nhất đối
với công việc và NV. Từ đó có thể hình thành nên những phương pháp quản trị

3

mới, hiệu quả trong thời gian tới. Việc quản lý cũng sẽ ít gặp khó khăn vì khi có
động lực làm việc thì NV sẽ có trách nhiệm, tự chủ trong cơng việc.
 Việc áp dụng các chính sách xây dựng tạo động lực sẽ giúp giữ chân nhân tài
cho công ty. Đời sống vật chất lẫn tinh thần của NV được quan tâm chú ý hơn để
từ đó, hiệu quả cơng việc tăng lên. Nhân sự đóng vai trị quan trọng nhất trong
mọi thành công của tổ chức, do đó, khi NV hăng hái, thoải mái, u thích cơng
việc, làm việc hiệu quả, phát huy tính tự chủ sáng tạo của NV trong cơng việc thì
tình hình hoạt động kinh doanh của công ty sẽ ngày càng phát triển.
 Các công ty tại Việt Nam, đặc biệt là các cơng ty trong ngành vệ sinh cơng
nghiệp chưa có chính sách động viên NV hợp lý hoặc đang gặp vấn đề về quản lý
và giữ chân NV có thể thay đổi cách nhìn nhận vấn đề động viên NV.
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI
Đề tài được thực hiện tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ HB-KMIX, từ tháng
5 năm 2013 đến tháng 8 năm 2013. Việc khảo sát được tiến hành dựa trên khảo sát
các NV văn phịng, giám sát và các lãnh đạo của cơng ty.
1.5 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
1.5.1 Quy trình thực hiện đề tài
Quy trình thực hiện đề tài được tóm tắt qua Hình 1.1 gồm các bước sau:
Bước 1: Dựa vào thực trạng nhân sự và các vấn đề khó khăn mà cơng ty đang gặp
phải để xác định vấn đề cần NC, đó là làm sao để tạo động lực làm việc cho NV để
giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng hiệu quả làm việc cho NV. Đồng thời, tìm
kiếm các lý thuyết ứng dụng, mơ hình phù hợp để ứng dụng vào đề tài.
Bước 2: Xác định các vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV, nhân tố nào
đang được các NV quan tâm và có nhu cầu được quan tâm.


4

Bước 3: Xây dựng mơ hình NC, thang đo NC và bảng câu hỏi khảo sát. Thực hiện
khảo sát để thu thập các dữ liệu cần thiết cho NC.
Bước 4: Dữ liệu sau khi được thu thập ở bước 3 sẽ được làm sạch, phân tích kết quả
qua đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố, hồi quy đa biến và trung bình tổng thể.

Thực trạng cơng
ty HB-KMIX

Phỏng vấn sơ bộ
xác định vấn đề

Bước 1

X
Các vấn đề ảnh hưởng
động lực làm việc

Bước 2

Xây dựng mơ hình NC, thực
hiện khảo sát

Bước 3

Bước 4

Phân tích kết quả, đề
xuất chính sách

Phân tích tính khả thi
của các chính sách

Khơng khả thi

Loại bỏ chính sách

Bước 5

Khả
thi
Đề xuất chính sách

Kết luận và hạn chế của
NC

Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài

Bước 6


5

Bước 5: Đánh giá tính khả thi và tính phù hợp của các chính sách đưa ra. Nếu đánh
giá chính sách là khơng khả thi thì loại bỏ, nếu phù hợp và khả thi thì đề xuất.
Bước 6: Kết luận, hạn chế và một số kiến nghị về vấn đề NC
1.5.2 Phương pháp thực hiện
Nghiên cứu dựa vào các nghiên cứu đã có về ĐLLV đã có để hiểu rõ hơn và có cơ
sở xây dựng các chính sách động viên hợp lý.
 Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Mobifone các tỉnh thuộc khu vực các tỉnh thuộc trung tâm VI” của Lê Tài
(2013), Đại học Bách Khoa TP. HCM.
 “Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên công nghệ thông tin Việt
Nam” của Vũ Hà Nam (2008), Đại học Bách Khoa TP. HCM.
Tìm hiểu các yếu tố phù hợp và khơng phù hợp với tình hình cơng ty hoặc ngành
nghề hoạt động kinh doanh của công ty để ứng dụng các mơ hình lẫn kết quả NC
một cách hợp lý nhất. Khảo sát trên Cỡ mẫu 76 NV hiện tại làm việc ở công ty và
trao đổi với 5 lãnh đạo của công ty. Sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Trong đó, 1 là
hồn tồn khơng đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý.
1.5.3 Thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nhân sự hàng năm của phịng nhân sự cơng ty HBKMIX từ năm 2010 đến 2012 và báo cáo quý I năm 2013. Một số bài báo, bài
nghiên cứu trước đây về các đề tài nguồn nhân lực, về các yếu tố động viên NV và
các yếu tố gây bất mãn trong công việc. Các bài báo về công ty.
Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ bảng khảo sát các NV trong công ty. Một
số thông tin được thực hiện từ phỏng vấn tay đôi với các lãnh đạo của công ty.


6

1.5.4 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu định tính: Các cơng cụ thu thập dữ liệu định tính được sử dụng như sau:
Quan sát: với vị trí là NV Phịng nhân sự tại cơng ty HB-KMIX, tác giả sẽ dùng
óc quan sát và khả năng nhìn nhận vấn đề để đánh giá tình hình hiện tại.
Thảo luận tay đơi: các cuộc nói chuyện, thảo luận mở với các NV và lãnh đạo
trong công ty về vấn đề NC. Từ đó, đề xuất các nhân tố ảnh hưởng động lực làm
việc và là một trong những căn cứ để xây dựng mơ hình NC.
Dữ liệu định lượng: Đới với phương pháp này, phiếu khảo sát trực tiếp và phỏng
vấn trực diện (face -to –face interview). Dữ liệu sau đó được mã hóa, làm sạch và
xử lý bằng SPSS 16.0. Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha (Alpha > 0,6) để đánh giá
độ tin cậy thang đo. Dùng phân tích nhân tố khám phá EFA để phân tích nhân tố

(KMO >0,5), và biến có ý nghĩa phân tích khi mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05
(Sig.<0,05). Sau đó, các nhân tố sẽ được đưa vào hồi quy đa biến và tính trung bình
tổng thể (Mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) để đánh giá các yếu tố cần cải
thiện.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 này giới thiệu tổng quan về vấn đề NC ứng dụng. Theo đó, đề tài được
hình thành từ 3 lý do chính, (1) thực trạng cơng tác động viên thơng qua quan sát và
phỏng vấn sơ bộ, (2) tình trạng nghỉ việc gia tăng trong những năm gần đây do các
chế độ nhân sự của công ty chưa đủ sức giữ chân NV và (3) hiệu quả công việc
giảm sút từ phàn nàn khách hàng gửi đến phòng dịch vụ.
Đề tài với ý nghĩa hướng đến ba đối tượng, (1) các nhà quản lý, lãnh đạo trong công
ty, (2) NV của công ty, (3) ứng viên tương lai của công ty, (4) các nhà doanh nghiệp
Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp cùng ngành.


7

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương hai sẽ tập trung trình bày về các khái niệm về khái niệm động lực làm việc,
chính sách và các mơ hình NC động lực làm việc để động viên NV và lựa chọn mơ
hình NC phù hợp nhất với đề tài. Bên cạnh đó, trong chương còn nêu những khái
niệm cơ bản về các yếu tố được đề xuất trong mơ hình NC cũng như lý do vì sao lựa
chọn mơ hình.
2.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý ln tìm
cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Các nhà quản trị phải
tìm hiểu về động lực làm việc và tìm cách tạo động lực cho người lao động. Theo
Bolton(2010): “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố

được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu”.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích
cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra được một tâm lý làm
việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững
mạnh hơn. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt NV đạt được những mục tiêu đã đề ra
với nỗ lực lớn nhất.
2.2 NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHÍNH SÁCH
 Khái niệm: Chính sách là đường lối cụ thể của một chính đảng hoặc một chủ thể
quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện đường


8

lối ấy.Cấu trúc của chính sách là đường lối cụ thể, biện pháp, kế hoạch thực hiện do
chính đảng, cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị, công ty là các chủ thể ban hành.
 Các loại chính sách:
 Chính sách của Nhà nước: chính sách kinh tế, chính sách đối ngoại, chính sách
quốc phịng, chính sách Khoa học và Cơng nghệ, chính sách giáo dục, chính sách
dân tộc, chính sách tơn giáo.
 Chính sách của cơ quan, đơn vị, cơng ty: chính sách phát triển, chính sách nhân
lực, chính sách kinh doanh.
 Các tác động của chính sách:
Những tác động dự kiến của một chính sách rất khác nhau tùy theo tổ chức và bối
cảnh của nó . Nói rộng ra, chính sách thường được lập để tránh một số tác động tiêu
cực đã được nhận thấy trong tổ chức, hoặc tìm kiếm một số lợi ích tích cực.
Chính sách thường xuyên có tác dụng phụ hoặc hậu quả ngồi ý muốn. Do mơi
trường hoặc hệ thống áp dụng chính sách quá phức tạp làm cho một sự thay đổi

trong chính sách có thể có kết quả ngược .
Q trình xây dựng chính sách thường bao gồm những nỗ lực nhằm đánh giá các
tác động tiềm năng nhất có thể xảy ra, để giảm bớt những hậu quả không mong
muốn. ( />2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Các học thuyết về động lực làm việc được rất nhiều các nhà NC đưa ra như
Hackman và Oldham (1974), Skinner (1957), Clelland (1988). Và trong NC này sử
dụng học thuyết của Maslow (1943), Vrom (1964) và Herberg (1959). Bên cạnh đó
chương 2 này đưa ra một số mơ hình NC trước đó cũng như lựa chọn mơ hình ứng
dụng trong đề tài.


9

2.3.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow có được sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của một
con người bắt nguồn từ nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ
thấp đến cao về tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp theo năm bậc.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các
nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao gồm các nhu cầu xã hội,
tôn trọng và tự thể hiện. (Nguyễn Thanh Hội, 2007)
2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như:
tính hấp dẫn của cơng việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ
giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. Khi con người nỗ lực làm
việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu
phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực
lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. (Đỗ Thiết Thạch, 2007)
2.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả sự tác động của nhiều

yếu tố. Trong đó có yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn, bản thân mỗi
yếu tố đều gồm hai mặt tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào. Học thuyết
phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố động viên là các
nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc
của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Nhóm yếu
tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính
sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các
quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. (Nguyễn Hữu Lam, 1998)