Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (488.42 KB, 29 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

_____________________

TRỊNH NGỌC THẠCH

HỒN THIỆN MƠ HÌNH QUẢN LÝ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG

ĐẠI HỌC VIỆT NAM

Luận án tiến sĩ

QUẢN LÝ GIÁO DỤC

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

_____________________

TRỊNH NGỌC THẠCH

HOÀN THIỆN MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 62.14.05.

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

2. PGS.TS. Trần Văn Tùng

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

MỤC LỤC

MỤC LỤC ... 1

MỞ ĐẦU ... 4

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ... 4

2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ... 7

2.1. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ... 7

2.2. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ... 7

3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ... 8

3.1. KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU ... 8

3.2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ... 8

4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 8

4.1. PHẠM VI KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU ... 8

4.2. PHẠM VI ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ... 8

4.3. PHẠM VI THỜI GIAN NGHIÊN CỨU... 8

5. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ... 8

6. LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ ... 9

7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 9

7.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT ... 9

7.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN
7.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHUYÊN GIA ... 10

8. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN ... 12

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUẢN LÝ ĐÀO 
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC 
ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA ... 13

1.1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ... 13

1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ... 21

1.2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ... 21

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

1.2.3. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
ĐỐI VỚI TIẾN TRÌNH CƠNG NGHIỆP HỐ - HIỆN ĐẠI
HOÁ VÀ TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ ... 34
1.3. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ XÂY DỰNG MÔ HÌNH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC... 47
1.3.1. KHÁI NIỆM MƠ HÌNH VÀ MƠ HÌNH QUẢN LÝ GIÁO

DỤC ... 47
1.3.2. MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO ... 51
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ
QUỐC GIA ... 59
1.4.1. QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐÔNG Á ... 59
1.4.2. QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Ở HOA KỲ ... 65
1.4.3. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Ở TRUNG QUỐC ... 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ... 80
CHƯƠNG 2: MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC 
TA ... 83

2.1. MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ... 84
2.1.1. SỰ HÌNH THÀNH MƠ HÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

TRONG NHÀ TRƯỜNG ... 84
2.1.2. HOẠT ĐỘNG CỦA MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NNL
CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ... 91
2.1.3. KẾT QUẢ THỰC HIỆN MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO

NNL CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI ... 101
2.1.4. ĐÁNH GIÁ CỦA SINH VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ VỀ

MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NNL CHẤT LƯỢNG
CAO ĐANG THỰC HIỆN ... 105
2.2. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NNL CHẤT LƯỢNG CAO Ở

MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRỌNG ĐIỂM KHÁC ... 124
2.2.1. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ SƯ TÀI NĂNG,

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

2.2.2. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ SƯ CHẤT LƯỢNG

CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ... 128

2.2.3. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CỬ NHÂN CHẤT
LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI ... 129

2.2.4. MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN CHẤT
LƯỢNG CAO Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ... 131

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 136

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO 
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA ... 138

3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ... 138

3.1.1. NGUYÊN TẮC THỰC TIỄN ... 138

3.1.2. NGUYÊN TẮC HỆ THỐNG ... 141

3.1.3. NGUYÊN TẮC CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ... 144

3.1.4. NGUYÊN TẮC KẾ THỪA VÀ PHÁT TRIỂN ... 145

3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN MƠ HÌNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA ... 147

3.2.1. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC XÂY
DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO ... 147

3.2.2. NHĨM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ VÀ ĐẢM BẢO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA CÁC CHƯƠNG
TRÌNH ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO ... 158

3.2.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC GIẢNG
DẠY VÀ HỌC TẬP GẮN VỚI NGHIÊN CỨU KHOA
HỌC ... 174

3.2.4. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ QUẢN LÝ VÀ ĐẢM BẢO NGUỒN
TÀI CHÍNH CHO CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ... 181

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ... 193

KẾT LUẬN ... 195

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 199

TIẾNG VIỆT ... 199

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

Më §ÇU

1. Lý do chọn đề tài

Dựa trên quan điểm coi “nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá
(CNH-HĐH), là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng tr-ởng kinh tế nhanh và bền
vững”, giáo dục đại học (GDĐH) nước ta đang được đổi mới theo mục tiêu: “gắn
đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển

nhanh nguồn nhân lực chất l-ợng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành, chú trọng
phát hiện bồi d-ỡng, trọng dụng nhân tài…”.

B-ớc vào thời kỳ đổi mới, GDĐH n-ớc ta phải đối mặt với một số khó
khăn và thách thức lớn:

- Quá trình CNH-HĐH đặt ra nhu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực trình độ
và chất l-ợng cao, trong khi đó GDĐH phải đ-ơng đầu với vấn đề chất l-ợng đào
tạo trong các cơ sở đào tạo có chiều h-ớng giảm sút ngày một nghiêm trọng.

- Các tr-ờng đại học phải đối mặt với mâu thuẫn ngày một gay gắt hơn
giữa “số lượng” và “chất lượng” đào tạo, mà để giải quyết mâu thuẫn này, các
tr-ờng đã gặp phải không ít khó khăn, một mặt vừa phải duy trì và phát triển
ch-ơng trình đại trà để đáp ứng nhu cầu học tập của số đông nhân dân, một mặt
phải tổ chức đào tạo những ch-ơng trình đặc biệt nhằm đào tạo một bộ phận nhân
lực KH-CN chất l-ợng cao, đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH trong điều kiện hội
nhập quốc tế.

- Trong một khoảng thời gian dài tr-ớc đổi mới, các tr-ờng đại học thực
hiện nhất loạt một ch-ơng trình đào tạo cho tất cả sinh viên (SV), không phân biệt
đối t-ợng SV giỏi với SV bình th-ờng. Do đó khơng có ch-ơng trình và ph-ơng
pháp đào tạo riêng cho đối t-ợng SV giỏi để đào tạo mang tính mũi nhọn có tính
đột phá về chất l-ợng cung cấp đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ tài năng cho
đất n-ớc; bên cạnh đó khơng thu hút đ-ợc đội ngũ giảng viên (GV), cán bộ khoa
học có trình độ cao vào sự nghiệp đào tạo và bồi d-ỡng nhân tài.

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

đây, bên cạnh việc thực hiện đào tạo đại trà cho số đông SV đạt điểm chuẩn vào
tr-ờng, một số tr-ờng đại học trọng điểm đã thực hiện các ch-ơng trình đào tạo
đặc biệt, nh-: cử nhân, kỹ s- tài năng, cử nhân, kỹ s- chất l-ợng cao, ch-ơng
trình tiên tiến đạt chuẩn quốc tế... dành cho số ít SV đ-ợc chọn lọc kỹ l-ỡng từ

các tr-ờng trung học phổ thông (THPT) chuyên hoặc từ những SV -u tú của hệ
đại trà. Qua thực tế đào tạo, mơ hình các “lớp chọn” ở bậc đại học đã thu hút đ-ợc
sự chú ý của xã hội, đặc biệt là chất lượng đào tạo của các “lớp chọn” này đã thực
sự tạo ra b-ớc đột phá để tiếp cận chuẩn mực quốc tế, là cơ sở vững chắc để các
tr-ờng đại học thực hiện thành công sứ mạng đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực
chất l-ợng cao cho sự nghiệp NH-HĐH đất n-ớc. Một số ít ch-ơng trình cử nhân,
kỹ s- tài năng đã đ-ợc công nhận tại một số tr-ờng đại học tiên tiến trên thế giới
trong đó có Mỹ, Pháp, Đức... Những tr-ờng đại học đã thành công trong việc áp
dụng mơ hình đào tạo này là: Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), ĐHQG
Thành phố Hồ Chí Minh, Tr-ờng ĐH Bách Khoa Hà Nội, Tr-ờng ĐH S- Phạm
Hà Nội, Tr-ờng ĐH Xây dựng v.v...

Tuy vậy, đến nay hầu nh- ch-a có tr-ờng đại học nào nghiên cứu tổng kết
kinh nghiệm và định h-ớng hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo đối với những
loại ch-ơng trình đặc biệt này, trong khi các ch-ơng trình này vẫn đang đ-ợc áp
dụng và thu đ-ợc hiệu quả cao, hơn thế cịn khơng ngừng đ-ợc mở rộng quy mơ
ra nhiều ngành đào tạo mới. Từ thực tiễn của mô hình quản lý đào tạo với tính
v-ợt trội về chất l-ợng và hiệu quả, có thể khẳng định rằng đây là một mơ hình
mới trong quản lý GDĐH, cần đ-ợc nghiên cứu một cách nghiêm túc, từ đó xác
lập cơ sở lý luận và thực tiễn của mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất
l-ợng cao trong tr-ờng đại học ở n-ớc ta hiện nay. Với lý do đó, tơi chọn đề tài
nghiên cứu của luận án là: “Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân

lực chất l-ợng cao trong các tr-ờng đại học Việt Nam”.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 
2.1. Mục đích nghiên cứu

- Mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong tr-ờng đại học
đ-ợc nhận thức rõ thơng qua sự phân tích cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm quốc tế.

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

2.2. NhiƯm vơ nghiªn cøu

- Nghiên cứu lý thuyết và kinh nghiệm mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân
lực chất l-ợng cao trong GDĐH ở một số quốc gia tiêu biểu.

- Khảo sát và phân tích các mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất
l-ợng cao trong một số tr-ờng đại học trọng điểm ở n-ớc ta, trong đó nghiên cứu
sâu (case study) về mơ hình ở ĐHQGHN.

- Điều tra, khảo sát thực tế kiểm chứng giải pháp và kiến nghị hồn thiện mơ
hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong các tr-ờng đại học ở
n-ớc ta.

3. Khách thể và đối t-ợng nghiên cứu 
3.1. Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đào tạo trong tr-ờng đại học.

3.2. Đối t-ợng nghiên cứu

Mụ hỡnh qun lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong tr-ng i
hc.

4. Phạm vi nghiên cứu

4.1. Phạm vi khách thể nghiên cứu

Cụng tỏc qun lý đào tạo chất l-ợng cao trong một số tr-ờng đại học trọng
điểm ở n-ớc ta.

4.2. Phạm vi đối t-ợng nghiên cứu

Lý thuyết và thực tiễn xây dựng mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực 
chất l-ợng cao trong tr-ờng i hc.

4.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu

Mụ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng ở một số tr-ờng đại học
trọng điểm n-ớc ta trong khoảng thời gian 10 năm trở lại đây.

5. Giả thuyết nghiên cứu

- Mụ hỡnh qun lý o tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong các tr-ờng 
đại học ở n-ớc ta còn nhiều hạn chế, ch-a đáp ứng yêu cầu quản lý các ch-ơng
trình đào tạo tài năng, chất l-ợng cao, tiên tiến đạt trình độ quốc tế trong giai
đoạn hiện nay.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

6. Luận điểm bảo vệ

- Cỏc tr-ng i học Việt Nam phải -u tiên thực hiện các ch-ơng trình đào
tạo đạt chuẩn quốc tế để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chất l-ợng cao đáp yêu 
cầu của CNH-HĐH trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực trong
vi toàn cầu hiện nay.

- Mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong tr-ờng đại 
học ở n-ớc ta cần đ-ợc hoàn thiện theo h-ớng -u tiên đầu t- các nguồn lực để
nâng cao tính chun nghiệp của cơng tác qun lý.

7. Ph-ơng pháp nghiên cứu

7.1. Ph-ơng pháp nghiªn cøu lý thuyÕt

Nghiên cứu các lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất l-ợng 
cao; các mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong GDĐH.

7.2. Ph-ơng pháp nghiên cứu thực tiễn

Kho sỏt và phân tích các mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất 
l-ợng cao ở một số tr-ờng đại học trọng điểm ở n-ớc ta.

8. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các trang b×a, mơc lơc, danh mục các chữ
viết tắt, danh mục các bảng, biểu, hình vẽ, tài liệu tham khảo, phục lục, nội dung
luận án đ-ợc trình bày trong ba ch-¬ng:

Ch-ơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực

chất l-ợng cao trong giáo dục đại học ở một số quốc gia.

Ch-ơng 2: Mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong

một số tr-ờng đại học n-c ta

Ch-ơng 3: Giải pháp hoàn thiện mô hình quản lý tạo nguồn nhân lực chất

l-ng cao trong các tr-ờng đại học ở n-ớc ta.

Ch-¬ng 1

Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn Nhân 
Lực chất l-ợng cao trong gDĐh ở một số quốc gia

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

quản lý và phát triển nguồn nhân lực, chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất 
l-ợng cao, chính sách phát hiện, bồi d-ỡng và sử dụng nhân tài. Một số cơng trình
khác tập trung nghiên cứu vấn đề kiểm định và đánh giá chất l-ợng đào tạo nguồn
nhân lực trong GDĐH. Gần đây có một số cơng trình ở trong n-ớc về phát triển 
nguồn nhân lực, như: “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực
tiễn Việt Nam” của Trần Văn Tùng và Lê Thị ái Lâm (1996); “Phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo ở một số n-ớc Đông á: kinh nghiệm đối với
Việt Nam” của Lê Thị ái Lâm (2003). Cơng trình “Đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng nguồn nhân lực tài năng - kinh nghiệm của thế giới” của Trần Văn Tùng 
(2005) đã tập trung phân tích ch-ơng trình đào tạo tài năng của một số tr-ờng đại
học Hoa Kỳ trong các lĩnh vực: Khoa học, Công nghệ, Kinh doanh và Quản lý.
Trong khi phân tích nội dung và kết quả các ch-ơng trình đào tạo, tác giả có đề
cập tới mơ hình đào tạo nguồn nhân lực tài năng với một số nội dung nh-: ph-ơng 
thức tuyển chọn, ph-ơng pháp giảng dạy, xây dựng ch-ơng trình, đánh giá khả
năng đáp ứng của nguồn nhân lực tài năng sau đào tạo với yêu cầu của thị tr-ờng 
lao động. Tuy nhiên, cơng trình này vẫn ch-a đi sâu nghiên cứu về mơ hình quản
lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong GDĐH.

Một số cơng trình nghiên cứu khác chủ yếu tập trung nghiên cứu về ch-ơng
trình, quy trình tổ chức các ch-ơng trình đào tạo chất l-ợng cao, ch-a có cơng
trình nào đi sâu nghiên cứu mơ hình quản lý đào tạo các ch-ơng trình chất l-ợng
cao trong các tr-ờng đại học.

Đối với một số tr-ờng đại học đã có kinh nghiệm tổ chức đào tạo các

ch-ơng trình tài năng, chất l-ợng cao, nh-ng đến nay ch-a có cơng trình nghiên
cứu nào quan tâm tới vấn đề mơ hình quản lý các ch-ơng trình đào tạo này.

1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong giáo dục 
đại học

1.2.1. Mét sè kh¸i niƯm cơ bản

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

Hin nay, nhiều tài liệu cho rằng khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng
cao” còn được thay thế bằng những khái niệm t-ơng đ-ơng nh-: “lao động kỹ
năng cao” (High Skill Labours) hoặc “lao động chất lượng cao” (High Quality
Labours). Những khái niệm này có nội dung giống nhau, đều chỉ số đông những
ng-ời đ-ợc tuyển chọn, đ-ợc đào tạo theo một ch-ơng trình đặc biệt trong lĩnh
vực nào đó và đ-ợc nhận các học vị t-ơng xứng nh-: cử nhân tài năng (Talented
Bachelor), cử nhân chất l-ợng cao (High Quality Bachelor) hay kỹ s- chất l-ợng
cao (High Quality Engeneer).

1.2.2. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao

1.2.2.1. Lý thuyết hệ thống sản xuất lấy con ng-ời làm trung t©m”

Hệ thống tổ chức lao động theo ph-ơng pháp Taylor truyền thống coi con
ng-ời là yếu tố của sản xuất phụ thuộc vào máy móc đã bị phê phán và đang đ-ợc
thay thế bằng quan điểm hệ thống sản xuất lấy con ng-ời làm trung tâm. Quan 
điểm này cho rằng chức năng của ng-ời lao động đ-ợc mở rộng hơn trong quá
trình sản xuất, từ đó tăng thêm tính linh hoạt trong việc sử dụng nhân công thông
qua việc thay đổi chỗ làm việc. Do đó trình độ nhân lực cả về chun môn và tổ
chức quản lý đ-ợc nâng cao hơn.

1.2.2.2. Vai trò của GDĐH đối với phát triển nguồn nhân lực chất l-ợng cao

Nguồn nhân lực chất l-ợng cao chỉ có thể có nhờ q trình GDĐH với các
ch-ơng trình đào tạo đặc biệt: tài năng, chất l-ợng cao, có vai trị nịng cốt trong
việc nâng cao chất l-ợng đào tạo. Thông qua GDĐH, nhân lực đ-ợc đào tạo mới
đạt trình độ và chất l-ợng cao đáp ứng đ-ợc yêu cầu của CNH-HĐH dựa trên nên
tảng của KH&CN.

1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất l-ợng cao đối với tiến trình cơng 
nghiệp hố - hiện đại hố và tăng tr-ởng kinh tế

1.2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực chất l-ợng cao và mối quan hệ với cơng 
nghiệp hố - hiện đại hố

Mối liên hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và CNH trải qua hai giai đoạn:

th nht, chuyển dịch lao động d- thừa từ nông nghiệp sang các ngành cơng

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

trình chuyển đổi từ giai đoạn thứ nhất lên giai đoạn thứ hai. Đầu t- cho phát triển
nguồn nhân lực mang lại hiệu quả trực tiếp tác động vào tiến trình CNH-HĐH thể
hiện qua một số khía cạnh: i) đầu t- vào nguồn nhân lực không hề bị giảm gía trị
trong qúa trình sử dụng, mà ng-ợc lại gía trị sử dụng ngày càng tăng lên, do đó
khả năng hồn trả vốn đầu t- nhanh; ii) chi phí t-ơng đối đầu t- cho nguồn nhân
lực khơng cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng khá dài, th-ờng đó là
khoảng thời gian làm việc của một đời ng-ời; iii) các hiệu ứng gián tiếp và hiệu
ứng lan toả của việc đầu t- vào vốn nhân lực là rất lớn.

1.2.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất l-ợng cao đối với tăng tr-ởng kinh tế

Vai trò của nguồn nhân lực chất l-ợng cao đối với tăng tr-ởng kinh tế đã
đ-ợc nhiều nhà kinh tế học thừa nhận. Họ có chung nhận định rằng: giáo dục, đào

tạo đóng góp đáng kể cho tăng tr-ởng kinh tế và nguồn vốn nhân lực càng có chất
l-ợng cao thì tốc độ tăng tr-ởng càng ổn định và duy trì trong tầm dài hạn. Những
quốc gia có GDP bình qn đầu ng-ời thấp, nếu tranh thủ các cơ hội, trong tầm
dài hạn sẽ có tốc độ tăng tr-ởng cao và thu nhập bình quân đầu ng-ời tăng lên.

1.2.3.3. Vai trß cđa ngn nhân lực chất l-ợng cao với tăng tr-ởng dài hạn

Trình độ của nguồn nhân lực chất l-ợng cao và ngoại ứng của nó cung cấp
các cách giải thích cho sự khác biệt về tăng tr-ởng kinh tế của các quốc gia trên
thế giới. Lý thuyết tăng tr-ởng nội sinh đã tạo ra b-ớc tiến có tính cách mạng
trong dự báo rằng nhờ ngoại ứng nguồn vốn nhân lực, lợi ích xã hội thu đ-ợc từ
việc đầu t- vào nguồn nhân lực có thể v-ợt trội hơn lợi ích cá nhân. Luận điểm
này khuyến khích các cơng ty, các hãng t- nhân tăng c-ờng sử dụng lao động có
kỹ năng cao và tích cực đầu t- cho hoạt động nghiên cứu và triển khai để tạo ra
công nghệ mới, sản phẩm mới và đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao.

1.2.3.4. Vai trò của nguồn nhân lực chất l-ợng cao với phát triÓn kinh tÕ tri 
thøc

- Đối với các công ty hoạt động trong các lĩnh vực vốn, nguồn nhân lực
khơng chỉ là nguồn t- bản lớn nhất mà cịn là yếu tố sản xuất chi phối, bảo đảm
cho quá trình sản xuất vận hành.

- Nền kinh tế tri thức làm tăng thêm nhu cầu đối với lao động có kỹ năng

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

- NỊn kinh tế tri thức làm tăng thêm nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất
l-ợng cao trong các ngành KH&CN. Đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng là yêu
cầu quan trọng hàng đầu trong nỊn kinh tÕ tri thøc.

1.3. Mơ hình quản lý đào tạo và xây dựng mơ hình quản lý đào tạo nguồn

nhân lực chất l-ợng cao trong giáo dục đại học

1.3.1. Khái niệm mô hình và mô hình quản lý giáo dục

1.3.1.1. Khái niệm mô hình

Theo cỏc lý luyết khoa học, "mơ hình là một đối t-ợng đ-ợc tạo ra t-ơng tự 
với một đối t-ợng khác về một số mặt nào đó. Nếu gọi a là mơ hình của A, thì a là
cái thể hiện, cịn A là cái đ-ợc thể hiện. Giữa cái thể hiện và cái đ-ợc thể hiện có
một sự phản ánh khơng đầy đủ". Bản chất của mơ hình là: sự mơ tả một thực thể,

một q trình, một quy trình... (gọi chung là đối t-ợng) bằng một thực thể khác 
d-ới dạng tổng hợp và khái quát bởi những đặc tr-ng cơ bản nhờ đó ng-ời ta có 
thể dễ dàng nhận thức về i t-ng y.

1.3.1.2. Mô hình quản lý giáo dục

Mơ hình quản lý giáo dục là “cái thể hiện đối tượng chưa tồn tại trong thực
tế mà người ta mong muốn tạo ra” bao gồm các cấu trúc cơ bản (các yếu tố cấu
thành, các mối quan hệ, cơ chế vận động) thể hiện trong các đề án về quản lý, tổ
chức trong lĩnh vực giáo dục. Từ các góc độ tiếp cận khác nhau, mơ hình quản lý
giáo dục đ-ợc Tony Bush, giáo s- Đại học Leicester (Anh) chia thành 6 loại khác
nhau: Mơ hình chính thức (Formal model), Mơ hình tập thể (Collegial model),
Mơ hình chính trị (Political model), Mơ hình chủ quan (Subjective model), Mơ
hình mập mờ (Ambiguity model) và Mơ hình văn hố (Cultural model).

1.3.2. Mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao

1.3.2.1. Mơ hình quản lý đào tạo

Mơ hình quản lý đào tạo đ-ợc xây dựng trên cơ sở mơ hình hệ thống quản

lý nhà tr-ờng. Có thể mơ tả hệ thống quản lý này theo sơ đồ hệ thống của Nobert
Winer, gồm các yếu tố:

- Đầu vào (input): các ch-ơng trình đào tạo, SV, giảng viên (GV), các

nguån lùc tµi chÝnh, vËt chÊt;

- Quá trình (Process): quy trình tổ chức đào tạo và các chớnh sỏch, quy tc

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

- Đầu ra (output): SV tốt nghiệp và các sản phẩm khoa học và dịch vụ khác

ca ch-ng trỡnh o to;

- Phản hồi (Feedback): thông tin thu thập từ các cơ quan sử dụng, các

nhóm lợi ích có liên quan của nhà tr-ờng (Stakeholders);

- Môi tr-ờng (Environment): khung cảnh xã hội mà hệ thống quản lý đào

tạo thực hiện chức năng của nó. Những yếu tố tâm lý, tình cảm, lợi ích của cộng 
đồng trực tiếp tác động vào hệ thống có tác dụng kích thích hoặc kìm hãm sự phát
triển của hệ thống.

1.3.2.2. Mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao

Với quan điểm kế thừa mô hình có sẵn, mơ hình quản lý đào tạo nguồn
nhân lực chất l-ợng cao đ-ợc cải biến phù hợp quản lý các ch-ơng trình đào tạo
đặc biệt. Mơ hình này đ-ợc đầu t- cao hơn vào các yếu tố: đầu vào (các ch-ơng

trình đào tạo, GV, SV, cán bộ quản lý, nguồn tài chính, thiết bị, kỹ thuật, tài
liệu...); công tác quản lý, điều hành thơng qua các chính sách, bộ máy quản lý;
đầu ra (SVTN và các sản phẩm khác của quá trình đào tạo)...để thực hiện các
ch-ơng trình đào tạo đặc biệt: tài năng, chất l-ợng cao...

1.4. Thực tiễn đào tạo và xây dựng mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực 
chất l-ợng cao trong giáo dục đại học ở một số quc gia

1.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất l-ợng cao ở Đông á

1.4.1.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất l-ợng cao

Nhận thức đ-ợc vai trò của nguồn nhân lực chất l-ợng cao, nhiều quốc gia
Đông á đã tập trung đầu t- vào GDĐH thể hiện qua bốn điểm cơ bản: một là, 
định h-ớng giáo dục phục vụ cho phát triển kinh tế và đổi mới công nghệ; hai là, 
chú ý nhiều hơn tới chất l-ợng giáo dục; ba là, tạo ra môi tr-ờng học tập suốt đời 
và bốn là, tiến tới phổ cập giáo dục bậc đại học và cao đẳng. Đồng thời với thực 
hiện chính sách đại chúng hoá nền GDĐH, Hàn Quốc, Nhật Bản và cả Trung
Quốc đã tập trung đầu t- cho đào tạo nguồn nhân lực tài năng, chất l-ợng cao
trong GDĐH, coi đây là yếu tố quyết định sự thành cơng của q trình
CNH-HĐH ở các quốc gia này.

1.4.1.2. Đầu t- cho việc nâng cao năng lực nghiên cứu và triển khai để nâng 
cao chất l-ợng đào tạo nguồn nhân lực

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

t- một tỷ lệ thích đáng cho hoạt động này từ ngân sách nhà n-ớc. Tỷ lệ đầu t- của
Hàn Quốc là 2,8% GDP hiện đang ngang bằng với Hoa Kỳ, Singapore là 1,1%
GDP, Malaysia gần 1% GDP, Trung Quốc khoảng 1% GDP. Nhờ chính sách này,
đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao ở các tr-ờng đại học thu đ-ợc kết quả cao.
Đông á thực hiện khá thành công mơ hình liên kết Đại học - Khoa học - Công

nghệ - Công nghiệp - Doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chất l-ợng cao.

1.4.2. Đào tạo chất l-ợng cao và mơ hình quản lý đào tạo chất l-ợng cao 
trong giáo dục đại học ở Hoa Kỳ

1.4.2.1. Quản lý đào tạo tài năng Khoa học và Công nghệ

Hoa Kỳ đã áp dụng khá thành cơng ch-ơng trình đào tạo tài năng về
KH&CN (gọi là ch-ơng trình BEST: Building Engineering and Science Talent) 
trong một số tr-ờng đại học có uy tín từ năm 2001. Ch-ơng trình này tập trung
cao độ cho việc đào tạo các nhà khoa học, công nghệ tài năng. Đến năm 2003,
hầu hết các tr-ờng đại học danh tiếng đều thiết kế và áp dụng ch-ơng trình đào
tạo này. Các tr-ờng này đều dành -u tiên cao hơn cho các công dân Mỹ. Tại thời
điểm này có tới 124 ch-ơng trình đào tạo về KH&CN thuộc ch-ơng trình BEST.

1.4.2.2. Quản lý đào tạo tài năng Quản lý và kinh doanh

Đào tạo tài năng quản lý và kinh doanh đã đ-ợc thực hiện ở những tr-ờng
đại học có uy tín của Hoa Kỳ từ hơn 100 năm nay. Còn đào tạo tài năng doanh
nghiệp mới bắt đầu từ thập niên 90 của thế kỷ tr-ớc. Điểm nổi bật ở cả hai
ch-ơng trình đào tạo này là việc quản lý chặt chẽ theo những mơ hình quản lý đặc
thù, do đó chất l-ợng và hiệu quả đào tạo rất cao. SV đ-ợc tuyển chọn một cách
nghiêm ngặt và đ-ợc đào tạo theo ph-ơng pháp phát huy sáng tạo gắn với các
hoạt động thực tế. Hầu hết các SV của ch-ơng trình đào tạo này đều có việc làm
ngay sau khi tốt nghiệp.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

Qua thực tế có thể khẳng định rằng Hoa Kỳ là quốc gia thành công nhất trong
việc tổ chức các ch-ơng trình tài năng, chất l-ợng cao trong GDĐH.

1.4.3. Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong các 
tr-ờng đại học ở Trung Quốc

Trung Quốc có chính sách -u tiên đặc biệt trong việc tuyển chọn những học
sinh năng khiếu vào học ch-ơng trình đào tạo chất l-ợng cao trong các tr-ờng đại
học. Hai tr-ờng đại học hàng đầu của Trung Quốc là ĐH Bắc Kinh và ĐH Thanh
Hoa đ-ợc quyền chọn những học sinh xuất sắc nhất của các tr-ờng THPT trong
cả n-ớc vào học. Những SV tốt nghiệp loại giỏi trở lên ở hai tr-ờng này đ-ợc
tuyển thẳng vào học ch-ơng trình sau đại học, cịn SV xuất sắc của các tr-ờng đại
học khác muốn vào học phải qua thi tuyển.

Trung Quốc cũng chú trọng công tác đào tạo, bồi d-ỡng nâng cao trình độ
đội ngũ GV trong các ch-ơng trình đào tạo tài năng, chất l-ợng cao của các
tr-ờng đại học. Nhà n-ớc khuyến khích các tr-ờng đại học đầu t- cho các GV đi
học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các n-ớc tiên tiến Âu, Mỹ đồng thời tạo các cơ
chế thuận lợi để các tr-ờng chủ động tạo nguồn tài hính và đầu t- cho cơ sở hạ
tầng kỹ thuật phục vụ cho các ch-ơng trình đào tạo tài năng. Mơ hình đào tạo tài
năng đại học có sự liên kết tối đa với hệ thống KH&CN, hệ thống sản xuất, kinh
doanh. Mối liên kết này tạo cơ chế rất tốt để gắn đào tạo với sử dụng, tạo điều
kiện cho các hoạt động nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh phục vụ trực tiếp cho
đào tạo chất l-ợng cao. Chính vì vậy mà các ch-ơng trình tài năng của ĐH Bắc
Kinh và ĐH Thanh Hoa đã đạt chuẩn của các tr-ờng đại học tiên tiến ở các n-ớc
phát triển.

Ch-¬ng 2

Mơ hình quản lý đào tạo nGuồn nhân lực

chất l-ợng cao trong một số tr-ờng đại học ở n-ớc ta

2.1. Mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao ở ĐHQHN 
2.1.1. Sự hình thành mơ hình đào tạo đặc biệt trong nhà tr-ờng

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

tr-ờng đại học gặp phải hàng loạt khó khăn, trong đó tình trạng thiếu và hẫng hụt
đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao là một trong những thách thức lớn. Nhận
thức đ-ợc vai trò và sứ mạng đầu tầu trong hệ thống GDĐH của đất n-ớc, Đại học
Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) đã đi tiên phong trong việc tìm giải pháp đột phá
nâng cao chất l-ợng đào tạo. Mơ hình mà ĐHQGHN tìm kiếm là hình thành các

ch-ơng trình đào tạo đặc biệt trong tr-ờng đại học song song với ch-ơng trình

đào tạo đại trà cho số đơng SV giống nh- ở Hoa Kỳ và một số quốc gia phát triển
đã làm. Từ năm 1996, nhiều hội thảo của Nhà tr-ờng đã đề cập mơ hình đào tạo
các ch-ơng trình xuất sắc (Honor Programs) ở các n-ớc phát triển và đã đi đến
nhất trí một ph-ơng án là phải hình thành một hệ đào tạo đặc biệt có thể dùng
một số tên gọi nh-: Hệ cử nhân xuất xắc, Hệ cử nhân chất l-ợng cao, Hệ cử nhân
tài năng.... Mục tiêu chủ yếu là tập trung các nguồn lực vào đào tạo chất l-ợng
cao đạt trình độ quốc tế một số ngành khoa học cơ bản mũi nhọn mà Nhà tr-ờng
đang có nhiều thế mạnh.

Sau một thời gian chuẩn bị, tháng 6/1997, Hiệu tr-ờng Tr-ờng ĐH Khoa
học Tự nhiên (thuộc ĐHQGHN) đã ký quyết định thành lập Hệ cử nhân khoa học

tài năng (sau đây viết tắt là HCNTN) và đến tháng 9/2007 hệ này đã tổ chức khai

giảng khoá học đầu tiên. HCNTN đã thu hút đ-ợc gần 20% học sinh đoạt giải
trong các kỳ thi quốc tế và 50% học sinh đoạt giải trong các kỳ thi quốc gia, trong
số đó 80% học sinh tốt nghiệp THPT vào loại giỏi và xuất sắc của cả n-ớc vào
học. Sau 5 năm đào tạo, HCNTN đã chứng tỏ -u thế v-ợt trội về chất l-ợng, đ-ợc
nhiều tr-ờng đại học tiên tiến trên thế giới thừa nhận. Phát huy kết quả đạt đ-ợc

trong đào tạo HCNTN, từ năm 2001, ĐHQGHN đã quyết định áp dụng thêm một
ch-ơng trình đào tạo mới: ch-ơng trình cử nhân chất l-ợng cao (sau đây viết tắt là
HCNCLC) ở quy mô lớn hơn, với nhiều ngành khoa học, công nghệ, kinh tế, xã
hội tham gia. Cả hai ch-ơng trình này đ-ợc thực hiện thông qua Dự án đào tạo

nguồn nhân lực tài năng đ-ợc Nhà n-ớc công nhận và cấp kinh phí để đào tạo.

Đến nay, công tác tổ chức đào tạo HCNTN và HCNCLC đã trở thành nhiệm vụ
th-ờng xuyên của hầu hết các đơn vị đào tạo thuộc ĐHQGHN.

2.1.1.1. Mục tiêu của các ch-ơng trình đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao 
ở ĐHQGHN

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

ngang tầm quốc tế. HCNTN dành cho các ngành khoa học cơ bản cốt lõi để đào
tạo nhân tài khoa học.

- Mục tiêu của HCNCLC là tổ chức đào tạo các SV có học lực giỏi trong
một ch-ơng trình đào tạo đ-ợc nâng cao của một ngành học, đạt chuẩn chất l-ợng
ngang tầm của các n-ớc trong khu vực. HCNCLC dành cho các ngành công nghệ
cao, các ngành kinh tế, xã hội mũi nhọn để đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng
cao.

2.1.1.2. Mục tiêu và chức năng chủ yếu của mơ hình quản lý đào tạo nguồn 
nhân lực chất l-ợng cao ở ĐHQGHN

- Mục tiêu tr-ớc mắt là hình thành một hệ thống quản lý đặc biệt để tổ chức
đào tạo, bồi d-ỡng những SV có năng khiếu và tài năng về một số ngành khoa
học cơ bản và đào tạo chất l-ợng cao ở hầu hết các ngành khoa học cơ bản, công
nghệ, kinh tế, xã hội mũi nhọn. Mục tiêu lâu dài là xây dựng một mơ hình quản lý
đào tạo đặc biệt (bên cạnh mơ hình quản lý đào tạo hệ đại trà) để nhằm khai thác

các tiềm lực và thế mạnh của ĐHQGHN trong đào tạo “mũi nhọn“ có tính đột
phá để nâng cao chất l-ợng đào tạo.

- Chức năng chủ yếu của mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất
l-ợng cao là: tạo cơ chế, chính sách để thu hút học sinh, SV giỏi và có năng khiếu
vào học các ngành khoa học cơ bản, công nghệ, kinh tế, xã hội mũi nhọn; phát
hiện và bồi d-ỡng nhân tài, đào tạo các nhà khoa học, công nghệ có trình độ
ngang tầm khu vực, dần dần đạt tiêu chuẩn của các n-ớc phát triển.

2.1.2. Hoạt động của mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao 
ở ĐHQGHN

2.1.2.1. Quản lý công tác tạo nguồn

- Gửi thông báo tuyển sinh HCNTN và HCNCLC tới tất cả các tr-ờng
THPT chuyên và Sở Giáo dục- Đào tạo các tỉnh, thành phố, đồng thời thông báo
trên các ph-ơng tiện thông tin đại chúng để tuyển sinh.

- Tạo nguồn từ những SV xuất sắc của hệ đại trà để bổ sung cho các
HCNTN và HCNCLC.

2.1.2.2. Quản lý công tác tuyển sinh

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

- Tổ chức việc chuyển đổi SV giữa các loại ch-ơng trình đào tạo thơng qua kết
quả đánh giá hàng năm và tiêu chuẩn quy định.

2.1.2.3. Quản lý cơng tác xây dựng và phát triển ch-ơng trình đào tạo

Tổ chức xây dựng ch-ơng trình đào tạo: HCNTN đ-ợc thiết kế riêng với
yêu cầu về trình độ cao hơn và nội dung rộng hơn, sâu hơn so với ch-ơng trình

đào tạo hệ cử nhân chuẩn (hệ đại trà); đề cao t- duy sáng tạo, khả năng tự học;
tăng c-ờng kỹ năng thực hành, kiến thức thực tế, khả năng sử dụng tin học, ngoại
ngữ; HCNCLC đ-ợc xây dựng từ ch-ơng trình đào tạo cử nhân chuẩn, có cải tiến,
nâng cao, tăng c-ờng kỹ năng thực hành, kiến thức thực tế, năng lực sáng tạo, khả
năng sử dụng tin học, ngoại ngữ.

2.1.2.4. Quản lý việc thực hiện quy trình đào tạo

- Quy trình đào tạo HCNTN: tổ chức đào tạo theo lớp riêng hoặc chung với
hệ đại trà, chỉ tổ chức dạy riêng các học phần, môn học nâng cao, bổ sung.

- Quy trình đào tạo HCNCLC: áp dụng một trong các hình thức quản lý: i)
Quản lý tập trung ở cấp tr-ờng (hoặc khoa trực thuộc); ii) Phân công các khoa
quản lý theo từng ngành học; iii) Quản lý tập trung ở cấp tr-ờng (hoặc khoa trực
thuộc): 2 năm đầu, giao cho các khoa quản lý 2 năm cuối theo từng ngành học.

2.1.2.5. Quản lý đội ngũ giảng viên

- Điều phối GV: xây dựng tiêu chuẩn GV và bố trí có kế hoạch GV cho mỗi
ngành. Ban điều hành các đơn vị thực hiện việc điều phối GV.

- Thực hiện công tác đào tạo, bồi d-ỡng GV và cán bộ quản lý đào tạo: Ban
điều hành ch-ơng trình phối hợp rất chặt chẽ với các bộ phận quản lý nhân sự các
đơn vị tổ chức các hình thức tuyển dụng, thu hút GV tham gia; tổ chức các hình
thức đào tạo, bồi d-ỡng GV bằng nhiều hình thức: đi đào tạo, bồi d-ỡng ngắn hạn
ở n-ớc ngoài, cử cán bộ quản lý tham gia các khoá huấn luyện kỹ năng, nghiệp vụ
quản lý.

- Tổ chức và quản lý việc đổi mới ph-ơng pháp giảng dạy của GV: tổ chức
hình thức song giảng giữa GV Việt Nam và GV n-ớc ngoài để học hỏi kinh

nghiệm. Ban điều hành ký các hợp đồng đổi mới ph-ơng pháp giảng dạy với GV.

2.1.2.6. Quản lý tài chính

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

vị đào tạo. Do đó, việc sử dụng nguồn tài chính phục vụ đào tạo các hệ đặc biệt
này cịn gặp những khó khăn khách quan mà mơ hình quản lý ch-a thể kiểm sốt
đ-ợc.

2.1.2.7. Quản lý công tác kiểm định và đánh giá chất l-ợng các ch-ơng trình 
đào tạo

Ban điều hành ch-ơng trình đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao của các
đơn vị tổ chức đánh giá chéo, có mời các tr-ờng đại học, các cơ quan sử dụng lao
động bên ngoài cùng tham gia đánh giá bởi bộ tiêu chí đánh giá mang tính khách
quan, khoa học.

2.1.3. Hiệu quả thực hiện mơ hình quản lý đào tạo

HCNTN đạt đ-ợc tất cả các mục tiêu đề ra với chất l-ợng đạt tiêu chuẩn
một số tr-ờng đại học tiên tiến trên thế giới. HCNCLC đạt đ-ợc những mục tiêu
cơ bản với chất l-ợng đạt chuẩn quốc gia. Mơ hình quản lý các hệ đào tạo này đã
đ-ợc hình thành với những đặc tr-ng riêng và đã chứng minh tính hiệu quả trong
thực thiễn quản lý .

2.1.4. Đánh giá của sinh viên và cán bộ quản lý về mơ hình quản lý đào tạo 
nguồn nhân lực chất l-ợng cao đang thực hiện

Để có những thông tin phản hồi từ SV, GV và CBQL các ch-ơng trình đào
tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao ở ĐHQGHN, tác giả luận án đã tiến hành khảo
sát thu thập thông tin phản hồi của SV, GV và cán bộ quản lý của HCNCLC về

mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất cao đang thực hiện. Sau đây là
những nội dung chính của sự đánh gía mơ hình quản lý từ SV và cán b:

- Đánh giá các yếu tố đầu vào:

+ Phần đông SV và GV cho rằng ch-ơng trình đạo tạo đã đạt yêu cầu về
trình độ chun mơn: ch-ơng trình HCNTN của một số ngành đã đ-ợc thừa nhận
là “có khả năng quốc tế hố”, chương trình đào tạo HCNCLC được đánh giá cao
vì đã đ-a thêm các kiến thức về kỹ năng, ph-ơng pháp vào giảng dạy. Tuy vậy,
các ch-ơng trình này vẫn còn hạn chế là nội dung còn quá lớn, thời l-ợng lên lớp
nhiều, ít thời gian thực hành.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

+ Công tác tuyển chọn GV tham gia giảng dạy đ-ợc thực hiện khá nghiêm
túc. Tuy vậy, do đội ngũ GV của các hệ này đang trong tình trạng thiếu hụt nên
việc điều phối GV đã gặp khó khăn. Đã có những ngành, cử GV ch-a đạt tiêu
chuẩn tham gia giảng dạy.

- Đánh giá quá trình đào tạo: quy trình đào tạo đ-ợc thiết kế có mục đích

từ đầu; tổ chức giảng dạy, học tập, kiểm tra đánh giá...theo ph-ơng thức hiện đại.

- Đánh giá các yếu tố đầu ra: SV tốt nghiệp HCNTN đ-ợc xã hội đánh giá

cao; tuy vậy SV tốt nghiệp HCNCLC ch-a đ-ợc đánh giá cao trong thực tiễn.

- Đánh giá yếu tố phản hồi: các ch-ơng trình đào tạo ch-a làm tốt công tác

“tiếp thị”. Hội chợ việc làm còn mang tính hình thức, chưa quảng bá sản phẩm
của các cơ sở đào tạo.

- Mơi tr-ờng: các ch-ơng trình đào tạo đ-ợc xã hội ủng hộ, đ-ợc Nhà n-ớc

quan tâm và -u tiên đầu t-.

2.2. Mụ hình quản lý đào tạo NNL chất l-ợng cao ở một số tr-ờng đại học 
trọng điểm khác

2.2.1. Mơ hình quản lý đào tạo kỹ s- tài năng, chất l-ợng cao ở Tr-ờng Đại 
học Bách khoa Hà Nội

Hệ kỹ s- tài năng của Tr-ờng ĐH Bách khoa Hà Nội đ-ợc hình thành từ
năm 1997, gồm có 7 ngành. Mơ hình quản lý đào tạo các Hệ kỹ s- tài năng và kỹ
s- chất l-ợng cao ở Tr-ờng ĐH Bách khoa Hà Nội là mơ hình linh hoạt và gọn
nhẹ, khơng tổ chức riêng thành các Ban điều hành ch-ơng trình nh- ở ĐHQGHN,
nh-ng vì đ-ợc chú trọng về mặt chế độ chính sách, nhất là những cán bộ quản lý
đ-ợc áp dụng chính sách -u tiên hơn, nên hiệu quả đào tạo của các hệ này cũng
khá cao. Mô hình này đã phát huy hiệu quả trong đào tạo mũi nhọn, đột phá về
chất l-ợng đào tạo của Tr-ờng trong hơn tám năm qua. Nay các hệ này vẫn là
nòng cốt trong đào tạo chất l-ợng cao của Nhà tr-ờng.

2.2.2. Mơ hình quản lý đào tạo kỹ s- chất l-ợng cao ở Tr-ờng Đại học Xây 
dựng Hà Nội

</div>
(22)<div class='page_container' data-page=22>

khơng hình thành nh-ng đã có một quy trình riêng trong việc tuyển chọn, tổ chức
đào tạo và kiểm tra, đánh giá. Đây là mơ hình liên kết đào tạo quốc tế, nên cơng
tác điều phối, quản lý đào tạo có sự tham gia và phối hợp chặt chẽ với phía đối tác
n-ớc ngoài (các tr-ờng đại học của Pháp). Vì vậy, chất l-ợng đ-ợc đảm bảo đạt
trình độ quốc tế.

2.2.3. Mơ hình quản lý đào tạo cử nhân chất l-ợng cao ở Tr-ờng Đại học S- phạm

Hà Nội

Tr-ờng ĐH S- phạm Hà Nội bắt đầu mở lớp cử nhân chất l-ợng cao vào
năm 1997. Việc tổ chức và quản lý đào tạo các lớp cử nhân chất l-ợng cao không
giống nh- ở ĐHQGHN. Các lớp chất l-ợng cao được xem như là các “lớp chọn”
trong mỗi khoa. Vì vậy, việc quản lý khơng hình thành một hệ thống riêng. Mọi
vấn đề liên quan, Nhà tr-ờng trực tiếp chỉ đạo xuống từng khoa thơng qua phịng
Đào tạo. Cho đến nay, các “lớp chọn” bậc đại học vẫn được duy trì và đ-ợc coi là
một bộ phận nòng cốt về chất l-ợng đào tạo của Nhà tr-ờng.

2.2.4. Mơ hình quản lý đào tạo giáo viên chất l-ợng cao ở Tr-ờng Đại học S- 
phạm Thành phố Hồ Chí Minh

Mơ hình quản lý đào tạo chất l-ợng ở Tr-ờng ĐH S- phạm thành phố Hồ
Chí Minh chủ yêu tập trung vào xây dựng ch-ơng trình đào tạo. Nhà tr-ờng đã -u
tiên đầu t- về nhân lực, vật lực, kinh phí để xây dựng bộ ch-ơng trình đào tạo
giáo viên chất l-ợng cao đạt tiêu chuẩn chất l-ợng quốc gia và tiến tới chuẩn của
khu vực. Việc xây dựng ch-ơng trình đào tạo chất l-ợng cao có sự kết hợp hai yêu
cầu: 1) bám sát và tuân thủ những quy định cứng trong ch-ơng trình khung do Bộ
Giáo dục và Đào tạo quy định; 2) điều chỉnh, bổ sung vào ch-ơng trình những
khối kiến thức phù hợp với đặc điểm của khối ngành s- phạm, với yêu cầu đào tạo
giáo viên chất l-ợng cao trong giai đoạn hiện nay. Ch-ơng trình đào tạo chú trọng
tính phát triển và nhằm mục tiêu đào tạo, bồi d-ỡng SV giỏi, xuất sắc để có sản
phẩm đào tạo chất l-ợng cao.

</div>
(23)<div class='page_container' data-page=23>

Ch-¬ng 3

giải pháp hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn 
nhân lực chất l-ợng cao trong các tr-ờng đại học ở

n-íc ta

3.1. Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp 
3.1.1. Nguyên tắc thực tiễn

Việc hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao
trong các tr-ờng đại học cần xuất phát từ thực tiễn nền kinh tế và bản thân nền
giáo dục. Trong đó, mơ hình quản lý đào tạo cần phải chú trọng tới hai yêu cầu
bức xúc hiện nay là: i) phải đáp ứng tốt yêu cầu nguồn nhân lực chất l-ợng cao
phục vụ CNH-HĐH trong điều kiện hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng; ii) giải
quyết hài hoà mâu thuẫn giữa số l-ợng và chất l-ợng GDĐH trong điều kiện
GDĐH đang đ-ợc đại chúng hoá theo xu thế của thời đại và kinh tế thị tr-ờng
đang tác động mạnh mẽ vào hệ thống giáo dục.

3.1.2. Nguyên tắc hệ thống

Hon thin mơ hình quản lý đào tạo phải đảm bảo tính liên thông trong hệ
thống đào tạo: đại học với THPT; các ch-ơng trình đào tạo trong một tr-ờng đại
học; giữa hệ thống đào tạo với hệ thống nghiên cứu; hệ thống đào tạo và nghiên
cứu với hệ thng sn xut v kinh doanh.

3.1.3. Nguyên tắc chất l-ợng và hiệu quả

Mụ hỡnh quản lý đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu về chất l-ợng nh-: i) 
ch-ơng trình đào tạo phải theo chuẩn của các tr-ờng đại học tiên tiến và phù hợp
yêu cầu của thị tr-ờng lao động Việt Nam; ii) có đội ngũ GV đáp ứng đ-ợc yêu
cầu của ch-ơng trình đào tạo đạt chuẩn quốc tế; iii) hệ thống quản lý phải mang
tính chuyên nghiệp cao với đầy đủ các điều kiện: nguồn tài chính dồi dào, cơ sở
vật cht v k thut hin i...

3.1.4. Nguyên tắc kế thừa và phát triển

</div>
(24)<div class='page_container' data-page=24>

trin mnh các ch-ơng trình đào tạo theo chuẩn quốc tế thơng qua các dự án hợp
tác quốc tế của cơ sở đào tạo; iv) nhanh chóng quốc tế hố các ch-ơng trình đào
tạo để hội nhập với GDĐH thế giới.

3.2. Giải pháp hoàn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất 
l-ợng cao trong các tr-ờng đại học ở n-ớc ta

3.2.1. Nhóm giải pháp về quản lý cơng tác xây dựng và phát triển các ch-ơng 
trình đào tạo

3.2.1.1. Cải tiến những ch-ơng trình đã có theo tiêu chí của các ch-ơng trình 
đào tạo quốc tế

Ngồi ch-ơng trình đào tạo hệ đại trà đã và đang thực hiện, trong những
năm qua, hầu hết các tr-ờng đại học trọng điểm đều có thêm một số ch-ơng trình
đào tạo đặc biệt nh-: cử nhân (hoặc kỹ s-) tài năng, cử nhân (hoặc kỹ s-) chất
l-ợng cao. Trên cơ sở các ch-ơng trình này đã có, rà sốt và điều chỉnh theo
chuẩn các ch-ơng trình quốc tế.

3.2.1.2. Xây dựng mới một số ch-ơng trình đào tạo theo chuẩn của các tr-ờng 
đại học tiên tiến trên thế giới

Xây dựng mới một số Ch-ơng trình tiên tiến theo cách mỗi ch-ơng trình lựa
chọn một tr-ờng đại học đối tác n-ớc ngồi (các tr-ờng có uy tín ở một số n-ớc
phát triển) để tham khảo xây dựng mới ch-ơng trình hoặc nhập khẩu trọn vẹn một
ch-ơng trình. Ph-ơng pháp này sẽ tạo b-ớc đột phá để GDĐH n-ớc ta hội nhập
nhanh với khu vực và thế giới.

3.2.2. Nhóm giải pháp về quản lý và đảm bảo chất l-ợng đội ngũ giảng viên 
của các ch-ơng trình đào tạo chất l-ợng cao

3.2.2.1. Đảm bảo thực hiện đồng bộ bốn khâu của cơng tác chuẩn hố và phát 
triển đội ngũ GV: tuyển dụng - sử dụng - đào tạo - đãi ngộ

Đổi mới hình thức tuyển dụng theo yêu cầu của mỗi ch-ơng trình; chuẩn
hố các tiêu chí GV theo trình độ quốc tế đáp ứng yêu cầu của ch-ơng trình đào,
tạo các nguồn tài chính và các chính sách đãi ngộ xứng đáng để thu hút GV giỏi
từ các cơ sở đào tạo và nghiên cứu trong n-ớc và n-ớc ngồi tham gia giảng dạy.

</div>
(25)<div class='page_container' data-page=25>

Thơng qua các dự án hợp tác quốc tế, các quỹ giáo dục quốc tế (nh- VEF,
Fulbright...) để mời GV n-ớc ngoài hoặc Việt kiều về n-ớc làm việc.

3.2.2.3. Tạo mối liên kết chặt chẽ giữa tr-ờng đại học với các viện nghiên cứu 
để tận dụng đội ngũ nhà khoa học có trình độ cao tham gia cơng tác đào tạo 
NNL chất l-ợng cao

Xây dựng các nhóm nghiên cứu (SWG) trong tr-ờng đại học thực hiện
đồng thời hai nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu, trên cơ sở đó tạo ra mối liên thông,
liên kết giữa tr-ờng đại học và viện nghiên cứu, tận dụng các nguồn lực của các
cơ sở nghiên cứu phục vụ cho đào tạo chất l-ợng cao trong tr-ờng đại học.

3.2.2.4. Quy hoạch bồi d-ỡng đội ngũ GV, nhà khoa học nòng cốt thực hiện 
các ch-ơng trình đào tạo chất l-ợng cao đạt trình độ quốc tế

Tăng c-ờng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi d-ỡng GV và cán bộ quản
lý, trong đó cần tập trung đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao làm nịng
cốt để xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh, làm trụ cột trong đào tạo và nghiên
cứu khoa học chất l-ợng cao; dựa vào đó để đào tạo đội ngũ GV kế cận.

3.2.3. Nhóm giải pháp về quản lý công tác giảng dạy và học tập gắn víi 
nghiªn cøu khoa häc

3.2.3.1. Coi hoạt động KH-CN trong tr-ờng đại học là một nhiệm quan trọng 
ngang với đào tạo

Nhiều n-ớc phát triển lấy tiêu chí hoạt động KH&CN để đánh giá chất
l-ợng tr-ờng đại học và chất l-ợng GV, vì vai trị của nghiên cứu trong đào tạo
chất l-ợng cao đ-ợc đánh giá rất cao. Các tiêu đánh giá chất l-ợng tr-ờng đại học
th-ờng bao gồm một số nội dung cơ bản nh-: i) số cựu SV đã đạt giải cao (Nobel,
Fields...) trong nghiên cứu khoa học; ii) số GV có sản phẩm khoa học đ-ợc trích
dẫn nhiều trên các ấn phẩm quốc tế; iv) khối l-ợng đào tạo và nghiên cứu so với
quy mô của tr-ờng.

3.2.3.2. Kết hợp thực hiện đề tài, dự án KH&CN để đào tạo sau đại học, tích 
hợp đề tài NCKH với đề tài luận văn, luận án

</div>
(26)<div class='page_container' data-page=26>

tâm đầu t- tốt hơn cho công tác nghiên cứu khoa học của GV và SV. Theo đó,
việc giao nhiệm vụ nghiên cứu cho GV phải gắn chặt với nhiệm vụ đào tạo, nhất
là đào tạo sau đại học. Các đề tài nghiên cứu khoa học cần tích hợp với đề tài luận
văn, luận án để tạo cơ hội cho ng-ời học đ-ợc tham gia các đề tài KH&CN của
GV và ng-ợc lại GV có điều kiện thuận lợi hơn trong việc gắn kết nhiệm vụ đào
tạo với nhiệm vụ nghiên cứu.

3.2.4. Nhóm giải pháp về quản lý và đảm bảo nguồn tài chính cho các 
ch-ơng trình đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao

3.2.4.1. Tạo các nguồn tài chính cho các ch-ơng trình đào tạo chất l-ợng cao 
thơng qua q trình xã hội hố giáo dục

Trong điều kiện ngân sách nhà n-ớc đầu t- cho giáo dục còn hạn hẹp, việc
đa dạng hóa các nguồn thu cho GDĐH là rất cần thiết. Xã hội hoá giáo dục là
điều kiện tốt nhất thực hiện quan điểm chia xẻ chi phí (cost sharing) trong
GDĐH. Để tăng c-ờng hơn nữa vai trò của xã hội với sự nghiệp đào tạo nguồn
nhân lực chất l-ợng cao, một số chính sách đúng đắn cần đ-ợc thực hiện: i) hỗ
trợ, khuyến khích các nhà đầu t- trong n-ớc và n-ớc ngoài đầu t- vào giáo dục;
ii) xây dựng lại chính sách học phí, học bổng, tín dụng SV trên cơ sở xác lập
những nguyên tắc cơ bản chia xẻ chi phí GDĐH giữa Nhà n-ớc, ng-ời học và
cộng đồng.

3.2.4.2. H×nh thành quỹ phát triển nhân tài quốc gia

</div>
(27)<div class='page_container' data-page=27>

KÕt luËn

Trên cơ sở những luận điểm đã đ-ợc chứng minh trong các ch-ơng của
luận án, có thể rút ra một số kết luận sau đây:

1. Đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao là một yêu cầu mang tính khách
quan của GDĐH ở nhiều n-ớc trong bối cảnh thực hiện CNH-HĐH. Đứng tr-ớc
những yêu cầu cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực chất l-ợng cao, nhiều
quốc gia đã đổi mới ph-ơng thức giáo dục theo triết lý kết hợp ba trào l-u giáo
dục đang hình hành và tác động mạnh mẽ tới chất l-ợng nguồn nhân lực, đó là:
giáo dục tinh hoa, giáo dục đại chúng và giáo dục nghề nghiệp. Các quốc gia phát
triển đều đã thành cơng trong việc giải quyết bài tốn số l-ợng và chất l-ợng giáo
dục thông qua ph-ơng thức tổ chức các ch-ơng trình đào tạo tài năng, chất l-ợng
cao trong GDĐH. Trong số các quốc gia đó, Hoa Kỳ đã đi tiên phong trong việc tổ
chức các ch-ơng trình đào tạo nguồn nhân lực tài năng về Khoa học, Công nghệ,
Quản lý và Kinh doanh trong các tr-ờng đại học có uy tín. Và thực tế cho thấy Hoa
Kỳ cũng là n-ớc thành công nhất trong việc đào tạo nguồn nhân lực tài năng, chất

l-ợng cao thông qua GDĐH. Một số quốc gia khác noi theo Hoa Kỳ và đã đạt đ-ợc
những kết quả to lớn trong đào tạo nguồn nhân lực tài năng thơng qua GDĐH, góp
phần quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế và xã hội. Trong số các quốc
gia noi theo Hoa Kỳ, Đông á là khu vực đ-ợc coi là thành công lớn trong lĩnh vực
phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm Đông á để lại cho các quốc gia đi sau bài
học q giá là: xây dựng mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất l-ợng cao
vừa có tính năng động vừa có tính ổn định trong các tr-ờng đại học mới có thể tổ
chức đào tạo đạt chất l-ợng và hiệu quả. Việc xây dựng các mơ hình quản lý này
cần đ-ợc chú trọng ngay từ khi định h-ớng mục tiêu phát triển đến việc tổ chức
ch-ơng trình đào tạo và thiết kế sản phẩm đầu ra; nghĩa là từ khâu tuyển chọn đến
đào tạo và sử dụng phải tạo thành một hệ thống liên hoàn. Trong quá trình đào tạo,
vai trị của nhà n-ớc (ng-ời đầu t-) cũng nh- của xã hội (ng-ời sử dụng) là hết sức
to lớn. Bài học thành công của Hoa Kỳ, Đông á và những quốc gia khác đã giúp
Việt Nam có thể “đi tắt, đón đầu” để hội nhập về GDĐH trong xu thế tồn cầu hố
mạnh mẽ hiện nay.

</div>
(28)<div class='page_container' data-page=28>

chế bao cấp trong giáo dục vẫn còn ảnh h-ởng rất nặng nề trong t- duy của giáo
chức và của các nhà quản lý giáo dục. Bởi vậy, việc xây dựng mơ hình quản lý
mới trong GDĐH đã gặp khơng ít khó khăn từ nhiều phía. V-ợt qua những khó
khăn và thách thức, nhiều tr-ờng đại học đã đạt đ-ợc thành công b-ớc đầu trong
việc xây dựng các mơ hình quản lý đào tạo chất l-ợng cao, để lại một dấu ấn rõ
nét trong chất l-ợng đào tạo.

Sự thành cơng của các ch-ơng trình đào tạo tài năng, chất l-ợng cao trong
tr-ờng đại học những năm qua đã và đang chứng tỏ tính đúng đắn của việc lựa
chọn ph-ơng thức giải quyết bài toán số l-ợng và chất l-ợng của GDĐH bằng
việc xây dựng mơ hình quản lý đào tạo. Mơ hình này cần đ-ợc hồn thiện trên cơ
sở giải quyết tốt một số vấn đề cơ bản sau đây:

Thứ nhất, cần đạt đ-ợc sự đồng thuận của nhà tr-ờng với xã hội trong đào

tạo các ch-ơng trình đặc biệt. Vì trên thực tế những năm qua, lợi ích của nhà
tr-ờng ch-a gắn với lợi ích của xã hội trong cơng tác đào tạo. Sản phẩm đào tạo
chất l-ợng cao của nhà tr-ờng ch-a đ-ợc xã hội sử dụng, do đó ch-a thu hút đ-ợc
đóng góp của xã hội vào quá trình đào tạo. Cơ chế sử dụng ng-ời tài đ-ợc đào tạo
ch-a rõ ràng, nên nhiều tr-ờng hợp xã hội cần thứ sản phẩm đào tạo chất l-ợng
thấp mà giá thành rẻ. Bởi vậy, đào tạo tài năng, chất l-ợng cao trong tr-ờng đại
học nhiều khi giống như đào tạo “gà nịi”, khơng được sử dụng trong thực tiễn và
nếu sử dụng thì vẫn phải “đào tạo lại” vì sản phẩm đào tạo khơng đáp ứng ngay
đ-ợc yêu cầu của thị tr-ờng lao động .

Thứ hai, trong điều kiện khó khăn, các tr-ờng đại học chạy theo nhu cầu xã

hội để đào tạo nhằm "kiếm sống" vì ngân sách nhà n-ớc chi cho giáo dục rất hạn
hẹp. Bởi vậy, với nguồn lực có hạn nếu tăng quy mơ thì chất l-ợng sẽ giảm. Trong
khi đó mơ hình đào tạo chất l-ợng cao có nhiều nguy cơ đe doạ: GV ngày một
thiếu, SV khơng muốn tham gia vì phải lo bằng cấp và việc làm, tài chính hạn
hẹp...cả xã hội bị cuốn hút vào việc dạy thêm, học thêm để lấy bằng và kiếm việc
làm.

Thø ba, các nguồn lực về tài chính và nhất là con ng-ời (GV, SV, nhà quản

</div>
(29)<div class='page_container' data-page=29>

Th t-, quy trình đào tạo chất l-ợng cao ở nhiều cơ sở đào tạo ch-a đ-ợc

chuẩn hố, nhiều khâu cịn đ-ợc thực hiện một cách tuỳ tiện. Trong quy trình đào
tạo chỉ nhấn mạnh vai trò của GV và SV, ch-a thấy đ-ợc vai trò của ng-ời quản
lý. Bởi vậy, ch-ơng trình đào tạo ch-a đ-ợc đảm bảo chất l-ợng và thiếu nhiều
điều kiện để phát triển bền vững.

</div>