Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức huyện đất đỏ tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************

HỌ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN HÒA HIỆP

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐẤT
ĐỎ - TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa Vũng Tàu, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
*****************

HỌ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN HÒA HIỆP

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐẤT
ĐỎ - TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số nghành: 8340101
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO

Bà Rịa Vũng Tàu, năm 2020

i

MỤC LỤC CHI TIẾT

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................4

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................5

1.6.

Kết cấu của luận văn ......................................................................................5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................6
2.1.

Khái niệm về sự hài lịng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức 6

2.1.1.

Khái niệm cán bộ công chức, viên chức .................................................6

2.1.2.

Định nghĩa sự hài lịng cơng việc ...........................................................6

2.1.3.

Lợi ích từ sự hài lịng cơng việc của nhân viên ......................................7

2.2.

Các lý thuyết nền tảng về sự hài lịng trong cơng việc ..................................7

2.2.1.

Các lý thuyết về tình huống ....................................................................7

2.2.2.

Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh ............................................10

2.2.3.

Các lý thuyết tương tác .........................................................................11

2.3.

Một số nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc trước đây ..........................14

2.3.1.

Nghiên cứu của Smith (1969) ...............................................................15

2.3.2.

Nghiên cứu của Spector (1997) ............................................................15

2.3.3.

Nghiên cứu của Andrew (2002)............................................................15

2.3.4.

Nghiên cứu của Boeve (2007) ..............................................................16


ii
2.3.5.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...............................................16

2.3.6.

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) ...............................16

2.3.7.

Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ...............17

2.3.8.

Nghiên cứu của Onukwube (2012) .......................................................17

2.3.9.

Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ...............................................17

2.3.10.

Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .................................................18

2.3.11.

Tổng hợp các nghiên cứu ..................................................................18

2.4.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức .......20

2.4.1.

Thu nhập ...............................................................................................21

2.4.2.

Điều kiện làm việc ................................................................................21

2.4.3.

Phúc lợi .................................................................................................22

2.4.4.

Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................22

2.4.5.

Quan hệ với cấp trên .............................................................................22

2.4.6.

Bản chất công việc ................................................................................23

2.4.7.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................23

2.4.8.

Sự khen thưởng .....................................................................................23

2.5.

Mơ hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................24

2.6.

Xây dựng các thang đo ................................................................................25

2.7.

Tóm tắt chương 2 .........................................................................................28

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................29
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................29
3.1.1.

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) .............................................29

3.1.2.

Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)..................................30

3.2.

Tóm tắt chương 3 .........................................................................................32


iii
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................33
4.1.

Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................33

4.2.

Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................38

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 38

4.2.2.

Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
43

4.3.

Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................47

4.3.1.

Phân tích tương quan ............................................................................47

4.3.2.

Phân tích hồi quy bội ............................................................................48

4.3.3.

Kiểm định giả thuyết.............................................................................51

4.3.4.

Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết .............................................53

4.4.

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...55

4.4.1.

Khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa CBCCVC nam và nữ. .56

4.4.2.
tuổi

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm
57

4.5.

Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................58

4.6.

Tóm tắt chương 4 .........................................................................................60

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................61
5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của CBCCVC

huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.................................................................61
5.1.1.

Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................61

5.1.2.

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài............................................62

5.2.

Hàm ý quản trị .............................................................................................63

5.2.1.

Quan hệ với đồng ngiệp ........................................................................64

5.2.2.

Khen thưởng .........................................................................................65


iv
5.2.3.

Quan hệ với cấp trên .............................................................................67

5.2.4.

Bản chất công việc ................................................................................69

5.2.5.

Thu nhập ...............................................................................................71

5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................74


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã và đang nổ lực rất lớn để đưa nền kinh tế phát triển và đạt
được những thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử. Trong những nhiệm vụ quan
trọng cần làm để thúc đẩy sự phát triển kinh tế quốc gia thì việc nâng cao hiệu
quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung được Đảng, nhà nước quan tâm
hang đầu. Từ kết quả thực hiện trong những năm qua cho thấy, chủ trương cải
cách hành chính chỉ có thể thành cơng khi hiệu quả làm việc của các cán bộ
công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện và đó sẽ trở thành nền tảng
vững chắc cho q trình cải cách hành chính của đất nước.
Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tế cho thấy, khu vực công với
chế độ công chức gần như trọn đời, hoạt động chủ yếu bằng ngân sách nhà
nước, ràng buộc chặt chẽ về ngạch, bậc và quyền hạn lại là nơi dễ nảy sinh sự
trì trệ và tâm lý thụ động, ỷ lại của người lao động. Lãnh đạo các đơn vị công
lập luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để
CBCCVC làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn để đáp ứng nhiệm vụ
ngày càng nhiều hơn.
Mặt khác, thời gian gần đây hiện tượng nghỉ việc trong khu vực công trở
nên phổ biến hơn, ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao muốn chuyển

sang những cơ quan, đơn vị có thu nhập cao hoặc chuyển sang khu vực tư
nhân. Thực tế do thu nhập thấp nên nhân viên nhà nước phải tìm cách tăng
thêm nguồn thu nhập bằng nhiều công việc mới đủ trang trải chi phí cho gia
đình và bản thân. Lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay có xu
hướng lớn tuổi, giới nữ ngày càng nhiều trong khi thanh niên trong độ tuổi
18-39 có năng lực và tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ
chức tư nhân. Theo kết quả một số khảo sát gần đây có nhiều người đang là
CBCCVC cho rằng mơi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, chế độ
tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp, thiếu điều kiện tạo


2

động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngồi nhà
nước.
Đối với cơng tác CCHC và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức,
trong thời gian qua Ban chấp hành TW, Chính phủ đã ban hành các chủ
trương, chính sách quan trọng: Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08 tháng 11
năm 2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020; Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng
đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và
uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách
tiền lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người
lao động trong doanh nghiệp; Nghị quyết số 28-NQ/TW về cải cách chính
sách bảo hiểm xã hội.Đây là những nghị quyết, chính sách hết sức quan trong
trong việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng cũng như giải quyết tốt hơn các chế
độ cho CBCCVC trong thời gian tới.
Trong những năm qua, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã và đang có nhiều nỗ
lực trong cơng tác cải cách hành chính để góp phần thúc đẩy hiệu quả công
việc cũng như cải thiện môi trường phục vụ người dân và doanh nghiệp.

Trong nỗ lực đó, Huyện Đất Đỏ đang quyết tâm thực hiện tinh gọn bộ máy và
đưa các hoạt động cải cách hành chính trở thành hành động thiết thực mang ý
nghĩa trong việc thúc đẩy sự phát triển của Huyện. Thời gian qua, huyện đã
thực thí điểm sáp nhập Văn phịng Huyện ủy với Văn phòng HĐND và
UBND huyện, Ban Tổ chức và phịng Nội vụ; Trung tâm Văn hóa – thông tin
– thể thao với Đài truyền thanh và Thư viện; chuẩn bị hoàn chỉnh các bước
sáp nhập Ủy ban kiểm tra Huyện ủy và Thanh tra huyện; đổi mới mơ hình
quản lý các chợ; cổ phần hóa Cơng ty cơng trình đơ thị… Trong nhiều nhóm
giải pháp đã được thảo luận, thì huyện xác định nâng cao vai trị của đội ngũ
CBCCVC là then chốt, là khâu đột phát cần quyết tâm thực hiện và đã đưa
vào báo cáo chính trị trình Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XIII, nhiệm kỳ
2020 – 2025. Vì lẽ đó, cần có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ các yếu


3

tố thật sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC huyện
Đất Đỏ để giúp cho lãnh đạo huyện có cơ sở vững chắc trước khi quyết định
chọn lựa cơng cụ khuyến khích CBCCVC phù hợp vì động lực làm việc đóng
vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào
khác không thay đổi. Thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lịng đối với
cơng việc của cán bộ cơng chức, viên chức huyện Đất Đỏ - Tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu” là cần thiết nhằm giúp cho công tác cải cách hành chính hiệu quả,
góp phần vào sự nghiệp phát triển Huyện trong tương lai. Kết quả của nghiêu
cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng
ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CBCCVC đối với công
việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các
nhà quản lý có thêm thơng tin về mức độ hài lịng CBCCVC đối với cơng
việc, thơng qua đó đề ra các chiến lược và kế hoạch cụ thể nhằm tăng cường
sự hài lòng của họ và góp phần nâng cao sự gắn bó đối với đơn vị, địa

phương.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng qt
Khảo sát mức độ hài lịng trong cơng việc đối với CCVC, từ đó giúp cho
lãnh đạo Huyện Đất Đỏ có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lịng
chung của CCVC trong cơng việc.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của
CBCCVC huyện.
- Đo lường mức độ hài lịng của CBCCVC đối với các khía cạnh cơng
việc hiện tại của họ.
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lịng với các yếu tố thành phần của
cơng việc đến mức độ hài lịng chung trong cơng việc của CCVC.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc tại huyện Đất Đỏ.


4

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu
Cơng chức, viên chức thuộc các phịng chun do UBND huyện quản lý.
Đối tƣợng nghiên cứu
- Sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức cấp huyện do
UBND huyện quản lý.
- Những nhân tố tác động đến sự hài lòng.
Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc và mức độ
hài lịng cơng việc của CCVC.
- Phạm vi về khơng gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại các đơn

vị hành chính cấp xã, phường huyện Đất Đỏ và các đơn vị trực thuộc Huyện.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày
1/06/2019 đến ngày 1/12/2019.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 giai đoạn chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ: Trên cơ sở báo cáo kết quả các đề tài trước, các
nghiên cứu sơ bộ được tiến hành như sau:
- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 08 trưởng phịng, phó phịng và các
chun viên đang cơng tác tại UBND huyện Đất Đỏ, mục đích điều chỉnh
cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại huyện Đất Đỏ.
- Nghiên cứu tiền kiểm định: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Phỏng vấn 40 người đang công tác tại UBND huyện Đất Đỏ để hiệu
chỉnh thang đo mô hình nghiên cứu sự hài lịng đối với cơng việc.
(2) Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng, thực hiện sau khi bảng câu hỏi dẫ được chỉnh sữa sau bước nghiên cứu
sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu nghiên cứu được lấy bằng phương pháp thuận
tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS gồm:


5

- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach„s Alpha.
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson.
- Kiểm định giả thuyết.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của đề tài là đưa ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của
CCVC với mức độ từ thấp đến cao, bên cạnh đó đề tài cũng chỉ ra mức độ hài
lòng của CCVC trong công việc. Các kết quả nghiên cứu trên là kênh thông

tin để các cấp lãnh đạo của huyện Đất Đỏ tham khảo, kết hợp với thực tế hoạt
động của từng đơn vị chuyên môn chỉ đạo các ban ngành tìm ra giải pháp phù
hợp nhằm từng bước hồn thiện và đáp ứng sự hài lịng cơng việc của CCVC.
1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát
về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mơ hình nghiên cứu. Trình bày các nội
dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lịng trong cơng việc; tổng quan một
vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều
kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình
bày mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số
nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu
định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông
tin về mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất
một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công chức, viên
chức
2.1.1. Khái niệm cán bộ công chức, viên chức
 Khái niệm công chức

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, cơng chức và
Luật viên chức năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020, quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công an nhân dân, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”.
 Khái niệm viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật. (Luật viên chức, 2012).
2.1.2. Định nghĩa sự hài lòng cơng việc
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Kim Dung (2005), sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên
được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lịng chung đối với
cơng việc và hài lịng theo các yếu tố thành phần cơng việc. Hài lòng chung
thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của cơng việc.


7

2.1.3. Lợi ích từ sự hài lịng cơng việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002).
Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng cơng

việc có ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc của người lao động.
Các lý thuyết nền tảng về sự hài lịng trong cơng việc

2.2.

Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài
lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình
huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác
(Wang, Ni, Xie, 2006).
- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lịng của một người đối với
cơng việc là do bản chất cơng việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc
môi trường làm việc.
- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lịng
đối với cơng việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá
nhân.
- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với cơng việc đến
từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính.
2.2.1. Các lý thuyết về tình huống
Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều
nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow,
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mơ hình đặc
tính cơng việc.
 Tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp
bậc tăng như sau:


8

Hình 2. 1: Bậc thang nhu cầu của Maslaw

Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc được thể hiện qua
yếu tố tiền lương. Sinh lý thường là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần
thiết cho sự tồn tại của người lao động.
Bậc 2: An tồn. Nhu cầu này gồm các yếu tố: mơi trường làm việc, các
chế độ chính sách (BHYT, BHXH…).
Bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này được thể hiện qua các yếu tố như quan hệ
khách hàng, quan hệ cấp trên…
Bậc 4 : Tự trọng. Là quyền được tôn trọng của người lao động được thể
hiện qua tính chủ động trong cơng việc, quyền quyết định công việc trong giới
hạn cho phép, sự ghi nhận mức độ cống hiến..
Bậc 5 : Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, được thể hiện
thơng qua việc được có cơ hội thăng tiến, tự khẳng định bản thân trong công
việc.
Như vậy, theo nội dung thuyết này, sự hài lòng của người lao động được
thể hiện qua từng cấp bậc từ tấp đến cao, cấp bậc cao sẽ xuất hiện khi cấp bậc
thấp được thỏa mãn. Do đó, cơng tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu
của người lao động đang ở cấp bậc nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm
đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lịng của
người lao động trong cơng việc thường sử dụng Thuyết Maslow để làm cơ sở
đánh giá, xây dựng các yếu tố ảnh hưởng.


9

 Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Thuyết này chia các nhân tố làm hai thành phần: Nhân tố động viên và
Nhân tố duy trì.
- Nhân tố động viên : Thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác,
bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự

thăng tiến và sự tiến bộ.
- Nhân tố duy trì: Chính sách cơng ty, sự giám sát trong công việc, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống
cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc.
Theo Herzberg (1959): Tách riêng biệt 02 nhân tố này, cụ thể
- Đối với nhân tố động viên: Chỉ có nhân tố này mới đem lại sự hài
lòng cho người lao động
- Đối với nhân tố duy trì: Tạo nên sự bất mãn của người lao đông nếu
không được đáp ứng
Nhiều nghiên cứu khơng đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế
cho thấy những nhân tố của hai nhóm nàycó ảnh hưởng dù ít hay nhiều đến
sự hài lịng của người lao động trong trong cơng việc.
Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ được các
yếu tố cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của người lao động

Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự
hài lịng trong
cơng việc

Các nhân tố duy trì
Chính sách và sự
quản lý của cơng ty
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp
Thù lao
Sự an toàn
Đời sống cá nhân

Các nhân tố thúc đẩy
Thành tích
Sự cơng nhận
Bản thân cơng việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

Nếu có

KHƠNG có
sự bất mãn

Nếu khơng có

KHƠNG có
sự bất mãn

Nếu có

Hài lịng với
cơng việc

Nếu khơng có

Hình 2. 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

KHƠNG hài
lịng

10

 Mơ hình xử lý thơng tin xã hội
Theo mơ hình xử lý thơng tin xã hội, sự hài lịng công việc được quyết
định bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó
(Salancik và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006).
Các cách
ứng xử
trước đó
Cá nhân
Bối cảnh
xã hội

Sự hài
lịng với
cơng việc

Hình 2. 3: Mơ hình xử lý thơng tin xã hội

 Mơ hình đặc tính cơng việc JCM
Mơ hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và
Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và
Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011).. Trong mô hình này, cơng việc được
mơ tả thơng qua 5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001)
gồm:
+ Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà một người có thể nhìn
thấy cơng việc của họ từ đầu cho đến cuối
+ Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà cơng việc của một người có thể

được nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa.
+ Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép nhân viên
làm những nhiệm vụ khác nhau
+ Sự tự chủ: mức độ mà nhân viên có quyền kiểm sốt và thẩm định họ
đã thực hiện công việc như thế nào
+ Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho nhân
viên rằng họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào
2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính.


11

Nhóm nghiên cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm
cách minh chứng các cơ sở phi ngoại cảnh của sự hài lịng đối với cơng việc
bằng cách suy luận.
Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo
lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá
tính đến sự hài lịng đối với cơng việc (Adeniji, 2011).
Hạn chế của cách tiếp cận này là ít có minh chứng thực nghiệm cho thấy
tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố phi ngoại cảnh so với các yếu tố thuộc
tình huống cơng việc.
2.2.3. Các lý thuyết tương tác
Các lý thuyết tương tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số
của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trường. Trong trào lưu
nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn. Đó là lý thuyết cơng
bằng của Adam, mơ hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang,
Ni, Xie).
 Thuyết công bằng của Adam
Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết

quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006).
So sánh xã hội là một q trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân
họ với những người khác để đi đến một sự tự đánh giá (Ellis & Dick, 2003,
trích trong Wang, Ni, Xie, 2006). Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công
bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh. Họ so tỷ số đầu vào/đầu
ra của họ với tỷ số này của những người khác để xem họ có được đối xử cơng
bằng hay khơng. Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ như
giờ làm, cơng nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng...Đầu ra là
những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương, thưởng, phúc
lợi, danh tiếng, sự tôn trọng. Cùng lúc, họ đánh giá cái họ nhận được so với
kỳ vọng. Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được
tưởng thưởng công bằng chưa. Kết quả so sánh, đánh giá sẽ rơi vào 3 trường


12

hợp: được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được
tưởng thưởng chưa xứng đáng. Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lịng đối với
cơng việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang, Ni, Xie, 2006 và
Al-Zawahreh, Al-Madi).
 Mơ hình Cornell
Mơ hình Cornell, sau này, cịn được biết đến là mơ hình Chỉ số mơ tả
cơng việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mơ hình đo lường sự hài lịng
đối với cơng việc được biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà
nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực
khác nhau (Arshad, 2014). Mơ hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết
trước đó về sự hình thành thái độ đối với cơng việc (Adeniji, 2011) nên mơ
hình này cũng là mơ hình nền tảng mà tác giả chọn lựa để thực hiện nghiên
cứu trong luận văn này.
Mơ hình Cornell được đưa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào

năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006). Mơ hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm
số của cái mà cá nhân nhận được từ những vai trị trong cơng việc của mình
và cái mà họ kỳ vọng. Mơ hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với cơng việc chính là bản thân cơng việc, đồng nghiệp, người giám
sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến.
Theo mơ hình, nếu kết quả từ vai trị trong công việc (thù lao, phúc lợi,
địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tương xứng với những
người nhân viên đóng góp vào cơng việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố
gắng, đào tạo...) thì sự hài lịng của họ càng cao. Chi phí cơ hội (phát sinh từ
những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ được đưa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào
cơng việc) (Adeniji, 2011). Như vậy, nhân viên ở những nơi dư thừa lao động
hay ở những thời kỳ dư thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào
cơng việc thấp hơn. Mơ hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ
ảnh hưởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận được từ công việc (đầu ra).


13

Nếu cùng đóng góp cho cơng việc như nhau giữa hai thời điểm nhưng ở
thời điểm quá khứ, nhân viên nhận được ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở
hiện tại, họ sẽ có khuynh hướng hài lịng với cơng việc hơn (Adeniji,2011).
Sau đó, mơ hình này được chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên cứu
JDI ở trường Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm,
Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King,
2014). Trong mơ hình JDI mới nhất, sự hài lịng đối với cơng việc chịu sự tác
động bởi 5 nhóm nhân tố: Con người trong cơng việc hiện tại (sự hài lịng về
đồng nghiệp), cơng việc hiện tại (sự hài lịng về cơng việc), thù lao (sự hài
lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát
(sự hài lịng về sự giám sát) (King, 2014).

Hình 2. 4: Mơ hình Cornell

Sự đóng góp từ vai
trị trong cơng việc
 Kỹ năng
 Thời gian
 Sự cố gắng
 Đào tạo
 Các cơ hội bị bỏ
lỡ

Kết quả từ vai trị
trong cơng việc
 Thù lao
 Phúc lợi
 Địa vị
 Điều kiện làm
việc
 Những kết quả
nội tại của công
việc

Khung
tham
khảo cho các
đánh giá về kết
quả từ công việc
Kinh
nghiệm
quá khứ

Điều kiện kinh
tế địa phương

Sự hài lịng
về vai trị
trong cơng
việc


14

 Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke
Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi người mong ước và
xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đưa ra mơ hình giá trị-cảm nhận
trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài
lịng về cơng việc (Adeniji, 2011). Như vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá
trị công việc mà họ cho là quan trọng không được đáp ứng. Thuyết giá trị-cảm
nhận của Locke có thể được diễn đạt như sau:
S = (Vc-P) x Vi
Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng
(Satisfaction = (want – have) x importance).
Trong đó, S là sự hài lịng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với
một lượng mong muốn), P là cảm nhận về lượng giá trị đó mà cơng việc đem
lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân.
Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa
cái được kỳ vọng và cái thực sự nhận được chỉ làm nhân viên bất mãn khi
khía cạnh cơng việc đó được cho là quan trọng. Như vậy, phép tính trên sẽ
phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của cơng việc do nhân
viên có xu hướng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011).
Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tương tự với thuyết kỳ vọng của

Vroom đưa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006). Cả hai thuyết này đều
nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân. Chỉ khi khía cạnh
cơng việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái
họ đạt được trong công việc mới khiến họ bất mãn. Tuy nhiên, cả hai thuyết
này đều tồn tại vấn đề là khơng giải thích và giải quyết được sự khác biệt giữa
cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006).
2.3. Một số nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc trƣớc đây
Một số nhà nghiên cứu đánh giá thang đo JDI như sau:
- Có ý nghĩa trong nghiên cứu và thực tiễn - Kim Dung (2005).


15

- Được nhiều nhà nghi trong công việc của người lao động - Price
(1997).
Một số nghiên cứu nổi bật đã ứng dụng mơ hình JDI:
2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969)
Nội dung chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản
chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp,
(5) tiền lương.
2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997)
Theo Spector ( năm 1997): Ơng xây dựng riêng mơ hình đánh giá nhân
viên trong mảng dịch vụ gồm 09 nhân tố: Lương; Cơ hội thăng tiến; Điều
kiện làm việc; Sự giám sát; Đồng nghiệp; u thích cơng việc; Giao tiếp
thơng tin; Phần thưởng bất ngờ; Phúc lợi.
Mơ hình Spector sử dụng chủ yếu tại bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức
khỏe (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).
2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Kết quả nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác như sau: 49% số người lao động tại Hoa Kỳ hồn tồn hoặc rất

hài lịng với cơng việc,tỉ lệ trả lời khơng hài lịng rất thấp. Đối với các nước
Châu Âu, tỷ lệ đó là: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23%.
Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ sự hài lịng trong
cơng việc gồm: (1) an tồn trong cơng việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập
cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7)
quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lịng trong cơng việc
của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong cơng việc có tác động quan trọng
nhất đến sự hài lịng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình,
2008).


16

2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Kết quả nghiên cứu tại các trường đại học y Hoa kỳ về sự hài lịng cơng
việc (khoa đào tào trợ lý bác sỹ) thì các yếu tố ảnh hưởng được phân thành 02
nhóm : (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: cơng việc và cơ hội phát triển thăng
tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối
quan hệ với đồng nghiệp.
Kết quả, có 03 yếu tố tác động mạnh nhất là Công việc, Mối quan hệ với
đồng nghiệp, Cơ hội phát triển thăng tiến
2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên
tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP. Nghiên cứu
sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên
địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều
chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công
việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền
lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Kết quả, 02 yếu tố có ảnh

hưởng mạnh nhất là bản chất công việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến.
2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)
Nghiên cứu này được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại
công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008. Mơ hình nghiên cứu
gồm 06 thành phần: (1) bản chất cơng việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp,
(4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết
quả của nghiên cứu đã đưa ra mơ hình về sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động tại cơng ty CP cơ khí chế tạo máy Long An gồm có các yếu
tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Kết quả, yếu tố Lương có sự ảnh hưởng
mạnh nhất.
Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lịng trong cơng việc cao
hơn nữ, cịn các đặc tính cá nhân cịn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên


17

làm việc, bộ phận) thì khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng
việc
2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thơng năm
2010 nhằm đánh giá sự hài lịng trong cơng việc tại các trung tâm chăm sóc
khách hàng. Mơ hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên: (1) thu nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh
đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng
nghiệp, (8) sự u thích cơng việc, (9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi,
(11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc thì có 4 yếu tố tác động khá
mạnh đên sự hài lịng của nhân viên đó là u thích cơng việc (0.372), thu
nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107).

2.3.8. Nghiên cứu của Onukwube (2012)
Khảo sát mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên các công ty tư vấn ở
Lagos, Nigeria. Kết quả, có 05 yếu tố ảnh hưởng đó là: Lương, Sự thăng tiến,
Người quản lý, Đồng nghiệp, Tính chất công việc.
2.3.9. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)
Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc trong lĩnh vực giáo dục tại 4 tỉnh lân
cận ở khu vực phía Nam Afghanistan. Nghiên cứu khảo sát trên 132 giáo viên
Kết quả có 06 yếu tố ảnh hưởng: Bản chất công việc, lãnh đạo, sự thăng
tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc.
Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng dựa trên đặc điểm nhân khẩu
học như độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, tình trạng hơn
nhân.
Yếu tố vị trí địa lý khu vực cơng tác giữa nơng thơn và thành thị có ảnh
hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc.


18

2.3.10. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Khảo sát sự hài lịng của cán bộ cơng chức cơ quan hành chính sự nghiệp
quận Ngũ Hành Sơn trong cơng việc.
Có 07 nhân tố ảnh hưởng được đề xuất: công việc, tiền lương - phúc lợi,
quan hệ đồng nghiệp, đào tạo - thăng tiến, mơi trường làm việc, quan hệ cấp
trên, thành tích .
Kết quả: có 06 yếu tố có ảnh hưởng. Yếu tố tiền lương-phúc lợi ảnh
hưởng cao nhất.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để
so sánh mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng chức tại các cơ quan
hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ
hài lịng thấp hơn nữ, khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng của cán bộ

cơng chức theo các yếu tố cá nhân cịn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí cơng
tác, tuổi, thâm niên cơng tác).
2.3.11. Tổng hợp các nghiên cứu
Sử dụng JDI của Smith, trong q trình nghiên cứu, tùy vào tính chất
cơng việc, điều kiện địa phương.. các tác giả đề xuất thêm các yếu tố khác để
làm rõ hơn nội dung cần nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu cho thấy rằng, các nhân tố về trình độ chun mơn,
kinh nghiệm cơng tác, độ tuổi, giới tính đều có tác đọng nhất định đến sự hài
lịng trong cơng việc.
Như vậy từ Bảng 2.1 ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng
cơng việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn
chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ
mật thiết đến cơng việc của người lao động. Có một số nhân tố dù tên gọi có
khác nhau nhưng xét về tổng thể thì bản chất mang tính tương đồng, ví dụ
như: “nơi làm việc”, “mơi trường làm việc” và “điều kiện làm việc”.


19

Các tác giả
Các

Smith

Spector

Andre

Boeve

Dung

Bình

Hải,

Onukw

Behes

Hịa

thành

(1969)

(1997)

w

(2007)

(2005)

(2008)

Kỳ

ube

hta

(2013)

(2010)

(2012)

(2014

phần

(2002)

)
Tiền

X

X

X

X

X

x

x

x

X

X

X

X

x

x

x

X

X

X

X

x

x

x

X

X

X

X

x

x

x

X

X

X

X

x

x

x

lương

Bản chất

X

cơng
việc
Đào tạo

X

X

X

và thăng
tiến
Lãnh

X

đạo
Đồng

X

X

X

nghiệp

Mơi

X

X

x

trường
làm việc
Phúc lợi

X

Khen

X

X

X
X

thưởng
Sự giám

X

X

sát
u

X

X

X

X

thích
cơng
việc
Giao
tiếp