Tiếp cận cánh tả và một số vấn đề quan hệ lao động ở Việt Nam

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>ở VIỆT NAM</b>

<b>Lương Minh Hạnh"</b>

<b>1. </b> <b>DẪN NHẬP</b>

N guồn n h â n lực là m ột tro n g n h ữ n g n g u ồ n lực m a n g tín h quyết
đ ịn h đối với th à n h công của d o a n h n g h iệp và qua đó thúc đ ẩy tăng
trưởng kinh tế, p h á t triển xã hội. Q u an hệ h ợ p tác lao độn g , chia sẻ
giữa người lao đ ộ n g và ngư ời sử d ụ n g lao đ ộ n g k h ơ n g chỉ có giá trị
đối với th àn h cơng m à cịn tạo ra lợi thế cạnh tra n h của d o a n h nghiệp.

N ăng su ất lao đ ộ n g th ấp , sức cạnh tra n h yếu của n ề n kinh tế nói
chung và các d o a n h n g h iệ p Việt N am nói riên g là hệ quả tất yếu của
nhiều vấn đề, tro n g đó có vấn đ ề về q u an hệ lao đ ộ n g và q u ản lý q u an
hệ lao động. V ấn đề đ ặ t ra là q u a n hệ lao đ ộ n g ở Việt N am đ a n g được
tiếp cận n h ư th ế nào? Tiếp cận đó cịn p h ù h ợ p và g iú p cải th iện q u an
hệ lao đ ộ n g h iện nay không?

Dựa trên n h ữ n g k h ảo cứu b a n đ ầu , ch ú n g tôi cho rằn g ở Việt N am ,
q uan hệ lao đ ộ n g đ a n g được tiếp cận theo lý th u y ế t C ánh tả - m ột
trong bố n tiếp cận cơ b ả n về q u a n hệ lao động. Tiếp cận C án h tả về
q uan hệ lao đ ộ n g đ a n g tỏ ra k h ô n g còn p h ù h ợ p trước n h iều thách
thức mới của bối cảnh hội n h ậ p và toàn cầu hóa.

<b>2. </b> <b>TIẾP CẬN CÁNH TẢ VỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG</b>

Q u a n hệ lao đ ộ n g là q u a n hệ giữa n g ư ờ i sử d ụ n g lao đ ộ n g và
người lao đ ộ n g về việc làm và các v ấ n đ ề liên q u a n đ ế n việc làm
n h ư th u n h ậ p , th ờ i g ian lao đ ộ n g , đ iề u k iện lao đ ộ n g , v.v... Q u a n hệ
lao đ ộ n g có q u á trìn h lịch sử lâu dài với tiề n th â n là q u a n hệ th ợ cả

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

2 0 2 Lương Minh Hạnh
- th ợ b ạ n của thời kỳ th ủ công. Sự xuất hiện của cuộc cách m ạ n g công
n g h iệ p lần th ứ n h ất, đặc biệt là cuộc cách m ạn g công n g h iệ p lần th ứ
hai với sự p h á t triển của sản xuất công n g h iệp và quy m ô lớn của
ng ư ờ i lao đ ộ n g và p h o n g trào của ngư ời lao đ ộ n g được liên k ết bởi
n g h iệ p đ o àn , q u an hệ lao đ ộ n g được tiếp cận n h ư là q u an h ệ công
n g h iệ p (In d u strial R elations)1. N h ư n g theo Bruce E. K aufm an, chỉ vài
th ậ p n iê n sau đó, với sự p h á t triển n h a n h chó n g từ q u ản trị n h â n sự
sa n g q u ả n lý n g u ồ n n h â n lực, đặc biệt là xu h ư ớ n g cá n h â n hóa và
su y giảm vai trò của cơng đ ồn, q u a n hệ lao đ ộ n g có bước th ay đổi
n h a n h c h ó n g 2 và được biểu h iện dưới h ìn h thái q u an hệ n h â n viên
(E m ployee relations)3.

Q u a n hệ lao đ ộ n g là n ền tản g của n ề n k in h tế n h ư n g đ ồ n g thời
c ũ n g tác đ ộ n g lớn đ ế n các q u an hệ xã hội khác và trạn g thái của xã hội.
M ột k hó k h ă n tro n g n g h iên cứu, k hảo sát q u an hệ lao đ ộ n g là q u a n
h ệ lao đ ộ n g n h ư m ộ t tản g b ăn g chìm tro n g đó p h ầ n chìm dư ớ i m ặ t
nư ớc, k hó n h ậ n biết lại là p h ầ n q u an trọ n g q u y ết đ ịn h chất lư ợ n g của

1 Bruce E. K aufm an (2004), "The term in d u strial relations, alth o u g h n o t en tirely
tra n s p a re n t in m ean ing , connotes the state of relations betw een em ployers an d
em p lo yees or, m ore macroscopicaUy v iew ed , the relations betw een capital a n d
labour. The adjective "industrial" w as originally ad o p ted because it w as only in th e
context of in d u strial em ploy m en t, such as in a m ine , mill or factory<i>. . T h e global</i>
<i>evolution of industrial relations: Events</i>, <i>ideas and the 1IRA,</i> In tern ation al Labour Office,
G enev a, p .583.

2 B ruce E. K aufm an (2004), "By 1980, personnel/H R M surpassed industrial relations
a n d c o n tin u e d to m ove ahead..", <i>The global evolution of industrial relations: Events, ideas</i>

<i>and the IỈRA,</i> In tern atio n al L abour Office, G eneva, p .607.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

q uan hệ lao đ ộ n g 1 bởi tro n g đó chứa đ ự n g n h iề u lợi ích và n h ó m lợi
ích khác n h a u 2.

Tính chất ẩn d ấu của q u an hệ lao độn g khiến nó trở th à n h đề tài
nghiên cứu h ấp dẫn nhiều n h à khoa học. Và do đó, n h iều tiếp cận
khác n h au tro n g nghiên cứu về quan hệ lao đ ộng đã xuất hiện: Tiếp
cận N hất n g u y ên (<i>U nitarism</i>), Tiếp cận C ánh tả hay tiếp cận Mác-xít

<i>(Radical/M arxist),</i> Tiếp cận Đa nguyên (<i>Pluralism</i>), Tiếp cận Tân - Đa
nguyên <i>(Neo - Pluralism),</i> v.v...

Tiếp cận C ánh tả n h ìn n h ậ n quan hệ lao độn g là q u an hệ giữa
n h ữ n g người sử d ụ n g lao đ ộ n g và n h ữ n g người lao đ ộ n g n h ư là
n h ữ n g giai tần g xã hội: Tư bản và lao đ ộ n g với n h ữ n g lợi ích đối lập
nhau. Tính chất đối lập về lợi ích trong q uan hệ hai bên xuất p h á t từ
sự khác biệt, thậm chí bất b ìn h đ ẳng trong sở h ữ u tư liệu sản xuất
và sau đó là sự khác biệt về q u an hệ quyền lực trong q u ản lý, điều
h àn h sản xuất. Đó là n h ữ n g tiền đề trực tiếp d ẫn đến q uan hệ lao đ ộ n g
luôn chứa đ ự n g xung đột k h ơ n g thể điều hịa được th ô n g qua và b ằn g
các thủ tục p h á p lý. Q u an hệ lao động này k h ông thể d ẫn đ ế n d ân
chủ trong sản xuất. Các tổ chức đại diện của hai bên (Hiệp hội của
giới chủ và C ơng đồn) là cộng tác viên trong việc d u y trì h iện trạn g 3.

1 John G en n ard (2010), "The problem w ith a relationship is th a t it is m u c h like an
iceberg. The visible p art of the relationship is only the tip of the iceberg th a t is visible
above the w ater level. M ost of th e factors th at d eterm in e the quality of a relatio n sh ip
is b en eath the water. All these are d o n e w ith the aim of im prov in g p ro d u ctiv ity
ra th e r th a n interactin g w ith em ployees", <i>W hy Employee Relationship M anagement!,</i>

M cGraw-Hill Education, p. 19.

2 Rasm ussen, E. & Lamm, F (2002), "There are m any different interests an d interest
groups in ER; th e m ost im p o rtan t 'stakeholders' are: governm ent, em ployers, u nion s,
em ployee", <i>For an overview of these interest groups,</i> p. 6.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<b>204</b> Lương iMinh Hạnh

Các xun g đột này chỉ có thể được giải q u y ết khi th ay đổi cấu trú c xã hội
th ô n g qua cuộc cách m ạng.

N goài khía cạnh xun g đột lợi ích giữa hai bên, tiếp cận C ánh tả
về q u an hệ lao đ ộ n g khô n g đề cập đ ến m ục tiêu ch u n g của hai bên
(tiếp cận N h ất nguyên) cũng n h ư các bên vừa có lợi ích c h u n g và lợi
ích khác biệt (tiếp cận Đa nguyên). Đây là điểm khác biệt căn bản của
các cách tiếp cận q u an hệ lao động. Từ khác biệt này ch ú n g ta dễ n h ận
thấy m ặc dù có q u an điểm khác n h a u về xun g đ ộ t (cái tất yếu hay cái
p h i lý) n h ư n g tiếp cận C ánh tả và tiếp cận N h ất n g u y ên đ ề u m uốn
giải quyết hay xóa bỏ x ung đ ộ t ấy b ằn g n h ữ n g cách thức khác nhau.
Tiếp cận Đa n g u y ên , trong khi k h ẳn g đ ịn h x u n g đột là tất yếu, vốn
có n h ư n g yêu cầu xun g đột cần phải có giới h ạ n và hợ p p h áp , cần có
n h ữ n g quy trìn h d u y trì để tạo n ê n trạn g thái cân b ằn g n ă n g đ ộ n g

<i>(D ynam ic balance</i>) th ô n g qua đàm p h án , th ư ơ n g lư ợng tập thể.

Với sự p h á t triển của xã hội, b ên cạnh n h ữ n g vấn đề về lợi ích, tổ
chức đại diện người sử d ụ n g lao đ ộ n g và công đ o àn , q u an hệ lao đ ộ n g
được m ở rộng và chứa đ ự n g n h iều giá trị khác về văn hóa, đạo đức và
chịu sự chi phối của n h iều p h o n g trào và xu h ư ớ n g xã hội. Do đó, q uan
hệ lao đ ộ n g k h ô n g chỉ giới h ạn tro n g vấn đề trật tự kinh tế và xung

đ ộ t tại nơi làm việc m à còn liên q u an trực tiếp đ ế n đổ vữ và gắn kết xã
hội. Tiếp cận mới - tiếp cận Tân Đa n g u y ên xuất hiện và p h ả n á n h xu
h ư ớ n g m ới n ày của q u an hệ lao đ ộ n g 1.

<b>3. </b> <b>QUAN HỆ LAO ĐỘNG ở VIỆT NAM</b>

<b>3.1. Một </b>SỐ <b>đặc điểm của quan hệ lao động ở Việt Nam</b>

Q u an hệ lao đ ộ n g là q u an hệ k in h tế nảy sinh trong thời đại công
n g h iệp gắn liền với n ền kinh tế thị trư ờ n g nói c h u n g và thị trư ờng lao
đ ộ n g nói riêng. So sánh với lịch sử lâu dài của q u a n hệ lao động, chúng
ta có thể đề cập đ ế n m ột số đặc điểm cơ b ản của q uan hệ lao đ ộ n g ở
Việt N am n h ư sau:

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

- <i>Q uan hệ lao động ở Việt N am mới ở thời kỳ đầu</i>, <i>sơ khai.</i> Việt Nam
thực sự bước vào p h á t triển kinh tế thị trư ờng từ năm 1991. Cho đến
nay, đó vẫn là thị trư ờ n g chưa đ ầy đủ, sự can thiệp của N hà nước vào
thị trư ờ n g còn nhiều, v ề p h áp luật, quan hệ lao đ ộ n g mới được thừa
n h ậ n từ năm 1995 khi Bộ lu ật Lao động đầu tiên của Việt N am có hiệu
lực. Đây là bối cảnh khách q u an quy đ ịn h tính chất sơ khai của quan
hệ lao đ ộ n g ở Việt N am .

Tính sơ khai của q u an hệ lao độn g ở Việt N am thể h iện rõ n é t n h ất
ở số lượng và chất lư ợng của các chủ thể tro n g q uan hệ lao động. Tỷ
lệ tru n g bình người có việc làm/lực lượng lao đ ộ n g ở Việt N am trong
4 năm gần đây cao (khoảng 97,99%) (Bảng 1) n h ư n g tỷ lệ lao động
làm công ăn lương - lao đ ộ n g th am gia vào q u an hệ lao đ ộ n g thấp, chỉ
k h oảng 37,7%1. Và nếu, chỉ tính lao độn g làm tro n g k h u vực kinh tế, và
đặc biệt là th à n h p h ầ n kinh tế kinh tế tư n h ân và kinh tế có vốn đ ầu tư
nước ngồi thì lực lượng người lao động tham gia thực sự vào q u an hệ

lao đ ộ n g ờ Việt N am là rất thấp.

Bảng 1. Lực lượng lao động Việt Nam năm 2013-2016

Chi tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

<b>1. Dân số từ 15 tuổi trở lên (nghìn người)</b> <b>68 687</b> <b>69 344</b> <b>69736</b> <b>70937</b>

<b>2. Lực lượng lao động (nghìn người)</b> <b>53 246</b> <b>53 748</b> <b>53 984</b> <b>54445</b>

<b>3. Lão động éó việc lầm (nghìn người)</b> <b>52208</b> <b>52 745</b> <b>52840</b> <b>53 303</b>

Tỷ trọng người lao đ ộ n g tham gia q uan hệ lao đ ộ n g thấp lại chủ
yếu là lao độn g chưa qua đào tạo, có nhiều h ạ n chế: Kỷ lu ật lao động
thấp, kém hiểu biết về q u y ền của m ình theo p h á p luật. Đây cũng là
m ột tro n g n h ữ n g n h â n tố tạo n ê n đặc điểm th ứ hai của q uan hệ lao
đ ộ n g ở Việt N am .

- <i>Q uan hệ lao động yếu, một chiều và kém x u n g lực.</i> N h ư đã đề cập
người lao đ ộ n g chưa qua đào tạo k h ông n h ữ n g h ạn chế về ý thức kỷ
luật lao đ ộ n g m à còn k h ô n g n h ậ n thức được n h ữ n g q u y ền lợi và các
quy ền hợp p h á p khác của m ìn h dẫn đ ến việc th ụ đ ộ n g và vơ hình
chung, chấp n h ậ n q u an hệ bất b ìn h đ ẳn g trong lao động.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

2 0 6 Lương Minh Hạnh
Tỷ lệ th ấ t n g h iệp cao và k h ơng có trợ cấp th ất n g h iệ p củng là m ột
sức ép buộc người lao đ ộ n g phải chấp n h ậ n việc làm n ế u họ m uốn có
m ột ch ú t th u n h ập đ ể tồn tại là m ột n h â n tố khách q u an tạo ra quan
hệ lao đ ộ n g m ột chiều m à thế chủ đ ộ n g và lợi thế luôn th u ộ c về người
sử d ụ n g lao động.

Q u a n hệ chứa đ ự n g bất bình đ ẳn g và m ột chiều cũng đồng thời là
q u an hệ th iế u xung lực, thiếu đ ộ n g n ăn g và thiếu tính h ợ p tác.

- <i>Pháp luật về quan hệ lao động được tiếp cận còn nhiều bất cập. nhất là</i>
<i>về cơng đồn.</i>

v ề cơ bản, q u an hệ lao độn g ở Việt N am đ an g được tiếp cận C ánh
tả có bổ su n g nội d u n g của m ột số tiếp cận khác n h ư n g đ a n g cừ n g lại
ở q u a n hệ công n g h iệp (Industrial Relations). Đó là q u an h ệ <i>làm công ăn</i>
<i>lương</i>, <i>quan hệ giữa người sử d ụ n g lao động và người lao động hoặc đại diện</i>
<i>người lao động</i> (Hộp 1).

<b>Hộp 1. Pháp luật Việt Nam vê quan hệ lao động</b>

- Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao cộng.

(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 6, Điều 3)
- Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể người lao động
với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả
thuận theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng
quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 1, <i>Điều</i> 7)

B ằng n h ữ n g điều kho ản cụ thể của Luật Lao đ ộ n g Việt N am ,
ch ú n g ta thấy, q u an hệ lao đ ộ n g được tiếp cận đ a d ạn g h ơ n , d ung hợp
n h ữ n g q u a n điểm về tín h h ợ p p h áp của lợi ích giữa các bên, n h ỉ n g giá
trị khác của q u an hệ lao đ ộ n g (quyền) và đặc biệt là d u y trì q u a.1 h ệ lao

đ ộ n g b ìn h đ ẳn g , h ợ p p h á p th ô n g qua đối thoại, th ư ơ n g lư ợng

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

Theo L uật Lao độn g Việt N am năm 2012, cơng đồn k h ơ n g chỉ là
tổ chức đại diện của người lao đ ộ n g mà còn tham gia bảo vệ q u y ền lợi
của người sử d ụ n g lao độn g (Hộp 2).

Hộp 2. Pháp luật Việt Nam vê cơng đồn

Cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với
co quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiền bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 2, Điều <i>7)</i>

Tiếp cận không ph ù hợp về cơng đồn trong quan hệ lao đ ộ n g ở
Việt N am thể hiện rõ nét n h ất trong Luật Cơng đồn Việt N am năm 2012
(Luật số: 12/2012/QH13). Bộ luật này quy định cơng đồn là <i>thành viên</i>
<i>của hệ thống chính trị,</i> ngồi tư cách đại diện cho người lao động, cơng
đồn cịn <i>tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội</i>, <i>v.v...</i> (Hộp 3).

<b>Hộp 3. Pháp luật Việt Nam vê' cơng đồn</b>

Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên
trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và
những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với
cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền,

lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của
cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

(Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn năm 2012, Điều 1)

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

lao đ ộ n g củng phải đón g góp kinh phí cho hoạt đ ộ n g của cơng đồn
(Hộp 4).

Hộp 4. Pháp luật Việt Nam vê' nguồn tài chính của cơng đồn
Tài chính cơng đồn gồm các nguồn thu sau đây:

1. Đồn phí cơng đồn do đồn viên cơng đồn đóng theo quy định của
Điều lệ Cơng đồn Việt Nam;

2. K in h p h í c ô n g đ o à n d o c ơ q u a n , tổ c h ứ c , d o a n h n g h i ệ p đ ó n g b ằ n g 2%
quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;

3. Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ;

4. Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế
của Công đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ
chức, cá nhân trong nước và nước ngồi.

(Luật số 12/2012/QH13: Luật Cơng đồn năm 2012, Điều 26)

N h ữ n g quy đ ịn h của p háp luật cho thấy cơng đ ồn k h ơng chỉ là
tổ chức đại diện của người lao động. Đặc biệt, từ góc độ lợi ích, <i>"2%</i> quỹ

tiền lương làm căn cứ đ ó n g bảo hiểm xã hội" của người sử d ụ n g lao
đ ộ n g (Hộp 4) ln có sức h ú t, sức h ấp d ẫ n m ạn h h ơ n "1% tiền lư ơ ng
làm căn cứ đ ó n g bảo hiểm xã hội" của người lao đ ộ n g (Hộp 5).

Hộp 5. Pháp luật Việt Nam vê' nguổn tài chính của cơng đồn

Đ ồn viên ở các cơng đ o àn cơ sờ cơ q u an n h à nước, đơn vị thuộc
lực lư ợng vũ tran g n h ân dân; Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, tổ chức chính trị xã hội - n ghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã
hội - nghề nghiệp; Đ ơn vị sự nghiệp h ư ờ n g lư ơng theo b ảng lương,
bậc lương do N hà nước q uy đ ịn h mức đ ó n g đ o àn p h í h àn g th á n g
b ằng 1% tiền lương làm căn cứ đ ó n g bảo hiểm xã hội theo quv đ ịn h
của p h á p luật về Bảo hiểm xã hội.

(Tổng Liên đ o àn Lao đ ộ n g Việt Nam: H ư ớ ng d ẫn số 258/HD-TLĐ
ngày 07 th án g 03 n ăm 2014, m ục 1.1 p h ầ n I).

Đặc th ù tiếp cận cơng đồn tro n g q u an hệ lao đ ộ n g ờ Việt N am
cũng góp p h ầ n k h ô n g nhỏ tạo ra tính m ột chiều, kém xung lực cua q u an
hệ lao đ ộ n g Việt N am hiện nay. Đó củng là lý do lý giải cho hiện tư ợ n g

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

hầu hết các cuộc đ ìn h cơng của người lao độn g thời gian qua đều
k h ông theo p h á p luật hay trái luật hay đ ìn h cơng tự p h á t1 theo nghĩa
là không do cơng đồn tổ chức.

<b>4. </b> <b>K ÍT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ</b>

Q uan hệ lao độn g là m ột trong n h ữ n g quan hệ kinh tế n ền tảng
có tác động k h ơ n g n h ỏ đến sự p h á t triển của d oanh nghiệp nói riêng
và sự thịnh v ư ợ n g của quốc gia nói chung.

Tiếp cận C ánh tả về q u an hệ lao đ ộ n g là m ột trong ba cách tiếp
cận cơ bản khi q uan hệ lao đ ộ n g còn đ an g ở h ìn h thái q uan hệ công
nghiệp. C ùng với sự p h át triển và thay đổi cơ cấu kinh tế, sự ra đời và
p h át triển n h a n h chóng của kinh tế dịch vụ và đặc biệt là xu hư ớ ng
p h át triển của quản lý n g uồn n h ân lực, q uan hệ lao đ ộ n g đã có n h ữ n g
bước tiến mới và biểu hiện ở h ìn h thái quan hệ n h ân viên. Sự p h át triển
q u an hệ lao đ ộ n g cần có n h ữ n g tiếp cận m ới p h ù hợ p hơn.

Do mới h ìn h th à n h nên q u an hệ lao đ ộ n g ở Việt N am còn sơ khai;
m an g tính m ộ t chiều, kém xun g lực. P háp luật về qu an hệ lao động,
n h ấ t là p háp luật về công đ o àn có n h ữ n g đặc thù riêng, k h ông rõ ràng
về các chủ thể trong quan hệ lao động, n h ấ t là vai trị của cơng đồn -
vốn được m ện h d a n h là tổ chức đại diện của người lao động.

Sự b ù n g nổ của thông tin qua tru y ền th ô n g xã hội và sự đa d ạng
của các xu h ư ớ n g , p h o n g trào xã hội trong bối cảnh tồn cầu hóa đ ang
đ ặt ra nhiều th ách thức đối với quản lý q u an hệ lao đ ộ n g ở Việt Nam.
Để có quan hệ lao độn g có xung lực, hiệu suất, n h ó m nghiên cứu
k h u y ế n nghị:

- <i>Đối với các cơ quan quản lý nhà nước:</i> c ầ n rà soát, đ á n h giá lại các
quy đ ịn h p h á p luật về q uan hệ lao động, đặc biệt là về cơng đ ồn để
cơng đ oàn thực sự là tổ chức đại diện của người lao động.

- <i>Đối với người s ử dụ n g lao động:</i> Coi q u ản lý q u an hệ n h ân viên
trước h ết là công việc và trách nhiệm của n h à q uản lý. Q u ản lý quan hệ
1 Bộ Lao độ ng - T h ư ơ ng binh và Xã hội: <i>Đình cơng và quan hệ lao động ở Việt Nam,</i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

Lương Minh Hạnh

n h â n viên tốt sẽ tạo ra q uan hệ n h ân viên n ồ n g ấm, hợ p tác qua đó
cải thiện được hiệu suất lao động. Q u ản lý q u an hệ n h â n viên củng
góp p h ầ n q uan trọ n g vào sự th àn h công của chiến lược khách h àn g và
q uản lý quan hệ khách hàng.

<b>TÀI LIỆU THAM KHÀO</b>

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: <i>Đình cơng và quan hệ lao động ở</i>
<i>Việt Nam,</i> />2. Bruce E. Kaufman (2004), <i>The global evolution of industrial relations: Events,</i>

<i>ideas and the Ỉ1RA,</i> International Labour Office, Geneva.

3. Conor Cradden (2011), <i>Unitarism, Pluralism</i>, <i>Radicalism... and the Rest?</i>
<i>Why the frames of reference approach is still relevant to the study of industrial</i>
<i>relations, but why we need nine frames rather than just three,</i> Genève: Univer­
sity de Genève.

4. John Gennard (2010), <i>Why Employee Relationship Management?,</i> McGraw-Hill
Education.

5. Peter Ackers (2002), <i>Reframing employment relations: the case for neo-pluralism,</i>

Industrial Relations Journal.

6. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số
10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam.

7. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số
12/2012/QH13: Luật Cơng đồn Việt Nam.

8. Rasmussen, E. & Lamm, F (2002), <i>For an overview of these interest groups.</i>

Auckland, Pearson Education.

9. Tổng cục Thống kê (2017), <i>Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2016,</i> Nxb
Thống kê, Hà Nội.

10. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014), Hướng dẫn số 258/HD-TLĐ
ngày 07 tháng 03 năm 2014.

</div>

<!--links-->
<a href=''>http://w w w .m olisa.gov.</a>
Một số vấn đề về hệ phái khất sĩ việt nam

• 14
• 569
• 0