ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY VINAPHONE

ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY VINAPHONE
1.1. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
Tên Doanh Nghiệp : Công ty Dịch Vụ Viễn Thông Vinaphone
Tên viết tắt : VNP
Địa chỉ :
Công ty Vinaphone có tên tắt (VNP) là một doanh nghiệp Nhà nước do Tổng
cục trưởng Tổng cục Bưu điện thành lập theo quyết định số 31/QĐ -TCCB ngày
14/6/1997 hoạt động kinh doanh và phục vụ trong lĩnh vực thông tin di động nhắn
tin và điện thoại thẻ toàn quốc.
Công ty là thành viên của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt nam (nay
là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam), có tư cách pháp nhân, hạch toán phụ
thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt nam, được tập đoàn giao quản lý tài
sản, vốn với quy mô phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công ty có trách nhiệm sử dụng hiệu quả bảo toàn và phát triển vốn được
giao. Có quyền và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hoàn thành kế hoạch
sản xuất kinh doanh và phục vụ đã được tập đoàn giao.
Vinaphone là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt động của
Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt nam.
Cùng với các đơn vị thành viên khác trong dây truyền công nghệ bưu chính -
viễn thông liên hoàn, thống nhất có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới,
lợi ích kinh tế, tài chính, phát triển dịch vụ bưu chính viễn thông.
Công ty được thành lập ngày 11 tháng 12 năm 1997. Một sự kiện quan trọng
đánh dấu bước chuyển lớn trong năm 2006 đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và
nghành viễn thông nói riêng là Việt nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ
chức Thương mại thế giới WTO. Cũng ở thời điểm này, để nâng cao khả năng cạnh tranh
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Công ty Dịch vụ Viễn thông đã có một đọng thái quan
trọng là đổi tên viết tắt từ GPC thành Vinaphone, khẳng định hướng kinh doanh của công
ty trong giai đoạn mới. Công ty cũng đã công bố hệ thống nhận diện thương hiệu mới
một cách chuyên nghiệp và hiện đại, quyết tâm xây dựng Vinaphone thành mạng di động
số 1 tại Việt Nam và hướng đến hợp tác và hội nhập quốc tế. Tính đến cuối năm 2008

Công ty là mạng di động lớn thứ ba Việt Nam, chiếm 20% thị trường thông tin di động,
(sau Mobifone với 41%, Viettel với 34% và vượt S-Fone với 3% ). Vinaphone là mạng di
động của viên chức Nhà nước với một phần lớn khách hàng thuộc nhóm này.
Sau hơn 10 năm trưởng thành và phát triển, mạng thông tin di động
Vinaphone đã phủ sóng toàn quốc, 100% các huyện và vùng biên giới, hải đảo của
tổ quốc như: Mù Căng Trải, Phú Quốc … đã có sóng di động vinaphone.đội ngũ
cán bộ công nhân viên chức không ngừng phát triển từ chỗ chỉ có 25 người đến
nay đã có 1887 người ; đứng vào hàng số 1 của VNPT trong lĩnh vực đầu tư , từ
1000 tỷ đến 2000 tỷ mỗi năm.trước năm 2005 ,tốc độ tăng trưởng thuê bao năm
sau tăng trưởng bằng tổng các năm trước cộng lại .mạng đã nâng cấp từ hệ thông
2G lên 2.5G và hiện nay la 3G với công nghệ và mạng thông minh cho phép thực
hiên các dịch vụ một cách đa rạng cho loại thuê bao trả trước và trả sau. Vinaphone
hiện có 15 tổng đài , 7HLR, 70BSC và hơn 2000 tram BTS với 5.353745 thuê bao.
Viễn thông là một trong những nghành quan trọng trong quá trình phát triển
của đất nước . Do đó ,Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam được coi là tổ
chức kinh tế mũi nhọn trong nền kinh tế ở Việt Nam.VNP là một tổ chức kinh tế
lớn trong các đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông nên được Nhà
nước quan tâm.
Với vị trí kinh tế - xã hội quan trọng như vậy , đồng thời để hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình . VNP không những phải đảm bảo kết cấu lao động hợp lý .
Qua đó, công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động với kết cấu trình độ
chuyên môn, tay nghề tương đối, hợp lý cả về số lượng lẫn chất lượng nhằm đảm
bảo đáp ứng được yêu cầu của công ty.
Tính đến 31/01/2010, tổng số lao động của VNP có 1887 công nhân viên hiện
đang công tác và làm việc tại 3 trung tâm và văn phòng của công ty. Nhìn chung do có
điền kiện thuận lơi trong kinh doanh nên điều kiện làm việc của nhân viên tương đối
đầy đủ về trang thiết bị, cơ sở vật chất và mức lương của nhân viên trong công ty là
tương đối cao so với các nghành nghề khác.
Chia theo trình độ công nhân viên trong công ty có:
- Tiến sĩ: 06 người.

- Thạc sĩ: 43 người
- Đại học, cao đẳng: 1,337 người
- Trung cấp: 156 người
- Công nhân: 318 người
- Lao động khác: 27 người
Dưới đây là bảng phân loại lao động của Công ty theo các tiêu thức khác nhau:
Bảng 1.1. Bảng phân loại lao động theo trình độ
Trình độ Số lượng %
Lao động bậc Công nhân trở xuống 345 18.3%
Lao động bậc Đại học trở xuống 1,493 79.1%
Lao động bậc trên Đại học 49 2.6%
Bảng 1.2. Bảng phân loại lao động theo giới tính
Giới tính Số lượng %
Nam 1,081 57.3%
Nữ 806 42.7%
Bảng 1.3. Bảng phân loại lao động theo độ tuổi
Độ tuổi Số lượng %
Dưới 25 7 0.04%
Từ 25- Dưới 40 1,083 57.39%
Trên 40 779 42.57%
Nhìn vào số liệu Bảng 1.1 ta thấy đội ngũ lao động của Công ty có trình độ
tương đối so với mặt bằng lao động hiện nay. Lao động có trình độ đại học trở
xuống là 1493 người, chiếm tỷ lệ cao nhất 79.1%. Lao động bậc công nhân trở
xuống là 345 người tương ứng 18.3%. Lao động bậc trên đại học chiếm tỷ lệ thấp
nhất là 2.6% với 49 người. Với nhịp độ phát triển hiện nay, để giữ vững vị thế và
phát triển hơn nữa Công ty cần chú trọng nâng cao trình độ người lao động hơn
nữa bằng việc mở các khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cử cán bộ đi du học
nước ngoài để đáp ứng nhu cầu phát triển của nghành nói riêng và của xã hội nói
chung.
Nhìn vào Bảng 1.2 phân loại lao động theo giới tính ta thấy cơ cấu lao động

mất cân đối giữ nam và nữ. Lao động nam trong Công ty chiếm 1,081 người tương
úng tỷ lệ 57.3%, trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm 42.7% với 806 người. Công ty
nên điều chỉnh lao động một cách hợp lý để cơ cấu lao động cân đối hơn.
Nhìn vào Bảng 1.3 phân loại lao động theo độ tuổi ta thấy một cơ cấu lao
động già mặc dù lao động từ 25 đến dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất là 57.39% với
1083 người. Điều đó là do lao động ở độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ khá cao 42.57%
với 779 người. Một công ty với cơ cấu lao động già sẽ phát triển một cách không
năng động nếu không muốn nói là chậm phát triển, chậm đổi mới hơn một công ty
có cơ cấu lao động trẻ. Từ đó có thể làm cho công ty không theo kịp sự phát triển
của nghành, của xã hội. Vì thế Công ty nên có những giải pháp nhằm làm trẻ hóa
lao động, đặc biệt với lĩnh vực kinh doanh của Công ty thì sự trẻ hóa lao động lại
càng cần thiết hơn.
1.2. CÁCH THỨC PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những bộ phận chủ yếu của
chi phí giá thành tạo nên giá trị sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp tạo ra.Vì thế sử
dụng lao động thế nào cho hợp lý, hiệu quả mà lại đảm bảo mức tiền lương thích
hợp cho người lao đông. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, tiền lương là một phần
của thu nhập quốc dân, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế hang hóa nhiều thành
phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao
động. Tiền lương được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Khác với phạm trù trao đổi hang hóa thông thường, tiền
lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do đó nó phải xuất phát từ yêu
cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy nguyên tắc phân phối
lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp còn phụ
thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định.
Thấy được tầm quan trọng của vấn đề tiền lương, Công ty Dịch Vụ Viễn
Thông Vinaphone đã xây dựng chính sách tiền lương xuất phát từ những yêu cầu
sau:
Một là: Tiền lương phải dược giải quyết cho trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế trong nền kinh tế thi trường.

Hai là: Trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương
diện, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải
tính đúng tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác tiền lương là một bộ
phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho nhân viên trong doanh nghiệp do
vậy mỗi doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương hợp lý với kết quả hạt động
kinh doanh.
Ba là: Việc trả lương phải kết hợp hài hòa ba lợi ích:
• Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà Nước
• Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo tồn vốn, tái tạo vốn, đầu tư
vốn…)
• Đảm bảo đời sống của người lao động
Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo những yêu cầu sau:
• Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh
thần cho người lao động
• Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên
• Đảm bảo tính đơn giản rõ rang, dễ hiểu
Để đảm bảo những yêu cầu trên Công ty Vinaphone đã đưa ra năm nguyên
tắc xây dưng quy chế tiền lương:
Một là: Phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít,
không làm không hưởng.
Hai là: Tực hiện hình thức trả lương Chất lượng theo việc và kết quả thực
hiện công việc theo số lượng và chất lượng hoàn thành.
Ba là: Gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả SXKD của đơn vị và
của toàn Công ty.
Bốn là: Quy chế phân phối tiền lương phải đươch tập thể Người lao động
thảo luận, thông qua, được BCH Công đoàn đơn vị tham gia góp ý và phổ biến
công khai đến từng người lao động. Đồng thời đảm bảo nguyên tắc tập trung, khi
quy chế được ban hành các đơn vị trực thuộc và người lao động phải có nghĩa vụ
triển khai thực hiện.
Năm là: Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự

khác như: Đào tạo, tuyển dụng, nhằm thu hút, khuyến khích và phát triển nguồn
nhân lực.
1.2.1. Phân phối tiền lương cho tập thể
Công ty phân phối tiền lương cho đơn vị trực thuộc Công ty bằng cách: Căn
cứ vào Quỹ tiền lương được Tập đoàn giao theo KH SXKD và đơn giá tiền lương,
sau khi thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty, nguồn quỹ tiền lương
được hinh thành sau khi đã trừ những khoản sau:
- Trích lập quỹ dự phòng từ 3% ÷ 5% quỹ tiền lương kế hoạch.
- Trích 3% quỹ tiền lương kế hoạch để xét thưởng khuyến khích hang quý theo năng
suât chất lượng và hiệu quả SXKD của các tập thể.
- Bù giá đắt đỏ… theo nghị quyết Đại hội Công nhân viên chức Công ty hàng năm.
Công ty phải chi trả hết các khoản trích trên vào cuối năm tài chính. Đơn vị
trực thuộc được Công ty phân giao quỹ tiền lương bao gồm:
- Khối Văn phòng Công ty;
- Ban triển khai dự án VNP;
- Trung tâm điều hành thông tin;
- Trung tâm dịch vụ khách hàng;
- Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1;
- Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 2;
- Trung tâm dịch vụ viến thông khu vực 3;
1.2.1.1. Phân phối tiền lương cho đơn vị theo kế hoạch
V
KH
= V
CSKH
+ V
CLKH
Trong đó:
- V
KH

: Quỹ tiền lương KH của đơn vị
- V
CSKH
: Quỹ tiền lương chính sách kế hoạch của đơn vị. Bao gồm
lương cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ,
các loại phụ cấp theo lương.
- V
CLKH
: Quỹ tiền lương chất lượng Kế hoạch: Xác định căn cứ vào nội
dung công việc và hệ số phức tạp công việc.
Xác định Quỹ tiền lương chính sách theo Kế hoạch
V
CSKH
= LĐ
BQ
x (H
CB
+ H
PC
) x TL
min
+ V
K
Trong đó:
- LĐ
BQ
: Lao động có mặt bình quân năm KH của đơn vị
- H
CB
: Hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị

- H
PC
: Hệ số phụ cấp theo lương bình quân của đơn vị
- TL
min
: Tiền lương tối thiểu 1 hệ số theo quy định của Nhà Nước
- V
K :
Quỹ tiền lương Hợp đồng thời vụ: bằng Tổng lao động thuê HĐTV x
Mức lương hợp đồng thỏa thuận/ người/ năm.
Xác định Quỹ tiền lương chất lượng theo Kế hoạch
V
CLKH
= LĐ
ĐB
x HP
BQ
x TL
HP
Trong đó:
- LĐ
ĐB
: Lao động định biên kế hoạch của đơn vị
- HP
BQ
: Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân của đơn vị
- TL
HP
: Chỉ số tiền lương tương ứng vói HP = 1
Xác định TL

HP
:
V - ∑ V
CSKH
TL
HP
=
n
∑ (LĐ
ĐBKH
x HP
BQ
)
i
i = 1
Trong đó:
- V : Quỹ tiền lương Kế hoạch của Công ty
- i : Tâp thể thứ i được phân phối tiền lương, i = 1 ÷ n ( n là các đơn vị
được Công ty phân giao Quỹ tiền lương)
V
TH
= V
CSTH
+ V
CLTH
Trong đó:
- V
TH
: Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị
- V

CSTH
: Quỹ tiền lương chính sách thực hiện của đơn vị
- V
CLTH
: Quỹ tiền lương chất lượng thực hiện của đơn vị
Xác định Quỹ tiền lương chính sách thực hiện của đơn vị
V
CSTH
= LĐ
TT
x (H
CB
+ H
PC
) x TL
min
+ V
K
Trong đó:
- LĐ
TT
: Lao động thực tế thực hiện
- Trường hợp V
CSTH
> V
CSKH
thì Công ty bổ sung từ nguồn dự phòng
- Trường hợp V
CSTH
< V

CSKH
thì phần chênh lệch gộp vào Quỹ dự phòng để
diều hòa chung toàn Công ty.
Xác định Quỹ tiền lương chất lượng thực hiện của Trung tâm
V
CLTH
= V
CLKH
x H
CL
Trong đó:
- H
CL
: Hệ số hoàn thành chất lượng cua đơn vị
Xác định H
CL
của đơn vị theo kết quả SXKD của năm kế hoạch
- Trường hợp V
KTH
> V
KKH
thì bổ sung Quỹ dự phòng của Công ty.
- Trường hợp V
KTH
< V
KKH
thì phần chênh lệch gộp vào Quỹ dự phòng để điều hòa
chung toàn Công ty.
1.2.2. Phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động
Nguyên tắc phân phối tiền lương cho cá nhân:

Một là: Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả
hoàn thành công việc.
Hai là: Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của Công ty được
trả lương cao, có thể cao hơn lương phụ trách của đơn vị.
Ba là: Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách thu nhập giữa người có
hệ số mức độ phức tạp công việc cao nhất vf thấp nhất tối đa không quá 10 lần.
Bốn là: Mức lương thấp nhất là mức lương của lao động giản đơn không
qua đào tạo.
Năm là: Tiền lương phân phối cho cá nhân gồm 2 phần:
Tiền lương chính sách: Phân phối theo lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
lương theo quy định chung của Nhà Nước.