CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO
LƯƠNG
A. LÝ LUẬN CHUNG
- Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử và có ý
nghĩa chính trị xã hội to lớn. Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu sự tác động
mạnh mẽ của xã hội, của tư tưởng chính trị.
- Cụ thể là trong xã hội tư bản chủ nghĩa tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động.
- Trong xã hội, xã hội chủ nghĩa tiền lương không phải là giá cả sức lao
động mà là một phần giá trị vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng để phân phối
cho người lao động theo nguyên tắc "làm theo năng lực, hưởng theo lao động".
Tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự công bằng trong phân phối thu
nhập quốc dân.
- Trong cơ chế hiện nay, tiền lương tuân thủ theo quy luật cung cầu của thị
trường sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên số lượng và chất
lượng lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh nghiệp
dùng để trả cho người lao động.
Tiền lương trong cơ chế mới tuân thủ theo quy luật cung cầu của thị trường
sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới
sáng tạo ra của doanh nghiệp dùng để trả công cho người lao động.
I. Khái niệm - Bản chất - Vai trò của tiền lương:
1. Khái niệm về tiền lương:
- Lao động là một trong nhân tố cơ bản của quá trình sản xuất, nó tác động
đến kết quả sản xuất, trên hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
- Số lượng lao động được phản ánh trong sổ danh sách lao động do phòng
Tổ chức hành chính lập sổ này, nó được tập trung cho toàn Công ty, lập riêng cho
từng đơn vị để nắm chắc tình hình phân bố sử dụng lao động hiện có trong Công
ty.
- Trong Công ty các đơn vị sản xuất thường có biến động về lao động tăng

hoặc giảm, việc biến động này cũng có ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh. Để phản ánh kịp thời chính xác số lượng lao động trong toàn
Công ty, phòng Tổ chức hành chính phải ghi vào sổ đăng ký lao động cho từng
đơn vị trong Công ty để theo dõi, tuyển dụng, thôi việc, nghỉ hưu một cách kịp thời
làm cơ sở cho việc báo cáo về lao động của Công ty vào cuối tháng, quý, hàng
năm.
- Để quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cần phải tổ chức tốt việc
hạch toán thời gian sử dụng lao động, kết quả lao động cả công nhân viên trong
Công ty có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
của Công ty.
- Công ty dùng bảng chấm công theo mẫu số : 01- LĐTL cho từng công
nhân viên, từng tổ, từng ca, từng bộ phận, từng phân xưởng, từng phòng ban để
chấm công đi làm.
- Bảng chấm công là tài liệu quan trọng với công tác kế toán lao động tiền
lương, là tài liệu để đánh giá phát triển.Tình hình sử dụng thời gian lao động hàng
ngày, hàng tháng ... Tiền lương của cán bộ công nhân viên ngoài bảng chấm công
kế toán còn sử dụng một số chứng từ khác để phản ánh tình hình cụ thể, thời gian
sử dụng lao động, phiếu ghi kết quả sản xuất, phiếu làm thêm giờ, phiếu giao việc
để làm cơ sở tính lương và BHXH.
- Kết quả lao động của công nhân trong Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố như: Máy móc thiết bị, thời gian lao động, trình độ tay nghề, tinh thần thái
độ lao động, do vậy trong quá trình hạch toán kế toán phải dựa vào các yếu tố để
đánh giá qua kết quả sản xuất. Năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, công việc
hoàn thành là cơ sở cho việc tính tiền lương và các chế độ cho người lao động.
2. Bản chất của tiền lương:
- Tiền lương, tiền công được quan niệm là giá cả sức lao động, được hình
thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động
phù hợp với các quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường.
- Nhà nước thực hiện trả lương theo việc, khuyến khích người có tài năng,
người lao động làm việc tốt.

Cần phân biệt phạm trù tiền lương với thu nhập. Thu nhập bao gồm tiền
lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận và các khoản khác ngoài lương.
3. Vai trò của tiền lương:
Vai trò của tiền lương được biểu hiện trên các mặt sau:
* Về kinh tế :
Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế
gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các khoản chi phí trong gia
đình như ăn, mặc, ở, học hành, đi lại, chữa bệnh, vui chơi giải trí ...phần còn lại để
tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho
người lao động yên tâm phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu nước mạnh. Ngược
lại tiền lương thấp sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gia đình gặp khó
khăn.
* Về chính trị - xã hội:
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm tư của người lao động đối với
doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ có ảnh hưởng tích cực,
ngược lại họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, mất lòng tin vào tương lai.
Có thể nói tiền lương là một nhân tố tích cực nhất, cách mạng nhất đối với
nền kinh tế - xã hội.
II. Chức năng của tiền lương và nguyên tắc trả lương:
1. Chức năng của tiền lương:
Tiền lương có 4 chức năng sau:
- Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây là
yêu cầu thấp nhất của tiền lương, phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao
động của họ.
- Bảo đảm vai trò kích thích của tiền lương. Vì tiền lương mà người lao động
phải có trách nhiệm cao với công việc, tiền lương phải tạo ra được niềm say mê
nghề nghiệp, làm cho người lao động không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ
tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ sảo, chịu khó học hỏi, tìm tòi trong
lao động.
- Bảo đảm vai trò điều phối lao động tiền lương:

Với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc
được giao, dù ở đâu làm việc gì, công việc dù có độc hại, nguy hiểm, bất cứ lúc
nào thậm chí ngoài giờ làm việc.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương:
Thông qua việc trả lương mà người quản lý kiểm tra, theo dõi, giám sát
người lao động làm việc theo sự chỉ đạo của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải
đem lại kết quả, hiệu quả rõ rệt. Hiệu quả của tiền lương không chỉ được tính theo
tháng mà còn được tính theo ngày, trong từng bộ phận và trong toàn doanh nghiệp.
2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương:
Việc sử dụng tiền lương làm công cụ kích thích kinh tế đối với người lao
động đòi hỏi phải qui định những nguyên tắc tổ chức tiền lương sau:
* Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này bắt nguồn từ qui luật phân phối theo lao động. Trả lương
theo số lượng và chất lượng lao động sẽ khắc phục được chủ nghĩa bình quân trong
phân phối.
- Chất lượng lao động thể hiện ở mức độ phức tạp của công nghệ, trình độ
thành thạo của người lao động càng cao thì tiền lương càng cao hơn.
- Số lượng lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công
việc được hoàn thành.
* Nguyên tắc 2: bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao
mức sống:
Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu của qui luật tái sản xuất mở rộng. Nó là
yếu tố khách quan, gồm 3 mặt:
- Tái sản xuất giản đơn sức lao động.
- Tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tái sản xuất sức lao động mới.
Thực hiện nguyên tắc này, công tác tiền lương tính đúng, tính đủ giá trị sức
lao động bỏ ra. Tiền lương phải đảm bảo cho người làm công ăn lương tái sản xuất
sức lao động của bản thân và gia đình họ.
Trong thiết kế tiền lương cần tiền tệ hoá tiền lương một cách tích cực nhất,

xoá bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật, tiền lương phải gắn với
giá trị hàng hoá, giá cả tư liệu sinh hoạt.
* Nguyên tắc 3: Bảo đảm quan hệ hợp lý giữa tiền lương và thu nhập của các
bộ phận lao động trong xã hội:
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp biểu hiện chính sách đãi ngộ của
Đảng và Nhà nước đối với người lao động, có liên quan đến cuộc sống toàn dân,
đến toàn bộ nền SX - XH, tiền lương có liên quan đến vấn đề đoàn kết giữa các
công nhân viên chức các ngành, giữa các bộ phận lao động khác và liên quan đến
việc thực hiện công bằng xã hội.
* Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành
trong nền kinh tế quốc dân:
Cơ sở của nguyên tắc này căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản
xuất sức lao động kích thích người lao động do đó phải đảm bảo hợp lí giữa các
ngành thông qua chỉ tiêu bình quân giữa các ngành. Tiền lương bình quân giữa các
ngành được quy định bởi các nhân tố:
- Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động mỗi ngành, tính
chất phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình
độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau. Trả lương
cao hơn cho người lao động một cách thích đáng sẽ khuyến khích cho họ nâng cao
trình độ và số lượng lao động.
- Nhân tố điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng
nhọc tổn hao nhiều năng lượng sẽ được trả lương cao hơn những người làm việc
trong điều kiện bình thường để bù đắp sức lao động đã hao phí. Trả công có tính
đến điều kiện lao động có ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương bình quân ở mỗi
ngành nghề.
- Nhân tố Nhà nước: Do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều
kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước có sự ưu tiên nhất định. Các ngành chủ
yếu quyết định sự phát triển của đất nước thì được đảm bảo tiền lương cao hơn.
Như vậy mới khuyến khích người lao động yên tâm làm việc lâu dài ở những
ngành nghề có vị trí quan trọng ở từng thời kỳ nhất định.

- Nhân tố phân bố khu vực sản xuất ở mỗi ngành khác nhau: ảnh hưởng đến
mức tiền lương bình quân mỗi ngành do điều kiện sinh hoạt ở các khu vực khác
nhau việc quy định các yếu tố phụ cấp khu vực thường căn cứ vào điều kiện khí
hậu những nơi xa xôi hẻo lánh, nhu cầu về sức lao động, những chênh lệch đó phải
được bù đắp bằng tiền lương phụ cấp cao hơn và ưu đãi khác.
Nếu làm khác đi sẽ không thu hút được người lao động đến làm việc tại các
khấu hao vực kinh tế mới giàu tài nguyên thiên nhiên nhưng lại thiếu nhân lực.
III. Phân loại tiền lương:
Ta đã biết tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra của doanh nghiệp
dùng để trả lương cho người lao động. Trên thực tế cái mà người lao động yêu cầu
không phải là một khối lượng tiền lương lớn mà thực tế họ quan tâm đến khối
lượng tư liệu sinh hoạt mà họ nhận được thông qua tiền lương. Vấn đề này liên
quan đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
* Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
+ Tiền lương danh nghĩa: là chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng lao động thoả thuận giữa hai bên trong
việc thuê lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền
lương danh nghĩa.
+ Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao
động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng các khoản thuế
theo qui định của Nhà nước. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số tiền
lương danh nghĩa tại thời điểm xác định.
Ta có công thức:
Tiền lương thực tế =
Tiền lương danh nghĩa
Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ
Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với
chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.
Điều mà người lao động quan tâm là làm thế nào để tăng được số tiền lương
thực tế. Xét trên mặt lý thuyết có thể xảy ra trường hợp sau:

- Trường hợp 1: chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả giảm.
- Trường hợp 2: chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng và chỉ số giá cả không
thay đổi.
- Trường hợp 3: chỉ số tiền lương danh nghĩa không thay đổi và chỉ số giá cả
giảm.
- Trường hợp 4: chỉ số tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả cùng tăng
nhưng tốc độ tăng của giá cả nhỏ hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa.
Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền
lương thực tế và tiền lương danh nghĩa là hình thức can thiệp của Chính phủ. Mặt
khác tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng trở lại đối với hành vi và động cơ của
doanh nghiệp khi các đại lượng như: mức sản lượng, mức thuê lao động, mức
lương, mức lợi nhuận có thể đạt được trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
đó.
 Tóm lại: tiền lương phụ thuộc vào cơ chế chính sách phân phối các hình
thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của Chính phủ
đối với doanh nghiệp, bản chất của tiền lương là một yếu tố đầu vào của chi phí
sản xuất kinh doanh.
* Về phương diện hạch toán: tiền lương công nhân của các doanh nghiệp sản
xuất được chia thành 2 loại: tiền lương chính và tiền lương phụ:
- Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm
việc thực tế có thể làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các
khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực).
- Tiền lương phụ: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế
không làm việc nhưng được hưởng theo chế độ quy định của nhà nước như: nghỉ
phép, nghỉ hè, nghỉ tết, nghỉ chủ nhật, hội họp...
Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi phí
tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí
tiền lương.
IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp, quỹ tiền lương và quỹ
BHXH

1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, vào lương cấp bậc
yêu cầu để tính lương cho công nhân.
Đây cũng là hình thức trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất, trả
lương theo thời gian là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động
trong một giờ. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho người làm công
tác quản lý. Với công nhân sản xuất thì áp dụng ở khâu, bộ phận làm bằng máy là
chủ yếu hoặc bộ phận khó định mức chính xác, chặt chẽ.
Hình thức này áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức quản lý như: y tế,
giáo dục, sản xuất trên dây truyền tự động ...Trong đó có hai loại:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn:
Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực
tế làm việc không xét đến thái độ lao động và kết quả công việc.
Hình thức này phù hợp với loại lao động gián tiếp, thường được áp dụng cho
loại hoạt động không đồng nhất. Trả lương theo hình thức này chưa phát huy đầy
đủ các nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa chú ý đến các mặt chất lượng
công tác thực tế của công nhân viên chức.
+ Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián
tiếp và được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương:
Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)
+ Lương ngày: Đối tượng áp dụng như lương tháng, khuyến khích người lao
động đi làm đều. Căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức lương
của một ngày để trả lương, mức lương ngày bằng mức lương tháng chia cho 22
ngày:
Mức lương =
Lương cơ bản x hệ số lương
x
Số ngày làm
việc thực tế
Số ngày làm việc theo chế độ (22ngày)

+ Lương giờ: áp dụng đối với người làm việc tạm thời đối với từng công
việc. Căn cứ vào mức lương ngày chia cho tám giờ và số giờ làm việc thực tế áp
dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm:
Mức lương =
Mức lương ngày
x
Số giờ làm việc thực
tế
8 giờ làm việc
b. Trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất của chế độ này là sự kết kợp giữa việc trả lương theo thời gian
giản đơn và tiền thưởng khi công nhân vượt mức chỉ tiêu số lượng và chất lượng
qui định. Nó có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, vừa phản
ánh trình độ thành thạo, thời gian làm việc, vừa khuyến khích được người lao động
có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định lương bao nhiêu là hợp lý là rất
khó khăn vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động:
Mức lương = Lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
- Hình thức này chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công nhân đối
với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường sức cố gắng hoặc hiệu quả sản xuất. Nó
chưa gắn được thu nhập với kết quả sản xuất của người lao động, còn mang nặng
tính bình quân.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người công nhân căn cứ
vào số lượng sản phẩm, chất lương sản phẩm hoặc công việc hoàn thành và đơn giá
tiền lương trả cho sản phẩm hoàn thành. Hình thức này đã quán triệt đầy đủ hơn
gắn thu nhập tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân. Do đó kích thích
công nhân nâng cao năng suất lao động, khuyến khích họ ra sức học tập văn hoá kỹ
thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức sáng tạo, cải tiến kỹ thuật,
cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao nâng suất
lao động góp phần thúc đẩy việc cải tiến quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác lao

động và thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Theo qui định hiện nay Giám đốc
các doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù họp với từng tập
thể hay cá nhân người lao động. Trong việc lựa chọn hình thức và chế độ trả lương
thì Công ty có thể lựa chọn một trong các cách trả lương sau:
a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất ta có công thức:
ĐG = L/ Qđm
hoặc :
ĐG = L x Tđm
trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương
L : lương cấp bậc công nhân
Tđm : Lương thời gian địng mức
L = ĐG x Q
Q : Mức sản lượng thực tế
Ưu điểm: mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả
lao động thể hiện rõ ràng, người công nhân có thể xác định ngay tiền lương của
mình.
Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chạy theo số
lượng ít quan tâm đến chất lượng tinh thần tập thể, tương trợ lẫn nhau kém, hay có
tình trạng giấu nghề, giấu kinh nghiệm.
b. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Được áp dụng đối với công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như
lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền.
Căn cứ vào số lượng sản phẩm một công việc đã hoàn thành và đơn giá tiền
lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc.
ĐG = ∑ Li x Ti (i = 1,n)
Trong đó :
ĐG: đơn giá tiền lương trả cho tập thể
∑ Li: tổng tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ ( Li là cấp
bậc của công nhân thứ i; n là số công nhân trong tổ).

Tiền lương thực tế được tính:
L1 = ĐG x Q1
Trong đó:
L1: tiền lương thực tế tổ nhận được
Q1: sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Trong chế độ này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền lương
cho các thành viên trong tổ, nhóm một hợp lý, phù hợp với cấp bậc lương thời gian
lao động của họ.
Ưu điểm: khuyến khích nhân viên trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập
thể tạo nên mối quan hệ than ái giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc.
Nhược điểm: là kết quả của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
lương của họ. Do đó không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động
cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của
công nhân về sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động, chưa thể hiện nguyên tắc phân
phối theo số lượng, chất lượng lao động.
c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc
của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương
theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị trong Công
ty. Đặc điểm của chế độ này là thu nhập về tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ
thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
ĐGp =
L
M x Q
Trong đó:
ĐGp: đơn giá tiền lương của công nhân phụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ
M : mức phục vụ của công nhân phụ
Q : mức sản lượng của công nhân chính.

Tiền lương của công nhân phụ:
TLp = ĐGp x Q1
Trong đó:
TLp: tiền lương thực tế của công nhân phụ.
ĐGp: đơn giá tiền lương phụ
Q1: mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính.
Ưu điểm trong phương pháp này là chế độ tiền lương khuyến khích công
nhân phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất
lao động cho công nhân chính.
d. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Thực chất của chế độ trả lương này là sự hoàn thiện hơn của chế độ sản
phẩm trực tiếp cá nhân. Theo chế độ này ngoài tiền lương được lĩnh, người công
nhân được hưởng thêm một khoản tiền thưởng nhất định, căn cứ vào trình độ hoàn
thành các chỉ tiêu thưởng.
Đây cũng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ trả
lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả lương theo sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm
thực tế đã hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu tiền thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
TL
th
= TL +
TL (mxh)
100