Nâng cao chất lượng công chức văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh phú yên

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ NGỌC CHÂU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC VĂN PHỊNG
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ NGỌC CHÂU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC VĂN PHỊNG
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

135/QĐ-ĐHNT, ngày 28/02/2018

Ngày bảo vệ:

13/3/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Trần Đình Chất
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực, chính xác và chưa từng được cơng bố ở bất cứ một công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thơng tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 1 năm 2018
Tác giả

Võ Ngọc Châu

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô giáo của trường Đại học Nha
Trang dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Đình Chất đã nhiệt tình,
tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hồn thành luận văn này.
Cảm ơn lãnh đạo, cơng chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên và các Sở, ngành
trên địa bàn Tỉnh đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt luận văn.
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu
với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu không
tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót kính mong q thầy, cơ giáo và bạn bè, đồng
nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình và người thân đã động viên,
giúp đỡ tôi an tâm công tác và hồn thành luận văn này./.
Khánh Hịa, tháng 1 năm 2018
Tác giả

Võ Ngọc Châu

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................. viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC... 7
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của cơng chức hành chính nhà nước ...................... 7
1.1.1. Khái niệm về công chức ........................................................................................ 7
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức ........................................................................... 8
1.2. Quyền và nghĩa vụ của công chức .......................................................................... 14
1.2.1. Quyền của công chức .......................................................................................... 14
1.2.2. Nghĩa vụ của công chức ...................................................................................... 15
1.3. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 16
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................. 16
1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................. 17
1.4. Các yếu tố cấu thành chất lượng cơng chức hành chính nhà nước ........................ 18
1.4.1. Chất lượng công chức .......................................................................................... 18
1.4.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng công chức ........................................................ 18
1.5. Phương pháp đánh giá chất lượng cơng chức ........................................................ 20
1.5.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ........................................................ 20
1.5.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng công chức .............................................. 24
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của công chức ............................................ 27
1.6.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................................... 27
1.6.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................ 27
v


1.7. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức ................................................... 29
1.7.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới ........................................................ 29
1.7.2. Kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam ......................................... 34
1.7.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức .................................... 37
1.8. Kết luận chương 1 .................................................................................................. 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC VĂN PHỊNG UỶ
BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ N .......................................................................... 39
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Văn phòng ..................................................... 39
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .................................................................... 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Văn phòng .................................................. 41
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng Công chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú n về
trình đợ đào tạo .............................................................................................................. 46
2.2.1. Phân tích thực trạng về trình độ đào tạo chuyên môn ......................................... 46
2.2.2. Phân tích thực trạng về trình đợ đào tạo ngoại ngữ ............................................. 47
2.2.3. Phân tích thực trạng về trình đợ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin ............ 48
2.2.4. Phân tích thực trạng về trình đợ lý luận chính trị ................................................ 50
2.2.5. Phân tích thực trạng về trình đợ quản lý nhà nước .............................................. 51
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng Công chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên về
sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác ................................................................... 52
2.3.1. Phân tích thực trạng đợ tuổi và kinh nghiệm cơng tác ........................................ 52
2.3.2. Phân tích thực trạng về thể lực, sức khỏe của cán bộ, công chức ....................... 54
2.4. Phân tích thực trạng chất lượng đợi ngũ cơng chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú
Yên bằng kết quả điều tra, khảo sát ............................................................................... 55
2.4.1. Phương pháp và quy trình điều tra, khảo sát ....................................................... 55
2.4.2. Phân tích thang đo ............................................................................................... 58
2.4.3. Phân tích kết quả điều tra khảo sát ...................................................................... 62
2.5. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND
Tỉnh Phú Yên ................................................................................................................. 74
vi


2.5.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................... 75
2.5.2. Những hạn chế, tồn tại ......................................................................................... 76
2.5.3. Nguyên nhân khách quan của những hạn chế, tồn tại ......................................... 77
2.5.4. Nguyên nhân chủ quan của những hạn chế, tồn tại ............................................. 78

2.6. Kết luận chương 2 .................................................................................................. 80
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC VĂN
PHỊNG UBND TỈNH PHÚ N .............................................................................. 81
3.1. Mục tiêu, nhiệm vụ nâng cao chất lượng công chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên .... 82
3.1.1. Mục tiêu chung .................................................................................................... 82
3.1.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 82
3.1.3. Nhiệm vụ ............................................................................................................. 83
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND Tỉnh
Phú Yên ......................................................................................................................... 84
3.2.1. Giải pháp chung về rèn luyện tinh thần, đạo đức cách mạng trong đội ngũ công
chức Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên .......................................................... 84
3.2.2. Giải pháp cụ thể ................................................................................................... 85
3.3. Kết luận chương 3 .................................................................................................. 92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 98
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, cơng chức

CHXHCN

Cợng hòa xã hợi chủ nghĩa

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

HCNN

Hành chính Nhà nước

LLCT

Lý luận chính trị

NNL

Nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Uỷ ban nhân dân

VP

Văn phòng

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng Công chức, Viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Phú Yên năm 2016 ... 45
Bảng 2.2: Phân loại Công chức theo trình độ đào tạo chuyên môn của Văn phòng giai
đoạn 2014 – 2016 .......................................................................................................... 46
Bảng 2.3: Phân loại công chức theo trình độ đào tạo ngoại ngữ của Văn phòng giai đoạn
2014 – 2016 ................................................................................................................... 47
Bảng 2.4: Phân loại công chức theo trình độ tin học của Văn phòng giai đoạn 2014 – 2016... 49
Bảng 2.5: Phân loại công chức theo trình độ lý luận chính trị của Văn phòng giai đoạn
2014 – 2016 ................................................................................................................... 50
Bảng 2.6: Phân loại công chức theo trình độ quản lý nhà nước của Văn phòng giai đoạn
2014 – 2016 ................................................................................................................... 51
Bảng 2.7: Phân loại công chức theo độ tuổi của Văn phòng giai đoạn 2014 – 2016 ............. 52
Bảng 2.8: Phân loại công chức theo thâm niên công tác của Văn phòng giai đoạn 2014 – 2016 ... 53
Bảng 2.9: Tình trạng sức khỏe của của Văn phòng giai đoạn 2014 – 2016 .................. 55
Bảng 2.10: Thang đo về công việc hiện tại của công chức Văn phòng UBND Tỉnh ............... 59
Bảng 2.11: Thang đo về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức
Văn phòng UBND Tỉnh................................................................................................. 59
Bảng 2.12: Thang đo về điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi đối với công chức Văn
phòng UBND Tỉnh ........................................................................................................ 60
Bảng 2.13: Thang đo về xây dựng văn hóa tổ chức của Văn phòng UBND Tỉnh .............. 60
Bảng 2.14: Thang đo về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi cơng việc trong
tương lai của Công chức Văn phòng UBND Tỉnh ........................................................ 61
Bảng 2.15: Thang đo về đạo đức công vụ và chất lượng phục vụ của Công chức Văn
phòng UBND Tỉnh ........................................................................................................ 61
Bảng 2.16: Ma trận đánh giá về công việc hiện tại của Công chức Văn phòng UBND Tỉnh .. 62
Bảng 2.17: Ma trận đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý công

chức Văn phòng UBND Tỉnh ........................................................................................ 65
Bảng 2.18: Ma trận đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất và các chế độ phúc
lợi đối với công chức Văn phòng UBND Tỉnh ............................................................. 67
Bảng 2.19: Ma trận đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức của Văn phòng
UBND Tỉnh ................................................................................................................... 68
Bảng 2.20: Ma trận đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi cơng
việc trong tương lai của Công chức Văn phòng UBND Tỉnh ....................................... 70
Bảng 2.21: Ma trận đánh giá về chất lượng lượng phục vụ của Công chức Văn phòng
UBND Tỉnh ................................................................................................................... 72
ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên ................................ 41
Sơ đồ 2.2: Quy trình điều tra, khảo sát .......................................................................... 56
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ (%) các mức độ đánh giá về chất lượng công việc hiện tại của Công
chức Văn phòng UBND Tỉnh ........................................................................................ 63
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ (%) các mức độ đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi
dưỡng, quản lý công chức Văn phòng UBND Tỉnh ...................................................... 66
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ (%) các mức độ đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, các
chế độ phúc lợi đối với công chức Văn phòng UBND Tỉnh ......................................... 68
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ (%) các mức độ đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức của
Văn phòng UBND Tỉnh................................................................................................. 69
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ (%) các mức độ đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với
thay đổi công việc trong tương lai của Công chức Văn phòng UBND Tỉnh ................ 71
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ (%) các mức độ đánh giá về chất lượng lượng phục vụ của Công
chức Văn phòng UBND Tỉnh ........................................................................................ 73

x

TRÍCH ́U LUẬN VĂN
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình đợ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước”. Là cơ quan HCNN quan trọng của tỉnh, Văn phòng UBND Tỉnh phú
yên cần có những giải pháp nâng cao chất lượng Công chức của đơn vị mình. Luận
văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Phú Yên” tập
trung nghiên cứu lý luận, thực tiễn về việc quản lý và nâng cao chất lượng cơng chức;
từ đó có cơ sở khách quan đánh giá thực trạng chất lương đội ngũ công chức, rút ra những
điểm mạnh và những tồn tại hạn chế cũng như nguyên nhân của nó; tìm biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh thời gian tới.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
Luận văn sử dụng nhiều phương pháp: phương pháp nghiên cứu tài liệu, điều tra
thu thập số liệu; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát phương pháp tổng hợp,
so sánh, đánh giá; phương pháp suy luận logic; phương pháp suy luận biện chứng.
Không những dựa trên cơ sở lý thuyết và phân tích số liệu thứ cấp, cơ sở thực
tiễn thông qua khảo sát và xây dựng các ma trận đánh giá nhân tố mà còn dựa vào ý
kiến chuyên gia và kinh nghiệm trong quá trình công tác của chính mình để đưa ra các
giải pháp và kiến nghị thực hiện.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý và nâng cao chất lượng công
chức: Luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng cơng chức trong mối quan hệ
với số lượng, kết cấu và q trình hình thành, phát triển của cơng chức. Ngồi ra, tác giả
còn phân tích thêm mợt số kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương để làm cơ sở
tham khảo cho việc nâng cao chất lượng công chức tại văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên.
Phân tích thực trạng và các tác động của yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
công chức Văn phòng UBND tỉnh UBND Tỉnh Phú Yên: Luận văn đi sâu phân tích,
đánh giá thực trạng chất lượng công chức Văn phòng UBND tỉnh trong mối quan hệ so

sánh với yêu cầu của chung của công việc với chức năng nhiệm vụ được giao. Xây
dựng và phân tích mợt cách hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng Công
chức đơn vị thời gian qua.
xi


Đề xuất các giải pháp thực hiện: Trên cơ sở phân tích những kết quả đạt đươc,
những tồn tại, hạn chế cũng như nguyên nhân của nó, tác giả xây dựng các giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh thời gian tới. Ngoài
giải pháp chung nhằm rèn luyện tinh thần, đạo đức cách mạng, phẩm chất chính trị,
giáo dục đạo đức nghề nghiệp trong đợi ngũ cơng chức tác giả xây dựng 6 nhóm giải
pháp cụ thể: (1) Chủ động xây dựng, thực hiện đề án quy hoạch, kế hoạch biên chế
làm căn cứ cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, luân chuyển, quy hoạch, đào tạo
công chức;(2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
công chức;(3) Giải pháp hồn thiện chế đợ, chính sách đãi ngợ, thu hút cơng chức;(4)
Xây dựng văn hố tổ chức, cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực để công chức
hăng say với công việc;(5) Đổi mới, đẩy mạnh phân loại, đánh giá công chức;(6) Tăng
cường công tác quản lý, xây dựng mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và công chức
4. Kết luận và kiến nghị
Nâng cao chất lượng công chức là giải pháp quan trọng thực hiện chiến lược cải
cách hành chính của Việt Nam nhằm xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn
phòng UBND Tỉnh thời gian tới cần thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ như: Nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng, đãi ngộ để thu hút người tài; nâng cao tồn diện về năng
lực chun mơn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực thi công vụ;
tổ chức bộ máy và phân công công việc hợp lý; xây dựng môi trường làm việc kiến tạo
phục vụ ,... Tuy nhiên để thực hiện được các giải pháp đó, luận văn đưa ra mợt số đề
xuất với Chính phủ cũng như UBND tỉnh Phú n các vấn đề có liên quan đến cơng
tác nâng cao chất lượng nhân Văn phòng UBND Tỉnh.
5. Từ khóa

Nâng cao chất lượng công chức, Ủy Ban Nhân Dân, Phú Yên.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bợ, cơng chức quản lý nhà nước là nhân tố quyết định sự thành, bại của sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hợi của cả nước nói chung và từng địa phương nói riêng.
Xây dựng đợi ngũ cán bợ, cơng chức đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ
về cơ cấu đợ tuổi, giới tính, lĩnh vực chun mơn, có tính kế thừa, phát triển đáp ứng
u cầu nhiệm vụ trong tình hình mới là vấn đề tất yếu đặt ra đối với các cơ quan, đơn
vị trong quá trình phát triển.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Phú Yên lần thứ XVI (nhiệm kỳ
20152020) xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của Đảng bộ và nhân dân
tỉnh Phú Yên trong 05 năm 2016 2020 là: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức
chiến đấu của tồn Đảng bợ; phát huy dân chủ và sức mạnh đại đoàn kết toàn dân; tập
trung khai thác tiềm năng, lợi thế, đưa Phú Yên phát triển nhanh, bền vững và nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân” (Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú
Yên lần thứ XVI,( nhiệm kỳ 2016-2020).
Đây là nhiệm vụ khó khăn của Đảng bợ, chính quyền và nhân dân Phú Yên
trong bối cảnh hiện nay, đòi hỏi phải có sự chủ đợng, nhạy bén, sáng tạo trong việc đề
ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế xã hội. Một trong
bốn giải pháp đột phá Tỉnh đặt ra trong giai đoạn này là “Tăng cường đầu tư phát triển
nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, gắn đào tạo với sử
dụng” (Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Yên lần thưa XVI, nhiệm kỳ 2016-2020).
Hiện nay, Đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên đã cơ
bản hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao. Chất lượng đợi ngũ cơng chức có nhiều
điểm nợi bật như: Đợi ngũ được trẻ hóa, khả năng tiếp cận với quy trình mới nhạy bén;
trình độ đào tạo chuyên môn cao, trình độ lý luận chính trị và lập trường vũng vàng,

khả năng tiếp cận và thích nghi nhanh,… Tuy nhiên, mợt số tồn tại, bất cập cũng cần
được các cấp lãnh đạo quan tâm khắc phục. Tuy đội ngũ Công chức Văn phòng
UBND Tỉnh cơ bản đạt chuẩn về trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, song năng
lực tham mưu phục vụ chưa đáp ứng với yêu cầu thực tiễn, khả năng ngoại ngữ, kỹ
năng giao tiếp, năng lực phối hợp công tác chưa cao. Kỹ năng và khả năng ứng dụng
công nghệ thơng tin để tối ưu hóa cho cơng việc vẫn chưa đồng đều; một bộ phận

1


công chức của Văn phòng vẫn chưa thực sự bắt kịp với xu thế hội nhập , tâm lý thụ
động còn tồn tại trọng mợt bợ phận cơng chức. Ngồi ra, môi trường chung vẫn chưa
tạo điều kiện tốt nhất để mỗi người phát huy năng lực và sở trường của mình , thái độ
làm việc vẫn còn mang nặng hành chính nhiều hơn là kiến tạo phục vụ.
Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả chọn: “Nâng cao chất lượng cơng chức
Văn phịng Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp và
kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý, đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, cũng như các chính sách về tuyển dụng, thu hút, sắp xếp và sử dụng
công chức, phát huy và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực Văn phòng Ủy
ban nhân dân Tỉnh, góp phần thực hiện thành cơng Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng
bộ tỉnh Phú Yên lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2016- 2020).
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lượng cơng chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên,
trên cơ sở đó đề ra các chính sách, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại
Văn phòng UBNN tỉnh Phú Yên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở mục tiêu tổng quát đề tài nhằm đạt được mục tiêu cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý công chức và các nhân tố

ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức trong đơn vị hành chính nhà nước.
- Phân tích thực trạng và các tác động của yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công
chức Văn phòng UBND Tỉnh cơ sở để phát hiện các điểm mạnh cũng như những hạn
chế tồn tại và tìm ra các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan dẫn đến thực trạng đó.
- Đề xuất các giải pháp cũng như những kiến nghị thực hiện nhằm nâng cao
chất lượng công chức Văn phòng UBND Tỉnh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đợi ngũ cơng chức tại Văn
phịng UBND Tỉnh Phú Yên.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nhân tố và chỉ tiêu về chất
lượng của đội ngũ công chức tại Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên. Bên cạnh đó còn xem
xét đến kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số địa phương bạn.
+Về thời gian: Nghiên cứu tổng quan các nhân tố và chỉ tiêu với số liệu phân
tích tập trung chủ yếu ở giai đoạn 2014 – 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phân tích được nghiên cứu, tổng hợp bằng
phương pháp tham khảo tài liệu từ các tài liệu có giá trị.
Chương 2: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy như: các Nghị
quyết Đảng bộ các cấp, các báo cáo của Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên và các
nguồn có giá trị khác. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp tham khảo ý
kiến chuyên gia, phương pháp phỏng vấn theo hai nhóm đối tượng: Cơng chức Văn
phòng UBND Tỉnh Phú n và các cá nhân, đơn vị thường xuyên làm việc với Văn
phòng UBND Tỉnh.
Xử lý số liệu và phân tích dựa trên các phương pháp: thống kê, tổng hợp, so sánh,

và xây dựng các ma trận đánh giá.
Chương 3: Việc xây dựng hệ thống giải pháp thực hiện được thực hiện bằng
phương pháp suy luận logic và phương pháp biện chứng.
5. Tởng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của cán bợ, cơng
chức nói chung trong các đơn vị hành chính nhà nước như:
Tác giả Nguyễn Phú Trọng và tác giả Trần Xuân Sầm (2000), “Luận chứng
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bợ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước” Đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03. Trên cơ sở các
quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước,
tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc
nâng cao chất lượng đợi ngũ cán bợ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm,
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bợ, trong đó có đợi
ngũ cơng chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hố, hiện
đại hố đất nước và hợi nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.

3


Tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân”, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm
cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt
Nam về vai trò, vị trí người cán bợ cách mạng, cũng như u cầu đào tạo, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và
sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta,
cũng như kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ chính quy hiện đại của đất nước trong
khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức
đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Trong tài liệu “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa:

Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” của tác giả Vũ Bá Thể đã nêu lên những
thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất
lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và
xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng.
Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục
vụ cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Tác giả Nguyễn Văn Huy (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM”, luận văn
thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Đề tài đã tập trung phân tích
cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung
và cán bợ, cơng chức làm chun mơn nói riêng tại các cơ quan nhà nước tḥc
UBND. Qua q trình phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM trong giai đoạn 2008
2010 với các tiêu chí cơ bản: Tiêu chí về bằng cấp chun mơn phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ được giao; Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các
công việc thuộc chuyên mơn, vị trí cụ thể; Kỹ năng có được thơng qua bồi dưỡng kỹ
năng: Lãnh đạo, quản lý, soạn thảo văn bản, giao tiếp cơng sở, ngoại ngữ, tin
học….Từ đó tác giả đã rút ra những hạn chế chủ yếu cũng như nguyên nhân của những
hạn chế đối với các tiêu chí trên để tác giả đề x́t các nhóm giải pháp bao gồm: (1)
Thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy nhà nước trên nguyên tắc: Đưa người thừa,

4


không đủ tiêu chuẩn chuyên môn ra khỏi bộ máy thơng qua việc thực hiện chính sách
tinh giản biên chế chung; (2) Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với đòi
hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, hay nói
khác đi, tuyển dụng mới bổ sung vào dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp
nhất, tốt nhất với công việc đó phải được lựa chọn; (3) quá trình sử dụng, bố trí cán bợ,

cơng chức: bố trí đúng vị trí, chun mơn, kỹ năng thành thạo cơng việc; (4) Tăng
cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho cán bộ, công chức: bồi
dưỡng về kiến thức mới, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở. và (5) Thực
hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên
việc thực thi công việc được giao.
Tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân
lực cho quá trình CNH HĐH”, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường đại học Kinh tế quốc
dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho q trình
CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất
lượng cao cho quá trình CNH HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.
Tác giải Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Luận án tiến sĩ kinh tế trường đại
học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam
đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực
tại Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên. Đề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức tại Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên, đặc biệt trong giai
đoạn đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hố đất nước và tham gia hội
nhập quốc tế hiện nay.
Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức cho Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai
đoạn hội nhập.

5


Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, giảng dạy ở các

cơ sở đào tạo cán bộ của các tỉnh Phú Yên, giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan,
ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ phát
triển kinh tế xã hợi của tỉnh nói chung và Văn phòng UBND nói riêng.
7. Kết cấu của đề tài
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Lý luận cơ bản về cơng chức hành chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức Văn phòng UBND Tỉnh Phú Yên.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Văn phòng UBND Tỉnh
Phú Yên.

6


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trị của cơng chức hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm về cơng chức
Ngày 20-5-1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công
chức. Tại Điều 1, Mục 1, công chức được định nghĩa là: "Những cơng dân Việt Nam,
được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ mợt vị trí thường xun trong các cơ
quan của Chính phủ ở trong hay ngồi nước” (Chủ tịch Hồ Chí Minh,1950). Tuy
nhiên, do hồn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển
khai đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó khơng được áp dụng. Trong
suốt thời gian dài sau đó, mặc dù khơng có mợt văn bản nào của nhà nước phủ định
tính pháp lý của Sắc lệnh số 76/SL, nhưng những quy định này vẫn chưa được thực
hiện đầy đủ. Lý do thì nhiều nhưng một phần quan trọng là do hoàn cảnh đất nước trải
qua hai cuộc chiến tranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy định trong Sắc
lệnh số 76/SL không được thực hiện đầy đủ.
Khái niệm về công chức đã được quy định tại Điều I Pháp lệnh cán bộ, công

chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003) như sau: Công chức là những người hoạt đợng trong
các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm
chức năng quản lý nhà nước (QLNN).
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa (CHXHCN) Việt Nam:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cợng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức
chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cợng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính
trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

7


cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hợi (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Vai trị, đặc điểm của cơng chức
1.1.2.1. Vai trị của cơng chức
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bợ máy nhà nước nói riêng và của tồn
bợ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực
và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Ngày nay, trong cơng c̣c cải cách hành

chính, để có mợt nền hành chính cơng đạt được tiêu chí của mợt xã hợi văn minh, mợt
nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng
cao dân trí, thực hiện cơng bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất
lượng mọi mặt của nhóm cơng chức hành chính nhà nước. Họ chính là lực lượng nòng
cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của nhà nước.
Vai trò của đội ngũ cơng chức hành chính thể hiện qua bốn mối quan hệ: Mợt
là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai là với bộ
máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là với công việc; bốn là, với quần chúng nhân dân.
Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh
đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hợi, trong đó có nền cơng vụ nhà nước. Nền
cơng vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng
bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã
hợi, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với
thực tiễn. Ngồi ra, là mợt bợ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ,
những cán bộ, công chức, đảng viên.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây
dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc
đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Cơng chức hành chính là lực lượng lao đợng nòng cốt có vai trò cực kỳ quan
trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi
công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai

8


trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hồn chỉnh và
tiến bợ của nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cơng chức hành chính nhà nước là
người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để

có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí vai,
trò của cơng chức hành chính như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đợi ngũ cơng chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới
có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hồn chỉnh đường lối và
thực hiện tốt đường lối. Khơng có đợi ngũ cơng chức vững mạnh thì dù cho có đường
lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cơng chức chính là nhân
tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước.
Đợi ngũ cơng chức hành chính là "cơng bợc" của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân, bảo
đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ.
Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện
tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy
nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt đợng có hiệu lực, hiệu quả.

1.1.2.2. Đặc điểm của cơng chức
Công chức HCNN là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của
nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm cho đất nước
phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương, phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý
trong mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội là do cơng chức hành chính triển khai thực
hiện. Do vậy, cơng chức HCNN có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Đợi ngũ cơng chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực
thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng
để có khả năng và n tâm thực thi công vụ.
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý HCNN chủ yếu được vận hành thông qua
nền cơng vụ và đợi ngũ cơng chức hành chính. Đợi ngũ cơng chức hành chính là

9

những người có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật
và thi hành cơng vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho tồn xã hợi. Những loại nhiệm vụ
này do chính đợi ngũ cơng chức hành chính các cấp thực hiện, khơng thể chuyển giao
cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngồi. Đợi ngũ cơng chức là hạt nhân cơ bản của
nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các cơng vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Cơng chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các
đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm
vụ QLNN, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh
chính trị và trật tự an tồn xã hợi; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và
ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp của cơng dân. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện
lý tưởng phụng sự tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực HCNN.
Công chức trong bộ máy HCNN được trao quyền để thực thi cơng vụ, đồng thời, họ có
bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan
đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc
phải bồi thường thiệt hại nếu khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết
định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của cơng dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, công chức được nhà nước cung cấp các điều kiện cần
thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ
được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà
nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác
bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền cơng vụ,
được khen thưởng khi có cơng lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân
lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi
phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Là lực lượng lao đợng chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao. Các cơ
quan HCNN từ trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những

nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của nhà nước để điều hành,
quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích

10


của nhà nước và của tồn xã hợi, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với
chức năng đó, bợ máy nhà nước đòi hỏi phải có đợi ngũ cơng chức quản lý mang tính
chất chun nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình
đợ chun mơn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý HCNN ở
các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cơng chức hành chính là thực thi cơng vụ, thực
thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức
tạp không cho phép có sai sót, khơng được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt
đợng, chính đợi ngũ cơng chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu
đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước.
Do vậy, cán bộ, cơng chức hành chính phải am hiểu và tinh thơng pháp luật, thực hiện
đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực
chuyên môn của mình.
Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý
và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau
tạo nên mức độ chuyên nghiệp của công chức hành chính. Thời gian, thâm niên cơng
tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc kết kinh nghiệm trong thực
thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo khả năng hồn thành những cơng việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên mơn, có đủ tiêu chuẩn về đợ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức…
Trong điều kiện hiện nay, đợi ngũ cơng chức phải có trình đợ chun mơn hóa cao,
được đào tạo mợt cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi

dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không
thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ
đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo
hướng chuyên nghiệp hóa, chun mơn hóa cao.
Đợi ngũ cơng chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
ln đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
Khác với công chức của mợt số nước, khơng có tính ổn định. Đợi ngũ cơng
chức hành chính Việt Nam hoạt đợng ổn định, ít chịu biến đợng nhằm duy trì tính ổn

11


định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước".
Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm,
trì trệ của một bộ phận không nhỏ công chức. Bởi công chức đã thuộc diện biên chế
chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn
thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật
ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ
ngày càng cao nhưng các cơ quan HCNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao
động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ quan
HCNN luôn liên quan đến mợt loạt các vấn đề về chính sách, chế đợ xã hợi phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi cơng chức hành chính phải ln được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện
nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt,
thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi
dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của các cơ quan HCNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến
khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển

dụng cơng chức hành chính nhà nước.
Hoạt đợng của đợi ngũ cơng chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Các cơ quan HCNN được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực
hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành tồn bợ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã
hợi, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức
tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng, bảo
hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính
viễn thơng, giao thơng vận tải, nơng nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt
đợng đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả
mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đợi ngũ cơng chức
hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.

12


Đợi ngũ cơng chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ
quốc tế. Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các
công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực
hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính phải có tri thức, phải am hiểu và
tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp
luật và trình đợ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp
luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng đợi ngũ cơng chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am
hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngồi.
Đợi ngũ cơng chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với tổ
quốc và nhân dân. Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức Việt Nam nói
chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá

trình cách mạng hình thành nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân dân
thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nhà nước ta là con đẻ
của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương diện pháp lý, nhà nước ta là thiết chế
quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thơng đầu phiếu. Ngồi việc lập ra
nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia hoạt động QLNN, xã hội,
tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà
nước, cán bộ, công chức nhà nước trong thực thi công vụ. Nhà nước ta tồn tại là để
phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của công dân. Trong hoạt
động, các cơ quan nhà nước, CBCC phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân
dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế
quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định
hướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hợi mới x́t hiện đòi hỏi cơng chức phải có những
thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa
phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra u cầu
cơng chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo
đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc.

13