Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện cao lãnh, tỉnh đồng tháp năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƢƠNG QUỐC DŨNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN CAO LÃNH, TỈNH ĐỒNG THÁP NĂM 2018

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƢƠNG QUỐC DŨNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN CAO LÃNH, TỈNH ĐỒNG THÁP NĂM 2018

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÃ NGỌC QUANG

HÀ NỘI - 2018


i

LỜI CẢM ƠN
Qua 2 năm học tập và nghiên cứu để hoàn thành cuốn luận văn tốt nghiệp
Chuyên khoa II về Tổ chức quản lý y tế, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới:
Q Thầy cơ giáo Trƣờng Đại học Y tế Cơng cộng đã tận tình giảng dạy hỗ
trợ trong q trình học tập, hƣớng dẫn tơi trong khi thực hiện đề tài nghiên cứu.
PGS.TS Phạm Trí Dũng, ngƣời thầy đầy nhiệt huyết đã giúp đỡ tôi ngay từ
khi xác định vấn đề nghiên cứu, thầy còn là ngƣời truyền đạt cho tôi nhiều kinh
nghiệm quý báu và các kĩ năng cần thiết phục vụ cho công việc và cuộc sống.
PGS.TS Lã Ngọc Quang, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, tận tâm chỉ bảo cho
tôi từng bƣớc, giúp tôi hiểu rõ hơn về nội dung các vấn đề nghiên cứu để tơi hồn
thành luận văn này.
Trƣờng Cao đẳng Y tế Đồng Tháp đã hổ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
để tôi học tập và nghiên cứu.
Ban Giám đốc, Phịng Tổ chức - Hành chính, Phịng Điều dƣỡng, và toàn thể
nhân viên Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh đã ủng hộ nhiệt tình, cung cấp thơng tin,
số liệu và tình nguyện tham gia nghiên cứu.
Tập thể học viên lớp Chuyên khoa II Tổ chức quản lý y tế kh a III Đồng Tháp
luôn sát cánh bên nhau trong quá trình học tập và nghiên cứu, đã động viên, chia s
kinh nghiệm và g p ý cho tơi hồn thiện luận văn đƣợc tốt hơn.
Gia đình, bạn b luôn dành sự quan tâm đặc biệt, là nguồn động viên to lớn để
tôi c thể yên tâm học tập, nghiên cứu.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Trƣơng Quốc Dũng

ii

MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ..................................................................................... viii
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...........................................................................................4
1.1. Động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc ...................... 4
1.1.1. Định nghĩa Động lực .........................................................................................4
1.1.2. Phân loại động lực .............................................................................................4
1.1.3. Động lực làm việc .............................................................................................4
1.1.4. Khái niệm tạo động lực .....................................................................................5
1.1.5. Học thuyết về động lực .....................................................................................7
1.1.6. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động ................................................10
1.1.7. Các phƣơng hƣớng tạo động lực trong lao động .............................................14
1.1.8. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực. ...............................................................15
1.2. Những nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam ............ 18
1.2.1. Trên thế giới .................................................................................................... 18
1.2.2. Tại Việt Nam ................................................................................................... 19
1.3. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu .......................................................................23
CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................25
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................25
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu......................................................................................... 25
Tiêu chí chọn ............................................................................................................. 25
Tiêu chí loại trừ ......................................................................................................... 25

2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ...................................................................... 25
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 25


iii

2.4. Cỡ mẫu ............................................................................................................... 25
2.5. Phƣơng pháp và công cụ thu thập số liệu .......................................................... 25
2.5.2. Thu thập thông tin định tính ............................................................................ 26
2.6. Biến số nghiên cứu ............................................................................................. 27
2.6.1. Biến số nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 27
2.6.2. Các chủ đề trong nghiên cứu định tính ........................................................... 27
2.7. Phân tích số liệu ................................................................................................ 27
2.8. Điều tra viên, giám sát viên................................................................................ 28
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ...................................................................... 28
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................30
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................30
3.1. Thông tin chung của đối tƣợng nghiên cứu ....................................................... 30
3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh ...... 32
3.2.1. Động lực làm việc chung ................................................................................ 32
3.2.2. Động lực làm việc dƣới g c độ sức khỏe ........................................................ 33
3.2.3. Động lực làm việc dƣới g c độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp ........ 34
3.2.4. Động lực làm việc dƣới g c độ khả năng bản thân và giá trị công việc ......... 35
3.2.5. Động lực làm việc dƣới g c độ cam kết với tổ chức ...................................... 36
3.2.6. Động lực làm việc dƣới g c độ sự tận tâm ..................................................... 37
3.2.7. Động lực làm việc dƣới g c độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .................. 38
3.2.8. Đánh giá chung về c động lực làm việc theo các khía cạnh ......................... 39
3.2.9. Đánh giá chung về động lực làm việc ............................................................. 40
3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ................. 40
CHƢƠNG 4 ..............................................................................................................44

BÀN LUẬN ..............................................................................................................44
4.1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh ...... 44
4.1.1. Động lực làm việc chung ................................................................................ 44
4.1.2. Động lực làm việc dƣới g c độ sức kho ........................................................ 46
4.1.3. Động lực làm việc dƣới g c độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp ........ 47
KẾT LUẬN ...............................................................................................................57


iv

KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................59
PHỤ LỤC 1: Phiếu điều tra động lực làm việc của nhân viên y tế ......................... 63
PHỤ LỤC 2: Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo TTYT ......................................... 67
PHỤ LỤC 3: Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu trƣởng phịng Tổ chức- Hành chính......... 69
PHỤ LỤC 4: Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu trƣởng phòng Kế hoạch- Nghiệp vụ ........ 71
PHỤ LỤC 5: Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Bác sỹ- Điều dƣỡng- Y sĩ- Văn thƣ ......... 72
PHỤ LỤC 6: Dự trù kinh phí nghiên cứu ................................................................. 74
PHỤ LỤC 7: Biến số nghiên cứu .............................................................................. 75


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc.................................................28
Bảng 3.1: Thông tin chung của đối tƣợng nghiên cứu ..............................................30
Bảng 3.2: Phân bố động lực làm việc dƣới g c độ động lực chung .........................32
Bảng 3.3: Phân bố động lực làm việc dƣới g c độ sức kho ....................................33
Bảng 3.4: Phân bố động lực làm việc dƣới g c độ hài lịng với cơng việc và ..........34
đồng nghiệp ...............................................................................................................34

Bảng 3.5: Phân bố động lực làm việc dƣới g c độ công việc và đồng nghiệp .........35
Bảng 3.6: Phân bố động lực làm việc dƣới g c độ cam kết với tổ chức ..................36
Bảng 3.7: Phân bố động lực làm việc dƣới g c độ sự tận tâm..................................37
Bảng 3.8: Phân bố động lực làm việc g c độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .......38


vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế c động lực theo nh m yếu tố .................39
Biểu đồ 3.2: Phân bố tỷ lệ chung nhân viên y tế c động lực và không c động lực ......40


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm Y tế

BVĐK:

Bệnh viện đa khoa

CSSK:

Chăm s c sức khỏe

KCB:

Khám chữa bệnh

CLS:

Cận lâm sàng

CKI:

Chuyên khoa I

CKII :

Chuyên khoa II

PGĐ:

Ph giám đốc

NVYT:

Nhân viên y tế

TCHC:

Tổ chức hành chính

TTYT:

Trung tâm Y tế

UBND:

Ủy ban nhân dân

WHO:

Tổ chức Y tế Thế giới

YTDP

Y tế dự phòng


viii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc của nhân viên y tế NVYT ảnh hƣởng rất lớn đến chất
lƣợng của dịch vụ y tế và sự nghiệp chăm s c sức khỏe nhân dân. Nghiên cứu này
nhằm mô tả động lực làm việc và phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp năm
2018. Nghiên cứu mơ tả cắt ngang kết hợp định tính và định lƣợng. Nghiên cứu
định lƣợng sử dụng phƣơng pháp phát vấn toàn bộ 207 NVYT với bộ câu hỏi tự
điền gồm 23 tiểu mục sắp xếp trong 7 yếu tố đánh giá động lực làm việc. Dữ liệu
định tính đƣợc thu thập qua 11 cuộc phỏng vấn sâu lãnh đạo Trung tâm Y tế, cán
bộ quản lý và NVYT .

Kết quả nghiên cho thấy tỷ lệ c động lực làm việc chung là 65,2 , điểm
trung bình TB của các yếu tố dao động trong khoảng 1,67 đến 4,04, trong đ cao
nhất là yếu tố "cảm thấy công việc ở Trung tâm Y tế (TTYT) là có giá trị" (4,04),
tiếp theo là "làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở" (3,99)
và thấp nhất là sự "thường nghỉ việc" 1,67 . Kết quả cũng đã cho thấy nhóm yếu tố
c động lực cao nhất là tuân thủ giờ giấc và sự tham gia chiếm 89,9% và thấp nhất
là yếu tố sức khỏe 40,6 . Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm:
Yếu tố lƣơng và khen thƣởng ảnh hƣởng rất nhiều đến động lực làm việc. Yếu tố
thăng tiến trong công việc cũng rất quan trọng đối với bản thân. Nhu cầu đào tạo
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ c tác động tích cực đến động lực làm việc
của nhân viên y tế. Yếu tố môi trƣờng giúp nhân viên c động lực khi làm việc.
Khuyến nghị cơ bản của nghiên cứu đ là: TTYT cần có chính sách và cơ
chế để tăng thêm thu nhập, chế độ khen thƣởng kịp thời, tạo điều kiện cho NVYT
đƣợc học tập nâng cao trình độ, nhằm duy trì, nâng cao động lực làm việc của nhân
viên.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc của nhân viên y tế c ảnh hƣởng quyết định đến chất
lƣợng của các dịch vụ chăm s c sức khỏe. Trong hoạt động quản lý nhân sự, động
lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ
bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực
tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Để c động lực
trƣớc hết phải c nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con ngƣời
hành động c chủ đích, động lực làm việc cao hơn cho tổ chức [8]. Mỗi cá nhân c
động cơ riêng, động cơ chi phối hành vi và hoạt động của mỗi con ngƣời. Nhà quản
lý cần phải tạo ra và duy trì một mơi trƣờng mà ở đ mỗi ngƣời làm việc trong tập
thể để hoàn thành mục tiêu chung. Quản lý nhân lực sẽ không hiệu quả, nếu nhà

quản lý không hiểu đƣợc động lực thúc đẩy nhân viên dƣới quyền làm việc một
cách tâm huyết và hiệu quả [6].
Nguồn nhân lực y tế đƣợc coi là một trong những thành phần cơ bản và quan
trọng nhất của hệ thống Y tế. Nguồn nhân lực c mối liên hệ rất chặt chẽ và không
thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế [3]. Quản lý và điều hành tốt
nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế mà cịn
tăng cƣờng cơng bằng trong chăm s c sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực. Chính vì vậy nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế
sẽ giúp các nhà quản lý huy động tốt nhất nguồn nhân lực con ngƣời để đạt mục tiêu
của từng đơn vị n i riêng và của cả hệ thống y tế n i chung.
Nhân lực trong ngành y tế Việt nam hiện nay trong một số địa phƣơng đang
trong tình trạng thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng, sự phân bố nhân lực khơng
đồng đều giữa các vùng miền, vì vậy nhân viên y tế thƣờng phải làm việc với cƣờng
độ lớn đôi khi liên tục 24/24 giờ . Đồng Tháp là một tỉnh thuộc đồng bằng sông
Cửu Long, ngành y tế tỉnh Đồng Tháp c 17 đơn vị tuyến tỉnh, 12 trung tâm y tế
huyện và 160 trạm y tế xã với 6.302 nhân viên y tế công lập. Tuy không phải đối
mặt tình trạng thiếu nhân lực nhƣng tỉnh Đồng Tháp cũng đang đối mặt với tình


2

trạng phân bổ nhân lực không đồng đều giữa các tuyến, kh tuyển dụng nguồn nhân
lực c chất lƣợng tại tuyến y tế cơ sở, nhân viên xin chuyển công tác lên tuyến trên.
Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh là Trung tâm Y tế hạng III đa chức năng
vừa khám chữa bệnh, vừa phịng bệnh với quy mơ giƣờng bệnh kế hoạch là 150
giƣờng, công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2017 là 148%, lƣợng bệnh nhân đến
khám và điều trị ngoại trú bình quân 700 lƣợt khám/ ngày. Bệnh Sốt xuất huyết mắc
190/100.000 dân, bệnh Tay chân miệng mắc 689/100.000 dân trong năm 2017. Về
tổ chức Trung tâm Y tế c 6 phòng chức năng và 16 khoa với 230 biên chế [18].
Trong hoạt động thực tiễn quản lý nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Cao

Lãnh cho thấy c nhiều vấn đề bất cập liên quan đến động lực làm việc của nhân
viên. Hiện còn tồn tại một số vấn đề trong công tác quản lý nhƣ: Chế độ lƣơng, phụ
cấp, tiền thƣởng; Môi trƣờng làm việc; Điều kiện làm việc; thăng tiến; học tập, đào
tạo; các mối quan hệ với lãnh đạo; động lực làm việc của nhân viên Y tế hiện nay ra
sao? Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế nhƣ thế nào?
Để trả lời các câu hỏi trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc và
một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên Y tế tại Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh,
tỉnh Đồng Tháp năm 2018”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Cao
Lãnh năm 2018.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y
tế tại Trung tâm Y tế huyện Cao Lãnh năm 2018.


4

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc
1.1.1. Định nghĩa Động lực
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nổ
lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức [5].
1.1.2. Phân loại động lực
Động lực bên trong: Là một sự định hƣớng cá nhân với công việc và cân
nhắc với bản thân. N phụ thuộc vào thái độ cá nhân, thay đổi từ cá nhân và hồn

cảnh. N cịn thay đổi từ công việc và các phần khác biệt trong giới hạn nghề
nghiệp nhƣ nhau. N xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp và sự trƣởng
thành và phát triển cá nhân.
Động lực bên ngoài: Gắn với công việc, quan hệ xã hội. Định hƣớng mối
quan hệ với công việc và cân nhắc với những ngƣời khác. N là một đặc điểm quan
trọng trong tất cả các thiết lập. N cải thiện mối quan hệ hỗ trợ công việc và làm
việc nh m.
Động lực liên quan đến phần thƣởng kinh tế: Nhƣ trả cơng, lợi ích, lƣơng
hƣu, sản phẩm vật chất [23].
1.1.3. Động lực làm việc
Một tổ chức chỉ c thể đạt đƣợc năng suất cao khi c những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đ phù hợp vào cách thức và phƣơng pháp mà
những ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và trong môi
trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đ hành vi c động lực hay hành vi
đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp
tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn h a của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ
chức và các chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đ . Các


5

yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động cũng đ ng vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn nhƣ nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị.
Sự thành cơng của một tổ chức phụ thuộc vào việc c hay không một đội ngũ
những ngƣời lao động c năng lực và nhiệt tình cao [5].
1.1.4. Khái niệm tạo động lực

Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần đƣợc
xác định bởi tạo động lực chính là một trong các mục tiêu chính của quản lý nhân
lực. Đ chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân ngƣời lao động và
các nhà quản lý: "Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nƣớc,
để họ thực thi nhiệm vụ công cụ đầy sáng tạo và hiệu quả" [8]. Behn đã khẳng định,
là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực
tƣ cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời: "Tạo động lực cho ngƣời lao động từ lâu
trở thành một trong những nhiệm vụ kh nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà
quản lý" [21].
* Lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực mang lại lợi ích cho ngƣời lao động, cho cơ quan và gián tiếp
mang lại lợi ích cho xã hội nhƣ sau:
Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi c động lực lao động thì ngƣời lao
động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao
động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc
nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động.
Phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi con
ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đ .
Tăng sự gắn b với công việc và với cơ quan: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận đƣợc sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn b
với tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đ là khi cơng việc đƣợc tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc cơng sức mình bỏ ra là c ích và đạt đƣợc hiệu


6

quả cao. Điều đ tạo cho họ cảm thấy c ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình
quan trọng và c ích và từ đ khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.

Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và c thể khai
thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đ là đội ngũ lao động giỏi, c
tâm huyết, gắn b với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc
cho tổ chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, g p phần xây dựng văn
hố cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan.
Đối với xã hội
Động lực làm việc giúp các cá nhân c thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đ
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và c cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các cơ quan [9].
* Các biểu hiện của động lực lao động
Biểu hiện của người lao động khi có động lực làm việc
Hài lịng trong cơng việc, thoải mái làm việc, thời gian thực sự làm việc cao,
thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất ít; năng suất và chất lƣợng đạt tiêu chuẩn
và ngày càng đƣợc nâng cao; c nhiều sáng kiến hữu ích; khơng ngừng c những
sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc trong đơn vị [12].
Biểu hiện của người lao động khi khơng có động lực làm việc
Khơng hài lịng với cơng việc, thƣờng xuyên bất bình với lãnh đạo, với đồng
nghiệp; thƣờng xuyên đi muộn về sớm, tỏ thái độ miễn cƣỡng, gƣợng ép khi thực
thi công việc; năng suất và chất lƣợng lao động giảm sút; làm việc thụ động, trông
chờ vào ngƣời khác [12].


7

1.1.5. Học thuyết về động lực
C nhiều học thuyết về động lực trong làm việc cho thấy c nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều c một kết luận
chung: việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành
tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
F. Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc
thành 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc:
-

Sự thành đạt.

-

Sự thừa nhận thành tích.

-

Bản chất bên trong của cơng việc.

-

Trách nhiệm lao động.

-

Sự thăng tiến.

Đ là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.
Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
Nh m 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức:
-

Các chính sách và quản trị của tổ chức.

-

Sự giám sát công việc.

-

Tiền lƣơng.

-

Các quan hệ con ngƣời.

-

Các điều kiện làm việc.

Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ c tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì sẽ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc.
Học thuyết này chỉ ra đƣợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm
việc của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh hƣởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán
rằng học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với

ngƣời lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau


8

nhƣ vậy. Việc động viên ngƣời lao động đòi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng
đồng thời cả hai yếu tố [5].
Thuyết nhu cầu của Maslow
Một ngƣời bắt đầu hoạt động thƣờng c động cơ là nhằm thỏa mãn những
nhu cầu còn chƣa đƣợc bù đắp. ngƣợc lại, khi một nhu cầu đã dƣợc thỏa mãn, thì
động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi k m với
nhau. C năm loại nhu cầu ảnh hƣởng lên động cơ đƣợc xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao trên một kim tự tháp c 5 cấp bậc.

Nhu cầu tự
hồn hiện

Nhu cầu đƣợc tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu
cầu ở phía dƣới cịn chƣa đƣợc thỏa mãn thì thật kh mà tiếp tục lên các nhu cầu ở
cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại nhƣ thức ăn, khơng khí,
nƣớc, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của
Maslow. Trong một tổ chức n thể hiện qua lƣơng cơ bản, những vật dụng cơ bản

để đảm bảo sống cịn.
Nhu cầu an tồn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh đƣợc
những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an tồn về thể chất mà cịn đề
cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thƣơng do tình cảm gây ra. Trong một tổ


9

chức, n c thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã
hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hƣu, chính sách y tế cũng nhƣ
những chính sách an tồn khác.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu c mối quan hệ tốt với những ngƣời xung
quanh, đƣợc là thành viên đầy đủ trong một nh m, đƣợc tin yêu... Trong tổ chức,
những nhu cầu này đƣợc thể hiện qua mong đợi c mối quan hệ tốt đối với đồng
nghiệp, đƣợc tham gia công việc trong nh m, c mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu đƣợc tơn trọng: là những mong đợi đƣợc coi trọng từ mình và từ
những ngƣời xung quanh. N bao gồm những nhu cầu nhƣ sự khen thƣởng đặc biệt,
những phần thƣởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những
thành quả đạt đƣợc. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.
Những nhu cầu nhƣ vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để
đƣợc thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thƣờng khơng thể thỏa mãn đƣợc
nếu cá nhân đ chƣa thỏa mãn đƣợc nhu cầu xã hội và cảm giác đƣợc chấp nhận bởi
vài nh m nào đ trong xã hội. Không giống nhƣ những nhu cầu trƣớc đ , nhu cầu
đƣợc tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà n còn phụ thuộc vào những
thơng tin phản hồi từ bên ngồi. Những nhu cầu này kh đƣợc thỏa mãn vì n phụ
thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những ngƣời xung quanh mà còn vào khả
năng truyền đạt những ý kiến đ đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt
một cơng việc nào đấy.
Nhu cầu tự hồn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và kh thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow, n bao gồm cả nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân và

tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng sẽ cảm thấy mong
muốn đƣợc thể hiện sự sáng tạo của mình trong cơng việc, sự phát triển của bản
thân và đƣợc đối ph với những thách thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt
hơn, đƣợc hoàn thiện hơn. N bao gồm biết chấp nhận những công việc c rủi ro
thách thức, mong muốn đƣợc tự chủ, đƣợc tự do trong hành động để đạt đƣợc mục
đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi ngƣời
phát triển, đƣợc sáng tạo, cung cấp những kh a huấn luyện để họ đủ năng lực và tự
tin đối ph với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.


10

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách
nhìn chung và áp dụng vào môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp, chúng ta c thể
nhìn vào bảng sau:
Cấp độ

5

4

3

2

1

Theo cách nhìn chung

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát
triển tiềm năng sáng tạo, vƣợt
lên chính mình trong hiệu suất
làm việc.

Đƣợc tự chủ, sáng tạo và c quyền ra quyết
định khi thực hiện nhiệm vụ. Đƣợc khuyến
khích, ghi nhận khi đạt đƣợc thành tích. Đƣợc
xây dựng thành nhân vật hình mẫu, đƣợc để lại
dấu ấn của mình.

Nhu đƣợc tơn trọng: Chứng tỏ Đƣợc giữ các chức vụ quan trọng. Đƣợc độc
năng lực của mình, gây đƣợc lập suy nghĩ và làm việc. Đƣợc khuyến khích,
ảnh hƣởng, đƣợc xung quanh động viên của lãnh đạo
chấp nhận và đƣợc tôn trọng.
Nhu cầu về xã hội: Là thành Đƣợc lãnh đạo, định hƣớng c hiệu quả. Đƣợc
viên của một nh m. Đƣợc lắng làm việc trong môi trƣờng làm việc thân thiện.
nghe và đƣợc hiểu, chia s .
Đƣợc kết giao tình bạn trong cơng việc.
Nhu cầu về an tồn: Là sự kéo Đƣợc bảo đảm quyền c việc làm. Đƣợc hƣởng
dài của các nhu cầu cấp 1 nhƣ các phúc lợi xã hội nhƣ lƣơng hƣu, trợ cấp.
đƣợc bảo hiểm, c tiết kiệm.
Đƣợc trả lƣơng theo lao động và đ ng g p.
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Đƣợc đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu
uống, ngủ, sinh sơi…
nhƣ khơng khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Đƣợc đáp
ứng những nhu cầu thiết yếu nhƣ lƣơng cơ bản,
địa điểm làm việc.

1.1.6. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
*Các cơng cụ tài chính
Tiền lương
Tiền lƣơng là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để hồn
thành cơng việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lƣơng là một trong những


11

bộ phận quan trọng để tạo động lực cho ngƣời lao động, n đ ng vai trị kích thích
ngƣời lao động hồn thành cơng việc c hiệu quả cao. Đối với ngƣời lao động, mức
lƣơng nhận đƣợc càng cao thì sự hài lịng về cơng việc càng đƣợc tăng cƣờng, giảm
lãng phí giờ cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày càng gắn b với tổ chức, tăng năng suất
lao động cá nhân, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu đƣợc đặt ra đ là chế độ tiền lƣơng phải đƣợc thực hiện công
bằng cả bên trong và bên ngồi. Sự cơng bằng càng đƣợc qn triệt thì sự hài lịng
về cơng việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của
tổ chức đạt đƣợc lại c điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho ngƣời
lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lƣơng
trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết đƣợc tầm quan trọng và c
các biện pháp tăng cƣờng mối quan hệ này [14].
Tiền thưởng
Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả để thù lao cho
sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Thƣởng giúp ngƣời lao động cố gắng,
nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao
động, kích thích ngƣời lao động thực hiện cơng việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để c thể phát huy và tăng cƣờng hiệu quả của tiền thƣởng đối với vấn đề
tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và
hợp lý các vấn đề chi trả; Điều kiện thƣởng và mức thƣởng; Các hình thức thƣởng
[14].

Các phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho ngƣời lao động nhƣ: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lƣơng hƣu; tiền
trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chƣơng trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phƣơng tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.
C hai loại phúc lợi cho ngƣời lao động đ là:


12

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa ra
theo yêu cầu của pháp luật. N c thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đƣa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của ngƣời lãnh đạo ở đ . N bao gồm các loại sau:
Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm
mất khả năng lao động.
Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hƣu trí.
Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy
định của pháp luật nhƣ nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch…
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
Việc cung cấp các loại phúc lợi c ý nghĩa sau:
Phúc lợi đ ng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao
động nhƣ hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…
Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho ngƣời lao động thấy phấn chấn
từ đ giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lƣợng lao động c trình độ cao.
G p phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho

ngƣời lao động nhƣ BHXH, BHYT [14].
* Các cơng cụ phi tài chính
Bản thân cơng việc
Cơng việc c thể đƣợc xem nhƣ là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất
trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện cơng việc
chính là phƣơng tiện để ngƣời lao động c thể đ ng g p sức mình vào việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực
hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với ngƣời lao động nhƣ bố trí công việc, kế
hoạch h a lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác
công việc c nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân ngƣời lao động nhƣ ảnh


13

hƣởng tới vai trò, cƣơng vị của họ trong tổ chức cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thoả mãn
và thái độ của họ trong lao động.
Vì vậy các cơng việc đƣợc thiết kế khoa học theo hƣớng c các đòi hỏi hợp
lý đối với con ngƣời cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao
động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và c tính
hấp dẫn, thách thức đối với con ngƣời để tối đa hoá động lực làm việc [14].
Văn hóa cơ quan
Văn h a cơ quan đƣợc tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản
xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu khơng khí tâm lý của tập thể
lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dƣới và
giữa các đồng nghiệp.
Thực tiễn cho thấy, văn h a cơ quan ảnh hƣởng rất lớn đến hành vi cá nhân
trong công việc, n chỉ cho mỗi ngƣời thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu
cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lịng vì mục tiêu chung tức là c
động lực làm việc thì cơ quan cần thiết lập đƣợc một văn h a mạnh. Để làm đƣợc
điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt

đƣợc và làm thế nào để đạt đƣợc mục tiêu đ ? …Với việc làm rõ các vấn đề trên
ngƣời lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải g p sức vào việc đạt đƣợc các mục tiêu
đ .
Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trƣờng công
việc chung và hiểu đƣợc ai là ngƣời cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nh m
mới đƣợc hồn thành và lợi ích của từng thành viên mới đƣợc đảm bảo.
Bên cạnh đ , mối quan hệ cấp trên cấp dƣới đƣợc thắt chặt thì việc phản hồi
thơng tin sẽ đƣợc thơng suốt, khuyến khích cấp dƣới phát huy sáng tạo và đ ng g p
ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo đƣợc sự nhất trí cao giữa các thành
viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
Việc tạo dựng đƣợc một nền văn h a mạnh trong tổ chức sẽ giúp ngƣời lao
động cảm thấy hƣng phấn trong công việc, c động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo
trong công việc và giảm sự lƣu chuyển lao động. Kết quả là cơ quan ln hồn


14

thành các mục tiêu công việc đã đƣợc xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích
ứng với sự biến đổi của môi trƣờng kinh doanh để tồn tại và phát triển [9].
1.1.7. Các phƣơng hƣớng tạo động lực trong lao động
Để tạo động lực cho ngƣời lao động nhà quản lý cần hƣớng hoạt động của
mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phƣơng hƣớng chủ yếu sau đây.
* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ
mục tiêu đ .
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho ngƣời lao động.
Ở đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đ ng vai trị
quan trọng.
- Đánh giá thƣờng xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của
ngƣời lao động, từ đ giúp họ làm việc tốt hơn.

* Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp để thực hiện cơng việc.
* Kích thích lao động
- Sử dụng tiền cơng/tiền lƣơng nhƣ một cơng cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với ngƣời lao động. Tiền công/tiền lƣơng là phần chủ yếu trong thu nhập và
biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của ngƣời lao động. Do đ , n phải đƣợc sử
dụng nhƣ là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích ngƣời lao động. Tiền
công/tiền lƣơng cũng phải đƣợc thỏa đáng so với sự đ ng g p của ngƣời lao động
và phải công bằng.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính nhƣ tăng lƣơng tƣơng
xứng với thực hiện cơng việc, áp dụng các hình thức trả cơng khuyến khích, các
hình thức tiền thƣởng, phần thƣởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động
của ngƣời lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu
cầu tinh thần của ngƣời lao động nhƣ khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu


15

khơng khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển,
tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc.
Nhƣ vậy, động lực làm việc là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động
đến con ngƣời trong lao động. Các học thuyết về động lực làm việc cho thấy c các
cách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ
giúp cho ngƣời quản lý c phƣơng hƣớng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho
ngƣời lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hồn thành nhiệm vụ
và kích thích lao động [5].

1.1.8. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực.
C rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tạo động lực.
* Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động.
Hệ thống nhu cầu: cá nhân ai cũng c nhu cầu đƣợc sống tốt đẹp hơn và hệ
thống nhu cầu này sẽ khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Nghiên cứu hệ thống nhu
cầu của ngƣời lao động sẽ biết ngƣời lao động muốn gì. Đây chính là cơ sở để tạo
động lực cho ngƣời lao động.
Mục tiêu và các giá trị: mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích muốn hƣớng tới
của cá nhân, cịn giá trị cá nhân là cái mà cá nhân thấy là thật sự c ý nghĩa quan
trọng đối với mình. Do vậy các nhà quản lý phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân
và giá trị cá nhân trong một tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung của tổ chức.
Nhƣ vậy tạo động lực cho ngƣời lao động mới phát huy đƣợc trong giá trị mục tiêu
của tổ chức.
Quan điểm, thái độ của con ngƣời trƣớc một vấn đề nào đ : là cách nhìn
nhận của mỗi cá nhân đối với sự vật hiện tƣợng nào đ theo hƣớng đánh giá tích
cực hoặc tiêu cực.
Đặc điểm cá tính, cá nhân: với mỗi cá nhân khác nhau thì c đặc điểm, cá
tính khác nhau địi nhà quản lý phải đƣa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với
đa số ngƣời lao động trong tập thể.
Khả năng, năng lực của cá nhân: là việc cá nhân c thể giải quyết công việc
bằng kiến thức kỹ năng đảm bảo hiệu quả cao. Nhà quản lý cần dựa vào khả năng,