Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế và một số thuận lợi khó khăn tại trung tâm y tế huyện châu thành, tỉnh long an năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỖ TUẤN VŨ

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN NĂM 2019

LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐỖ TUẤN VŨ

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Y
TẾ VÀ MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN NĂM 2019
LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. VŨ THỊ HOÀNG LAN

HÀ NỘI, 2019


I

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... IV
TÓM TẮT ĐỀ TÀI .................................................................................................... V
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...........................................................................................4
1.1. Nguồn nhân lực Y tế ........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế ............................................................................4
1.2.1.Khái niệm Động lực ...................................................................................5
1.2.2.Vai trò của Động lực lao động...................................................................5
1.2.3. Các học thuyết về động lực .......................................................................6
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong lao động ..........................8
1.2.5. Giới thiệu về bộ công cụ đánh giá động lực làm việc.............................12
1.3. Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc ........12
1.3.1. Những nghiên cứu trên thế giới ..............................................................12
1.3.2. Tại Việt Nam ...........................................................................................13
1.4. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ...................................................................16
1.5. Khung lý thuyết nghiên cứu ...........................................................................17
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................18
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................18
2.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................18
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ..................................................................18
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................18
2.4. Cỡ mẫu ...........................................................................................................18

2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng ........................................................18
2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính ...........................................................18
2.5. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................18
2.5.1. Phương pháp chọn mẫu định lượng ........................................................18
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu định tính ...........................................................19
2.6. Biến số nghiên cứu .........................................................................................19
2.7. Công cụ và Phương pháp thu thập số liệu......................................................19
2.7.1. Công cụ nghiên cứu ................................................................................19
2.7.2. Thu thập thông tin định lượng ................................................................20
2.7.3. Thu thập thơng tin định tính ....................................................................21
2.8. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .........................................................21
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ..................................................................21
2.10. Hạn chế và cách khắc phục ..........................................................................22
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................23
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................23
3.1.Đặc điểm mẫu nghiên cứu...............................................................................23


II

3.2. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu
Thành, tỉnh Long An. ............................................................................................26
3.3. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì động lực làm việc của nhân
viêny tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 ...........36
3.3.1. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởngtrong các chính sách quản lý, duy trì,
phát triển nguồn nhân lực .................................................................................36
3.3.2. Mơ tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tạo ra môi trường làm việc
thuận lợi để duy trì động lực làm việc của NVYT .............................................38
3.3.3. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tiến hành các biện pháp đánh
giá công việc phù hợp .......................................................................................39

CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................41
BÀN LUẬN ..............................................................................................................41
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..............................................................................41
4.2. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện
Châu Thành, tỉnh Long An. ..................................................................................41
4.2.1. Đánh giá về đặc điểm công việc .............................................................41
4.2.2. Đánh giá về tiền lương ............................................................................42
4.2.3. Đánh giá về tiền thưởng ..........................................................................42
4.2.4. Đánh giá về đánh giá thực hiện công việc ..............................................43
4.2.5. Đánh giá cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................43
4.2.6. Đánh giá môi trường làm việc ................................................................44
4.2.7. Đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc ................................................45
4.3. Mơ tả một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019 ..........45
4.3.1. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong các chính sách quản lý, duy trì,
phát triển nguồn nhân lực .................................................................................45
4.3.2. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tạo ra mơi trường làm việc
thuận lợi để duy trì động lực làm việc của NVYT .............................................46
4.3.3. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tiến hành các biện pháp đánh
giá công việc phù hợp .......................................................................................47
KẾT LUẬN ...............................................................................................................49
Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu
Thành, tỉnh Long An. .............................................................................................49
Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì động lực làm việc của nhân viên
y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019....................50
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................52
Đối với UBND tỉnh và Sở Y tế Long An: ..............................................................52
Đối với Lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Châu Thành: .........................................52
Đối với nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành: ............................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................53

PHỤ LỤC ..................................................................................................................57
Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y
TẾ ..........................................................................................................................57
Phụ lục 2: BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU CHI TIẾT ..................................................65


III

Phụ lục 3. HƯỚNG DẪN NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO TTYT
...............................................................................................................................69
Phụ lục 4. HƯỚNG DẪN NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO KHOA,
PHÒNG TTYT ......................................................................................................70
Phụ lục 5. HƯỚNG DẪN NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM ...........................72
Phụ lục 6. PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ..........74
Phụ lục 7. KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .....................76
Phụ lục 8. DỰ TRÙ KINH PHÍ NGHIÊN CỨU CHI TIẾT ................................82


IV

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CSSK

: Chăm sóc sức khỏe

CSYT

: Cơ sở y tế

DVYT

: Dịch vụ y tế

KHNV

: Kế hoạch nghiệp vụ

NNL

: Nguồn nhân lực

NVYT

: Nhân viên y tế

NLYT

: Nhân lực y tế

PVS

: Phỏng vấn sâu

SYT

: Sở Y tế

TTYT

: Trung tâm Y tế

TLN

: Thảo luận nhóm

TTLT

: Thơng tư liên tịch

TCHC

: Tổ chức hành chính

TCCB

: Tổ chức cán bộ

TTB

: Trang thiết bị

WHO

: Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organization)

YTDP

: Y tế dự phòng

V

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu “Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế và một số
thuận lợi khó khăn tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019”
được chúng tôi tiến hành với hai mục tiêu cụ thể là: “Mô tả thực trạng tạo động lực
làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm
2019” và “Mơ tả một số khó khăn, thuận lợi trong việc tạo động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019”.
Đây là nghiên cứu cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
định lượng. Chọn mẫu tồn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại Trung tâm Y tế
huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019.
Nghiên cứu đã cho thấy rằng: Trong nhóm yếu tố về đặc điểm cơng việc, nhân
viên y tế hài lịng nhất với yếu tố “Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ năng
hay tốc độ thay đổi” (4,515) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Kiến thức, kỹ năng,
trình độ chun mơn sâu, rộng” (4,12). Trong nhóm yếu tố thỏa mãn về tiền lương,
nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Điều kiện xét nâng lương là hợp lý” (4,616)
và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Anh/chị hài lịng về mức lương hiện tại” (3,384).
Trong nhóm yếu tố thỏa mãn về tiền thưởng, nhân viên y tế hài lịng nhất với yếu tố
“Cơng tác đánh giá, xét thưởng cơng bằng, cơng khai” (4,475) và hài lịng thấp nhất
với yếu tố “Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý” (3,667). Trong nhóm yếu tố đánh
giá thực hiện cơng việc, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố “Anh/chị biết rõ kết
quả đánh giá thực hiện công việc của mình” (4,323) và hài lịng thấp nhất với yếu tố
“Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hợp lý” (3,667). Trong nhóm yếu tố cơ hội
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân viên y tế hài lòng nhất với yếu tố
“Phương pháp đào tạo là phù hợp” (4,434) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Đối
tượng được đào tạo và phát triển nhân tài chính xác” (4,091). Trong nhóm yếu tố
mơi trường làm việc, nhân viên y tế hài lịng nhất với yếu tố “Khơng gian làm việc
sạch sẽ, thống mát” (4,556) và hài lịng thấp nhất với yếu tố “Mơi trường làm việc

an tồn” (4,202). Trong nhóm yếu tố mơi trường làm việc, nhân viên y tế hài lịng
nhất với yếu tố “Ln nỗ lực hết mình để hồn thành tốt cơng việc của mình”


VI

(4,626) và hài lòng thấp nhất với yếu tố “Mức độ căng thẳng trong công việc của
anh/chị chấp nhận được” (3,97).
Nghiên cứu cũng đã mô tả được một số yếu tố ảnh hưởng trong các chính sách
quản lý, duy trì, phát triển nguồn nhân lực, một số yếu tố ảnh hưởng trong việc tạo
ra môi trường làm việc thuận lợi để duy trì động lực làm việc của NVYT, một số
yếu tố ảnh hưởng trong việc tiến hành các biện pháp đánh giá cơng việc phù hợp.
Từ đó chúng tơi đưa ra một số khuyến nghị như sau: Nên xây dựng chính sách
thu hút, duy trì nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học về tuyến cơ sở để
công tác, cụ thể là về làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành.Xây dựng kế
hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu về nguồn nhân lực cận lâm sàng tại Trung
tâm.Hạn chế thấp nhất việc điều động nhân viên đột xuất.Chủ động xây dựng Đề án
vị trí việc làm của đơn vị sớm nhất có thể và trình cấp trên phê duyệt.Xây dựng quy
trình khám bệnh, chữa bệnh chặt chẽ. Không làm sai quy định về khám chữa bệnh
BHYT để tránh xuất toán.Đầu tư mua sắm các trang thiết bị cần thiết với nhu cầu
khám bệnh, chữa bệnh tại đơn vị.Phổ biến rộng rãi và thường xuyên đến nhân viên
về các hình thức xử phạt, kỷ luật khi mắc sai phạm.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người nhân viên lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Con
người là nhân tố quan trọng của mỗi mỗi đơn vị, nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu

của đơn vị đãđề ra. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO), trong hệ thống y tế, nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản quyết định cho mọi thành tựu y tế [40]. Mỗi cá nhân có
động cơ riêng và động cơ chi phối hành vi hoạt động của mỗi cá nhân đó. Các nhà
quản lý cần tạo ra và duy trì mơi trường làm việc tốt nhất để các thành viên hoàn
thành mục tiêu chung. Quản lý nhân lực sẽ không hiệu quả, nếu nhà quản lý không
hiểu được động lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách nhiệt tình, tâm quyết và
hiệu quả thì sẽ khơng thành công [8].
Tác giả Inke Mathauer, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã nghiên cứu về
động lực của nhân viên y tế (NVYT) tại Benin, Kenya và đã chỉ ra rằng NVYT
đang giảm dần động cơ làm việc. Nghiên cứu cho thấy những ưu đãi phi vật chất và
các cơng cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc cho nhân viên [26]. Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều (2015) về “Động
lực làm việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại bệnh viên đa khoa
Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau năm 2015” đã cho thấy tỉ lệ nhân viên y tế có động
lực làm việc khá cao là 85,5%. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc là
lương và các khoản thu nhập; người quản lý trực tiếp; ổn định và an tồn cơng việc;
quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; sự ghị nhận thành tích, … Nghiên cứu
cũng đưa ra nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ NVYT, duy
trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực y tế cho bệnh viện [17].
Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An thực hiện hai chức năng là
khám bệnh, chữa bệnh và phòng bệnh, với quy mô 110 giường bệnh. Số lượt khám
bệnh trong năm 2018 là 100.836 ca. Số NVYT tại đơn vị là 128 nhân viên. Trong
thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị cho thấy có nhiều vấn đề bất cập liên
quan đến động lực làm việc của NVYT. Qua khảo sát nhanh cho thấy hiện nay vẫn
còn một số vấn đề trong công tác quản lý như: Lương và các khoản thu nhập; Điều
kiện môi trường làm việc; đào tạo chun mơn; Sự ghi nhận thành tích... Từ những


2

vấn đề nêu trên, câu hỏi được đặt ra là: Động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An hiện nay ra sao? Các yếu tố nào
ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT? Để trả lời được câu hỏi nêu trên,
chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân
viên y tế và một số thuận lợi khó khăn tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh
Long An năm 2019”. Chúng tôi hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp đến các
nhà quản lý hiểu rõ được thực trạng động lực làm việc của NVYT và có thêm thơng
tin về một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT, giúp cho nhà
quản lý có giải pháp cải thiện và nâng cao động lực làm việc của NVYT. Nhằm
đảm bảo tốt chất lượng, hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân
của đơn vị tại địa phương trong thời gian tới.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng tạo động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế
huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019.
2. Mô tả một số khó khăn, thuận lợi trong việc tạo động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành, tỉnh Long An năm 2019.


4

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực Y tế
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
NLYT được coi là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính
đảm bảo hiệu quả chất lượng DVYT. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định

chính sách thường tập trung vào khâu phát triển nguồn lực, trong khi cần quan tâm
đến cả tính hiệu quả trong quản lý NNL cả từ khía cạnh Nhà nước lẫn các CSYT.
Quản lý và điều hành tốt NNL y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ
mà cịn tăng cường cơng bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL [2].
Theo WHO năm 2006, “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia
vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, NLYT bao
gồm những người cung cấp DVYT, người làm quản lý và cả nhân viên giúp việc
không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. NLYT bao gồm nhân viên y tế chính thức
và khơng chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang
y.... [28].
NNL y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất
của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và khơng thể thiếu đối với các thành
phần khác của hệ thống y tế như tài chính y tế, thơng tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và
trang thiết bị y tế, quản trị hệ thống y tế [2]. Ở Việt Nam, Bộ Chính trị đã nêu rõ
nguyên tắc chỉ đạo nguồn NLYT, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được
tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1].
Theo định nghĩa nhân lực y tế của TCYTTG, ở Việt Nam các nhóm đối tượng
được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp
đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo
và nghiên cứu khao học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các
hoạt động quản lý và cung cấp dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các
cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn). Khi xây dựng và thực hiện các kế
hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi
người thuộc “Nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên.


5

1.2. Động lực lao động và các yếu tố liên quan đến động lực lao động
1.2.1.Khái niệm Động lực

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc: Theo Kreiner và cộng sự, 1992:
“Động lực được định nghĩa như là quá trình tâm lý học mà mang lại những mục
đích và phương hướng của hành vi” [21].Theo Bloisi, 2003, ngữ động lực đơn giản
là “Nỗ lực bên trong hướng các cá nhân đạt được những mục tiêu của bản thân và
của tổ chức”[23]. Theo Mullins, 2005: “Một sự định hướng ứng xử trong cách cư
xử có mục đích nhằm đạt được điều cụ thể, không thỏa mãn như mong đợi; nỗ lực
bên trong nhằm vừa lịng một nhu cầu khơng được thỏa mãn; và quyết tâm hoàn
thành”. Khái niệm cơ bản về động lực là nỗ lực trong giới hạn cá nhân bởi điều họ
cố gắng đạt được mục tiêu nào đó nhằm đáp ứng điều cần thiết hoặc mong đợi [25].
Về phân loại động lực làm việc, được chia thành:
- Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân
nhắc với bản thân. Phụ thuộc vào thái độ cá nhân, thay đổi từ cá nhân và hoàn cảnh
và xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp, sự trưởng thành và phát triển cá
nhân [25].
- Động lực bên ngồi: Gắn với cơng việc, quan hệ xã hội. Định hướng mối
quan hệ với công việc và cân nhắc với những người khác [25].
- Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Trả công, lợi ích, lương hưu,
sản phẩm vật chất [25].
1.2.2.Vai trị của Động lực lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi
được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp
tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ
chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan

6

niệm về giá trị. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay khơng
một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [9].
1.2.3. Các học thuyết về động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến năng cao thành
tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết này một sự
nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ơng các nhà quản lý
cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [24].
Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.
J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác. Theo J
Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân
bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [33].
Học thuyết tạo động lực F. Herzberg
F. Herzberg đưa ra học thuyết 2 nhân tố. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc
và sự thỏa mãn với công việc được F. Herzberg chia thành 02 nhóm:
Nhóm các yếu tố duy trì (06 yếu tố):
- Lương và các khoản thu nhập (05 tiểu mục): Lương được trả tương xứng với
khối lượng công việc; mức độ nâng lương và tần suất tăng lương; trả lương tương
xứng với năng lực của nhân viên; cơ hội tăng lương; chế độ phụ cấp theo đặc thù
công việc.
- Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục): Năng lực giải quyết công việc của
người quản lý; cách đối xử của người quản lý với nhân viên; sự quan tâm của người

quản lý đến nhân viên; quý trọng người quản lý; sự phản hồi thông tin của người


7

quản lý cho nhân viên; chia sẽ và lắng nghe nhân viên của người quản lý; sự động
viên kịp thời của người quản lý; sự hướng dẫn công việc của người quản lý.
- Quản trị và điều hành của tổ chức (06 tiểu mục): Những nguyên tắc và thủ
tục hành chính; sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên; sự rõ ràng về chính sách, chế độ;
sự quá tải và áp lực hồn thành cơng việc; sự giám sát trong cơng việc; sự hài lịng
về chính sách.
- Quan hệ đồng nghiệp (06 tiểu mục): Sự quý mến đồng nghiệp; sự tơn trọng
đồng nghiệp; thích làm việc với đồng nghiệp; sự động viên, chia sẻ của đồng
nghiệp; sự giúp đỡ của đồng nghiệp; trao đổi thông tin với đồng nghiệp.
- Điều kiện làm việc (03 tiểu mục): Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên
môn; đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất; trang thiết bị an toàn.
- Sự ổn định và an tồn của cơng việc (03 tiểu mục): Sự ổn định của cơng
việc; sự thích hợp của cơng việc; sự thuận lợi của cơng việc.
Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố):
- Chế độ chính sách của bệnh viện (05 tiểu mục): Chế độ an bồi dưỡng, chính
sách của bệnh viện khi rủi ro, chế độ cơng tác phí.
- Bản chất cơng việc (05 tiểu mục): Ý nghĩa của cơng việc; sự u thích làm
cơng việc của mình; sự tự hào về cơng việc của mình; sự thú vị của công việc; sự
chịu trách nhiệm với công việc.
- Phát triển chuyên môn/nghề nghiệp (05 tiểu mục): Sự tiến bộ và thăng cấp;
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề
nghiệp; môi trường học tập; định hướng công việc.
- Sự thành đạt (05 tiểu mục): Đánh giá của xã hội; đánh giá của lãnh đạo; đánh
giá của đồng nghiệp; đánh giá của gia đình; đánh giá của người bệnh.
- Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục): Sự ghi nhận kết quả công việc; sự đánh

giá đúng của lãnh đạo về công việc; sự thừa nhận về đóng góp ý kiến; sự ghi nhận
của đồng nghiệp; hài lịng về phương thức bình xét thi đua[20].
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn với cơng việc vì mức lương của họ q thấp, cấp trên giám sát quá


8

nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong
cơng việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự
thừa nhận và giao việc [20].
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong lao động
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu cá nhân : Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có
mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình, nhu cầu đó là nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần. Các nhu cầu đó thể hiện bằng lợi ích kinh tế, khi lợi ích
kinh tế được thỏa mãn thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Ví dụ khi người lao
động nhận được thu nhập cao tương xứng với đóng góp của họ, khi đó họ có động
lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lịng với cơng việc, gắn
bó với tổ chức lâu dài, ngược lại người lao động khơng có động lực để phấn đấu
làm việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Chính vì vậy, nhằm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động thì tổ chức phải biết được những mong muốn của họ về công việc.
- Mục tiêu cá nhân : Đây là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định
hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu,
đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi
mục tiêu của mình và mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, để tạo động lực lao động

thì người quản lý phải biết hướng mục tiêu cưa cá nhân vào mục tiêu của tổ chức,
làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức
cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc : Khả năng của con người do yếu tố bẩm
sinh, kinh nghiệm được tích lũy trong thực tiễn thực hiện cơng việc. Như vậy, khả
năng, kinh nghiệm của người lao động trong cơng việc càng cao thì họ cảm thấy tự
tin trong công việc, mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả
thực hiện cơng việc, do đó họ có nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tơn trọng,


9

đánh giá cao. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí cơng việc phù hợp với khả năng
sở trường, kinh nghiệm của người lao động.
- Đặc điểm cá nhân người lao động : Những đặc điểm về giới tính, tuổi tác,
tâm lý, tơn giáo, … đều có ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động.
Nam giới có tính cách năng động, thích tìm tịi, sáng tạo, thể lực tốt, trái lại nữ giới
thường cẩn thận, tỉ mĩ, có sức chịu đựng và kiên trì cao. Về tuổi tác, những người
trẻ tuổi năng động, nhanh nhẹn, nắm bắt cái mới nhanh, nhưng chưa đủ sự chín
chắn, thích thể hiện, trái lại người có tuổi cao thường chín chắn, suy xét mọi việc
cẩn thận trước khi quyết định, nhưng khó nắm bắt những cái mới. Do đó, để tạo
động lực lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người
quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính
sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân.
- Mức sống của người lao động : Mức sống của người lao đơng có ảnh hưởng
rất lớn đến nhu cầu của họ trong công việc. Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của
mỗi cá nhân mà yếu tố ‘lương cao’ được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau.
Đối với người lao động có mức thu nhập thấp thì họ ln coi tiền lương là mục tiêu
hàng đầu trong khi đó người lao động có kinh tế khá giả, giàu có thì lương khơng
phải là mục tiêu hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu công việc thú vị, cơ hội

phát triển nghề nghiệp… Ở Việt Nam hiện nay, thu nhập bình quân đầu người vẫn
cịn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu cá
nhân hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động.
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
- Công việc của người lao động : Công việc là tập hợp những nhiệm vụ được
thực hiện bởi một người lao động hoặc một số người lao động để hoàn thành mục
tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức có đạt được hay khơng phụ thuộc vào việc
hồn thành nhiệm vụ của người lao động. Việc hồn thành cơng việc hay khơng là
do sự hứng thú trong thực hiện cơng việc. Vì vậy, người quản lý cần phải thiết kế,
bố trí cơng việc phù hợp với người lao động, có những biện pháp tạo ra sự hứng thú
để họ thực sự coi trọng, tự hào đối với công việc đang làm.


10

- Đặc điểm kỹ thuật cơng nghệ : Trình độ kỹ thuật cơng nghệ có tác động
khơng nhỏ tới động lực lao động của người lao động. Khi kỹ thuật cơng nghệ hiện
đại địi hỏi người lao động phải phấn đâu học tập, tìm tịi nghiên cứu nâng cao trình
độ để đáp ứng được với yêu cầu của công việc và ngược lại. Vì vậy, cần phải quan
tâm tới cơng tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho họ
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh
nghiệp.
- Điều kiện lao động : Điều kiện lao động là tập hợp các yếu tố của môi
trường lao động gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có
tác động tới trạng thái làm việc, chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc,
thái động lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất lao động và hiệu quả làm việc
của họ trong tương lai. Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc
tốt như : trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý,
phương pháp sản xuất hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của
người lao động, bầu khơng khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng… sẽ

làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, phát huy sáng tạo trong công
việc đem lại năng suất cao và ngược lại. Do đó, để tạo động lực lao động, người
quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện lao động tốt cho
người lao động.
- Phong cách lãnh đạo : là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo, phong cách
lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, thể hiện tính khoa học,
tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Do vậy, phong cách
lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả thực hiện cơng việc của cấp dưới.
Hiện nay, có ba loại : phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, phong cách
lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có
những ưu, nhược điểm riêng do đó nhà lãnh đạo cần xác định cho mình một phong
cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu quả và đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
- Các chính sách nhân sự : Chính sách nhân sự rất đa đạng bao gồm từ tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển


11

nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn đến
động lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn, hợp lý, rõ ràng khơng
những giúp người quản lý có thể điều hành tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức, quyền lợi của người lao động. Do đó, để tạo động lực thì
người quản lý phải xây dựng các chính sách nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt
mền dẻo, đảm bảo công bằng.
- Cơ cấu tổ chức : Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo
cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trị
quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít
đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được
phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ

giúp thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao
động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong
công việc.
1.2.4.3. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi
- Pháp luật của Nhà nước : Pháp luật về lao động là cơ sở pháp lý nhằm bảo
đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong qua hệ lao động. Luật pháp càng
nghiêm minh thì người lao động càng được đảm bảo về quyền lợi của họ, giới chủ
khơng thể bóc lột sức lao động của họ và bản thân người lao động cũng không địi
hỏi thái q. Ngày nay, Nhà nước đã khơng ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ
thống pháp luật một hiệu quả hơn.
- Đặc điểm về ngành, lĩnh vực hoạt động của tổ chức : Đặc điểm ngành, lĩnh
vực hoạt động của tổ chức có ảnh hưởng nhiều đến động lực lao động. Người lao
động làm việc trong những ngành nghề, lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá
cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, u cơng việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc.
Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và
khơng đánh giá cao thì người lao động có thể khơng hài lịng với cơng việc, dễ xuất
hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực lao động.
- Hệ thống phúc lợi xã hội : hệ thống phúc lợi xã hội có vai trị đảm bảo và hỗ
trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao


12

động, bệnh nghề nghiệp, thai sản … Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát
triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo. Khi người lao động
được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với
cuộc sống sau khi về hưu, từ đó họ sẽ chú tâm hơn với cơng việc, làm việc có động
lực và đạt hiệu quả cao hơn.
1.2.5. Giới thiệu về bộ công cụ đánh giá động lực làm việc
Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện

Châu Thành chúng tôi sử dụng bộ công cụ của Đào Thị Huyền (2016) sử dụng
trong nghiên cứu tạo động lực lao động tại khối cơ quan tập đồn viễn thơng qn
đội. Bộ cơng cụ của chúng tơi ngồi các biến số về thực trạng NNL, các yếu tố về
xã hội và nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu, chúng tôi tập trung vào khảo sát
mức độ đồng ý theo thang đo động lực làm việc gồm 43 tiểu mục với 7 yếu tố: Đặc
điểm công việc (06 tiểu mục), mức độ thỏa mãn về tiền lương (05 tiểu mục), mức
độ thỏa mãn về tiền thưởng (06 tiểu mục), đánh giá thực hiện công việc (06 tiểu
mục), cơ hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (06 tiểu mục), môi trường làm
việc (08 tiểu mục), mức độ hài lịng với cơng việc (06 tiểu mục).
Kết quả thang đo động lực đánh giá mức độ của các yếu tố dựa vào thang
điểm Likert với các mức độ: Rất không đồng ý (1 điểm); không đồng ý (2 điểm);
khơng có ý kiến rõ ràng (3 điểm); tương đối đồng ý (4 điểm); Rất đồng ý (5 điểm).
1.3. Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc
1.3.1. Những nghiên cứu trên thế giới
Inke Mathauer và Ingo Imhoff năm 2006 đã tiến hành phỏng vấn 62 chuyên
gia y tế tại Benin, 37 chuyên gia y tế tại Kenya và cán bộ công chức Bộ Y tế cùng
cán bộ cấp huyện tại 2 nước này đã cho thấy trong thực tế nhiều NVYT đang mất
dần động cơ làm việc và thất vọng vì họ khơng đáp ứng được lương tâm nghề
nghiệp và bị cản trở trong việc theo đuổi thiên hướng sự nghiệp do sự thiếu hụt
phương tiện, vật tư khơng có đầy đủ hoặc áp dụng khơng thích hợp các cơng cụ
quản lý NNL. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ưu đãi phi tài chính và
các cơng cụ quản lý NNL đóng vai trị quan trọng đối với việc thúc đẩy động lực
làm việc của các chuyên gia y tế. Cơng cụ quản lý NNL thỏa đáng có thể duy trì và


13

tăng cường tính chuyên nghiệp của các bác sĩ và y tá. Điều này địi hỏi sự thừa nhận
tính chun nghiệp của họ và giải quyết các mục tiêu mang tính chất chun biệt
như cơng nhận, phát triển sự nghiệp và trình độ hơn nữa [26].

Trong một nghiên cứu năm 2008, Lyn N Henderson và Jim Tulloch chỉ ra rằng
việc thiếu hụt trầm trọng NVYT tại các nước Châu Á Thái Bình Dương là một vấn
đề quan trọng phải được giải quyết thơng qua chính sách, quy hoạch và thực hiện
chiến lược sáng tạo chẳng hạn như ưu đãi để duy trì và thúc đẩy NVYT. Trong khi
các yếu tố kinh tế đóng vai trị đáng kể nhưng khơng phải là yếu tố duy nhất trong
các quyết định của nhân viên ở lại làm việc trong lĩnh vực y tế. Kết quả nghiên cứu
cũng cho thấy mức lương và lợi ích, điều kiện làm việc, giám sát quản lý cùng cơ
hội giáo dục đào tạo là các vấn đề quan trọng [29].
Năm 2010, Persefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động lực làm
việc và sự hài lòng của 286 NVYT (Bác sĩ, Nha sĩ, Điều dưỡng viên) tại bệnh viện
ở Síp đã sử dụng 19 hạng mục được nhóm theo bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc và sự hài lịng của NVYT là cơng việc, thù lao, quan hệ đồng nghiệp và
thành tích. Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp
nhân viên có động lực. Điều này cho thấy rằng động lực làm việc của NVYT là sự
công nhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà
quản lý [32].
1.3.2. Tại Việt Nam
Năm 2006, Marjolein Dieleman và cộng sự đã tiến hành phỏng vấn các
NVYT, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng như một số đại diện cộng đồng
tại hai tỉnh Miền Bắc Việt Nam nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho
NVYT ở khu vực nông thôn. Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của NVYT
chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính và phi tài chính. Động lực làm việc của
NVYT là sự đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các
đồng nghiệp và cộng đồng cũng như yêu cầu có một cơng việc ổn định với thu nhập
và hoạt động đào tạo tương xứng. Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc là
thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [22].


14

Theo Lê Thanh Nhuận (2009). NVYT cơ sở chưa hài lịng với cơng việc, tỷ lệ
nhân viên hài lịng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở
vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ
với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công
tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%. Nghiên cứu cho
thấy có mối liên quan giữa sự hài lịng chung đối với cơng việc của NVYT cơ sở
với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hơn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu
tố hài lịng về công việc của nhân viên y tế cơ sở [12].
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Tồn năm 2013, về động lực làm việc của nhân
viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kết quả nghiên cứu cho
thấy: có sự thiếu hụt biên chế; cơ cấu nhân lực chưa hợp lý; bố trí nhân lực chưa
phù hợp; đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác sĩ có chất lượng; tỷ lệ bác sĩ
có trình độ sau đại học thấp. Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc với các yếu
tố đạt thấp: yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng
phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu
tố mối quan hệ với đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về trao
đổi thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung
47%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc
chung đối với công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề
nghiệp: tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về động
lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chất,
yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thơng tin
nội bộ có giá trị dự đốn động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y
tế [15].
Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013, về động lực làm việc của điều
dưỡng tại BVĐK tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt
nguồn nhân lực, cơ cấu các bộ phận chưa phù hợp. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực
làm việc theo từng yếu tố đạt thấp: yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%); yếu tố
thành đạt (34,4%); yếu tố chính sách, chế độ quản trị (39,4%); yếu tố điều kiện làm
việc (40,7%); yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%); yếu tố công việc

15

(44,4%); yếu tố thăng tiến (54,8%). Nghiên cứu cũng chỉ ra có mối liên quan ý
nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với các
yếu tố: tình trạng hơn nhân, cơng việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt,
quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc
[16].
Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015, về động lực làm việc của
nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau. Kết quả nghiên
cứu : tỉ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt cao từ 58,6%
(yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập) đến 96,6% (yếu tố quan hệ đồng nghiệp)
và tỉ lệ động lực làm việc chung là 85,5%. Nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên
quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung của nhân viên y tế nơi đây
với các yếu tố : Lương và các khoản thu nhập ; thu nhập trung bình/tháng ; người
quản lý trực tiếp ; ổn định và an tồn cơng việc ; quan hệ đồng nghiệp ; điều kiện
làm việc ; sự thành đạt ; sự ghị nhận thành tích ; phát triển chun mơn, nghề
nghiệp ; bản chất công việc [17].


16

1.4. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
Trung tâm Y tế huyện Châu Thành là đơn vị thực hiện 2 chức năng khám
chữa bệnh và phòng bệnh trực thuộc Sở Y tế tỉnh Long An, đóng tại thị trấn Tầm
Vu huyện Châu Thành với quy mô 110 giường bệnh thực kê, bao gồm 05 phòng
chức năng và 12 khoa, với 136 biên chế. Theo thống kê trong năm 2018 tổng số
lượt khám chữa bệnh tại Trung tâm Y tế huyện Châu Thành là 110836 lượt tăng 307
lượt so với năm 2017, công suất sử dụng giường bệnh đạt 74.1%. Trong những năm

qua được sự quan tâm của UBND tỉnh Long An và Sở Y tế, Trung tâm Y tế huyện
Châu Thành đã được trang bị các phương tiện hiện đại như: máy siêu âm 4D, máy
X quang kỹ thuật số, máy nội soi dạ dày, máy nội soi tai mũi họng … cùng với đó
là các danh mục kỹ thuật mới được phê duyệt như: nội soi tai mũi họng, siêu âm
tim, nội soi thực quản dạ dày tá tràng, …. Đội ngũ cán bộ từng bước được chuẩn
hố, trình độ chuyên môn được nâng cao, ngành y tế huyện đã không ngừng lớn
mạnh, đảm đương nhiệm vụ quan trọng đó là chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân góp
phần đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội của huyện.


17

1.5. Khung lý thuyết nghiên cứu
Khung lý thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên nội dung khung lý
thuyết, thuyết hai yếu tố của nhà nghiên cứuFrederick Herzberg, tham khảo nghiên
cứu của Mbindyo P và cộng sự (2009);Lê Thanh Nhuận (2008); Đào Thị Huyền
(2016).