PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực cán bộ, CÔNG CHỨC ở văn PHÒNG uỷ BAN NHÂN dân TỈNH NGHỆ AN

0


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o--------

NGUYỄN THỊ MAI THƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
VĂN PHÕNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐINH
HƢỚNG THƢ̣C HÀNH
̣

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM VĂN DŨNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo
hƣớng dẫn PGS.TS. Phạm Văn Dũng, ngƣời đã hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong
quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể
hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy, Cô giáo khoa

Kinh tế chính trị và các thầy cô Phòng Đào tạo Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, hƣớng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi
trong suốt quá trình học tập.
Chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè cùng các anh chị em học viên
lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, khuyến khích tôi trong quá trình
học tập và thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN” là kết quả
nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu
trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nào khác.


TÓM TẮT
Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, đƣợc phân chia nhiều vùng miền
khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả
nƣớc, nhƣng đồng thời cũng có những đặc thù riêng. Văn phòng UBND tỉnh là
cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công
tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải
không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để
đáp ứng yêu cầu đặt ra. Để làm đƣợc điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có
những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức
cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và

có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức,
luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................0
CHƢƠNG 1: ........................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN
PHÒNG ỦY BAN CẤP TỈNH ..............................................................................4
1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..........................................4
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, công chức của
Văn phòng UBND cấp tỉnh ................................................................................6
1.2.1 Khái niệm ..............................................................................................6
1.2.2. Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ công chức của Văn phòng
UBND cấp tỉnh ............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Văn
phòng UBND tỉnh. .......................................Error! Bookmark not defined.
1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức
Văn phòng UBND tỉnh ................................Error! Bookmark not defined.
1.2.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND
tỉnh ...............................................................Error! Bookmark not defined.
1.3. Một số kinh nghiệm của các nƣớc, các tỉnh và bài học kinh nghiệm có thể
áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. ..... Error! Bookmark
not defined.
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ của cơ quan hành chính
một số tỉnh....................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng

UBND tỉnh Nghệ An ...................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: ........................................................Error! Bookmark not defined.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................Error! Bookmark not defined.
2.1. Phƣơng pháp luận .....................................Error! Bookmark not defined.


2.2. Các phƣơng pháp cụ thể đƣợc sử dụng để thực hiện luận văn ......... Error!
Bookmark not defined.
2.3. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu......Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: ........................................................Error! Bookmark not defined.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN ...Error! Bookmark not defined.
3.1 Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Văn phòng UBND tỉnh
Nghệ An ...........................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An
..........................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .Error! Bookmark not defined.
3.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND
tỉnh Nghệ An ....................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Tình hình quy hoạch và tuyển dụng ...Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức Error! Bookmark not
defined.
3.2.3 Đào tạo và phát triển ...........................Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Đãi ngộ, tạo động lực .........................Error! Bookmark not defined.
3.2.5. Xây dựng văn hóa công chức.............Error! Bookmark not defined.
3.3 Đánh giá chung ..........................................Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Kết quả đạt đƣợc .....................................Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ..........Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 4: ........................................................Error! Bookmark not defined.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN ............Error! Bookmark not defined.
4.1 Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn
phòng UBND tỉnh Nghệ An ............................Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội ....Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Mức độ hội nhập ................................Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Mục tiêu phát triển của Nghệ An .......Error! Bookmark not defined.


4.2. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh
Nghệ An ...........................................................Error! Bookmark not defined.
4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn
phòng UBND tỉnh ............................................Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Hoàn thiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng UBND
tỉnh ...............................................................Error! Bookmark not defined.
4.3.2 Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng cán bộ, công chức ...........Error! Bookmark not defined.
4.3.3 Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ..... Error! Bookmark
not defined.
4.3.4 Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đánh giá cán bộ, công chức ........ Error!
Bookmark not defined.
4.3.5 Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not
defined.
4.3.6 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực .......... Error!
Bookmark not defined.
4.3.7 Tiếp tục củng cố, kiến toàn cơ cấu tổ chức bộ máy. Error! Bookmark
not defined.
4.3.8. Tiếp tục xây dựng văn hóa công chức ............. Error! Bookmark not
defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ..........................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................10


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn giàu mạnh và đi lên thì cần phải có các nguồn lực của
sự phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
ngƣời…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến
nay. Trong một tổ chức cũng vậy, con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu
nhất của sự tồn tại, phát triển, đặt biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính
trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ
trọng tâm và luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội của một đất nƣớc.
Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bản trở thành một tỉnh
công nghiệp, đòi hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An khoá
XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt; trong
đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa
cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên địa bàn Nghệ An trong giai đoạn hiện nay.
Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan chuyên môn, bộ máy giúp việc ủa
UBND tỉnh. Có chức năng giúp UBND tỉnh điều hoà, phối hợp các hoạt động
chung của các Sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố, thị xã; tham mƣu
giúp Lãnh đạo UBND tỉnh trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động ở địa

phƣơng, đảm bảo các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND tỉnh,
Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh. Với chức năng, nhiệm vụ của mình,
Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thƣờng xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng
cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua các
thời kỳ, bám sát nguyên tắc “Kịp thời, chính xác, hiệu quả”. Công tác tuyển
dụng, quản lý, sử dụng cán bộ; đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả
0


về số lƣợng và chất lƣợng trong thời gian quan đã đáp ứng yêu cầu tham mƣu,
phục vụ hoạt động của Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh trong chỉ đạo,
điều hành phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.
Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, đƣợc phân chia nhiều vùng miền
khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả
nƣớc, nhƣng đồng thời cũng có những đặc thù riêng. Văn phòng UBND tỉnh là
cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công
tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải
không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để
đáp ứng yêu cầu đặt ra. Để làm đƣợc điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có
những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức
cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và
có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Câu hỏi nghiên cứu:

Thế nào là phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức? Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào phát triển nguồn nhân
lực cán bộ, công chức để đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức,
luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ sau :
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công
chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An ;
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn
phòng UBND tỉnh Nghệ An ;

1


- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở
Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An về năng lực chuyên môn và phẩm chất, đạo đức nghề
nghiệp. Luận văn không nghiên cứu sức khỏe, thể lực của đội ngũ này.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND Nghệ An, tập trung vào vấn đề nâng cao
chất lƣợng đội ngũ này nhƣ : việc tuyển dụng, đào tạo, đào tạo nâng cao về trình
độ chuyên môn, chính trị của cán bộ, công chức.
Số liệu và các khảo sát tiến hành trong phạm vi Văn phòng UBND tỉnh.
Thời gian từ năm 2009 kể từ khi văn bản về cán bộ, công chức bắt đầu thực hiện
và có hiệu lực cho đến nay nhƣ sau :

- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;
- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;
- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ ban hành
Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 – 2020 ;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP
ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định 24/2010/NĐCP;
- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ƣơng.
- Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm
cán bộ tỉnh Nghệ An
5. Cơ sở lý luận và Phƣơng pháp nghiên cứu:

5.1. Cơ sở lý luận
Việc nghiên cứu luận văn đƣợc tiến hành dựa trên cơ sở lý luận của chủ
nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vật biện chứng của Mác – Lênin, tƣ tƣởng

2


Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật nói chung, các quan điểm chỉ đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nƣớc và pháp luật thời kỳ đổi mới nói riêng.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn đƣợc nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phƣơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít.
- Các phƣơng pháp cụ thể: Phƣơng pháp logic, phƣơng pháp phân tích, tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê, so sánh...
- Vận dụng các chính sách, văn bản quy định, hƣớng dẫn của Nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ, Văn phòng Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An về quản lý bộ máy, cán bộ,
công chức...

- Về phƣơng pháp thu thập số liệu: Các số liệu thống kê đƣợc thu thập thông
qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã đƣợc công bố. Tổng hợp, kế thừa các nghiên
cứu khác để đƣa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
6. Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên
cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của Luận văn đƣợc chia
thành 4 chƣơng nhƣ sau :
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nƣớc
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3 : Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An.
Chƣơng 4 : Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.

3


CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VĂN PHÕNG ỦY BAN CẤP TỈNH
1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đất nƣớc đang bƣớc vào thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, điều đó đòi hỏi
Đảng và Nhà nƣớc ta phải luôn luôn chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu
hoá, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ
chức kinh tế trên toàn thế giới. Để làm đƣợc điều đó, Đảng và Nhà nƣớc xác
định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để

đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế thế giới mới. Trong đó, việc nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ
cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò
nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” nhƣ lời Bác Hồ đã dạy.
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán
bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc,
trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về
kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ,
công chức theo chức năng, tiêu chuẩn… ». Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể đƣợc coi là khâu
đột phá trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Nhận thức đƣợc ý nghĩa và vai trò đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao
chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nƣớc quan tâm, đề
cập đến nhƣ « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc
gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước

4


pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc
và TS. Trần Minh Phƣơng, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công
chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,
2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »
của TS. Thang Văn Phúc – TS. Nguyễn Minh Phƣơng – TS. Nguyễn Thu Huyền,
NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS

Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007….
Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn
đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc nhiều ngƣời đề cập, nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005. Đề tài này đã nêu lên đƣợc những
giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của chính
quyền cấp xã. Tuy nhiên, do phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài chỉ mới
dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chƣa mang tính
khát quát, chƣa nêu bật đƣợc những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công
chức hiện nay.
Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng
cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ
An », năm 2012. Đây là luận văn có chung đối tƣợng nghiên cứu là Văn phòng
Uỷ ban nhân dân tỉnh. Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân
lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động chung của Văn
phòng UBND tỉnh. Luận văn chƣa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các
giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng
UBND tỉnh.
Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề tài
khá rộng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu cũng nhƣ nhiều tác giả chọn là đối tƣợng
nghiên cứu.
*Những khoảng trống cần đƣợc nghiên cứu

5


Các công trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ,
công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc đƣợc đặt trong phạm vi nghiên cứu

cụ thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. Đây có thể nói là
nguồn cung cấp tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm
để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức.
Có thể nói, ngoài những vấn đề chung thì ở các địa phƣơng, các lĩnh vực
khác nhau sẽ cần có những yêu cầu, đòi hỏi, giải pháp khác nhau để nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn của đơn vị, địa
phƣơng trong từng giai đoạn, bối cảnh. Tuy nhiên, chƣa có đề tài ngào nghiên
cứu về việc tìm ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức ở
Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. Chính vì vậy, đây là vấn để bức thiết cần đƣợc
nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phƣơng diện lý luận và thực tiễn
để Văn phòng UBND tỉnh đáp ứng đƣợc vị trí, vai trò của tổ chức này trong hệ
thống chính quyền tỉnh Nghệ An.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, công chức
của Văn phòng UBND cấp tỉnh
1.2.1 Khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn
nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những nguồn năng lực
tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo

6


hƣớng tiếp cận này có thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm
này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng
lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan
niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của
Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới;
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng với các nọi dung khác cho sự thành công, đạt
mục tiêu của tổ chức;
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa
phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ
có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định
số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có

một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.

7


1.2.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức
a) Quan niệm về cán bộ
Thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng tại các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao
hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nƣớc và các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Thuật ngữ khi đó thƣờng dùng là “cán bộ,
công nhân viên chức”, bao quát tất cả những ngƣời làm công hƣởng lƣơng từ
nhà nƣớc, kể cả những ngƣời đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ
nhƣ lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công
nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng nhƣ quy
chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi,
bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tƣợng cán bộ, công chức, viên chức nhƣng
không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định
chung các đối tƣợng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế.
Có thể nói, thuật ngữ cán bộ đƣợc sử dụng nhƣ một ƣớc lệ, chƣa thể hiện tính
chất hành chính, chƣa rõ nội hàm của khái niệm. Đây là một hạn chế của Pháp
lệnh công chức.
Cùng với xu hƣớng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cƣờng mở rộng
giao lƣu hợp tác nhiều mặt với các nƣớc, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hoá

nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhu cầu
chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có
sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật
Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi hành
ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 nhƣ sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

8


thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc”
Nhƣ vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định
cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nƣớc thuộc hệ thống chính trị Việt Nam,
trừ trung ƣơng đến cấp huyện, quận và tƣơng đƣơng.
b) Quan niệm về công chức
Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên
trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc.Tuy nhiên, do
tính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nƣớc không
hoàn toàn thống nhất. Sự khác nhau này thể hiện trong các quan điểm dƣới đây:
- Quan điểm thứ nhất thƣờng xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do
đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến
quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm việc
trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong các tổ
chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.

- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm việc
trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm công vụ là hoạt
động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ
quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà
nƣớc).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt động
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục vụ của
các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tƣ thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối
tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên và ổn
định, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt động của
các cơ quan hành chính.

9


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Các báo cáo: Kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An năm 2013; Quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội đến năm 2020; Báo cáo chƣơng trình tổng thể CCHC
tỉnh Nghệ An giai đoạn 2000 – 2010; Báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công
chức của Văn phòng UBND tỉnh các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010,
2011, 2012…;
2. Gaston Courois; Biên soạn: Trịnh Thị Kim Hƣơng và Đỗ Quyên (2002);
Lãnh đạo và quản lý – một nghệ thuật, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội;
3. Harold Koontz, Cyril O’Donnell và Heinz (1994), Những vấn đề cốt yếu của
quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội;
4. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh;
5. Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;
6. Luật Viên chức ngày 15/11/2010;

7. Nghị quyết số 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chƣơng
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 – 2020;
8. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP
ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP;
9. Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ tổ chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc TW.
10. Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định
danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác
đối với cán bộ, công chức, viên chức
11. Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán
bộ tỉnh Nghệ An
12. Quy định về công tác thi đua, khen thƣởng tỉnh Nghệ An
13. Tạp chí tổ chức nhà nƣớc của Bộ Nội vụ

10


14. Thông tƣ liên tịch số 02/2011/TTLT-VPCP-BNV ngày 28/01/2011 của Văn
phòng Chính phủ và Bộ Nội vụ hƣớng dẫn về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu
tổ chức của Văn phòng UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ƣơng.
Website
15. Website Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam: www.cpv.org.vn
16. Website: www.dantri.vn
17. Website: www.tuoitre.vn……

11