Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội – năm 2009

1

B
Ộ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI











BÁO CÁO ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CẤP CƠ SỞ

Ngh
iên c
ứu sự hài l
ò
ng đ
ối với công việc của nhân viên trạm y tế quận
Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội
–
năm 2009

Ch
ủ nhiệm đề tài
:

TS. Hoàng Văn Minh




















HÀ N
ỘI
- 2010

2
M
ỤC LỤC

I. ĐẶT VẤN ĐỀ

3
II. TỔNG QUAN
5
2.1
Sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế
5
2.2
Những nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của NVYT
7
III. Đ
ỐI TƯỢNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
12
3.1
Địa điểm nghiên cứu
: 12
3.2
Đối tượng nghiên cứu
13
3.3
Thi
ết kế nghiên cứu

13
3.4

C
ỡ mẫu và cách chọn mẫu

13
3.5
Bi
ến số, chỉ số

13
3.6
K
ỹ thuật và công cụ thu thập thông tin

14
3.7

Quy trình thu thập số liệu
14
3.8
Quản lý, xử lý và phân tích số liệu
14
3.9
Thời gian nghiên cứu
14
3.10
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
15
3.11
Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục:
15

V.
K
ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

16
4.1.
Thông tin chung v
ề đối tượng nghiên cứu

16
4.2.
Th
ực trạng về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế

17
4.3.
M
ột số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y
tế
19
V. BÀN LU
ẬN
30
5.1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế
31
5.2 Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế và một số
đặc điểm cá nhân và cơ quan công tác
32
VI. KẾT LUẬN

38
VII. KHUY
ẾN NGHỊ

40




3
I.
Đ
ẶT VẤN ĐỀ

Sự hài lòng đối với công việc đề cập đến “suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về
môi trư
ờng và điều kiện làm việc của mình”
[
36]
. S
ự hài lòng bao gồm cả thái độ tích cực
và tiêu cực đối với công việc. Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh rằng sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu
suất công việc [
26]
, [27], [32], [36].
Sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên y tế có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi vì
công việc chăm sóc sức khỏe là công việc nhạy cảm liên quan đến tính mạng của con người.

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Khi nhân viên y tế hài lòng với
công việc, chất lượng các dịch vụ y tế sẽ được nâng lên một cách đáng kể [27], [23].

Ngày nay, cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, nhu cầu chăm sóc sức khỏe
của người dân ngày càng cao. Người dân ngày càng yêu cầu các dịch vụ chăm sóc sức
khỏe có chất lượng tốt hơn. Để đáp ứng những nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân,
phát triển nguồn nhân lực y tế đầy đủ về số lượng và có chất lượng là rất cần thiết. Những
nghiê
n cứu tr
ê
n thế giới đó chỉ ra rằng sự hài l
ò
ng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ
đảm bảo duy tr
ì
đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y
tế [24], [30].

Tuy v
ậy, hiện đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực y tế ở quy
mô
toàn c
ầu[39], cũng như ở các quốc gia khu vực ch
âu Á - Thái Bì
nh Dương[32]. Việt Nam
c
ũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn
nhân l
ực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền

[34].
Hệ thống y tế công lập ở Việt nam được tổ chức theo 4 tuyến: tuyến trung ương,
tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã. Tuyến y tế xã bao gồm các trạm y tế xã có trách
nhiệm cung cấp các dịch vụ chăm sóc y tế ban đầu, bao gồm các dịch vụ phòng bệnh,
khám chữa bệnh thông thường và chuyển các bệnh nhân nặng lên tuyến trên. Đây là các cơ
sở y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ
nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe[14]. Hiện tại, các nhân viên y tế tuyến cơ sở

4
còn gặp rất nhiều khó khăn về điều kiện làm việc, trang thiết bị y tế, cơ hội được đào tạo,
mức lương, thưởng rất thấp. Việc củng cố mạng lưới y tế cơ sở được coi là một trong các
nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Bộ Y tế nhằm mục tiêu phát triển được các nhân viên y
tế có trình độ chuyên môn và lòng yêu nghề. Đây ch
í
nh là một trong c
á
c giải pháp để
ngành y tế Việt Nam đạt được mục tiêu thiên niên kỷ [3].

Ở Việt Nam, ch
ưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế, đặc biệt là nhân viên đang công tác tại tuyến y tế cơ sở. Việc có được các bằng
ch
ứng khoa học về mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở và các yếu tố ảnh
hưởng là hết sức cần thiết đối với cán bộ quản lý y tế từ địa phương cho tới trung ương.
Các bằng chứng này sẽ giúp các nhà hoạch định chính sách xây dựng được các chiến lược
phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.

Vì các lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu “
S

ự hài lòng đối với công việc
của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội
–
năm 2009” với
các mục tiêu sau:

1.
Mô tả mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế quận Hà
Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội
-
năm 2009.

2.
Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của các nhân viên trạm y tế
nêu trên.

5
II.
T
ỔNG QUAN

2.1
S
ự hài lòng với công việc của nhân viên y tế

*
Khái niệm về sự hài lòng

S
ự hài lòng đối với công việc đề cập đến “suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về

môi trường và điều kiện làm việc của mình”. Sự hài lòng có thể là thái độ tích cực hoặc
tiêu cực đối với công việc [36].

Sự hài lòng với công việc liên quan chặt chẽ đến tính chất của công việc, công tác
quản lý và môi trường làm việc. Khi nói đến giá trị của sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng
đến hiệu suất, chất lượng dịch vụ đem lại mà nó còn duy trì sức khỏe và tuổi thọ của khá
ch
hàng [38], [14]. Khách hàng là những đối tượng cần đến các sản phẩm y tế hoặc các dịch
vụ y tế, vì vậy khách hàng là đối tượng chính mà những nỗ lực cải thiện chất lượng cần tập
trung vào. Khách hàng không phải chỉ là những người hưởng dịch vụ y tế còn gọi là khách
hàng bên ngoài mà cò
n là những người trong cơ sở y tế gọi là khách hàng bên trong. Mục
tiêu cốt lõi của việc cải thiện chất lượng dịch vụ là hướng tới sự hài lòng của khá
ch
hàng[33].
V
ậy l
àm sao để đạt được sự hài lòng của khách hàng? Các bước gợi ý sau đây sẽ
giúp chúng ta hài lò
ng đư
ợc khách hàng:

- Chia qu
y trình làm vi
ệc thành các bước: đầu vào, hoạt động, đầu ra

-
Xác đ
ịnh khách hàng sẽ nhận hoặc sẽ sử dụng các sản phẩm, dịch vụ đầu ra.

-

Cùng làm việc với khách hàng đó (có thể là khách hàng bên trong hoặc bên ngoài)
để tìm ra yêu cầu hợp lý của họ đối với các sản phẩm đầu ra.

-
Dựa trên các yêu cầu hợp xác định và thống nhất, xây dựng các chỉ số (đ
ánh giá )
chất lượng và dùng các chỉ số này để theo dõi, đánh giá được việc thực hiện.

-
Điều chỉnh các hoạt động nếu thấy cần thiết nhằm đạt được mục tiêu cuối cù
ng là
làm hài lòng khách hàng [33] .
* Cá
c y
ếu tố ảnh hưởng đến sự hài lò
ng

Tại các cơ sở cung cấp dịch vụ, nói đến chất lượng thường chỉ chú ý đến những
ngư
ời trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng bên ngoài. Nhưng thực ra, chất lượng của
dịch vụ lại là sản phẩm cuối cùng trong một quy trình làm việc phức tạp, có sự đóng góp
công sức của tất cả
các thành viên trong quy trì
nh làm vi
ệc đó. Mỗi thành viên trong quy

6
trì

nh làm vi
ệc đều là những người thu nhận thông tin, nguyên vật liệu hay sản phẩm từ một
người khác và họ sẽ phải chế biến để sản xuất ra những nguyên liệu và thành phẩm khác
ch
o những người khác trong quy trình. Do vậy, cần làm cho mọi người hiểu rằng đảm bảo
chất lượng là trách nhiệm của tất cả các thành viên trong tổ chức. Người quản lý phải hiểu
rõ điều này để thúc đẩy tất cả nhân viên nhiệt tình đóng góp công sức cho công việc, tạo
ra
các d
ịch vụ CSSK có chất lượng tốt nhất [40].

S
ự hài lòng đối với công việc của nhân viên hay chính là
khách hàng bên trong có
vai trò
r
ất quan trọng. Chất lượng và hiệu quả công việc chỉ đạt được khi có sự hiểu biết
lẫn nhau về sự hài lòng giữa nhà quản lý và nhân viên. Mô hình về sự hài lòng đối với
công việc dưới đây đã chứng minh mối quan hệ đó [34].


Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm điều kiện làm việc, tính
chất công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ vớ
i
lã
nh đạo, công tác quản lý, an ninh được thể hiện bằng sơ đồ dưới đây:

Cá
c yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

Một số yếu tố khỏc cũng ảnh hưởng đến sự hài lò
n
g bao gồm phương thức quản lý
cô
ng việc và sự tham gia của người lao động, sự tự chủ và làm việc theo nhóm. Sự hài lò
ng
đối với công việc là yếu tố rất quan trọng và cách thông thường để đo lường sự hài lòng là
s
ử dụng các mức độ đánh giá khác nhau thông qua phản ứng của người lao động đối với
công việc của họ [24].

Cơ sở vật chất

M
ối quan hệ với
lã
nh đạo

Mối quan hệ với
đồng nghiệp

Lương và phúc lợi

H
ọc tập, phát triển
và khẳng định

Kiến thức, kỹ năng
và kết quả công việc

Sự hài lòng đối với
công việc


Tính ch
ấ
t cô
ng vi
ệc

Hiệu suất và chất
lượng công việc


7
Theo

cách phân lo
ại Likert scale, thang đo mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối
với công việc thường được xây dựng theo 5 mức độ "Rất không hài lòng" đến "Không hài
lòng", "Không chắc lắm", "Hài lòng" và "Rất hài lòng" với thang điểm từ 1 đến 5. Bộ công
c
ụ này đã được thử nghiệm và cho kết quả có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên y tế tuyến cơ sở với độ tin cậy cao [11].

2.2
Những nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của NVYT

*
Nghiên c
ứu nước ngoài

Những nghiên cứu t
rê
n thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của
n
hân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y
tế tại các cơ sở y tế [30], [24].

Theo EdwinA.
Locke (1976) cho th
ấy sự hài lòng được xác định bởi sự trái ngược
n
hau gi
ữa những gì người lao động muốn trong công và những gì người lao động được
nh
ận trong công việc đó [34].

Bằng chứng từ nghiên cứu của Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007), cho thấy
mức độ hài lòng của nhân viên y tế, bao gồm các bác sỹ, y
tá
và n
ữ hộ sinh đều có liên
quan đến thời gian và chất lượng công việc. Mối quan hệ với lãnh đạo tốt sẽ giúp họ hài
lò
ng hơn với công việc [30].

Nghiê
n cứu của Lyn N. Henderson và Jim Tulloch (2008), cho rằng khi nhân viên
hài lòng v
ới công việc thì hiệu quả công việc của nhân viên đó sẽ cao hơn [15], [32].
Nghiê
n c
ứu cũng cho thấy bằng chứng về việc cải thiện sự hài lòng sẽ cho kết quả về tăng
hiệu suất lao động [32].


Những tác động xấu đến môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài
lòng
đối với
công
việc cũng như kết quả hoạt động của cơ quan. Một nghiên cứu ở Kenya và Benin cho
thấy sự đố kỵ giữa các đồng nghiệp là rào cản cho những nỗ lực của cá nhân và thành quả
lao đ
ộng [28].

Nghi

ên c
ứu của Barnes cho thấy có hai yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng
đ
ối với
cô
ng việc: yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong [20]. Các yếu tố bên ngoài có ảnh
hưởng đến sự hài
lòng
bao gồm: mức lương cạnh tranh và thưởng. Các yếu tố bên trong có
liên quan đến công việc: công việc của gia đình, thời gian làm việc, các hỗ trợ nuô
i con.
Các yếu tố bên ngoài tác động và trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài
lòng
như thời gian làm

8
việc, khối lượng công việc, môi trường làm việc
,
quan h
ệ với
lã
nh đ
ạo. Barnes cũng chỉ ra
các yếu tố bên trong có ảnh hưởng nhiều hơn đến sự hài
lòng
c
ủa
nhân viê
n

so v
ới yếu tố
bên ngoài [20].
Dowell và CS (2000) nghiên
cứu sự hài
lòng
với
công
việc và mức độ căng thẳng
trong công việc của các bác sỹ đa khoa ở New Zealand. Mức độ hài
lòng
đối với công việc
của họ là
khá cao [25]. Tuy nhiên, các bá
c sĩ ở
vùng nông thôn ít hài lòng
với công việc
hơn so v
ới những người làm việc vùng thành phố. Nguyên nhân của những căng thẳng và
không hài
lòng
v
ới công việc là do sự quan liêu và những hạn chế trong chăm sóc sức
khỏe, thời gian làm việc quá dài, phải làm việc qua điện thoại

A. Shah M và CS th
ấy rằng sự hài
lòng
của nhân viên đối với công việc có thể
được cải thiện thông qua việc kiểm soát những cạnh tranh không lành mạnh

,
xác định
rõ
n
ội dung công việc, và được hỗ trợ đào tạo [37].

Buciuniene I và CS nghiên
c
ứu sự hài
lòng
v
ới
công
vi
ệc của các bác sĩ tại các cơ
sở y tế ở Lithuania là tương đối thấp
.
Tì
nh tr
ạng
xã
h
ội, khối lượng công việc, lương,
thưởng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng sự hài
lòng [23].
Nghiên
cứu của Marjolein Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những yếu tố
mà nhân viên y t
ế cơ sở chưa hài
lòng

v
ới
công
vi
ệc theo thứ tự là
:
thu nh
ập thấp
,
giao
thông khó
khăn, không c
ập nhật thông tin (tuyến huyện) và thiếu kiến thức
(
tuy
ến
xã
) và
quá
t
ải
công
vi
ệc [35].

Theo
tá
c giả I
nke Mathauer, thô
ng qua thái độ động viên và thông cảm

,
những
người
lã
nh đạo có thể làm cho nhân viên tự tin hơn vào khả năng của
mì
nh và qua đó động
viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan/đơn vị [28].

Theo tá
c gi
ả Ly
n N. Henderson
,
nh
ững khuyến
khí
ch v
ề mặt tài chính là yếu tố
động viên quan trọng, đặc biệt ở những quốc gia mà tiền lương không đáp ứng đầy đủ nhu
cầu cơ bản cho nhân viên y tế và gia đ
ì
nh của họ[32].

Theo tác gi
ả Inke Mathauer, học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên
quan trọ
ng, vì
những
khí

a cạnh này
giúp nhân viên y t
ế đạt được những mục tiêu của
mình
và nâng cao nh
ững
giá
trị
cá nhâ
n của họ[28].


9
Theo Kate và Marie
thì
s
ự thiếu hụt nguồn nhân lực và thời gian làm việc kéo dài
của các bác sỹ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tăng cường sự hài
lòng
với
công
việc [30].

Y văn th
ế giới đó đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc”. Nguyên nhân của
h
ội chứng này được đưa ra là do cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/ tổ chức.
Những yếu tố liên quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến môi trường nghề nghiệp
và gia đ
ì

nh. H
ội chứng “mệt mỏi với
công
vi
ệc”
có cá
c tri
ệu chứng: chất lượng công việc
thấp, rối loạn quan hệ thầy thuốc
-
bệnh nhân, từ chối công việc. Các nghiên cứu của
Kamrowska
cũng đó cảnh
bá
o sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng [31].

Nghiên
cứu của Bonnie Sib
bald,
tại Anh cho thấy
:
tỷ lệ
bá
c sỹ
có
ý định từ chối
trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong
năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số. Sự gia tăng ý định
không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài
lòng

với
công
việc (điểm TB
hài lòng
là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người
d
ân t
ộc thiểu số và tuổi trung
bì
nh c
ủa
bá
c s
ỹ
.
Tá
c gi
ả đó đi đến kết luận, sự hài
lòng
đ
ối
với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm
vi
ệc có thể gia tăng nguồn nhân lực bác ỹ đa khoa thực hành [21].

Cá
c nghiên
cứu trên thế giới chỉ ra rằng, giảm sự hài
lòng
đối với công việc của

nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân.
Nghiên
cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài
lòng
đ
ối với công việc của
bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe của bệnh nhân. Đối
v
ới những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa
sự hài
lòng
đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân.
Nếu sự kết hợ
p là nguyên nhân, thì
điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia
tăng, khi giảm sự không hài
lòng
đ
ối với công việc của thầy thuốc [24].

Theo Linda H
. Aiken,
cảm
xú
c mệt mỏi và sự khô
ng hài lòng
đối với công việc ở
n
h
ững điều dưỡng có sự kết hợp

rõ
ràng có
ý ngh
ĩa thống kê với số bệnh nhân/điều dưỡng.
Trong nhóm b
ệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên
điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng [33].

Sự hài
lòng
v
ới
công
vi
ệc ngo
ài những
tá
c đ
ộng từ tính chất công việc, chất lượng
và môi trường làm việc
còn có liên qua
n đến đặc điểm cá nhân và gia đ
ình,
bối cảnh văn
hóa - xã
hội mà họ đang sống. Đây là vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm khi đánh giá
sự hài
lòng
đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở. Cần phải đán
h giá

sự hài
lòng theo

10
từng
khí
a c
ạnh của
công
vi
ệc và bối cảnh của cơ quan/đơn vị hơn là cảm nhận chung. Như
thế, việc đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý
có
nh
ững giải
phá
p c
ụ thể
,
phù
h
ợp nhằm cải
th
iện mức độ hài
lòng
đối với công việc của nhân viên cũng như chất lượng của dịch vụ
chăm sóc sức khỏe.

*
Nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế. Chủ yếu các nghiên cứu mới chỉ đề cập đến sự hài lòng của người sử dụng dịch
vụ. Tuy nhiên có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối liên quan giữa sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ y tế [14
]
, [23], [24], [30],
[
32].
Theo nghiên c
ứu của Trần Thị Châu và CS (2005) đã khảo sát sự hài lòng đối với
nghề nghiệp của 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại tP HCM về sự
hài lòng
với nghề nghiệp. Kết quả cho thấy 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,
95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng. 58, 76% cho rằng nghề điều dưỡng được
đánh giá đúng m
ức, 77,41% hài
lòng
v
ề phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài
lòng

về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% không hài
lòng
v
ề định hướng cho con cái học theo
nghề điều dưỡng. Những yếu tố liên quan đến sự hài
lòng
đ
ối với nghề nghiệp bao gồm: áp

lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đ
ì
nh, ngư
ời thân,
lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng
[8].
Theo nghiên c
ứu của tác giả Trần Quỵ và CS (2005) về sự hài
lòng
với nghề nghiệp
của điều dưỡng, hộ sinh tại 12 tỉnh, thành trong toàn quốc cho thấy có đến 4/6 yếu tố có
điểm dưới mức hài
lòng
(điểm 2): lương và thu nhập
(
điểm trung
bình là 0,93), giá
trị nghề
nghi
ệp
(1,49),
quan h
ệ với người bệnh và gia đ
ì
nh ngư
ời bệnh (1,50) và điều kiện lao động
(1,56)
. Có 2/6
y
ếu tố có điểm trung

bì
nh hài lòng trê
n m
ức hài
lòng
:
s
ự hỗ trợ của gia đ
ì
nh
(2,08) và quan h
ệ với đồng nghiệp (2,11) và có sự khác biệt về phương tiện và cơ sở làm
việc đối với sự hài
lòng
c
ủa nhân viên. Sự hài
lòng
ngh
ề nghiệp của điều dưỡng cũng có
mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng dần khi tuổi càng lớn [18].

Theo nghiên c
ứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) trên 142 nhân viên
đang làm việc tại Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phũng huyệ
n và cá
c Trạm Y tế

11
xã
t

ại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh
Phú
c cho th
ấy nhân viên y tế chưa thực sự hài
lòng
đ
ối
với công việc, tỷ lệ hài
lòng
t
ừng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); Cơ sở vậ
t
chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%
);
Mối quan hệ với
lã
nh đạo
(52,1%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan
(53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tuy nhiên, Tỷ lệ nhân viên y tế hà
i lòng
chung đ
ối với công việc đạt tương đối cao 71,1%. Sự hài
lòng
chung đối với công việc có
mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (p = 0,001) [14].

Như v
ậy cho đến nay chưa có nhiều nghiên cứu ở Việt Nam về sự hài lòng đối với
công vi
ệc của nhân viên y tế. Việc Bộ Y tế đã chỉ đạo theo tuyến và đầu tư để nâng cao

chất lượng phục vụ của y tế xã/phường như đào tạo nhân viên y tế, bổ sung cung cấp trang
thiết bị y tế, nâng cấp cở sở vật chất
,
đưa bác s
ỹ về tuyến xã đó
có
nh
ững thay đổi đáng kể,
tuy n
hiên tình tr
ạng này vẫn chưa được cải thiện nhiều. Nhân viên y tế có thực sự hài lòng
khi làm việc tại các tuyến y tế cơ sở? Bên cạnh đó, việc phân phối nguồn tài chính hiện nay
của Nhà nước còn quá nặng vào đầu tư cho KCB tại bệnh viện dẫn tới năng suất lao động
tại TYT xã còn thấp. Chính vì vậy câu hỏi then chốt cần phải cần đầu tư vào các cơ sở
CSSK ban đầu như thế nào để đảm bảo tính hiệu quả, công bằng trong CSSK với nguồn
ngân sách còn hạn chế hiện nay.


12
I
II.
Đ
ỐI TƯỢNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1
Đ
ịa điểm nghiên cứu

:
Quận Hà Đông và Huyện Thanh Oai. Quận Hà Đông đại diện cho khu vực thành

phố, nằm dọc theo Quốc lộ 6 từ Hà Nội đi Hòa Bình và trên
ngã
ba sông Nhuệ, sông La
Khê. Phía bắc giáp huyện Từ Liêm, huyện Hoài Đức, phía đông giáp huyện Thanh Trì,
ph
ía đông b
ắc giáp quận Thanh Xuân, phía tây giáp các huyện Quốc Oai, Hoài Đức,
Chương Mỹ, phía tây nam giáp huyện Chương Mỹ, phía nam giáp các huyện Thanh Oai,
Chương Mỹ.

Theo Nghị quyế
t 19/NC-CP,
thành phố Hà Đông đ
ổi
thành quận Hà Đông thuộc
thành phố Hà Nội. Quận Hà Đông có 4.791,40 ha diện tích tự nhiên và 198.687 nhân khẩu,
bao gồm 17 đơn vị hành chính cấp phường: Biên Giang, Dương Nội, Đồng Mai, Hà Cầu,
Ki
ến Hưng, La Khê, Mỗ Lao, Nguyễn Tr•i, Phú La, Phú L•m, Phú Lương, Phúc La, Quang
Trung, Vạn Phúc, Văn Quán, Yên Nghĩa, Yết Kiêu.

Thanh Oai là một huyện đồng bằng thuộc Hà Nội đại diện cho khu vực nông thôn,
phía Bắc giáp quận Hà Đông, phía Tây Bắc giáp huyện Hoài Đức, phía Tây giáp huyện
Chương Mỹ, phía Tây Nam giáp huyện Ứng Hòa, phía Đông Nam giáp huyện Phú Xuyên,
phía Đông giáp huyện Thường Tín và phía Đông Bắc giáp huyện Thanh Trì. Đây là cửa
ngõ để vào thủ đô Hà Nội theo đường Quốc lộ 6 và có đường Quốc lộ 21B nối với quận Hà
Đông. Theo th
ống kê năm 2003, diện tích tự nhiên của huyện là 141,8 km
2
,

dân s
ố là
204.729 người, gồm 1 thị trấn và 20 xã. 47,3% người dân ở đây sản xuất nông nghiệp, số
còn lại làm công nghiệp và dịch vụ
-
thương m
ại, thu nhập của người dân tương đối cao.
Mặt khác nơi đây là một vùng quê có nhiều làng nghề thủ công truyền thống như nón lá
làng Chuông, quạt nan làng Vác, v.v. Cơ sở hạ tầng từ huyện đến các thôn đều được xây
dựng khang trang, rộng rãi. Các công trình giao thông liên xã và giao thông nông thôn hầu
hết được nâng cấp. Việc đầu tư xây dựng các công trình thủy lợi, đầu tư cho giáo dục y tế,
nâng cấp điện thôn, vv cũng không ngừng được quan tâm, góp phần thay đổi diện mạo
nông nghiệp, nông thôn Thanh Oai.

Công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng ở quận Hà Đông và huyện Thanh Oai
không ngừng được tăng cường. Mạng lưới y tế xã/phường xây dựng đồng đều và toàn diện
(100% số xã/phường có trạm y tế, 100% số trạm y tế có bác sĩ khám và điều trị), góp phần

13
nâng cao hiệu quả hoạt động của các trạm y tế cơ sở. Năm 2003, mạng lưới y tế đã khám
và điều trị cho 183.213 lượt người ở huyện Thanh Oai
[
3].
3.2
Đối tượng nghiên cứu

Nhân viên y tế hiện đang công tác tại các trạm y tế xã và phường tại quận Hà Đông
và huyện Thanh Oai.

3.3

Thi
ết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang.

3.4

C
ỡ mẫu và cách chọn mẫu

Toàn bộ 252 nhân viên hiện đang công tác tại các

trạm y tế xã và phường của hai

huyện Thanh Oai và quận Hà Đông được chọn vào nghiên cứu
.

3.5
Biến số, chỉ số

Nhóm biến số về sự hài lòng:

Hài lòng v
ề các mặt sau:

÷
M
ối quan hệ với lãnh đạo;

÷

Quan hệ với đồng nghiệp;

÷
Lương và phúc lợi;

÷
H
ọc tập, phát triển

÷

Cơ sở vật chất

÷
Công vi
ệc hiện tại được phân công

÷
Đ
ền đáp của người dân

Nhóm biến số về đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu
:
÷
Gi
ới,

÷

Tuổi,

÷
Số năm công tác

÷
Công vi
ệc hiện tại,

÷

Chức vụ công tác hiện tại,


14
÷

Trình
độ chuyên môn.

Nhóm biến số về đặc điểm môi trường làm việc
:
÷
Vị trí,

÷
Khu v
ực

÷

Tham gia đào tạo,

÷
Công vi
ệc có bản mô tả công việc rõ ràng

3.6
Kỹ thuật và công cụ thu thập thông tin

Số liệu được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn dựa trên bộ câu hỏi thiết
kế sẵn. Bộ công cụ thu thập số liệu được xây dựng sau khi tham khảo các tài liệu trong
nước và quốc tế. Bộ công cụ thu thập số liệu được thử nghiệm trước khi đưa vào áp dụng
chính thức trong nghiên cứu.

3.7

Quy trình thu th
ập số liệu

Số liệu được thu thập bởi các sinh viên YTCC năm thứ 4, Trường Đại học Y Hà
Nội. Các nghiên cứu viên được tập huấn và làm thử bộ câu hỏi trước khi triển khai điều tra.
Các giám sát viên là nh
ững cán bộ của khoa YTCC có kinh nghiệm trong giám sát thu thập
số liệu.

3.8
Quản lý, xử lý và phân tích số liệu

Số liệu sau khi được thu thập được làm sạch và nhập vào máy tính bằng phần mềm
Epidata 2.1. Phần mềm thống kê Stata 10 được sử dụng trong phân tích số liệu. Cả thống
kê mô tả và suy luận được thực hiện. Kiểm định
X
2
và mô hình hồi quy logistic đa biến
được sử dụng để xác định mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và một số đặc
điểm cơ quan và cá nhân. Mức ý nghĩa thống kê p < 0.05 được sử dụng trong thống kê suy
luận.

3.9
Thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện từ 6/2009 đến 12/2009 tại Quận Hà Đông và Huyện
Thanh Oai, Hà nội.


15
3.10

V
ấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Trước khi tham gia vào nghiên cứu, tất cả các đối tượng nghiên cứu được cung cấp
thông tin rõ ràn
g liên quan đến nghiên cứu. Họ được thông báo và họ tự nguyện quyết định
tham gia vào nghiên
cứu. Tất cả những thông tin được cung cấp được giữ bí mật, không
có câu tr
ả lời nào là đúng hay sai và họ có quyền dừng sự tham gia hoặc rút khỏi nghiên

cứu bất cứ lúc nào và việc từ chối tham gia hay rút khỏi nghiên cứu không ảnh hưởng gì
đến họ.

3.11
Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục:

Nghiên
cứu về sự hài
lòng
đối với công việc của cán bộ y tế là vấn đề nhạy cảm
,
k
ết quả trả lời
có
thể không phản ánh đúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gia
nghiên
cứu. Để giải quyết vấn đề này
, nhóm nghiên
cứu đó tạo được sự đồng thuận về vấn
đề
nghiên
cứu của
các lã
nh đạo
phòng y
tế, trạm y tế, đồng thời tạo tâm lý thoải mái cho
người tham gia
nghiên
cứu và người tham gia
nghiên

cứu không cần phải viết tê
n hay ký
vào phiếu điều tra.


V
i
ệc thu thập thụng tin qua bộ câu hỏi đ
ã có
s
ẵn nên
có

th
ể gặp sai số do thái độ
hợp
tá
c c
ủa nhân viên y tế tham gia
nghiên
c
ứu. Để khắc phục điều tra viên giải
thí
ch rõ
rằng mục đích và ý nghĩa của
nghiên
c
ứu và động
viên
s

ự tự nguyện tham gia
nghiên
c
ứ
u
.
Cá
c phi
ếu được kiểm tra và bổ sung thông tin
cò
n thiếu ngay sau khi

người tham gia hoàn
thành việc tự điền vào phiếu phỏng vấn.


16
V.
K
ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1.
Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu


Bảng
4
.1 : Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
Đặc điểm

n
%
n
%
n
%
Giới







- Nam
24
25,0
43
27,6
67
26,6
-
N
ữ

72
75,0
113
72,4
185
73,4
Nhóm tuổi







≤
30

21
21,9
51
32,7
72
28,6
31 - 40
36
37,5
46
29,5
82
32,5

41 – 50
39
40,6
59
37,8
98
38,9
Trình
độ chuyên môn







Chuyên khoa
4
4,2
2
1,3
6
2,4
Cao đẳng, ĐH

15
15,6
16
10,3
31

12,3
Dưới c.đẳng, ĐH

77
80,2
138
88,5
215
85,3
Số năm công tác







≤ 10

30
31,3
66
42,3
96
38,1
11 - 20
38
39,6
47
30,2

85
33,7
21
- 30
28
29,2
43
27,6
71
28,2
Thu nhập bình quân







≤ 1 triệu

11
11,5
14
8,9
25
9,9
1 tri
ệu
-
2 tri

ệu

63
65,6
74
47,4
137
54,4
2,1 triệu
-
4 triệu

22
22,9
68
43,6
90
35,7
Bản mô tả công việc







Có
69
71,8
85

54,5
154
61,1
Không
27
28,2
71
45,5
98
38,9
T
ổng số

96
100,0
156
100,0
252
100,0

Nh
ận xé
t:

-

Tổng số có 252 nhân viên trạm y tế được điều tra, bao gồm 96 nhân viên trạm y tế
thuộc quận Hà Đông và 156 nhân viên thuộc huyện Thanh Oai.

-

Có 67 nam (chiếm 26,6%) và 185 nữ (chiếm 73,4%).

-
Có 72 người dưới 30 tuổi (28,6%), 82 người thuộc độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi
(32,5%) và 98 người thuộc nhóm từ 40 đến 50 tuổi (38,9%).


17
-

S
ố nhân viên có trình độ chuyên môn sau đại học và đại học chiếm tỷ lệ thấp
(14,7%). Phần lớn nhân viên y tế được điều tra có trình độ dưới Đại học (85,3%).

-

Số nhân viên có dưới 10 năm công tác chiếm 38,1%. Số nhân viên có 11
-
20 năm
công tác chiếm 33,7% và số nhân viên có trên 20 năm công tác chiếm 28,2%.

-
Phần lớn các nhân viên y tế được điều tra (54,4%) có mức thu nhập từ 1 triệu đến 2
triệu đồng/tháng chiếm 54,4%, số người có mức thu nhập trên 2 triệu ở Hà Đông
cao hơn Thanh Oai.

-
Có 154 (61,1%) nhân viên trạm y tế được điều tra có bản mô tả công việc rõ ràng.
Tỷ lệ này ở Hà Đông cao hơn Thanh Oai lần lượt là 71,8% và 54,5%.

4.2.
Thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế


41,7
46,2
34,4
58,3
53,8
65,6
0
10
20
30
40
50
60
70
Hà Đông
Thanh Oai
Chung
Không hài lòng
Có hài lòng

p* = 0,06
(khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa Thanh Oai và Hà Đông.

Biểu đồ 4.1: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế

Nhận xét:

Bi
ểu đồ 4.1 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc của các nhân viên y tế được điều tra là
58,3% (t
ỷ lệ này ở Hà Đông là 65,6% và ở Thanh Oai là 53,8%). Sự khác biệt về tỷ lệ hài
lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế Hà Đông và Thanh Oai là không có ý nghĩa
thống kê (p > 0,05).


18

70.8
45.8
84.4
90.6
52,4
36,5
58,7
80,9
26,6
84,9
52.1
20.8
41
30.8
62.8
78.8
81.4
28.8

0
20 40 60 80
100
Cơ sở vật chất
Trang thiết bị
Nghiệp vụ
chuyên môn
Đánh giá của
người dân
Đoàn kết nội
bộ
Thu nhập

Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế về một số đặc điểm cơ quan nơi công tác


Bảng 4.2 : Mức độ hài lòng của các nhân viên được điều tra về một số đặc điểm của
cơ quan họ đang công tác

Trung bình điểm số hài lòng với một số đặc
điểm của cơ quan

Hà
Đông

Thanh
Oai
Chung
p*
Điều kiện cơ sở vật chất chung của trạm

3,47
2,94
3,14
0,00

Trang thi
ết bị phục vụ chuyên môn

2,94
2,80
2,85
0,16
Công tác đào t
ạo nghiệp vụ chuyên môn

3,22
3,50
3,39
0,01
Đánh giá(đền đáp) của ngườ
i dân
3,77
3,69
3,72
0,19
Sự đoàn kết nội bộ của các nhân viên

3,91
3,81

3,84
0,14
Thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp)

2,41
2,71
2,59
0,15
p*(Mann-
Withney test) so sánh trung bình điểm số hài lòng của nhân viên trạm y tế Hà Đông và Thanh Oai.



19
Nhận xét:


Kết quả ở Biểu đồ 4.2 cho thấy tỷ lệ nhân viên trạm y tế hài lòng của với mức thu
nhập hiện tại là khá thấp (26,6%), Có 36,5% nhân viên y tế được điều tra hài lòng với điều
kiện trang thiết bị và 52,4 % hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất của trạm.

Tỷ lệ nhân viên hài lòng với sự đoàn kết nội bộ và đánh giá (đền đáp) của người
dân là tương đ
ối cao nhất (lần lượt là 84,9% và 80,9%).


Kết quả ở Bảng 4.3 cho thấy trung bình điểm số hài lòng về một số đặc điểm cơ
quan nơi nhân viên tr
ạm y tế được điều tra đều thấp hơn 4. Mức độ hài lòng đối với mức
thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp) hiện nay của các nhân viên trạm y tế là thấp nhất (2,59),

và mức độ hài lòng về sự đoàn kết nội bộ giữa các nhân viên là cao nhất (3,84). Không có
sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên trạm y tế quận Hà Đông và huyện Thanh
Oai về một số đặc điểm của cơ quan như trang thiết bị phục vụ chuyên môn, đánh giá (đền
đáp) của người dân, thu nhập, sự đoàn kết nội bộ của nhân viên.

Tuy nhiên, các nhân viên trạm y tế quận Hà Đông có mức độ hài lòng về điều kiện
cơ sở vật chất của cơ quan cao hơn so với các nhân viên trạm y tế huyện Thanh Oai và
ngược lại mức độ hài lòng về công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn của cơ quan ở Thanh
Oai cao hơn so với các nhân viên trạm y tế quận Hà Đông (p của
Mann-Withney test <
0,05).
4.3.
Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trạm y tế


Bảng 4.3: Sự hài lòng đối với công việc theo giới của nhân viên y tế

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
S
ự hài lòng đối với công
vi
ệc

n
%
n
%

n
%
Nam
17
70,8
25
58,1
42
62,7
Nữ

46
63,9
59
52,2
105
56,8
p*
0,53
0,51
0,39
p* (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng giữa nam và nữ ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nhận xét:

Bảng 4.3 cho thấy, xét chung cho cả hai địa bàn nghiên cứu, tỷ lệ hài lòng đối với công
việc ở các nhân viên nam cao hơn so với tỷ lệ này ở các nhân viên nữ (lần lượt là 62,7% và
56,8 %). Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo giới là không có ý nghĩa thống kê (p

20
của khi bình phương test > 0,05). Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài
lòng đối với công việc của nam và nữ nhân viên tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà
Đông và huyện Thanh Oai).

Bảng 4.4: Sự hài lòng đối với công việc theo nhóm tuổi của nhân viên y tế

Thanh Oai

Hà Đông

Chung
S
ự hài lòng đối với
công việc

n
%
n
%
n
%
≤
30
13
61,9
27
52,9
40
55,6

31 - 40
24
66,7
27
58,7
51
62,2
41 - 50
26
66,7
30
50,9
56
57,1
p*

0,92
0,72
0,67
p* (khi bình ph
ương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo nhóm tuổi ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nhận xét:

B
ảng 4.4 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao nhất là ở những người có độ tuổi từ
30 đến 40 tuổi và thấp nhất là nhóm tuổi ≤ 30 tuổi (lần lượt là 62,2% 55,6%). Tuy nhiên sự
khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo nhóm tuổi là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình
phương test > 0,05). Chúng ta c

ũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với
công việc theo nhóm tuổi tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh
Oai).


Bảng 4.5: Sự hài lòng đối với công việc theo bằng cấp chuyên môn của nhân viên y tế

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
S
ự hài lòng đối
với công việc

n
%
n
%
n
%
Chuyên khoa
3
75,0
2
100
5
83,3
CĐ, đại học

9
60,0
4
25,0
13
41,9
Khác
51
66,2
78
56,5
129
60,0
p*

0,83
0,02
0,07
p* (khi bình ph
ương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo bằng cấp chuyên môn ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn
nghiên c
ứu


Nhận xét:


21
Bảng 4.5 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc thấp nhất là ở những người có trình độ
Cao đẳng và Đại học (41,9 %). Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo bằng cấp

chuyên môn của nhân viên y tế là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test >
0,05). Ở Thanh Oai, những người có chuyên môn cao nhất thì có tỷ lệ hài lòng với công
v
iệc thấp nhất (p < 0,05), ở Hà Đông, sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo
bằng cấp chuyên môn chưa thấy có ý nghĩa thống kê (p > 0,05).


Bảng 4.6: Sự hài lòng đối với công việc theo số năm công tác của nhân viên y tế

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
Sự hài lòng đối với
c
ông việc

n
%
n
%
n
%
≤
10

20
66,7
34
51,5

54
56,3
> 10 -
≤
20

25
65,8
26
55,3
51
60,0
> 20 -
≤
30
18
64,3
24
55,8
42
59,2
p*
0,98
0,88
0,87
p* (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo số năm công tác ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên
c
ứu

Nh

ận xét:

Bảng 4.6 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao nhất ở những người có số năm công
tác từ 10 đến 20 năm và thấp nhất là nhóm có số năm công tác ≤ 10 tuổi (lần lượt là 60,0%
56,3%). Tuy n
hiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo số năm công tác là không có ý nghĩa
thống kê (p của khi bình phương test > 0,05). Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so
sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo số năm công tác tại từng địa bàn nghiên cứu
(Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).


B
ảng 4.7: Sự hài lòng đối với công việc đối với mức thu nhập của nhân viên y tế

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
Sự hài lòng với công
việc

n
%
n
%
n
%
≤ 1triệu

5

45,5
6
42,9
11
44,0
1tr
-
2tri
ệu

45
71,4
40
54,1
85
62,1
> 2 tri
ệu

13
59,1
38
55,9
51
56,7
p*
0,19
0,67
0,22
p* (khi bình ph

ương test) so sánh tỷ lệ hài lòng với công việc theo mức thu nhập ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu;


22

Nhận xét:

Bảng 4.7 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc thấp nhất ở những người có mức thu
thập dưới 1 triệu đồng và cao nhất là nhóm có mức thu thập từ 1 triệu đến 2 triệu/tháng
(lần lượt là 44,0% và 62,1%). Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng theo mức thu thập là
không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test > 0,05). Chúng ta cũng có kết quả
tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo mức thu thập tại từng địa bàn
nghiên c
ứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).


B
ảng 4.8: Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và việc có
bản mô tả công việc rõ ràng


Hà Đông

Thanh Oai
Chung
S
ự hài lòng đối với
công việc

n

%
n
%
n
%
Không có
bản mô tả
công
việc

9
34,6
18
35,3
27
35,1
Có
bản mô tả
công
vi
ệc

54
78,3
56
65,9
110
71,4
p*
0,00

0,01
0,00
p* (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa nhóm nhân viên có bản mô tả rõ ràng và nhóm không có bản mô
t
ả rõ ràng ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nhận xét:


Bảng 4.8 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có bản mô tả công
v
iệc rõ ràng cao hơn hẳn so với tỷ lệ này ở nhóm không có bản mô tả công việc rõ ràng
(lần lượt là 71,4% và 35,1%). Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test
< 0,01). Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc
theo mức thu thập tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh
Oai).Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi xem xét kết quả tại từng địa bàn nghiên cứu
(quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).




23
3.3.2 Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và một số đặc điểm của cơ quan:


Bảng 4.9 : Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và điều kiện cơ sở vật chất

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
S
ự hài lòng đối với
công việc

n
%
n
%
n
%
Không hài lòng
với
điều kiện
CSVC
15
53,6
48
52,2
63
52,5
Có hài lòng
với điều
kiện
CSVC
48
70,6
36
56,3

84
63,6
p*
0,11
0,62
0,07
p* (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa nhóm nhân viên có hài lòng với điều kiện csvc và nhóm nhân viên
không hài lòng v
ới điều kiện csvc ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nh
ận xét:

Bảng 4.9 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có hài lòng với điều
kiện csvc cao hơn so với tỷ lệ này ở nhóm không hài lòng với điều kiện csvc (lần lượt là
63,6% và 52,5%). Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc và điều kiện
csvc là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test > 0,05). Chúng ta cũng có
kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc và điều kiện csvc tại từng địa
bàn nghiên c
ứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).


B
ảng 4.10: Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và điều kiện trang thiết bị

Hà Đông

Thanh Oai
Chung

Sự hài lòng với công
việc

n
%
n
%
n
%
Không hài lòng
với
điều kiện trang thiết bị

35
67,3
55
50,9
90
56,2
Có hài lòng
với điều
kiện trang thiết bị

28
63,7
29
60,4
57
61,9
p*

0,71
0,27
0,37
p* (khi bình ph
ương test) so sánh tỷ lệ hài lòng với công việc giữa nhóm nhân viên có hài lòng với điều kiện trang thiết bị và nhóm nhân
viên không hài lòng với điều kiện trang thiết bị ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nh
ận xét:


24
Bảng 4.10 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có hài lòng với điều
kiện trang thiết bị cao hơn so với tỷ lệ này ở nhóm không hài lòng với điều kiện trang thiết
bị (lần lượt là 61,9% và 56,2%). Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc
và điều kiện trang thiết bị là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test >
0,05). Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc và
điều kiện trang thiết bị tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).


B
ảng 4.11: Liên quan giữa sự hài lòng và mức thu nhập hiện tại

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
Sự hài lòng với công

việc

n
%
n
%
n
%
Khô
ng hài lòng
v
ới
mức thu nhập

49

64,5
60
50,1
109
58,3
Có hài lòng
v
ới mức
thu nhập

14
70,0
24
53,3

38
58,5
p*
0,64
0,93
0,98
p* (khi bình ph
ương test) so sánh tỷ lệ hài lòng với công việc giữa nhóm nhân viên hài lòng với mức thu nhập hiện tại và nhóm nhân
viên không hài lòng với mức thu nhập ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nh
ận xét:

Bảng 4.11 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có hài lòng với mức
thu nhập cao hơn so với tỷ lệ này ở nhóm nhân viên không hài lòng với mức thu nhập. Tuy
nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc và mức thu nhập là không có ý nghĩa
thống kê (p của khi bình phương test > 0,05). Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so
sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc và mức thu nhập tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận
Hà Đông và huyện Thanh Oai).


Bảng 4.12: Liên quan giữa sự hài lòng và công tác đào tạo nghiệp vụ

chuyên môn
Hà Đông

Thanh Oai
Chung
Sự hài lòng với công

việc

n

%
n
%
n
%
Không hài lòng
v
ới
công tá
c đào tạo

27

58,7
33
56,9
60
57,7

25
Có hài lòng
với
công
tá
c đào
tạo

36
72,0
51
52,0
87
58,8
p*
0,17
0,56
0,86
p* (khi bình phương test) so sánh tỷ lệ hài lòng với công việc giữa nhóm nhân viên có hài lòng với công tác đào tạo và nhóm không hài
lòng v
ới công tác đào tạo ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu


Nhận xét:


Bảng 4.12 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có hài lòng với công
tác đào tạo cao hơn so với tỷ lệ này ở nhóm nhân viên không hài lòng với công tác đào tạo
(lần lượt là 58,8% và 57,7%). Tuy nhiên sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối với công việc và
công tác đào tạo là không có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test > 0,05). Chúng
ta c
ũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc và công tác đào tạo
tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).


B
ảng 4.13: Liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc và đánh giá (đền đáp) của

người dân

Hà Đông

Thanh Oai
Chung
S
ự hài lòng đối với
công việc

n
%
n
%
n
%
Không hài lòng
với đánh
giá
6
40,0
7
21,2
13
27,1
Có hài lòng
với đánh g
iá
của người dân

57
70,4
77
62,6
134
65,7
p*
0,02
0,00
0,00
p* (khi bình ph
ương test) so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa nhóm nhân viên hài lòng với đánh giá người dân và nhóm nhân
viên không hài lòng v
ới đánh giá của người dân ở từng địa bàn và chung cho 2 điạ bàn nghiên cứu.


Nhận xét: Bảng 4.13 cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc ở nhóm nhân viên có hài
lòng với đánh giá của người dân cao hơn so với tỷ lệ này ở nhóm nhân viên không hài lòng
với đánh giá của người dân (lần lượt là 65,7% và 27,1%). Sự khác biệt về tỷ lệ hài lòng đối
với công việc và đánh giá của người dân là có ý nghĩa thống kê (p của khi bình phương test
< 0,01). Chúng ta cũng có kết quả tương tự khi so sánh tỷ lệ hài lòng đối với công việc và
đánh giá của người dân tại từng địa bàn nghiên cứu (Quận Hà Đông và huyện Thanh Oai).