Xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty xăng dầu Hà Sơn Bình.DOC

Các từ viết tắt
BHXH: Bảo hiểm xã hội
ĐH : Đại học
HĐ : Hợp đồng
HĐKD: Hoạt động kinh doanh
HĐTC: Hoạt động tài chính
LĐ : Lao động
LN : Lợi nhuận
LNG : Lợi nhuận gộp
LNDN: Lợi nhuận doanh nghiệp
1
Lời nói đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay để
vươn tới hôp nhập các nước trong khu vực và trên thế giới khiến cho các
nhà doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì phải biết phát huy các nguồn lực
của mình.
Những thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là các nhân
viên thường xuyên nhảy việc. Tư tưởng làm việc lâu dài, gắn bó lâu dài
không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa, tình
trạng này thường xuyên xảy ra với những người trể hiện nay. Họ chỉ làm
việc sau một vài tháng cảm giác không được thỏa đáng không thích hợp sẽ
tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về mặt
nhân sự của công ty và cơ cấu tổ chức của các công ty.
Có rất nhiều nguyên nhân gây ra những hiện tượng như trên.
Nhưng một trong những nguyên nhân chính được đề cập đến đó là các
công ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chưa có cơ chế tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy mà đã dẫn đến những phản ứng từ
nhân viên và gây lên tình trạng chuyển việc của người lao động.
Có thể nói rằng phần lớn các công ty ở Việt Nam chưa có sự quan
tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. Các hoạt

đông tạo động lưc hầu như chỉ xuất hiện ở các công ty đầu tư nước ngoài.
Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình hiện đang phát triển và mở rộng. Do
đó dể khuyến khích sự làm việc của nhân viên trong giai đoạn này cần
2
phải có sựa cố gắng của tất cả mọi người. Tạo động lực cho nhân viên là
điều rất cần thiết phải làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi tức
kinh doanh nói chung.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các công
ty phải chú ý đến việc quản trị nguồn nhân lực nói chung và việc nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết. Là sinh viên khoa khoa học
và quản lý đứng trước thực trạng trên, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề
tài
“Xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho
nhân viên công ty xăng dầu Hà Sơn Bình”
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
 Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những lý luận chung cơ bản về
công tác tạo động lực làm việc, chính sách tạo động lực.
 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại công ty xăng dầu
Hà Sơn Bình
 Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực
cho người lao động tại công ty xăng dẩu Hà Sơn Bình
3
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: chính sách tạo động lực trong công ty
xăng dầu Hà Sơn Bình và các nội dung chính sách tạo động lực
và các yếu tố tác động tới chính sách tạo động lực trong công ty.
 Phạm vi nghiên cứu:
• Về mặt không gian: công ty xăng dầu Hà Sơn
Bình
• Về mặt thời gian: từ năm 2004_2007

• Về mặt quy mô: sự hỗ trợ trực tiếp về kinh
nghiệm của ban lãnh đạo công ty và sự hỗ trợ
của nhân viên phòng hành chính tổng hợp của
công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được vận dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Các quan điểm đường lối và các chính sách phát triển kinh tế của Đảng và
Chính Phủ Việt Nam là cơ sở phương pháp luận nghiên cứu đề tài. Ngoài
ra còn sử dụng các phương pháp như:
 Phương pháp phân tích tổng hợp
 Phương pháp khái quát hóa
 Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế hoạt động
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tạo công ty xăng dầu Hà Sơn
Bình.
4
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời nói đầu chuyên đề gồm ba phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
trong tổ chức
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty xăng dầu Hà Sơn Bình
Chương III: Giải pháp xây dựngchính sách tạo động lực
5
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
nhân viên trong tổ chức
I. Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc
1. Khái niệm về động lực
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực. Và đây cũng là
thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu
“Động Lực” được sử dụng trong vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên

ngoài vào vật làm cho vật chuyển động hoặc là biến đổi vận tốc.
Thuật ngữ này cũng tiếp tục được sử dụng trong các lý thuyết vật lý
liên quan. Tuy nhiên khái niêm này đa được các nhà khoa học xã hội sử dụng
và mở rộng. Theo họ động lực haynói cụ thể hưon động lực thúc đẩy là một
yếu tố hoặc quá trình thức đẩy một cá nhân hành động. Có rất nhiều các
nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về động lực.
Nhà nghiên cứu Mitchel: “ Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lừa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Bolton : “ Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân này sinh, duy trì và điều chỉnh hanhg vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu.”
Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động
lực như sau:
“ Động lực là động mạch thúc đảy con người hoạt động một cách tích cực
có năng suất trách nhiệm hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ”
6
2. Tầm quan trọng về động lực làm việc của nhân viên
Động lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống. Quy luật đấu tranh
sinh tồn trong tự nhiên chính là một minh họa đắt giá cho cái gọi là “động lực
sống”. Động lực giúp ta có thể vươn lên, để duy trìgiống nòi, buộc các động
vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến
nhỏ bé, từ môi trường sống này sang môi trường sống khác, từ nước lên
cạn….
Động lực mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vết của cải đã dẫn đến đại
chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929-1933) và chiến tranh thế giới lần
hai năm 1945. Còn trong kinh tế, các doanh nghiệplúc nào cũng kêu gào Nhà
Nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để có thể
phát triển, có thể cạnh tranh với bên ngoài.
Còn trong doanh nghiệp thì sao? Họ tạo động lực để các nhân viên làm
việc chăm chỉ, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu

tố quyết đị rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty
nào có thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của
những con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với
một công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hoặc
lười biếng hoặc không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay
nhiều, trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực.
Ngoài những lý do tổng quátđó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các hoạt
động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo
ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nhgiệp,
và đạt được mục tiêu xã hội đố là phát triển con người.
7
II. Chính sách tạo động lực
1. Các nội dung của chính sách tạo động lực
Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản đó là tập
hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý. Các
động cơ để hành động có thể là tốt nhưng cũng có thể là xấu. Bất cứ hành vi
quản lý nào cũng phải được thúc đẩy và quản lý phải được tạo quyền thực
hiện. Chính sách tạođộng lực được áp dụng tốt nhất là tạo ra một hệ thống
khen thưởng dựa trên các khuyến khích và các tiêu chuẩn hóa với sự thực
hiện công việc và người lao động. Tùy những đối tượng khác nhau mà có
những hành vi hưởng ứng khác nhau với các động lực làm việc cho mục tiêu
và được thúc đẩy hoặc sẽ bị hạn chế hoặc bị chậm lại.
Nếu chính sách ở mức độ cao chỉ miêu tả cái gì phải đạt được nhưng
nó lại không chỉ ra việc này sẽ được thực hiện như thế nào. Do đó chính sách
mức độ trung bình sẽ miêu tả các chiến lược để đạt đựoc mục tiêu ở mức độ
cao. Mặc dù các chính sáchở mức cấp trung kém trìu tượng hơn các chính
sách cấp cao, nhưng chúng vẫn chỉ là những nên tảng cần thiết để đi dến
những chính sách ở cấp thấp hơn. Chính sách cấp trung sẽ được đề cấp đến
những cách ứng xử, hành động ở một mức độ trừu tượng, trong khi đó các
chính sách ở mức độ thấp là một sựa diễn đạt, thể hiện một cách chính xác

hành động cần phải thực hiên.
8
2. Sự cần thiết phải xây dựng chính sách tạo động lực
Khiđặt ra việc xây dựng chính sách, sẽ có nhiều người “nghi hoặc” bởi
lẽ có quá nhiều chính sách được xây dựng lên nhưng không phát huy được
mặt tích cực của nó mà cò trở thành rào cản cho sự phát triển. Tuy nhiên
khôngphải là những nhà chính sách không nhìn ra vấn đề đó.
Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người cho
nên các nhà quản trị chủyếu nắm vai trò tạo ra điều kiện để xuất hiện động cơ
và nâng cao động lực cho con người. Nếu cùng một thời điểm, tồn tại rất
nhiều mực tiêu lớn trong hệ thống, sự cần thiết phải có sự hỗ trợ nhà quản lý
trong việc quản lý hành vi hiể nhiên. Một trong những giải pháp có tính khả
thi đó là việc sử dụng chính sách. Chính sách đưa ra cách thức để xác định
mục tiêu của một tổ chức và làm thế nào để có thể giành được nó. Xây dựng
thói quen của mỗi thành viên thực sự được dẫn dắt theo con đường, theo định
hướng mục tiêu đó, rất cần thiết phải xây dựang chính sách. Chính sách
không chỉ tạo ra các hànhđộng đó đi theo mục tiêu rõ ràng mà con trao cho
người thi hành nó những quyền hạn nhấtđịnh có thể trong phạm vi của mình
quản lý hành vi theo mục tiêu của tổ chức
Động lực làm việc là một trong những vấn đề rất quan trọng
trong quá trình hoạt động cùa các công ty. Xây dựngchính sách tạo động lực
là công cụ rất quan trọng cho việc triển khai phát huy yếu tố con người. Nó
như một nguồn lực chiến lược có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của
doanh nghiệp. Bởi lẽ chúngta đang sống trong thế kỷ hai mươi mốt, nhu cầu
cá nhân phần lớn mọi người không còn chỉ là ăn măc ở đơn giản và họ cũng
không còn là những con người của những năm 70 những năm của chính sách
Tayro con người bị rẻ rúm như những cỗ máy làm việc không biết đến nghỉ
ngơi và hưởng thụ cuộc sống của chính mình. Xã hội ngày càng phát triển con
9
người cùng dần phát triển về cả trí lực và thể lực và có những thay đổi lớn

lao trong nhận thức của họ. Chính vì vậy môi trường làm việc không chỉ đơn
thuần mang tính chất mệnh lệnh bắt buộc, mà còn phải có những yếu tố để
giúp người lao động phát huy những tố chất tốt đẹp và tiềm năng phát triển
của mình. Một trong những hoạt động mà tất cả các công ty đều phải hướng
tới là hình thành các hoạt động tạo động lực cho nhân viên và xa hơn nữa.
Trong một tổ chức làm việc có môi trường làm việc có tính chất tạo động lực
hiệu quả công việc luôn luônđược đẩy cao. Xét trên khía cạnh Lợi ích và Chi
phí thì đây là vấn đề mà bất các nhà quản lý doanh nghiệp nào cũng cố gắng
giải quyết tốt.
3.Yêu cầu trong xây dựng chính sách
Khi xây dựng một chính sách thì đòi hỏi quan trọng nhất đó là sự nhất
quán của chính sách.
Tính nhất quán giúpcho mọi người không bị mất thời gian vào việc xác
định xem nên thực hiện theo cách nào và theo con đường nào. Tính nhất quán
cảu chính sách cũng là một trongnhững nhân tố làm tăng tính hiệu lực của
chính sách giúp mọi người tin tưởng vào chính sách đó và làm theo nó.
Tính ổn định tương đối của chính sách không. Chính sách là những quy
định được tồn tại một cách lâu dài không thể thay đổi nhanh cống trong một
sớm một chiều. Điều này ám chỉ rằng chínhsách không giống như ngôn ngữ
lập trình. Cả hai giống nhau ở chỗ là đưa ra một vấn đề yêu cầu bắt buộc mọi
ngưaời phải tuân theo thì mới đ đến đích được.
10
Tính hiệu quả của chính sách lại phụ thuộc rất lớn với thời gian tồn tại
của chính sách vì cần phải có thời gian với nhiều tình huống xảy ra chính sách
mới cho thấy được là mình có thật sự cần thiết hay không.
Ngoài ra còn một loạt các yêu cầu chi tiết việc xây dựng chính sách đó
là: tính đồng bộ của chính sách, tìnhtoàn diện của chính sách… và đặc biệt
đây là chính sách đảm bảo tăng cường động lực trong công ty thì cần phải
đảm bảo tính nhân văn trong đó.
11

III. Các mô hình và công cụ tạo động lực làm việc cho nhân
viên
1. Các mô hình
Vì vấn đề động cơ và động lực là đặc biệt quan trọng trong lãnh đạo con
người nên tồn tại l thuyết và mô hình giúp con người chúng ta nghiên cứu
động cơ và động lực. Những lý và mô hình này bắt đầu được nâng lên thành
lý luận khi phát triển trường phái quản lý. Quản lý hướng tới con người.
1.1 Mô hình thể hiện mối quan hệ nhu cầu và động cơ hành động và
kết quả.
Hình 1: Mô hình mốiquan hệ giữa động cơ hành động và kết
quả
Nhu cầu mới xuất hiện: đó là nhu cầu cũ nhưng cao hơnn về
chất nhiều khi xuất hiện nhu cầu mới.
Muốn con người hành động các nhà quản lý phải tạo ra lý do
hoạt động mà xuất hiện từ nhu cầu nên xuất hiện các công cụ để
12
Nhu cầu Động cơ
Động lực
Hành
động
Kết quả
nhất định
Thỏa mãn
thỏa mãn nhu cầu của họ. Và mô hình này giúp chúng ta xác
định công c để thỏa mãn các nhu cầu.
1.2 Mô hình nghiên cứu động lực theo cấp độ nhu cầu
(Mô hình nghiên cứu nhu cầu của Maslow)
Hình 2: Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý(ăn, ở, mặc…)


13
Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc từ thấp đến cao. Đó là
nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an toàn , nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định .
 Trong tháp nhucầu của Maslow thì nhu cầu về mặt sinh
lý là nhu cầu thấp nhất. Đó là những nhu cầu căn bản, tối
thiểu của con người để giúp con người tồn tại và phát
triển. Nhu cầu này bao gồm ăn, ở, mặc, đi lại..
 Khi nhu cầu này đã được thoải mãn thì đến những nhu
cầu về an toàn. Họ yêu cầu được bảo vệ chống lại những
điều ác những điều bất công trong xã hội để có một cuộc
sống an toàn.
 Cao hơn nữa khi hai như cầu đã thực hiện được. Nhu cầu
được giao tiếp với những người xung quanh để được nói
chuyện, được trao dồi những quan điểm, để chia sẻ
những tình cảm yêu thương yêu tới nhau.
 Tiếp nữa là nhu cầu được tôn trọng. họ không chỉ muốn
được quan hệ xã hội với mọi người macònmuốn mọi
người xugn quanh mình kính nể minh, vị nể, thừa nhận
vai trò và lắng nghe mình.
 Cuối cùng và cũng là nhu cầu ở mức cao nhất. Đó là nhu
cầu phát triển và khẳng định bản thân. Ai cũng vậy, đều
muốn vươn lên một tầm cao mới, được phát triể bản thân

hơn nữa. Điều này chỉ đến với họ khi họ đã đủ cơm áo,
gạo tiền.. đã được mọi người chấp nhận như một tế bào
của xã hội. Chính cái thời điểm này, nhu cầu phát triển
bản thân hơn nữa sẽ xảy ra.
14
Mỗi nhân viênkhi vào làm trong một công ty đều có những nhu cầu
riêng. Những nhu cầu này không dừng lại mà có khuynh hướng ngày càng
thay đổi theo thời gian. Khi người quản lý quá bận rộn với công việc quản lý
mục tiêu của bộ phận hay của công ty. Mà không để ý đến yếu tố nhân bản
này thì đến một lúc nào đấynhân viên cùa anh ta cũng phải nói lời chia tay với
công ty.
1.3 Mô hình xác định động cơ của con người theo thành tố bộ phận
cấu thành
Ta có khẳng định:

M= E x V x I
• E:mục tiêu con người muốn đạt được thông
qua những hoạt động nhất định
• V: kỳ vọng của con người. ở những giai
đoạn khác nhau tại những thời điểm khác
nhau các ky vọng của họ có thể có giá trị khác
nhau.có 4 loại kỳ vọng ( kỳ vọng về tiền,kỳ
vọng về vị thế xã hội, kỳ vọng về an toan, kỳ
vọng về hạnh phúc gia đình)
15
Động cơ và
động lực
của con
người
Kỳ vọng của

con người
Giá trị của
các kỳ
vọng đó
Công cụ

=
x x
• I: công cụ giúp con người thực hiện kỳ vọng.
Để thực hiện kỳ vọng chúng ta phải có những
nguồn lực nhất định.
Mô hình này giúp các nhà quản lý trả lời câu hỏi:” các nhà quản lý
phải làm gì”
1.4 Tính ý thức và phi ý thức của động cơ
Khẳng định con người hành động bao giờ cũng có động cơ
Động cơ ý thức: chúng ta trả lời vì sao chúng ta hành động
Khi chúng ta hành động mà không trả lời thì hành động đó là vô thức. Nó
xuất phát từ bản năng của con người, xuất phát từ tính cách của con người.
Xuất phát từ thái độ hành vi của con người
Để con người hành động có động cơ cần tạo điều kiện xuất hiện động cơ cho
con người.
1.5 Mô hình xác đinh động cơ động lực của con người theo tính chất
động cơ và động lực
Động cơ chia làm 3 nhóm:
 Con người hành động vì động cơ kinh tế. Vd con người cần
tiền ( có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp)
 Động cơ về tinh thần. con người về bản chất luôn muốn yêu
thương, giao tiếp… Con người có lương tâm trách nhiệm
16
 Động cơ cưỡng bức quyền lực. con người thích quyền lực

nhưng cũng sợ quyền lực.
2. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên
2.1. Công cụ kinh tế trực tiếp
Vì con người ai cũng muốn có tiền. để tạo ra mục tiêu đó cần có
công cụ kinh tế. Công cụ này chủ yếu là lương, thưởng, hoa hồng, cổ phần,
phân chia lợi nhuận. Trong cơ chế thị trường các công cụ kình tế phát triển rất
nhanh chóng. Sử dụng các công cụ kinh tế lãnh đạo con người càn hết sức
thận trọng.
2.2 Công cụ kinh tế gián tiếp
Gồm có bảo hiểm( bắt buộc và tự nguyện), trả tiền đạo tạo và phát triển
người lao động, trả tiền cho người lao động được nghỉ, nhà ở …Trong cơ chế
thị trường xu thế chung tốc độ tăng trưởng nhanh vào động cơ kinh tế mà con
tinh thần của con người. Trong cơ chế thị trường xu thế chubg các công cụ
bằng tiền có tốc độ tăng trưởng nhanh hơn, vì các công cụ này không chỉ đánh
vào động cơ kinh tế của con người mà còn đánh vào động cơ về mặt thời gian
của con người.
17
2.3 Công cụ về mặt tinh thần
2.3.1 Công cụ về mặt tâm lý
 Sử dụng sự hiểu biết và nhạy cảm về mặt tâm lý của con
người để gây ảnh hưởng và để dẫn dắt hành vi của con người:
Vd như sự quan tâm của lãnh đạo tới nhân viên, hiểu được
các trạng thái tâm lý, điểm mạnh điểm yếu của con người.
 Sự quan tâm ấy còn được thể hiện qua hành vi: Vd như tìm
hiểu thái độ của nhân viên để có những hành vi đúng.
 Quan tâm đến công việc: hỗ trợ cho công việc của họ, trao
cho họ nhữn công việc phù hợp với năng lực của họ. Đánh
giá đúng thành quả của công việc của họ từ đó khen hay chê
đúng chỗ đúng lúc.
 Tạo môi trường làm việc: một môi trường làm việc thoải mái,

thân thiện,….sẽ giúp cho con người có sự đam mê và yêu
quý công việc của mình hơn.
2.3.2 Công cụ về mặt giáo dục
 Sử dụng hệ thống thông tin truyền thông
 Tạo điều kiện cho người lao động được than gia các tổ chức
chính trị và các đoàn thể nghề nghiêp.
 Xây dựng thức hiệnc ác chường triành đào tạo phát triển
nguồn nhân lựac
18
 Tồn trọng sự gia nhập của con người vào những nhóm phi
chính thức và cố gắng sử dụng những nhóm đó để dẫn dắt
hành vi của con người.
2.4 Công cụ đánh vào động cơ cưỡng bức quyền lực của con người
( Công cụ hành chính tổ chức trong lãnh đạo con người)
2.4.1 Công cụ về mặt tổ chức:
Dùng vị thế tạo động lực cho con người xác định chức năng
nhiệm vụ, khẳng định quyền hạn khẳng định trách nhiệm lợi ích
cho con người.
Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật thường được chia làm 3 nhóm:
 Hệ thống gắn liền với đầu ra
 Hệ thống tiêu chuẩn gắn liền với các hoạt động
 Hệ thống tiêu chuẩn gắn liền với đầu vào
2.4.2 Công cụ về mặt hành chính
 Pháp luật tạo ra động lực to lớn
 Hệ thống các văn bản của tổ chức, điều lệ, quy chế các quá
trình hoạt động
 Sự giám sát và ra quyết định trực tiếp của các nhà quản lý
19
3. Các nhân tố ảnh hưởng đên quá trình tạo động lực làm việc cho
nhân viên

3.1 Những chiến lược phát triển của công ty
Các chiến lược nàyảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân
viên trong công ty thông qua: Nhu cầu nhân sự trong tương lai những yêu
cầu đặt ra khi tuyển nhân viên mới… những kế hoạch của công ty đòi hỏi
công tácđào tạo và phát triển phải nhưthế nào nhằm đápứng được yêu cầu
công viêc. Mặt khác nó con giúp cho các nhà quản trị tìm được cái đích
họ phải đạt được.
3.2 Kế hoạch kinh doanh của công ty
Kế hoạch kinh doanh của công ty có ảnh hưởng gián tiếp đến
công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các doanhnghiệp muốn đạt
kết quả kinh doanh cùa mình thì cần pải quan tâm chú trọng đến công tác
tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tạo động lự để nâng cao tinh thần
trách nhiệm của nhân viên. Đồng thời cũng nâng cao năng suất lao động
3.1Yêu cầu đòi hỏi của nhân viên trong công ty
Ảnh hưởn trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Nhà quản trị hiểu được vấn đề này, cũng như
nguyện vọng yêu tâm tư của nhân viên trong công ty sẽ giup các nhà
quản trị đưa ra được những quyết địnhnhững chính sách đúng đắn mang
lại hiệu quả cao
20
3.1 Các quyết định của nhà quản trị
Các quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong
việc có tạo được động lực cho nhânviên hay không. Nhà quản trị cần
phải biêt nhận xét, đánh giá và nhận định những tình hình thực tế của
công ty minh. Từ đó các nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết định
những chính sáchmang lại hiệu quả thực hiện cho nhân viên.
3.2 Nguồn chi phí dành cho tạo động lực làm việc cho nhân viên
Cũng như mọi công tác, công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên cũng cần có chi phí để thực hiện nó. Nguồn chi phí dồi dào sẽ đem lại
cho công việc này đạt đượckết quả cao. Ngược lai nếu không có chi phí

thì công việc tạo động lực này sẽ rất khóđể thực hiện.
3.3 Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên trong công ty. Những thay đổi về xã hội và sự
phát triể mạnh mẽ của các công ty khác, nhất là các đối thủ cạnh tranh
đòi hỏi người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy công ty phát triển.
21
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty xăng dầu Hà Sơn Bình
I. Khái quát về công ty
Trụ sở chính: 151 Trần Phú, thành phố Hà Đông_ Hà Tây
Tel: 84-(034)3826286
Fax : 84-(034)3825208
Email :
1. Lịch sử phát triển
Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là đơn vị thành viên của Tổng
công ty xăng dầu Việt Nam (Petrolimex Việt Nam). Thành lập vào ngày
17/6/1991 theo quyết định số 669/TN-QĐ của bộ Thương Nghiệp và chính thức
hoạt động 1/7/1991. Ra đờivào đúng thời kỳ đất nước chuyển mình sang cơ
chế mới, thị trường Miền Bắc bước vào thờikỳ cạnh tranh. Công ty xăng dầu
Hà Sơn Bìnhhoạtđộng trên địa bàn ba tỉnh Hà Tây,Hòa Bình,Sơn La với diện
tích gần 2 vạn Km
2
,dân số hơn 4 triệu người, kinh tế chưa phát triển, nhu
cầu sử dụngxăng dầu ít, đã đặt ra cho công ty những cơ hội và thách thức
lớn.
Ngày mới khai sinh trên cơ sở hợp nhất Xí Nghiệp xăng dầu Hà Sơn
Bình thuộc Công ty xăng dầukhu vực I và Kho K133 thuộc Công ty xăng dầu
B12, cơ sở vật chất nghèo nàn, lòng người chưa yên, nguồn nhân lực mỏng
manh với 200 lao độn trong đó có 17 ngườicó trình độ đại học và trên đại học

(8%), 32 Đảng viên (16%). Các cơ sở trực thuộc gồm: Kho K113 với sức
22
chứa 3.200m
3
nhiên liệu, bến xuất lưu lượng 20-30 xe/ngày. 11 của hàng
xăng dầu trang thiết bị nửa thủ công, đội xe chuyêndùng gồm 16 đầu xe với
năng lực vận chuyển 1,15 triệu m
3
nhiên liệu. Vốn cố định 2.041 triệu đồng.
Ngày 01.10.1991 Trung Ưng chia tỉnh Hà Sơn Bình thành Hà Tây và
Hòa Bình. Tổng công ty xăng dầu Việt Nam thành lập chi nhánh xăng dầu
Hòa Bìn và giao cho công ty trực tiếp quản lý với 7 cửa hàng bán lẻ xăng
dầu. 50 lao động vàvốn cố định 1.574 triệu đồng .
Ngày 01/3/1995 Bộ Thương Mại ra quyếtđịnh hợp nhất công ty dầu
lửa Trung Ưng và Tổng công ty xăng dầu thành Tổng công ty xăng dầu Việt
Nam, Công ty tiếp n hận chi nhànhdầu lửa Đỗ Xá với sức chứa 1000m
3
, 7 xe
ô tô, 27 lao động và vốn cố định là 1.009 triệu đồng.
Ngày 01/4/19998 công ty nhận nhiệm vụ quản lý quản lý chi nhánh
xăng dầu Sơn La. Công ty tiếp nhận kho xăng dầuBố Ẩn với sức chứa
1000m
3
, 237 lao động, 51 xe ô tô xi téc và vốn cốđịnh 4.224 triệu đồng.
Đến ngày 30/10/2003 Công ty có 2 chi nhánh,1 xí nghiệp thành viên.
756 lao động, trong đó 154 người có trình độ Đại Học và trên Đại
Học(21%),123 Đảng Viên(17%),60 của hàng với trang thiết bị hiện đại, tổng
dung tích bể gần 1 vạn m
3
,64xe vận tải với năng lực 8 triệu m

3
/km/năm. Vốn
cố định hơn 20 tỷ đồng. Trong quá trình hoạt động Công ty đã tự bổ sung
thêm hơn 12 tỷ đồng vốn cố định xây dựng mới 24của hàng xăng dầu, tạo
việc làm mới cho 242 lao động .
Trải qua quá trình hình thành và phát triển của chính mình cùng với sự
phát triển chung của đất nước. Công ty đã tạo bước phát triển nhanh về cơ sở
vật chất kỹ thuật, đỗi ngũ cán bộ lao động thị trường và địa bàn kinh doanh.
23
Hiệnnay, địa bàn và thị trường kinh doanh của Công ty trải trên 3 tỉnh
Hà Tây, Hòa Bình, Sơn La với tổng diện tích gần 2 vạn km
2
, dân số hơn
4triệu người, nguồn lực của công ty so với lúc đầu thành lập lao đông tăng 1.5
lần , vốn kinh doanh tăng 2lần … và tài sản quý báu nhẩt của công ty đã tạo
lập được trong thời gian hoạt động là đã tạo lâp được vị trí, khẳng đinh vai trò
chủ đạo cảu mình trên địa bàn kinhdoanh, giữ được vị thế chủ đạo của
Petrolimex trên thị trường và tạo lập được sự ủng hộ quý báu của chính quyền
và nhân dân địa phương cũng như sự tín nhiệm của khách hàng gần xa .
Không chỉ thực hiện tốt kế hoạch cấp trên giao, Công ty còn được địa
phương 3 tỉnh đánh giá cao trong việc thực hiện các chính sách xã hội, đã
giành hơn 1 tỷ đồng (một phần trích từ ngân quỹ phúc lợi, một phần do
CBCNV đóng góp) để thực hiện công tác đền ơn đáp nghĩa, xóa đói giảm
nghèo và công tác từ thiện.
Đảng bộ Công ty luôn quan tâm đến công tác xây dựng Đảng bộ doanh
nghiệp trong sạch vững mạnh, xác lập và tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, tôn
trọng và tạo điều kiện chocác đoàn thể quần chúnghoạt động cùng với thực hiện có
hiệu quả quy chế dân chủ trongdoanh nghiệp cũng là một thành công đáng ghi
nhận.
Với những thànhtựu đã, Công ty và các đơn vị trực thuộc đã được Chủ

tịch nước tặng thưởng 02 Huân chương lao động hạng Nhì, 04 Huân chương
Lao động hạng Ba, 01 Huân chương Chiến công hạng Ba; Thủ tướng chính phủ
tặng 05 Bằng khen, các Bộ, Ủy ban Nhân dân tỉnh Hà Tây, Hòa Bình, Sơn La
tặng nhiều Bằng khen và nhiều cờ thi đua xuất sắc.
Gặt hái được những thành quả trên là do ngay từ những ngày đầu
thành lập và trong suố quá trình hoạt động, Công tyluôn xác định đúng mục
24
tiêu, có giải pháp hợp lý, đồng thời được sự chỉ đạo sâu sát, sự giúp đỡ của
Tổng công ty xăng dầu ViệtNam, của cấp ủy, chính quyền, nhân dân địa
phương, sự hỗ trợ của các cơ quan ban ngành, cơ quan thông tin đại chúng
và đặc biệt là sự hợp tác cổ vũ của Quý khách hàng và bạn bè đồng nghiệp
gần xa …
Mang nặng tri ân cùng với trách nhiệm và tấm lòng thủy chung
PETROLIMEX HA SON BINH tiếp tục khẳng định mình, vững bước vào
thời kỳ mới, đóng góp vào sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước theo Nghị quyết Đại hội IX – Đảng Cộng sản Việt
Nam, giữ vững vị thế của Petrolimex Việt Nam trên địa bàn kinh doanh.
2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

Nhiệm vụ chính cuả công ty là tổ chức tiếp nhận xăng dầu theo đơn đặt
hàng của công ty, vận chuyển xăng dầu từ kho trung tâm K113 tại Phú
Xuyên(Hà Tây) về các cửa hàng trực thuộc Công ty và các đơn vị khách
hàng cửa công ty.
Các mặt hàng kinh doanh : xăng ô tô, Diezen, marut, dầu hỏa…Dịch vụ
xuật nhâp khẩu ủy thác bao tiêu. Kinh doanh tổng hợp: liên doanh liên kết với
các công ty trong và ngoài nước. Thị trường kinh doanh các sản phẩm hóa
dầu khí lỏngvật tư thiết bị phục vụ nghành xăng dầu, thiết bị sử dụng gá,
thiết bị điện tử, tin học viên thông và thiết bị khai tháca thơ quy định của
pháp luật. Kinh doanh kho xăng dầu , dịch vụ vận tải hàng hóa, dịch vụ kỹ
thuật bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị máy bơm nhiên liệu, hệ thống công nghệ

của hàng xăng dầu. Đại lý bảo hiểm và tư vấn bảo hiểm.
25