Nhu cầu nhân lực thực hiện công việc của điều dưỡng và một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa đồng tháp năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VŨ THỊ HUẾ

NHU CẦU NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU
DƢỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI KHỐI LƢỢNG
CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA ĐỒNG THÁP NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGHÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VŨ THỊ HUẾ

NHU CẦU NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU
DƢỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI KHỐI LƢỢNG
CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA ĐỒNG THÁP NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGHÀNH: 60.72.07.01

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TIẾN SĨ: NGUYỄN VĂN HAI

HÀ NỘI, NĂM 2018


i

LỜI CẢM ƠN
Sau 2 năm học tập, giờ đây khi luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản
lý bệnh viện đƣợc hồn thành, thật sự tâm trạng tơi rất vui và hạnh phúc, để đạt
đƣợc kết quả này tôi đã đƣợc sự giúp đỡ từ nhiều ngƣời, tận đáy lịng tơi xin chân
thành cám ơn đến:
Các thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Y tế Cơng cộng đã nhiệt tình giảng
dạy và đã truyền đạt kiến thức cho tơi có đƣợc để hoàn thành luận văn.
Giáo viên hƣớng dẫn TS. Nguyễn Văn Hai, ngƣời Thầy đã nhiệt tình hƣớng
dẫn cho tơi từ xác định vấn đề đến xây dựng đề cƣơng, cung cấp thông tin liên
quan đến đề tài nghiên cứu, đã giúp tơi hồn thành luận văn.
Giáo viên hỗ trợ Ths. Phùng Thanh Hùng, ngƣời Thầy, ngƣời hỗ trợ đầy
nhiệt huyết đã hƣớng dẫn cho tôi chọn vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cƣơng,
chia sẻ và cung cấp thông tin đã giúp tơi hồn thành luận văn.
Ban giám đốc, lãnh đạo phòng Điều dƣỡng, lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ,
các bạn cộng sự phòng Kế hoạch tổng hợp, phịng Cơng nghệ thơng tin, điều
dƣỡng các khoa Nội Tim Mạch, khoa Nội Tiết, Khoa Nhi, Khoa Ngoại Thần Kinh
- Chấn Thƣơng Chỉnh Hình, Ngoại Tổng Hợp, của Bệnh Viện Đa Khoa Đồng
Tháp nơi tôi đang công tác và tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện giúp đỡ,
cung cấp số liệu, góp ý, và tham gia vào nghiên cứu. Cám ơn gia đình tơi, anh chị
và các em đã ủng hộ, khuyến khích, tạo điều kiện giúp tơi tham gia khóa học này,
là nguồn động viên cho tơi trong suốt quá trình học tập và phấn đấu.
Các bạn bè thân hữu đã động viên khuyến khích tơi trên con đƣờng học tập.
Cuối cùng, với những kết quả có đƣợc trong nghiên cứu này, tôi xin đƣợc
chia sẻ với tất cả các đồng nghiệp.

Một lần nữa tôi xin trân trọng cám ơn.

Đồng Tháp, ngày 19/10/2018


ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chƣơng 1 .....................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...........................................................................................4
1.1. Một số định nghĩa .............................................................................................4
1.1.1. Nhân lực .....................................................................................................4
1.1.2. Nhân lực y tế ..............................................................................................4
1.1.3. Khái niệm về điều dƣỡng ...........................................................................5
1.2.4. Khái niệm khối lƣợng công việc và khối lƣợng công việc của nhân viên y
tế ...........................................................................................................................6
1.2.5. Công việc theo chức danh nghề nghiệp điều dƣỡng ..................................6
1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Thế giới .........................................................7
1.4. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam .......................................................8
1.5. Những chính sách có liên quan đến khối lƣợng cơng việc. ............................10
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến khối lƣợng công việc ...........................................12
1.7. Bộ công cụ WISN ...........................................................................................12
1.8. Một số nghiên cứu áp dụng WISN trên thế giới .............................................15
1.9. Một số nghiên cứu áp dụng Wisn khối lƣợng công việc tại Việt Nam. .........18
1.10. Một số nghiên cứu ảnh hƣởng đến khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại

Việt Nam ................................................................................................................22


iii

1.11. Mơ hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế của Bệnh viện
Đa khoa Đồng Tháp ...............................................................................................24
1.11.1. Khái niệm bệnh viện...............................................................................24
1.11.2. Chức năng nhiệm vụ của bệnh viện .......................................................25
1.11.3. Giới thiệu về bệnh viện Đa khoa tỉnh Đồng Tháp .................................25
1.11.4. Định mức biên chế của Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp ........................25
1.11.5. Chính sách lao động tiền lƣơng ..............................................................26
1.11.6. Hoạt động chăm sóc sức khỏe ................................................................26
1.12. Khung lý thuyết: ...........................................................................................27
Chƣơng 2 ...................................................................................................................29
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................29
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu .....................................................................................29
2.1.1. Nghiên cứu định lƣợng .............................................................................29
2.1.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................29
2.1.3. Số liệu thứ cấp ..........................................................................................29
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu. .................................................................29
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................29
2.4. Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu ...................................................................30
2.4.1. Nghiên cứu định lƣợng .............................................................................30
2.4.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................30
2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu. ........................................................................30
2.6. Xử lý số liệu ....................................................................................................33
2.7. Biến số, định nghĩa, định dạng biến số, phƣơng pháp thu thập ......................34
2.7.1. Biến số nghiên cứu về khối lƣợng công việc và nhu cầu nhân lực điều
dƣỡng ..................................................................................................................34

iv

2.7.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng khối lƣợng công việc của điều dƣỡng .............34
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ...................................................................34
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng khắc phục ................................................35
2.9.1. Hạn chế của nghiên cứu ...........................................................................35
2.9.2. Hƣớng khắc phục .....................................................................................36
Chƣơng 3 ...................................................................................................................37
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................37
3.1. Thông tin chung ..............................................................................................37
3.2. Xác định khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa lâm sàng năm 2017
theo bộ cơng cụ WISN ...........................................................................................38
3.2.1. Thời gian làm việc sẵn có trong năm của một NVYT .............................38
3.2.2. Xác định cấu phần công việc hàng ngày ..................................................39
3.3. Xác định nhu cầu nhân lực và áp lực công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa ...43
3.3.1. Tính tốn các hệ số bổ trợ ........................................................................43
3.3.2. Tính tốn nhu cầu nhân lực ......................................................................44
3.4. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng tới khối lƣợng công việc của điều dƣỡng
tại 5 khoa ................................................................................................................48
3.4.1. Yếu tố trang thiết bị ..................................................................................48
3.4.2. Sắp xếp bố trí các khoa phịng ..................................................................49
3.4.3. Trình độ năng lực chun mơn.................................................................49
3.4.3. Xắp xếp bố trí nhân lực ............................................................................50
3.4.4. Tình trạng trật tự vệ sinh ..........................................................................51
3.4.5. Thủ tục hành chính ...................................................................................52
3.4.6. Các quy trình liên quan đến cơng tác chăm sóc của điều dƣỡng ..............53
Chƣơng 4 ...................................................................................................................54

v

BÀN LUẬN ..............................................................................................................54
4.1. Khối lƣợng công việc của điều dƣỡng 5 khoa nghiên cứu .............................54
4.1.1. Thời gian làm việc sẵn có .........................................................................54
4.1.2. Hoạt động dịch vụ y tế ..............................................................................55
4.1.3. Hoạt động bổ trợ .......................................................................................57
4.1.4. Hoạt động bổ sung ....................................................................................57
4.1.5. Nhu cầu nhân lực của điều dƣỡng tại 5 khoa............................................58
4.1.6. Xác định áp lực công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa ..............................60
4.1.7. Ƣu điểm và hạn chế của nghiên cứu ........................................................61
4.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng tới khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa
lâm sàng .................................................................................................................62
4.2.1. Yếu tố trang thiết bị ..................................................................................62
4.2.2. Sắp xếp bố trí các khoa phịng ..................................................................62
4.2.3. Trình độ năng lực chun mơn.................................................................63
4.2.4. Xắp xếp bố trí nhân lực ............................................................................63
4.2.5. Tình trạng trật tự vệ sinh ..........................................................................64
4.2.6. Thủ tục hành chính ...................................................................................65
4.2.7. Các quy trình liên quan đến cơng tác chăm sóc của điều dƣỡng ..............66
KẾT LUẬN ...............................................................................................................67
1. Xác định khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa năm 2017 ..............67
3. Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hƣởng tới khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại
5 khoa năm 2017 ....................................................................................................67
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................70
Phụ lục 1: Hƣớng dẫn thảo luận nhóm điều dƣỡng ...............................................73

vi

Phụ lục 2: Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Điều dƣỡng viên và điều dƣỡng trƣởng khoa
...............................................................................................................................76
Phụ lục 3: Hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Trƣởng phòng điều dƣỡng và TP. Tổ chức
cán bộ .....................................................................................................................79
Phụ lục 4: Phiếu thu thập số liệu ...........................................................................81
Phụ lục 5. Kế hoạch thực hiện đề tài .....................................................................83
Phụ lục 6. Dự trù kinh phí......................................................................................84
Phụ lục 7: Số liệu nhân lực điều dƣỡng tại các khoa trong nghiên cứu ................85
Phụ lục 8: Phiếu thu thập thông tin từng khoa.......................................................86
Phụ lục 9. Bảng tính nhu cầu nhân sự trong WISN của 05 khoa ..........................96
Phụ lục 10: Bảng tính thời gian theo quy trình kỹ thuật ......................................111


vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TIẾNG VIỆT
BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BYT

Bộ Y tế

CBYT

Cán bộ y tế

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

CSVC

Cơ sở vật chất

CSYT

Cơ sở y tế

ĐD

Điều dƣỡng

ĐDTK

Điều dƣỡng trƣởng khoa

ĐTNC

Đối tƣợng nghiên cứu

KCB

Khám chữa bệnh

KLCV

Khối lƣợng công việc

NB

Ngƣời bệnh

NHS

Nữ hộ sinh

NCV

Nghiên cứu viên

NTM

Nội tim mạch

CTCH

Chấn thƣơng chỉnh hình

NTH

Ngoại tổng hợp

NVYT

Nhân viên Y tế

PPĐD

Phó phịng điều dƣỡng

PVS

Phỏng vấn sâu

TLN

Thảo luận nhóm

TPTCCB

Trƣởng phịng Tổ chức cán bộ

TPĐD

Trƣởng phòng điều dƣỡng
TIẾNG ANH

AWT
CAF

Available working time: Thời gian làm việc sẵn có
Category allowance factor: Hệ số hoạt động bổ trợ theo hạng
mục nhân sự

viii

CAS

IAF

IAS

Category allowance standard: Hoạt động bổ trợ chuẩn theo
hạng mục nhân sự
Individual allowance factor: Hệ số hoạt động bổ trợ của cá
nhân
Individual allowance standard: Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá
nhân

NTB

Nusa Tenggara Barat

NTT

Nusa Tenggara Timur

WHO

World Health Organization: Tổ chức Y tế thế giới

WISN

WPRO

Workload Indicators of Staffing Needs: Bộ chỉ số về khối
lƣợng cơng việc để tính nhu cầu nhân lực y tế
WHO Western pacific Region: Tổ chức Y tế Khu vực Tây
Thái bình dƣơng


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Biến số nghiên cứu ..................................................................................34
Bảng 3. 1. Thực trạng nhân lực điều dƣỡng tại 5 khoa .............................................37
Bảng 3. 2. Phân bố thời gian làm việc sẵn có của điều dƣỡng tại 5 khoa.................38
Bảng 3. 3. Mô tả cấu phần khối lƣợng công việc của điều dƣỡng ............................39
Bảng 3. 4. Thời gian thực hiện hoạt động dịch vụ y tế .............................................40
Bảng 3.5. Thời gian thực hiện các hoạt động chuẩn trong theo dõi chăm sóc ngƣời
bệnh hàng ngày của điều dƣỡng ................................................................................41
Bảng 3. 6. Tỷ lệ thời gian thực hiện các hoạt động bổ trợ ........................................41
Bảng 3. 7. Thời gian thực hiện các hoạt động bổ sung .............................................42
Bảng 3. 8. Hệ số bổ trợ theo hạng mục nhân sự .......................................................43
Bảng 3. 9. Hệ số bổ trợ theo cá nhân (hoạt động bổ sung) .......................................43
Bảng 3. 10. Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động dịch vụ y tế của điều dƣỡng .......44
Bảng 3. 11. Nhu cầu nhân lực của điều dƣỡng 5 khoa .............................................45
Bảng 3. 12. So sánh áp lực 5 khoa theo hệ số WISN................................................47


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nó quyết định tồn bộ số lƣợng

cũng nhƣ chất lƣợng các hoạt động công việc; sự thành bại của tổ chức; liên quan
đến sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Nguồn nhân lực y tế còn có
những đặc trƣng riêng, do vậy xác định nhu cầu và lập kế hoạch nhằm đảm bảo
nguồn nhân lực y tế là một nhiệm vụ vơ cùng khó khăn của các nhà lãnh đạo và
quản lý.
Hiện nay việc quản lý nhân lực tại các cơ sở y tế Việt Nam chủ yếu căn cứ
vào Thông tƣ liên tịch 08/2007/TTLT/BNV- BYT về hƣớng dẫn định mức biên chế
sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nƣớc [28]. Nghị định 41/2012/NĐ-CP, Thông tƣ
14/2012/ TT- BNV hƣớng dẫn phƣơng pháp xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên
chức theo chức danh nghề nghiệp [2], [10]. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, các
bệnh viện ln trong tình trạng q tải dẫn đến khối lƣợng công việc của điều
dƣỡng ngày càng tăng, làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc. Đồng thời, các
bệnh viện đang bắt đầu thực hiện tự chủ hoàn toàn theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP,
Nghị quyết 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế, thì tại các khoa,
phịng trong bệnh viện cũng cần phải tính tốn, xác định nhu cầu số lƣợng nhân lực
để đáp ứng công việc, đó cũng là lợi ích kinh tế của bệnh viện.
Phƣơng pháp WISN (Workload Indicator of staffing Need –WISN) do Tổ
chức Y tế Thế giới (WHO) xây dựng năm 1998 và đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế
giới. Là phƣơng pháp xác định số lƣợng, cơ cấu nhân lực y tế dựa trên việc đo
lƣờng khối lƣợng công việc của điều dƣỡng theo từng hoạt động của các quy trình
kỹ thuật chuẩn trong hoạt động nghề nghiệp của nhân viên y tế. Đây là phƣơng
pháp định lƣợng cho phép xác định chính xác số lƣợng nhân lực y tế theo từng loại
dịch vụ y tế và mức độ phức tạp của các dịch vụ y tế mà các cơ sở y tế cung cấp. Bộ
công cụ WISN về đánh giá khối lƣợng công việc điều dƣỡng của WHO đã đƣợc áp
dụng tính tốn tại nhiều nƣớc nhƣ Indonesia, Nabibia, Uganda, Mozambique [36].
Tại Việt Nam có một vài nghiên cứu sử dụng bộ công cụ WISN để đánh giá
khối lƣợng công việc của nhân viên tế nhƣng chƣa nhiều, cụ thể nhƣ: năm 2015
nghiên cứu của Phạm Văn Tác: “Phƣơng pháp đánh giá khối lƣợng công việc của

2

nhân lực y tế của WHO (WISN) để xác định nhu cầu nhân lực tại Bệnh Viện Đa
Khoa Tỉnh Bắc Giang, Nguyễn Trần Ngọc Trân cũng đã áp dụng bộ công cụ WISN
để đánh giá khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại Bệnh Viện Đa Khoa Trung
Ƣơng Cần Thơ năm 2016”. Kết quả cũng chỉ ra đƣợc tình trạng thiếu thừa nhân lực
y tế tại các cơ sở y tế [20], [24].
Theo thống kê năm 2017 Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp có số bệnh nhân
điều trị nội trú 66.961 bệnh nhân, công xuất sử dụng giƣờng là 115,99%, với giƣờng
kế hoạch 1000 giƣờng, giƣờng thực kê 1160 giƣờng. Theo thông tƣ 08 tỷ lệ điều
dƣỡng/giƣờng bệnh từ 1,40 – 1,45 điều dƣỡng/giƣờng bệnh, nhƣng thực tế nhân lực
điều dƣỡng hiện có là 409 chỉ đạt 0,35 điều dƣỡng/giƣờng bệnh. Sự quá tải trên dẫn
đến khối lƣợng công việc của điều dƣỡng ngày càng tăng, làm ảnh hƣởng đến chất
lƣợng cơng việc [22].
Bên cạnh đó Bệnh viện cũng bắt đầu thực hiện tự chủ về kinh tế trong năm
2018. Với những đặc thù trên, đòi hỏi Bệnh viện phải có nguồn nhân lực đầy đủ về
số lƣợng và chất lƣợng với cơ cấu chuyên môn hợp lý để đảm đƣơng nhiệm vụ. Một
câu hỏi đặt ra là các điều dƣỡng công tác tại Bệnh viện phải chịu áp lực với khối
lƣợng cơng việc nhƣ thế nào ?, Nhằm tìm hiểu vấn đề này chúng tôi tiến hành
nghiên cứu xác định khối lƣợng công việc, cũng nhƣ đánh giá áp lực về khối lƣợng
công việc của điều dƣỡng trong hầu hết các hoạt động chăm sóc ngƣời bệnh. Vì thế
việc nghiên cứu xác định nhu cầu nhân lực đúng với nhu cầu thực tế về khối lƣợng
công việc là rất cần thiết. Chính vì vậy, chúng tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Nhu
cầu nhân lực thực hiện công việc của Điều dƣỡng và một số yếu tố ảnh hƣởng tới
khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2017”.
Trên cơ sở đó chúng tôi đề xuất số lƣợng điều dƣỡng phù hợp với khối lƣợng công
việc của khoa, nhằm đạt hiệu quả trong cơng tác chăm sóc ngƣời bệnh và cung cấp
thơng tin cần thiết cho các nhà quản lý có cơ sở khoa học để sắp xếp bố trí nguồn
nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế và mang lại hiệu quả tối ƣu trong công việc.

3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa lâm sàng năm
2017.
2. Xác định nhu cầu nhân lực thực hiện công việc của điều dƣỡng tại 5 khoa
lâm sàng năm 2017.
3. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng tới khối lƣợng công việc của điều
dƣỡng tại 5 khoa lâm sàng năm 2017.


4

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số định nghĩa
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực y tế đƣợc Tổ chức Y tế thế giới định nghĩa là “ tất cả mọi ngƣời
tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe”, là trung tâm của mỗi
hệ thống y tế. Có đầy đủ đội ngũ nhân viên y tế có trình độ và kỹ năng là điều kiện
tiên quyết đảm bảo cho chất lƣợng các dịch vụ y tế [11].
Nhân lực là nguồn lực sống, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động - con ngƣời có sức lao động [11].
1.1.2. Nhân lực y tế
Theo tổ chức y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế là “bao gồm tất cả những
ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó nhân
lực y tế gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và cả

nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nhân lực y tế bao
gồm các cán bộ y tế chính thức và khơng chính thức (lang y, cơ đỡ thơn bản, tình
nguyện viên xã hội…) và cả những ngƣời làm trong những nghành khác nhƣ quân
đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp [39].
Hầu hết các quốc gia trên thế giới, cả những nƣớc phát triển và đang phát
triển đều đang phải đối mặt với gánh nặng gia tăng nhu cầu cũng nhƣ chi phí chăm
sóc sức khỏe. Trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, bắt buộc các quốc gia phải tìm ra
các giải pháp phù hợp với hiệu suất cao để giải quyết thách thức nêu trên. Việc đó
địi hỏi các quốc gia phải sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả hơn. Nhân lực y
tế là một nguồn lực quan trọng trong ngành y tế khơng chỉ vì chi phí cho nhân lực y
tế chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng chi cho y tế của các quốc gia, mà đồng thời nhân
lực y tế cũng chính là ngƣời quản lý các nguồn lực khác, cung cấp các dịch vụ y tế
và là động lực cho sự phát triển của hệ thống y tế [39].
Nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế cũng nhƣ nhu cầu nhân lực y tế để cung cấp


5

các dịch vụ đó tại mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ quy mơ dân số, mơ
hình bệnh tật, tình trạng kinh tế xã hội, đặc điểm địa lý, thói quen sử dụng dịch vụ
của ngƣời dân, khả năng tiếp cận dịch vụ. Tuy nhiên hiện nay việc định mức nhân
lực y tế thƣờng chỉ dựa chủ yếu vào số dân trên địa bàn hoặc quy mô cơ sở y tế
(CSYT) mà khơng tính tới các yếu tố khác dẫn tới việc phân bố nhân lực y tế không
phù hợp với nhu cầu sử dụng dịch vụ. Điều này gây ra sự lãng phí nguồn lực, ảnh
hƣởng tới chất lƣợng dịch vụ cung cấp. Ngành y tế các nƣớc, đặc biệt là các nƣớc
đang phát triển đang phải đối mặt với áp lực cải thiện chất lƣợng dịch vụ y tế trong
điều kiện nguồn lực ngày một hạn chế. Do vậy, các biện pháp cải cách khu vực y tế
công là rất cần thiết. Một trong những việc mà nhiều quốc gia quan tâm là làm thế
nào phân bổ nhân lực y tế hợp lý theo khối lƣợng công việc, giúp phát huy tối đa
hiệu quả cung cấp dịch vụ của các CSYT [34] .

1.1.3. Khái niệm về điều dưỡng
Điều dƣỡng là một môn nghệ thuật và khoa học nghiên cứu cách chăm sóc
bản thân khi cần thiết, chăm sóc ngƣời khác khi họ khơng thể tự chăm sóc. Tuy
nhiên tùy theo từng giai đoạn lịch sử mà định nghĩa về điều dƣỡng đƣợc đƣa ra khác
nhau. Tại Việt Nam điều dƣỡng viên (ĐDV) từng đƣợc gọi là y tá. Hiện nay, theo
cách dịch mới và thống nhất chuẩn quốc tế, các bệnh viện đã thống nhất dùng thuật
ngữ điều dƣỡng viên. Theo từ điển tiếng Việt, NXB KHXH: “Y tá là ngƣời có trình
độ trung cấp trở xuống và chăm sóc ngƣời bệnh theo y lệnh bác sĩ”; Theo
Nightingale 1860: “Điều dƣỡng là một nghệ thuật sử dụng môi trƣờng của ngƣời
bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ”; Theo Virginia Handerson 1960: “Chức năng
duy nhất của ngƣời điều dƣỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức
khỏe của ngƣời bệnh hoặc ngƣời khỏe, hoặc cho cái chết đƣợc thanh thản mà mỗi
cá thể có thể tự thực hiện nếu họ có sức khỏe, ý chí và kiến thức. Giúp đỡ các cá thể
sao cho họ đạt đƣợc sự độc lập càng sớm càng tốt”; Theo Hội điều dƣỡng Mỹ năm
1980: “Điều đƣỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con ngƣời đối diện
với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [32].


6

1.2.4. Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế
Khối lƣợng công việc là số lƣợng mà một ngƣời đƣợc dự kiến sẽ làm trong
một khoảng thời gian nhất định.
Khối lƣợng công việc của nhân viên y tế là tồn bộ các cơng việc, các hoạt
động nhằm cung cấp các dịch vụ chuyên môn y tế và các dịch vụ hỗ trợ việc thực
hiện các dịch vụ chuyên môn y tế, mà nhân viên y tế có thể thực hiện đƣợc trong
một năm hoặc một thời gian nhất định nào đó.
Theo Obrrin_Pllas và Giovannelti (1993) đã mô tả KLCV của điều dƣỡng
là công việc (trực tiếp, gián tiếp) lƣợng cơng việc đó u cầu nguồn lực cần thiết
cho mỗi ngƣời.

Theo Laricdoolt và cộng sự KLCV là các nắm bắt và ghi lại thời gian hoặc
các hoạt động của nhân viên trong thực hiện chăm sóc sức khỏe theo cơng cụ đo
lƣờng KLCV là đo lƣờng mối quan hệ.
1.2.5. Công việc theo chức danh nghề nghiệp điều dưỡng
Theo Tổ chức Y tế thế giới: Điều dƣỡng bao gồm chăm sóc và phối hợp
chăm sóc với các cá nhân ở mọi lứa tuổi, gia đình, nhóm và cộng đồng, ngƣời bệnh
hay ngƣời khỏe và trong mọi tình huống. Nó bao gồm thúc đẩy sức khỏe, phịng
ngừa bệnh tật, chăm sóc ngƣời ốm, ngƣời tàn tật và cả tử vong.
Theo Hội đồng điều dƣỡng quốc tế: Điều dƣỡng bao gồm chăm sóc và phối
hợp chăm sóc với các cá nhân ở mọi lứa tuổi, gia đình, nhóm và cộng đồng, ngƣời
bệnh hay ngƣời khỏe và trong mọi tình huống. Điều dƣỡng bao gồm thúc đẩy sức
khỏe, phịng ngừa bệnh tật, chăm sóc ngƣời ốm, ngƣời tàn tật và cả tử vong. Vận
động thúc đẩy một môi trƣờng an tồn, nghiên cứu, tham gia hoạch định chính sách
y tế, quản lý hệ thống y tế và giáo dục cũng là vai trò của điều dƣỡng.
Theo Hiệp hội Điều Dƣỡng Mỹ: Điều dƣỡng là sự bảo vệ, thúc đẩy và tối
ƣu hóa sức khỏe và khả năng, phịng ngừa bệnh tật và thƣơng tích, giảm đau thơng
qua chẩn đoán và điều trị các đáp ứng của con ngƣời, vận động sự chăm sóc từ các
cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội.


7

1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Thế giới
Định hƣớng của WHO về ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực y tế, các nƣớc
thành viên khu vực Đông Nam Á và khu vực Tây Thái Bình Dƣơng (trong đó có
Việt Nam) - đã xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực y tế cho nƣớc mình và các
nƣớc trong khu vực [4]. Chiến lƣợc này đều có những điểm tƣơng đồng về các vấn
đề ƣu tiên cần giải quyết. Các ƣu tiên đƣợc họp thành nhóm theo 3 vấn đề: (i) Nhân
lực y tế đáp ứng nhu cầu CSSK; ii) phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực;
iii) Quản lý và điều hành nguồn nhân lực. Trên cơ sở chiến lƣợc khu vực mang tính

đinh hƣớng, mỗi quốc gia cần xây dựng và đƣa ra các chiến lƣợc phù hợp với nƣớc
mình.
Báo cáo tổng quan ngành y tế của Tổ chức y tế thế giới cho thấy tổng số
lƣợng NVYT tại các khu vực là 59.220.000, với mật độ NVYT/1000 dân trung bình
là 9,3. Trong đó số lƣợng NVYT tại các khu vực không đồng đều, khu vực có số
lƣợng NVYT cao nhất là Châu Mỹ với tổng số nhân viên là 21.740.000, mật
độ/1000 dân là 24,3, nhƣng khu vực Châu Phi lại có số lƣợng NVYT rất thấp, chỉ
có 1.640.000 tổng số nhân viên y tế với mật độ/1000 dân là 2,3. Bên cạnh đó, các
nƣớc Châu Phi cũng có tình trạng mất cân bằng trong phân bổ NVYT 29/ 40 Quốc
gia, có nơi ít hơn 1,2 nhân viên y tế/1000 dân số. Mật độ thấp NVYT tại Châu Phi
phản ánh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm
việc ở nƣớc ngoài cũng nhƣ thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ NVYT
hiện có [4].
Bên cạnh đó, báo cáo cũng cho thấy sự thiếu hụt các chức danh nhƣ bác sĩ,
điều dƣỡng, nữ hộ sinh. Theo ƣớc tính số lƣợng thiếu nhân lực y tế trên tồn cầu sẽ
khoảng 17,4 triệu trong đó có 2,6 triệu bác sĩ và trên 9 triệu là y tá và nữ hộ sinh. Sự
thiếu hụt nhu cầu này diễn ra tại 57/192 quốc gia, trong đó sự thiếu hụt lớn nhất là ở
khu vực Châu Phi, Trung Cận Đông và Đông Nam Á. Nếu xu hƣớng hiện nay tiếp
tục, tình trạng thiếu nhân viên chăm sóc y tế tồn cầu sẽ còn khoảng 14 triệu ngƣời
vào năm 2030. (Dữ liệu Quan trắc Y tế Toàn cầu (GHO)) [4]. So sánh với một số
chỉ số nhân lực tại khu vực Đơng Nam Á, Tây Thái Bình Dƣơng và một số quốc gia
trong vùng cho thấy số lƣợng bác sĩ trên 1 vạn dân tại khu vực Đông Nam Á là 5,2


8

còn thấp so với các vùng lân cận, trong khi đó khu vực Tây Thái Bình Dƣơng có số
lƣợng bác sĩ trên 1 vạn dân là 13,9. Tuy nhiên số lƣợng điều dƣỡng, hộ sinh/ bác sĩ
lại cao hơn, điển hình tại khu vực Đơng Nam Á là 2,3 cịn tại các khu vực nhƣ Tây
Thái Bình Dƣơng chỉ có 1,45. Tuy nhiên, số lƣợng số lƣợng điều dƣỡng, hộ

sinh/bác sĩ tại Việt Nam là 1.4 còn rất thấp so với số lƣợng trung bình ở các nƣớc tại
khu vực tại khu vực Đơng Nam Á, Tây Thái Bình Dƣơng và các nƣớc lân cận [4].
1.4. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Nhận định về thực trạng nhân lực ngành y tế năm năm qua (2010 - 2015),
số lƣợng các loại hình nhân lực y tế tăng qua các năm, số bác sĩ trên vạn dân tăng từ
7,2 năm 2010 lên khoảng 8,0 năm 2015, số dƣợc sĩ đại học trên vạn dân tăng từ
1,76 năm 2010 lên khoảng 2,2 năm 2015. Theo Niên giám thống kê 2014 số Điều
dƣỡng trên 1 vạn dân 10,78 [7]. Tỷ lệ Bác sĩ/ Điều Dƣỡng = 1/1,4 [7].
- Tình trạng nhân lực y tế ở nƣớc ta còn nhiều bất cập và thách thức
nhƣ sau
+ Thiếu nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB
Số lƣợng nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB còn thiếu so với định mức biên
chế và nhu cầu thực tế. Định mức biên chế CBYT trong lĩnh vực KCB đƣợc tính
theo 2 phƣơng án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo Thông tƣ
liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007). Định mức biên chế theo
giƣờng bệnh (số CBYT trên 1 giƣờng bệnh) đối với phƣơng án làm việc theo ca
thƣờng cao hơn so với phƣơng án làm việc theo giờ hành chính và đối với các cơ sở
KCB ở tuyến trên thì cao hơn tuyến dƣới.
Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính.
Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số CBYT ở các bệnh viện công lập sẽ
cần tăng thêm khá nhiều. Cụ thể, trong khu vực KCB, hiện có 141,148 CBYT, nhu
cầu cần có theo định mức biên chế là 188,182 cán bộ. Trong lĩnh vực điều trị ở cả 3
tuyến mới chỉ tính làm việc theo giờ hành chính đã cần bổ sung tới trên 47,000
CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là trên 80,000 [4].


9

+ Thiếu điều dưỡng làm việc trong khu vực y tế nhà nước
Tỷ số điều dƣỡng và hộ sinh (gồm cả đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ

học) so với số bác sĩ là 1,6. Số này thấp so với quy hoạch của Chính phủ yêu cầu tại
các cơ sở KCB có 3,5 điều dƣỡng/ bác sĩ. Số điều dƣỡng và hộ sinh trên 1 vạn dân
của Việt Nam là 9,0 thấp so với các quốc gia trong vùng (trung bình của khu vực
Đơng Nam Á là 12,2 điều dƣỡng và hộ sinh/10.000 dân và của Tây Thái Bình
Dƣơng là 12,9) [4]. Thiếu nhiều so với quy định tại Quyết định Số153/2006/QĐTTg và Thông tƣ liên tịch Số 08/2007/TTLT-BYT-BNV [8]. Tỷ số điều dƣỡng và
hộ sinh/ bác sĩ đặc biệt thấp ở tuyến trung ƣơng (0,82) [4].
Tỷ lệ điều dƣỡng trên bác sĩ thấp không phải do thiếu nguồn. Số lƣợng điều
dƣỡng đƣợc đào tạo khơng phải là ít, nhƣng ở đây là vấn đề tuyển và sử dụng, nhất
là ở tuyến trung ƣơng. Hiện nay số điều dƣỡng trung cấp đƣợc đào tạo ở hầu hết các
tỉnh, nên việc bảo đảm về số lƣợng không phải là vấn đề lớn, mà cần chú trọng chất
lƣợng và từng bƣớc nâng cấp họ lên trình độ cử nhân, nhất là những cơ sở y tế chƣa
có bác sĩ. Một tình hình cần lƣu ý là nguy cơ các bệnh viện thực hiện tự chủ tài
chính tuyển ít điều dƣỡng để tiết kiệm chi phí, vì vậy chƣa thực hiện chăm sóc tồn
diện ngƣời bệnh, nhiều cơng việc chăm sóc lại để cho những ngƣời khơng đƣợc đào
tạo thực hiện, đó là những ngƣời đƣợc gọi là “đội quân áo vàng” do ngƣời bệnh
thuê và đựợc bệnh viện chấp nhận [4].
- Dịch chuyển NVYT
Xu hƣớng dịch chuyển NVYT không mong muốn là dịch chuyển từ huyện
lên tỉnh và trung ƣơng, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh
vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, cận lâm sàng, từ trƣờng sang bệnh viện, từ
chuyên ngành ít hấp dẫn/rủi ro sang chuyên ngành hấp dẫn, từ công lập sang tƣ
nhân, từ ngành y, dƣợc sang ngành nghề khác...[4].
- Thiếu, thừa “giả tạo” và đội ngũ NVYT chƣa đƣợc huy động
Mặt khác, ở nhiều bệnh viện lớn có tình trạng thiếu cán bộ là do hiện tƣợng
q tải bệnh viện. Nếu khơng có các giải pháp hữu hiệu thì tình trạng nhân lực y tế
vừa rất thiếu, vừa thừa càng thêm trầm trọng. Đào tạo nhiều, không sử dụng hết, sử


10

dụng khơng đúng mục đích, dẫn đến thiếu nhân lực y tế và gây lãng phí về nhân lực
y tế.
Mục tiêu về nhân lực trong kế hoạch năm 2011 – 2015 là: “Đẩy mạnh phát
triển nguồn nhân lực y tế cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng tốt nhu cầu của
ngành y tế, tăng cƣờng nhân lực y tế cho nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa và
một số chuyên khoa (cận lâm sàng, YTDP, nhi, truyền thông và tƣ vấn sức
khỏe…)”. Kế hoạch 5 năm ngành y tế 2011 – 2015 đã đặt ra một số chỉ tiêu cụ thể
về nhân lực y tế. Dự báo nhu cầu nhân lực theo loại cán bộ tới năm 2020 số Bác sĩ
cần là 99,351, số Bác sĩ trên một vạn dân là 8, số bác sĩ cần bổ sung: 55.245. Đối
với Điều dƣỡng số cần có năm 2020 là 22,345, số Điều dƣỡng trên một vạn dân là
20, số cần bổ sung: 83,851. Dƣợc sỹ đại học cần có năm 2020: 27,762, Kỹ thuật
viên cần có năm 2020: 89.337 [5].
1.5. Những chính sách có liên quan đến khối lƣợng công việc.
- Thông tƣ liên tịch 08/2007/BNV-BYT ngày 5 tháng 6 năm 2007 của Bộ
Nội vụ và Bộ Y tế Hƣớng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà
nƣớc [28].
Thông tƣ hƣớng dẫn định mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nƣớc thuộc
các Bộ, ngành và địa phƣơng, bao gồm: Các cơ sở khám, chữa bệnh (Bệnh viện,
Viện nghiên cứu có giƣờng bệnh, Trung tâm y tế có giƣờng bệnh); các cơ sở y tế dự
phòng và các trạm y tế xã, phƣờng, thị trấn.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo Thông tƣ liên tịch 08/TTLT/BYT-BNV của Bộ
Nội vụ - Bộ Y tế hiện nay khơng cịn phù hợp, chỉ xác định đƣợc từng khoa, nhất là
định biên 1 - 1,2 biên chế/ giƣờng bệnh. Nghị quyết Trung ƣơng 7, (khóa XI) của
BCHTW Đảng theo đó đến năm 2016 khơng tăng thêm biên chế. Trong khi hầu hết
các Bệnh viện đều phải tăng giƣờng bệnh hằng năm, nên xảy ra hiện tƣợng một số
bệnh viện hiện nay có nơi biên chế đƣợc giao dƣới 0,8%/1 giƣờng bệnh, từ đó gây
gánh nặng và quá tải công việc đối với bác sĩ, điều dƣỡng và điều dƣỡng khác [28]
- Tháng 05/2016 Bộ Y Tế đã có dự thảo thơng tƣ liên tịch “Hƣớng dẫn danh
mục khung vị trí việc làm, định mức số lƣợng ngƣời làm việc trong các cơ sở y tế
công lập”. Định mức số lƣợng ngƣời làm việc ở các cơ sở khám, chữa bệnh đa

11

khoa, đạt tiêu chuẩn hạng I là 1,45 – 1,55. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn: lâm
sàng 60 - 65%, Cận lâm sàng và Dƣợc 22 - 15%. Hỗ trợ, phục vụ (Không bao gồm
lao động hợp đồng) 18 - 20%, Bác sĩ/chức danh nghề nghiệp y tế khác (Điều dƣỡng,
hộ sinh, kỹ thuật viên y) từ 1/3 - 1/3,5, tuy nhiên dự thảo của thông tƣ này cũng
chƣa nêu rõ đối với từng dịch vụ điều trị, chăm sóc cho ngƣời bệnh thì cũng chƣa
biết đƣợc cần phải bố trí bao nhiêu nhân sự là đủ [9].
- Ngày 8/5/2012 Chính phủ ban hành Nghị định 41/2012 NĐ - CP quy định
về vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Nghị định quy định nguyên
tắc, căn cứ, phƣơng pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và thẩm quyền
quản lý vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp cơng lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Vị trí
việc làm là cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ
quản lý tƣơng ứng; là căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm việc, cơ cấu viên chức để
thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập. Việc xác định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện theo
phƣơng pháp tổng hợp [10].
- Những tồn tại, bất cập của Nghị định 43/NĐ - CP và Thông tƣ số
14/2012/TT - BNV: Theo quy định tại Thông tƣ số 14/2012/TT - BNV thì Đề án vị
trí việc làm đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc phê duyệt ổn định từ 01 - 03 năm.
Trƣớc khi Nghị định số 41/2012/NĐ - CP và Nghị định 36/2013/NĐ - CP có hiệu
lực thì việc xác định, phân bổ biên chế hành chính hàng năm tại các đơn vị thuộc
Bộ, ngành, tỉnh. Số lƣợng biên chế hiện tại phân bổ cho các đơn vị gần nhƣ không
phải là số lƣợng biên chế các đơn vị xác định trong Đề án vị trí việc làm theo quy
định tại Nghị định số 41/2012/NĐ - CP và Nghị định số 36/2013/NĐ - CP. Nhƣ
vậy, trong giai đoạn 2014 - 2016, việc các đơn vị hành chính và sự nghiệp (nhất là
các đơn vị ổn định về chức năng, nhiệm vụ) xây dựng Đề án vị trí việc làm, nếu có

đề xuất tăng biên chế hoặc số lƣợng ngƣời làm việc thì cũng khơng phù hợp với kết
luận số 64 - KL/TW.
Nhiều đơn vị chƣa xây dựng đƣợc bản định mức lao động (đối với các cơng
việc có thể tính định mức) hoặc đối với những cơng việc chun môn, nghiệp vụ


12

nhƣng địi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp của nhiều ngƣời thì chƣa có bản phân
tích, mơ tả công việc chi tiết để đánh giá khối lƣợng, mức độ, tính chất phức tạp của
cơng việc. Việc xác định số lƣợng vị trí việc làm và số lƣợng ngƣời làm việc thuộc
nhóm lãnh đạo, quản lý tƣơng đối rõ ràng vì đã đƣợc quy định cụ thể trong các văn
bản về tổ chức, bộ máy của cơ quan, đơn vị. Khó khăn nhất là việc xác định số
lƣợng ngƣời làm việc tƣơng ứng với vị trí việc làm chuyên mơn, nghiệp vụ. Về cơ
bản, vị trí việc làm chun mơn, nghiệp vụ thƣờng là vị trí việc làm do nhiều ngƣời
đảm nhiệm, vì vậy để xác định bao nhiêu ngƣời làm việc phù hợp với vị trí việc làm
là bài tốn khó cho các nhà quản lý.
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến khối lƣợng công việc
Theo quyết định 1215/QĐ - BYT ngày 12/04/2013 của Bộ Y tế phê duyệt
“Chƣơng trình hành động quốc gia về tăng cƣờng cơng tác điều dƣỡng từ nay đến
năm 2020”. Nhũng tồn tại ảnh hƣởng đến cơng tác chăm sóc ngƣời bệnh đó là:
Thiếu nhân lực điều dƣỡng.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho ngƣời bệnh còn hạn chế, phƣơng tiện phục
vụ ngƣời bệnh cịn thiếu.
Tình trạng bệnh nhân q tải, cơng việc làm cho điều dƣỡng ít có thời gian
giao tiếp với ngƣời bệnh, ngƣời bệnh chờ đợi lâu mới đƣợc chăm sóc, dẫn đến
ngƣời bệnh chƣa hài lịng.
Điều kiện kinh tế của ngƣời điều dƣỡng cịn gặp nhiều khó khăn, điều
dƣỡng lớn tuổi không đủ sức khỏe khi thực hành chăm sóc ngƣời bệnh.
1.7. Bộ cơng cụ WISN

Khái niệm về phƣơng pháp WISN: Phƣơng pháp bộ chỉ số về khối lƣợng
cơng việc để tính tốn nhu cầu nhân lực WISN (Workload Indicators of Staffing
Needs) đã đƣợc ứng dụng từ lâu trong việc quản lý nhân lực dựa trên khối lƣợng
công việc trong lĩnh vực kinh doanh. Từ cuối những năm 1990 phƣơng pháp này
mới bắt đầu đƣợc ứng dụng trong lĩnh vực y tế và đến năm 1998, Tổ chức y tế thế
giới đã xây dựng hƣớng dẫn sử dụng phƣơng pháp WISN trong quản lý nhân lực y
tế. Nhiều quốc gia trên thế giới đã sử dụng phƣơng pháp này trong công tác quản lý
nhân lực y tế, giúp xác định cần có bao nhiêu điều dƣỡng cho mỗi vị trí việc làm để


13

hồn thành khối lƣợng cơng việc của một CSYT nhất định và giúp đánh giá áp lực
về khối lƣợng công việc của điều dƣỡng tại cơ sở đó.
Phƣơng pháp WISN là công cụ quản lý nhân lực nhằm giúp xác định số
lƣợng ngƣời làm việc cho từng vị trí tƣơng ứng với khối lƣợng công việc và giúp
nhà quản lý đánh giá áp lực công việc đối với điều dƣỡng tại cơ sở đó.
Phƣơng pháp WISN đã áp dụng tại nhiều quốc gia trên thế giới: Indonesia,
Namibia, Uganda, Mozambique, Ấn độ, …tại Việt Nam đƣợc nghiên cứu ở Hải
Phòng, Bắc Giang, TP HCM, Cần Thơ, Hậu Giang, ... Phƣơng pháp này đƣợc thực
hiện thơng qua 7 bƣớc chính bao gồm:
Bước 1: Xác định các chức danh nghề nghiệp (Hạng mục nhân sự) hay
nhóm nhân viên hiện có tại các CSYT dựa trên nhiệm vụ/vai trị chính của họ tại
CSYT. Những nhân viên thực hiện những nhiệm vụ tƣơng tự nhau đƣợc xếp chung
vào thành một nhóm hay cịn gọi là chức danh nghề nghiệp. Trong một số nghiên
cứu nhà nghiên cứu có thể khu trú chỉ ứng dụng WISN cho một nhóm cán bộ nhất
định (Ví dụ nhƣ bác sĩ, điều dƣỡng của một CSYT) thì khơng cần thực hiện bƣớc
này.
Bước 2: Tính tốn thời gian làm việc của mỗi chức danh nghề nghiệp
(Available working time – AWT) trong một năm. AWT đƣợc định nghĩa là thời

gian (theo giờ) 1 CBYT có thể dành cho cơng việc trong một năm.
Bước 3: Xác định các cấu phần công việc, bao gồm 3 cấu phần chính:
- Cung cấp dịch vụ y tế: tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự
đều thực hiện hoạt động này và có số liệu thống kê sẵn có cho hoạt động này. (VD
nhƣ tất cả các điều dƣỡng đều tham gia lấy dấu hiệu sinh tồn cho ngƣời bệnh và có
số liệu thống kê về số lƣợt ngƣời bệnh đƣợc lấy dấu hiệu sinh tồn trong 1 năm).
- Các hoạt động hỗ trợ: tất cả các thành viên của 1 hạng mục nhân sự đều
thực hiện hoạt động này nhƣng khơng có số liệu thống kê sẵn (VD: tất cả các điều
dƣỡng đều phải ghi chép hồ sơ bệnh án nhƣng lại khơng có thống kê là bao nhiêu
phiếu, giấy tờ cần ghi chép).
- Các hoạt động bổ sung: chỉ 1 số thành viên cụ thể (không phải là tất cả)
của 1 chức danh nghề nghiệp thực hiện hoạt động này (VD: có điều dƣỡng phải


14

hƣớng dẫn sinh viên điều dƣỡng thực tập, có điều dƣỡng phải đi họp hội đồng ngƣời
bệnh nhƣng những điều dƣỡng khác thì khơng).
Bước 4: Xác định các chuẩn hoạt động (Activity standard - AS): là thời
gian một điều dƣỡng đƣợc đào tạo bài bản thực hiện một công việc đáp ứng tiêu
chuẩn chuyển môn kỹ thuật trong điều kiện của CSYT đó. Có 2 loại hoạt động
chuẩn: hoạt động dịch vụ chuẩn (service standard – SD) và hoạt động bổ trợ chuẩn
(Allowance standard – AlS).
- Chuẩn hoạt động dịch vụ y tế là 1 hoạt động chuẩn của dịch vụ y tế, đƣợc
diễn đạt theo đơn vị thời gian hoặc tỷ lệ công việc (VD: tiêm bắp mất 3
phút/lần/ngƣời bệnh)
- Chuẩn hoạt động hỗ trợ là một hoạt động chuẩn cho các hoạt động hỗ trợ
và hoạt động bổ sung, bao gồm:
+ Hoạt động hỗ trợ chuẩn theo hạng mục nhân sự (Category Allowance
Standard – CAS): đƣợc biểu diễn dƣới dạng tỷ lệ phần trăm thời gian mà các cán bộ

y tế trong nhóm nhân viên/chức danh nghề nghiệp phải thực hiện các hoạt động hỗ
trợ so với tổng thời gian làm việc sẵn có trong 1 năm.
+ Hoạt động bổ trợ chuẩn của cá nhân (Individual Allowance Standard –
IAS): tổng thời gian các cá nhân trong chức danh nghề nghiệp thực hiện các công
việc khác.
Bước 5: Xác định khối lƣợng công việc chuẩn (Standard workload – SW)
SW = AWT/SD.
- Khối lƣợng công việc tiêu chuẩn sẽ đƣợc dùng làm đơn vị cho từng loại
công việc đƣợc thực hiện tại một CSYT trong một năm. Việc so sánh các tiêu chuẩn
khối lƣợng công việc với những số liệu thống kê hàng năm cho thấy có bao nhiêu
nhân viên trong mỗi loại là cần thiết để hoàn thành khối lƣợng công việc này theo
các chuẩn mực chấp nhận đƣợc.
Bước 6: Tính tốn hệ số hoạt động bổ trợ: có hai hệ số cần tính tốn là hệ
số hoạt động bổ trợ theo hạng mục nhân sự (Catergory Allowance Factors - CAF)
và hệ số hoạt động bổ trợ của cá nhân (Individual Allowance Factor – IAF)